休完产假调岗降薪合法吗
员工调岗法律规定(3篇)
第1篇一、引言员工调岗是企业人力资源管理中常见的一种行为，它涉及到员工的职位、工作地点、工作内容等方面的变动。
在我国，员工调岗受到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的调整。
本文将详细介绍员工调岗的法律规定，以帮助企业和员工了解相关法律知识，维护自身合法权益。
二、员工调岗的定义员工调岗是指企业根据生产经营需要，在保障员工合法权益的前提下，对员工的工作岗位、工作地点、工作内容等进行调整的行为。
三、员工调岗的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第二十五条规定：“用人单位因生产经营需要，调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致，并不得降低劳动者的工资待遇。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第三十一条规定：“用人单位与劳动者因下列事项发生争议的，可以申请劳动争议调解仲裁：（一）劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止；（二）劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇等事项；（三）劳动合同解除或者终止后的经济补偿；（四）法律、法规规定的其他劳动争议。
”四、员工调岗的法律程序1.协商一致用人单位在调整员工岗位时，应当与员工协商一致，征得员工的同意。
协商过程中，双方应充分表达各自的意见和诉求，力求达成共识。
2.书面通知用人单位在达成一致意见后，应当以书面形式通知员工，明确调整后的岗位、工作地点、工作内容等信息。
3.变更劳动合同如果员工调岗涉及到劳动合同内容的变更，用人单位应当与员工签订变更劳动合同，并按照法律规定办理相关手续。
4.经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位调整员工岗位，降低劳动报酬的，应当支付经济补偿。
五、员工调岗的法律责任1.用人单位未与员工协商一致，擅自调整员工岗位的，员工有权拒绝，并要求用人单位承担相应法律责任。
休产假工资发放标准
休产假工资发放标准
劳动法规定，女职工休产假期间应发放工资，该工资不能低于其本人在规定产假期间正常工作并平时发放工资的最低标准。
一般来说，休产假期间的工资发放标准应按以下规定执行：
一、工人每月正常工作时间不足21天的，休产假期间的工资不低于上月正常发放的工资。
四、女职工休产假期间，其补助及福利不低于上月正常发放的水平。
五、女职工休产假期间，应负责一般家务活动，经考核合格所获岗位津贴，工资休产假期间不低于标准，但不计入休产假期间的计算范围内。
六、休产假期间，用工单位应按照效劳半月的实际工作时间，在休产假期间每日发放工资一次，休产假期间应付工资总额不应低于上述规定。
按照以上标准，女职工休产假期间发放工资，主要参考其本人正常发放工资的最低标准以及每月最低工资标准的比例，计算应付工资的总额，以保障女工权益。
调岗降薪员工拒岗旷工能否解除劳动合同？
调岗降薪员⼯拒岗旷⼯能否解除劳动合同？
【劳动争议案例】李某是⼀家加⼯企业的⽣产主管，⽉薪六千元。
后该企业将其调整到设备部门担任管理员，⽉薪四千五百元，公司理由是双⽅的劳动合同和公司的规章制度中均约定了“企业可以根据⽣产经营需要，调整员⼯的⼯作岗位，并相应的调整劳动报酬，员⼯应该服从企业的安排”。
李某不服调岗降薪，没在企业规定时间内到岗报到，企业以李某旷⼯为由与其解除劳动合同。
李某提起仲裁：恢复劳动关系，并要求恢复到原来⽣产主管岗与薪酬。
合同法第三⼗五条规定：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
所以企业给员⼯调动岗位必须与员⼯协商⼀致，不可随意单⽅更改合同内容。
同时第⼆⼗六条规定⽤⼈单位免除⾃⼰的法定责任，排除劳动者的权利的，可视为合同⽆效或部分⽆效。
本案企业在给李某调动岗位的时没有与李某协商的过程，所以即使合同⾥有相关的约定，此约定也不能凌驾于法律之上，该条款可视为部分⽆效。
但如果企业可举证李某不胜任原职位⼯作，即存在调岗的合理性。
这种情况下如果李某不服，可提前三⼗⽇书⾯通知或额外⽀付⼀个⽉的⼯资作为补偿⾦来解除劳动合同。
李某旷⼯达⼀定时⽇，如果企业有合法的规章制度，且可举证李某的⾏为构成对企业正常⼯作的影响，那么便有可能构成严重违反企业规章制度。
企业便可与李某解除劳动合同且不予赔偿了。
公司合法的降职降薪流程（上）
公司合法的降职降薪流程（上）很多朋友都提出过这样的问题：“公司通知让我⾃⼰辞职⾛⼈，如果不辞职就降职降薪，我该怎么样？”最终要么就默默忍受降职降薪，要么就⾃⼰辞职⾛⼈！实际上完全不要这么憋屈，⾸先我们⼀定把⼼态稳住，想清楚⼀件事：“公司既然提出想让你辞职⾛⼈，那就不要再想着继续在公司做下去的，这时唯⼀能想的就是如何维护⾃⼰的合法劳动权益。
”因此我们先要学会分析公司的降职降薪是否合法公司合法的降职降薪流程是这样的，否则就是违法的！⼀、合法降职流程是这样的。
公司降职实际上就是⼀种调岗的⾏为，⼤部分情况下，公司调岗要与员⼯协商⼀致，如果是协商⼀致那就没什么好说的。
但在少部分情况下，公司也可以合法的单⽅⾯调岗，那重点就说这⼀块。
公司降职是否合法有效，主要看以下⼏点。
1、有劳动合同等书⾯约定调岗的内容，必须“公司可根据经营需要，对员⼯进⾏岗位调整”，但这个不是必须条件，还要结合其他⽅⾯来综合判定。
2、公司组织架构的调整，导致原部门及岗位的撤销、合并等，这属于公司的经营⾃主权。
3、公司经营出现严重困难，需要缩减规模导致的岗位调整，这也属于公司的经营⾃主权。
4、公司能够证明员⼯不能胜任当前⼯作，这是法律赋予公司的权利。
5、员⼯因为患病、⼯伤、怀孕等个⼈原因，导致⽆法从事原来的岗位，这也是法律赋予公司的权利。
6、公司调岗不等具有惩罚性、侮辱性，这是法律上公序良俗的要求。
⼆、公司降薪是否有效，主要看以下⼏点。
公司单⽅⾯降薪，要⽐单⽅⾯降职更加严格，主要包括以下⼏点。
1、公司有明确的岗位薪资等级对应制度，也就是什么岗位、什么级别对应什么⼯资，并且这个制度要经过民主制定程序，并且送达给员⼯。
2、如果公司的调岗合法，那么对应的薪资调整就合法，⽽调岗是否合法，则看上⼀点。
3、因职务任免导致的⼯资降低。
这⾥⼀定要搞清楚调岗和免职的区别，⽐如⽣产部经理，被免职后做⽣产部经理助理，但岗位职责没有根本性的变化，那么这种操作是合法的，但前提是公司的⼯资结构制度合法有效，⽐如说经理职务有1000元的职务补贴，⽽⽣产部经理助理则只有500元的职务补贴，那么被免掉经理职务，⾃然就不享受这1000元的职务补贴了。
事业单位产假扣发奖励性绩效工资该如何维权
事业单位产假扣发奖励性绩效⼯资该如何维权公司和员⼯的纠纷总是有的，这个是没有没有办法解决完不过可以通过⼀些调解来让这些⽭盾⾃⼰⽡解掉，⾃⼰的产假的时候那么这个⼯资是必须照常发放的，要是公司不发的如何处理。
店铺⼩编通过你的问题带来了以下的法律知识，希望对你有帮助。
事业单位产假扣发奖励性绩效⼯资该如何维权⼀般可以收集相关的资料申请劳动仲裁的，也可以是单位交纳了⽣育保险费的，停发⼯资，改发⽣育津贴，⽣育津贴按本单位上年度职⼯平均⼯资由⽣育基⾦⽀付；没有参加⽣育保险的，由单位按⽣育前应得⼯资标准⽀付。
劳动仲裁劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事⼈申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。
在我国，劳动仲裁是劳动争议当事⼈向⼈民法院提起诉讼的必经程序。
按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的⼀⽅应在劳动争议发⽣之⽇起⼀年内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请。
除⾮当事⼈是因不可抗⼒或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
当事⼈申请劳动争议仲裁，根据级别管辖和地域管辖的规定向相应的仲裁委员会申请仲裁。
级别管劳动仲裁辖是指不同级别的劳动争议仲裁委员会受理案件的分⼯。
县、市、直辖市普遍设⽴了劳动争议仲裁委员会。
部分省、⾃治区也相应地设⽴了劳动争议仲裁委员会。
在现阶段，劳动争议案件⼤部分都由当地县级劳动争议仲裁委员会受理，法律、法规、规章另有规定的除外。
地域管辖是指不同地区同级劳动争议仲裁委员会在受理案件⽅⾯的分⼯。
如果发⽣争议的⽤⼈单位与劳动者不在同⼀个仲裁委员会管辖地区的，由职⼯当事⼈⼯资关系所在地(即向职⼯发放⼯资的单位所在地)的仲裁委员受理劳动仲裁基本程序1.争议发⽣后⼀年内申请仲裁，递交仲裁申诉书2.仲裁委员会收到申诉书之⽇起五⽇内作出是否受理的决定；3.仲裁庭开庭五⽇前书⾯通知双⽅当事⼈4.开庭，明确请求，答辩，调查事实，举证质证，辩论，陈述。
5.调解6.调解不成，裁决。
以上就是对你提出的问题的回答，职⼯产假的时候⼯资肯定是⼀分不少的照常发放，要是⾃⼰的⼯资存在漏发的情况那么可以申请劳动仲裁，这样的情况百分百的会成功，职⼯在公司的权利还是很多的。
公司调岗降薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工调岗降薪管理，保障公司和员工的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和劳务派遣人员。
第三条公司调岗降薪应遵循公平、公正、公开的原则，充分考虑员工的工作能力、工作表现和公司业务发展需要。
第二章调岗降薪的适用条件第四条以下情况，公司可考虑对员工进行调岗降薪：1. 员工因个人原因，如家庭原因、健康原因等，提出调岗降薪申请的；2. 员工工作能力、工作表现不符合岗位要求，经培训后仍无法达到岗位标准的；3. 公司业务调整、组织架构优化，需要调整部分员工岗位的；4. 员工违反公司规章制度，经教育整改无效，需要调整岗位的；5. 公司经济效益下降，需要降低人力成本，调整部分员工薪酬的。
第三章调岗降薪的程序第五条调岗降薪的程序如下：1. 公司人力资源部门根据业务需要，提出调岗降薪方案；2. 人力资源部门与被调岗降薪员工进行沟通，说明原因，听取员工意见；3. 员工对调岗降薪方案有异议的，可在接到通知之日起3个工作日内向人力资源部门提出书面申诉；4. 人力资源部门对员工的申诉进行审核，并在5个工作日内给予答复；5. 调岗降薪方案经公司领导批准后，由人力资源部门组织实施。
第四章调岗降薪的补偿与安置第六条调岗降薪的员工，公司应按照以下规定给予补偿：1. 调岗降薪员工原岗位与现岗位薪酬差额部分，自调岗降薪之日起，按月给予经济补偿；2. 调岗降薪员工在原岗位连续工作满一年的，公司应给予相当于一个月工资的经济补偿；3. 调岗降薪员工因个人原因提出离职的，公司应按照国家法律法规和公司相关规定，给予相应的经济补偿。
第七条调岗降薪员工在调岗降薪期间，公司应确保员工的人身安全和合法权益，不得解除劳动合同。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和公司相关规定执行。
劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定,已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。
用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容,否则会受到严重行政处罚，今后,违规违纪问题员工的管理,将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施,并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。
这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响?企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧;3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本.一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方)的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇" 的规定或约定是否有效?6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理? 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除二、劳动合同的订立和变更技巧1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对？3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资?4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工?9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁（1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？（2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？（3)如何约定劳动报酬,以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？（5）如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计?（7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？三、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉?扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪?9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？四、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整,无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做,才能避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员"作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常管理中该如何创制、收集证据,才能避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做,才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系？五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、基本养老金是否可以提前提取？2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段5、职工退休后与企业的关系如何处理？6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理7、职工档案丢失纠纷应如何处理,用人单位应承担哪些法律责任？8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况六、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗?2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤"的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付?8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资"是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚?16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险?八、如何有效处理违纪违规员工1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后,企业如何有效管理违规违纪的问题员工?2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？4、对于恶意违纪违规的问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常管理细节问题？6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反"、“较重违反"及“严重违反”？8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工？9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？10、如何界定“重大损害”，“重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失?11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧.九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的,能否得到人民法院的支持?在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？5、劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持?6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,能否得到人民法院的支持？7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持?9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”?10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的,可否认定为劳动关系？11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改?经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可?12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定?新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响?13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定?何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？14．未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,有何法律风险?用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任?。
降薪的合法标准
根据我国的相关法律规定，以下情况中，公司可以降薪：
（1）员工在违反公司纪律的情况下，是可以降薪的；
（2）新入职的员工，在试用期之内被证明无法胜任工作岗位，公司可以通过降低岗位工作内容、减少工作内容等方式降薪；
（3）如果因为工作需要对员工调整岗位，因为岗位价值的不同，员工的薪酬自然也可能存在一定程度的降低；
（4）如果因为绩效考核连续3个月不达标，以及公司经济陷入困难均可以对员工降薪，这在我国法律上是支持的。
法律依据：《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。
《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
案例—用人单位单方面调岗降薪，维权的时间节点
案例—⽤⼈单位单⽅⾯调岗降薪，维权的时间节点基本案情：蔡某于2008年2⽉1⽇，⼊职⾦宝宝幼⼉园，双⽅签订了劳动合同。
2019年1⽉21⽇，⾦宝宝幼⼉园出具《关于蔡某的免职通知》，载明:⾃2019年1⽉21⽇起正式免去蔡某原幼⼉园园长⼀职，并将其⼯作地点调整⾄另⼀幼⼉园，职位为教师岗位。
蔡某的电⼦考勤记录显⽰其于2019年2⽉17⽇⾄4⽉30⽇已实际⾄新地址上班。
2019年5⽉4⽇，蔡某向公司发出《解除劳动合同通知书》，以单位未按照劳动合同提供劳动条件、未⾜额⽀付⼯资、规章制度违反法律规定等为由提出解除劳动合同。
蔡某提出仲裁申请，要求公司补⾜⼯资并⽀付经济补偿⾦；仲裁判定:不予⽀持蔡某的仲裁诉求；蔡某不服，向法院提起诉讼；法院判决：根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(四)》第⼗⼀条规定：变更劳动合同未采⽤书⾯形式，但已经实际履⾏了⼝头变更的劳动合同超过⼀个⽉，且变更后的劳动合同内容不违反法律、⾏政法规、国家政策以及公序良俗，当事⼈以未采⽤书⾯形式为由主张劳动合同变更⽆效的，⼈民法院不予⽀持。
(新的司法解释第四⼗三条）幼⼉园出具的《关于蔡某的免职通知》中，载明了新的⼯作岗位，蔡某于2019年1⽉23⽇、24⽇对调岗提出异议，但其⾃2019年2⽉17⽇起在新的⼯作岗位提供劳动，直⾄2019年4⽉24⽇才⼜提出异议，故蔡某已经实际履⾏变更的劳动合同超过⼀个⽉，且变更后的劳动合同内容并不违反法律、⾏政法规、国家政策以及公序良俗。
因此，幼⼉园与蔡某之间关于⼯作岗位、⼯资待遇等劳动合同的内容已经实际变更，蔡某要求按照其变更劳动合同前的岗位⼯资标准补⾜变更岗位以后的⼯资，缺乏事实及法律依据，判决不予⽀持蔡某的诉讼请求。
法官点评：⽤⼈单位没有合法理由单⽅⾯调岗降薪的，劳动者如果不同意，⼀定不要到新岗位去⼯作，⼀定要在⼀个⽉内提出异议，并及时通过法律途径维权。
如果去新岗位⼯作超过⼀个⽉，将视为同意按变更后的内容履⾏劳动合同，之后再想反悔，恢复履⾏原来的劳动合同，⼏乎是不可能的。
降薪降级管理制度
降薪降级管理制度第一章总则第一条为了规范和管理公司的降薪降级行为，维护员工权益，促进公司的可持续发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条降薪降级是指公司因经济形势变化或者员工个人表现等原因，采取降低员工工资待遇或者职位降级等措施的行为。
第四条公司在采取降薪降级措施时，应当严格按照国家法律法规和公司的规章制度进行，保障员工的合法权益。
第五条公司应当建立和完善降薪降级的程序和规范，明确权责和程序步骤，保证降薪降级决策的透明和公正。
第六条公司应当加强对员工的沟通和解释工作，保证员工对降薪降级决策的知情权和参与权。
第七条公司应当建立健全的员工培训和晋升机制，提升员工的综合素质和职业技能，减少降薪降级的发生。
第二章降薪管理第八条公司在出现经营困难、市场萎缩或者其他严重情况下，可以采取临时性的降薪措施。
第九条公司应当提前向员工解释降薪的原因和幅度，听取员工的意见和建议后再做出决策。
第十条公司可以根据员工的工作表现、工作业绩等因素确定降薪的对象和幅度。
第十一条公司应当本着公平、公正的原则，对所有员工一视同仁，不得歧视任何员工。
第十二条公司应当及时向员工通报降薪的决定，并做好员工心理辅导工作。
第十三条公司应当建立降薪监督和申诉机制，保证员工对降薪决策的合法和合情合理。
第三章降级管理第十四条公司可根据员工的工作表现、能力素质等因素确定职位降级的对象和幅度。
第十五条公司应当充分听取员工的意见和建议，尊重员工的知情权和参与权，保障员工的合法权益。
第十六条公司应当根据员工的降级情况，给予适当的培训和辅导，帮助员工尽快适应新的工作岗位。
第十七条公司应当建立健全的员工激励和晋升机制，给予员工晋升的机会和平台，减少职位降级的发生。
第十八条公司应当做好员工心理辅导和关怀工作，化解降级对员工的不利影响。
第十九条公司应当建立降级监督和申诉机制，保证员工对降级决策的合法和合情合理。
第四章法律责任第二十条公司应当严格遵守国家法律法规和公司的规章制度，不得违法降薪降级。
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休完产假调岗降薪合法吗
▲休完产假调岗降薪合法吗
不合法的行为。
▲劳动法产假工资规定
1、产前假工资规定
孕期工资
女职工怀孕七个月以上(按28周计算)，如工作许可，
经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。提醒注意的
是，请长病假女职工不享受产前假。这两个半月的产前假只
能按预产期在产假前执行。至于女职工请产前假期间的工资
按本人工资的百分之八十发给”。
休完产假调岗降薪不合法。关于用人单位能否单方面对女职
工产假后的岗位予以调整的问题，应当根据具体情况进行分
析。女职工处于孕期、产期和哺乳期，劳动能力肯定会有一
定程度的下降，但是并不能因此认定女职工不能胜任以前的
工作。
保胎假期间的工资
《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假
超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》
(1982年，现在有效)中规定，女职工按计划生育怀孕，经过
医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照
本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，保胎假期间，女
职工只能拿到病假工资。
根据1995年9月29日，《上海市劳动局关于加强企业
职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪
劳保发(95)83号)病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)
为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：
a.连续工龄 b.连续工龄≥2年且 c.连续工龄≥
4年且 d.连续工龄≥6年且 e.连续工龄≥8年者，病
假日应得工资按职工病假日平均工资的100%计发。
2、产假工资规定(产期)
生产女职工的产假：单胎顺产90天，其中产前休息十
五天，产后休息七十五天;难产者，增加15天;符合计划生
育晚育条件的，另增加晚育假15天;多胞胎生育者，每多生
育1个婴儿增加产假15天。
自然流产女职工的产假：妊娠3个月以内自然流产或者
宫外孕者，产假30天;妊娠3个月以上7个月以内自然流产，
产假45天。
产假，“工资”应全拿。
女职工产假期间一般不从单位领工资，而是享受生育生
活津贴，有多长产假，就领多久的生育生活津贴。(一)从业
生育女职工缴纳社会保险费累计满一年的，其生育生活津贴
按本人生产或流产当月的城镇养老保险费缴费基数乘以本
人按规定享受的生育生活津贴期限计发。(二)从业生育女职
工缴纳社会保险费累计不满一年的，其生育生活津贴按本人
生产或流产当月本市企业职工月最低工资标准乘以本人按
规定享受的生育生活津贴期限计发。
另外，根据《实施细则》第十二条规定，从业妇女，其
生产或者流产当月领取的生育生活津贴，因本人上一年度月
平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计
入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应当
由单位发放。
3、哺乳假工资规定(哺乳期)
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请、
经单位批准，可请哺乳假六个半月。这六个半月哺乳假期间
的工资与产前假工资一样，不得低于其原工资性收入的80%。
这里所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常
出勤月，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，
以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全
部工资收入。
女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请
假为婴儿哺乳的，各单位根据生产和女职工的实际情况，哺
乳假可酌情延长，但不得超过一年。这期间，其工资按本人
工资的百分之七十发给(生活确实有困难的，可适当提高，
但最高不超过本人工资的百分之八十)。
第十一条对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间;对
从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、
早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原
工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。
4、晚育假工资规定(晚育年龄是24周岁)
国家劳动法规定，不可以进行辞退在特殊时期的女员
工。虽然产假很长，用人单位不可以为了保留产妇的位置，
将公司的工作给呆滞了，那么用人单位也是需要在请一个人
进行顶替他人的工作。那么用人单位可以跟劳动者进行商
议，不可以先做决定。