劳动工资统计调研报告3篇
薪酬调查报告15篇
Don't think that doing something that seems trivial with your whole heart is a waste. Small things are done handily, and big things will come naturally.同学互助一起进步（页眉可删）薪酬调查报告15篇薪酬调查报告1在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。
考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
四、优化__X有限公司薪酬制度的思考薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。
所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。
所以，针对__X有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：（一）绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。
实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。
如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，__X公司应该加强绩效考核指标方面的设计。
针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。
工资构成评估报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断变化，企业对人力资源管理的重视程度日益提高。
工资作为人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的满意度、工作积极性和企业的竞争力。
本报告旨在对某企业的工资构成进行评估，分析其合理性、公平性及激励效果，并提出相应的优化建议。
二、企业背景（此处应简要介绍企业的基本情况，包括企业性质、规模、行业、地理位置等。
）三、工资构成分析1. 工资构成概述企业工资主要由以下几部分构成：- 基本工资：根据员工的岗位、技能和经验确定。
- 绩效工资：根据员工的绩效考核结果发放。
- 奖金：包括年终奖、项目奖金等。
- 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
- 其他福利：包括五险一金、带薪休假等。
2. 基本工资分析（1）基本工资水平通过对市场同类岗位的薪酬调查，发现企业基本工资水平与市场水平基本持平，但存在一定的地域差异。
（2）基本工资结构基本工资主要由岗位工资、技能工资和工龄工资构成。
其中，岗位工资占比较高，体现了岗位价值；技能工资和工龄工资占比较低，未能充分体现员工个人能力和工作经验的价值。
3. 绩效工资分析（1）绩效工资发放标准绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，分为A、B、C三个等级，对应不同的绩效工资比例。
（2）绩效考核体系企业采用平衡计分卡（BSC）作为绩效考核体系，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工进行考核。
（3）绩效工资发放效果绩效工资在一定程度上激发了员工的工作积极性，但部分员工反映绩效考核指标设置不合理，导致绩效结果与实际工作表现存在偏差。
4. 奖金分析（1）奖金发放标准奖金主要根据企业的经营状况和员工的绩效表现发放。
（2）奖金发放效果奖金在一定程度上提高了员工的满意度，但部分员工反映奖金发放与绩效挂钩程度不够紧密。
5. 补贴分析补贴主要包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，能够有效弥补员工的部分生活开支。
6. 其他福利分析企业为员工提供五险一金、带薪休假等福利，保障了员工的合法权益。
企业薪酬调查报告
企业薪酬调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如公文写作、报告体会、演讲致辞、党团资料、合同协议、条据文书、诗词歌赋、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as official document writing, report experience, speeches, party and group materials, contracts and agreements, articles and documents, poems and songs, teaching materials, essay collections, other sample essays, etc. Learn about the different formats and writing styles of sample essays, so stay tuned!企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告（精选3篇）企业薪酬调查报告篇1调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
2022关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇
2022关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇对于薪资，我们可以绽开相关调查。
那公司员工福利待遇调查报告范文有哪些呢?以下是学习啦我为大家收集整理的公司员工福利待遇调查报告范文的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!盼望能够关心到您。
公司员工福利待遇调查报告范文(一)近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。
数字或许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。
信任大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的高校毕业生究竟是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。
一个高校生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状究竟该怎样形容呢?无论如何，唯恐摆脱不了一点悲伤和无奈吧。
高校生就业难是个老话题，但是就业难对于高校生的心理世界究竟产生了怎样的影响，我们的社会好像并不了解，也不太在意。
前不久，湖北某闻名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在最终被逼得变态了”。
发帖人究竟怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。
假如说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”大事就应当有劝说力了。
某人才市场在那里搞了一个聘请会，以20元门票的高门槛吸引了众多高校生参与，但高校生进场后发觉，这个面对大中专毕业生的所谓“特大型聘请会”，不仅聘请单位很少，而且供应的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。
这样的聘请如何收场，也就不难想象。
就业难对于高校生来说是无法躲避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。
统计调研报告范文【三篇】
【导语】调研报告是⼀种沟通、交流形式，其⽬的是将调查结果、战略性的建议以及其他结果传递给管理⼈员或其他担任专门职务的⼈员。
以下是整理的统计调研报告范⽂，欢迎阅读！【篇⼀】统计调研报告范⽂ 乡基本概况：xx乡位于xx市最北端，是全市的xx乡，全乡四⾯环⽔，形似孤岛。
XX年进⾏⾏政区划调整由原来的8个村调整为现在的四个村，有96个村民⼩组。
全乡⾏政区划⾯积28.6平⽅公⾥，⼈⼝17100⼈，4500户，全乡耕地⾯积21000亩，属于⼈多地少的地区。
⼀、当前我乡统计⼯作的现状 1、统计⼈员不稳定，业务素质不⾼。
根据国家统计⽅法制定内容适应适应经济体制发展形势转变的需要，乡镇统计的⽅法制度和统计内容也发⽣了翻天覆地的变化，⽬前乡镇统计⼯作除了农业统计外，⼜逐步增加了综合、劳动⼯资、和规模⼯业等统计内容。
国家的农村抽样调查也逐步扩⼤，建筑业服务业等第三产业抽样⼯作逐步转移到基层，各项普查⼯作任务直接压了乡镇统计员⾝上了。
因此乡镇统计⼯作繁重琐碎可想⽽知。
然⽽乡镇统计⼈员地位低，难以提拔，待遇差等，造成⼤多数统计⼈员不愿意从事统计⼯作。
尽管乡⾥配备了统计⼈员，但不是专职⼈员，⽽且统计⼈员变动频繁，有的甚⾄⼀年⼏换。
由于统计⼈员经常调换新⼈，⽽新⼈往往由于缺乏对综合性较强的统计⼯作的了解，⼀时难以胜任。
并且新换⼈员往往是⾮专业⼈⼠，没有参加过任何培训，缺乏统计专业知识，⼯作不能正常开展，造成统计资料的遗失、统计数不能衔接、统计数据打架、瞎估冒评等现象发⽣，严重影响了统计⼯作的真实性、连续性和完整性。
根据（统计法）规定，要撤换统计⼈员，必须征求上级统计部门的意见，但实际上很少这样执⾏。
2、部分乡镇领导对统计⼯作认识不够，法制意识薄弱。
乡镇统计⼈员形同打杂，⾝兼数职，统计⼯作往是附带性⼯作，统计⼈员⼤部分时间和精⼒都放在了其它⼯作上，统计员不能专⼼搞统计⼯作，造成乡镇统计员对统计业务⼀知半解，不能熟练掌握统计必备的知识，难以按要求完成统计⼯作任务。
2023年薪酬调查报告_3
2023年薪酬调查报告2023年薪酬调查报告1最新发布的一份薪酬排行榜显示，第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。
北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。
这份名为《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。
其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。
《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。
对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。
北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。
从具体的`薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。
中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。
专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
薪酬调研报告5篇
薪酬调研报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年薪酬调研报告
2024年薪酬调研报告【2024年薪酬调研报告】一、引言近年来，随着经济的快速发展和劳动力市场的变动，薪酬成为了企业吸引和留住人才的关键因素之一。
为了更好地了解当前薪酬概况以及未来的趋势，本报告基于对2024年薪酬的广泛调研，整理并分析了相关数据，旨在为企业和个人提供有益的参考。
二、2024年整体薪酬水平分析根据调研结果显示，2024年整体薪酬水平有所增长。
平均薪资水平较去年上升了5%，达到了X万元。
这一增长主要受到了产业结构调整、人力资源供需状况以及经济增长等多种因素的影响。
三、各行业薪酬对比1. 信息技术行业信息技术行业一直以来都是薪酬水平相对较高的行业，2024年也不例外。
调研数据显示，该行业的平均薪资水平高达X万元，较去年增长了10%。
这一增长主要源于不断增长的技术需求以及行业竞争的加剧。
2. 金融行业金融行业一直以来都是高薪酬行业之一，而2024年也不例外。
根据数据显示，金融行业的平均薪资水平达到X万元，与去年相比增长了8%。
金融科技的快速发展以及金融市场对高水平人才的需求不断增加，是这一增长的主要原因。
3. 制造业制造业作为传统产业，在2024年的薪酬水平仍然较为稳定。
尽管平均薪资水平相对较低，但该行业的加班费、奖金等激励机制依然发挥着重要的作用。
根据调查结果，制造业的平均薪资水平为X万元，与去年相比略有增长。
四、薪酬结构分析1. 固定薪酬固定薪酬是指基本工资、津贴、补贴等固定支付的工资，占据了薪酬结构中的主要部分。
调研数据显示，固定薪酬占据整体薪酬的X%。
2. 绩效奖金绩效奖金是一种根据个人或团队的绩效评估而发放的激励性奖金。
调研数据显示，绩效奖金占据整体薪酬的X%。
这一数据表明越来越多的企业开始注重绩效管理，以激励员工的工作动力和积极性。
3. 股权激励股权激励是指企业向员工提供股权或购买公司股票的机会作为激励手段。
调研数据显示，股权激励占据整体薪酬的X%。
随着股权激励政策的出台和企业发展壮大，越来越多的企业开始采用股权激励来吸引和留住优秀人才。
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劳动工资统计调研报告3篇【导语】认真撰写调研报告，准确分析调研结果，明确给出调研结论，是报告撰写者的责任。
以下是悠悠#整理的劳动工资统计调研报告，欢迎阅读！【篇一】劳动工资统计调研报告一、劳动工资统计制度的历史沿革劳动工资统计从上世纪50年代开始，1952年国家统计局成立，随即进行了一次城乡劳动力就业情况调查，之后劳动工资统计历经一系列变革，统计对象的范围不断扩大。
（一）50年代到80年代劳动工资统计范围为城镇集体以上单位，主要统计全民和城镇集体职工人数和工资；1990年－202X年国家统计局把统计范围扩展为城镇非私营单位，其统计对象为全民、集体、其他所有制经济单位(内资：股份合作、联营、有限责任公司、股份有限公司；外资：港澳台商投资；外商投资)，不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。
（二）202X年－202X年，劳动工资统计范围除城镇非私营单位外，增加了“三上”私营企业（即规模以上工业，资质以上建筑业、房地产业，限额以上批发零售业和住宿餐饮业中的私营企业）。
202X年开始增加其他私营单位：19人及以下的单位采用典型调查，20人及以上的单位进行抽样调查。
（三）202X年以后，劳动工资统计制度分为两种：城镇非私营单位和私营单位。
非私营单位调查范围不变，私营单位调查范围采用以下方式调查：企业一套表单位（即“四上”企业，统计范围是辖区内规模以上工业，有资质的建筑业、全部房地产开发经营业，限额以上批发零售业和限额以上住宿餐饮业、国家重点服务业和省级服务业）全面调查。
其它非一套表私营单位按就业人员分类，100人以上全面调查，20－99人抽样调查，19人以下典型调查。
但全面调查和抽样调查分别实施，数据没有合并使用，且抽样的数据县级没有代表性，不能推算总体，不能对外公布使用。
目前劳动工资统计实行#上直报，劳资报表告别纸介质上报方式（除了视同法人的银行等产业活动单位仍延续纸质报表）。
二、劳动工资统计现状和存在的主要问题1.统计范围存在一定的局限性随着投资主体日益多元化，多种经济成份共同发展，个体私营经济已成为经济发展的中坚力量，202X年非国有经济增加值占GDP比重达%。
而现行劳动工资统计主要偏重反映城镇非私营和“四上”私营企业的劳动情况，规模较小的私营、个体工商户和乡镇企业并不包括在内，这样统计出来的数据不反映或不能切实地反映已逐渐成为吸纳就业主体的私营、个体等经济性质的劳动用工情况和工资水平，统计范围带有明显的局限性。
正是由于这种落后于目前经济结构的统计规则，导致了本应给予高度重视的大多数较低工资收入的企业职工没有纳入统计范围，目前已统计的恰恰都是有较高工资收入的人员，在一定程度上拉高了就业人员平均工资水平，导致统计部门公布的数据不能被普通百姓接受。
以为例：城镇非私营企业绝大多数属于垄断行业，工资水平居高不下，影响全县城镇非私营单位工资水平明显偏高。
202X年全县城镇非私营单位就业人员平均工资63848元，分别高出全国、全省和全市12374元、7277元和4065元，而202X年人均GDP仅为39705元，分别低于全国、全省和全市2204元、28757元和6678元，工资水平与经济发展明显不匹配，不能真实反映整体的就业情况和劳动力价格水平。
2.统计指标设置不尽合理（1）统计指标设置复杂且缺乏实用性。
一是统计指标设置复杂。
复杂的指标设置只会影响数据的准确性。
基层统计人员变动频繁，对指标解释理解不深，指标涵义仅凭自己的理解去填写。
比如“单位负责人”这个指标，大部分人一看就觉得是法人代表，但是其实指标解释是包括单位中层的；再比如就业人员下面的按人员类型分的三个指标，在岗职工、劳务派遣人员、其他就业人员，且不说各自的指标解释，单说其中的区别就让人头痛，挂职锻炼的人员属于原单位在岗职工，要按照谁发工资谁统计的原则，而劳务派遣的人员又要统到实际用工单位，不能按照谁发工资谁统计的原则，劳务派遣工的界定又是一系列的说明，县级专业人员也要仔细研读指标解释才能确定界限，基层单位的统计人员可想而知大部分是根据自己的理解填个数据而已。
还有在岗职工的工资分类指标，晦涩难懂，使基层统计人员极易产生歧义，如“绩效工资”机关单位误以为只是事业人员工资单上的绩效工资，而实际的指标解释却是奖金性质的工资，机关人员也有此项目。
二是统计指标缺乏实用性。
一直以来，反映劳动工资水平的指标主要有就业人员期末人数、就业人员平均人数、就业人员工资总额、就业人员平均工资等，其实用性和灵活性很大程度上已落后于社会需求，反映各级政府决策、企业需要及社会焦点问题的指标显得尤为不足。
如当前社会各界普遍关注的大学生就业问题、农民工就业情况、行业用工需求、下岗再就业等社会保障热点，在这些指标群上，劳动工资方面仍是空白。
（2）反映就业人员工资水平的指标单一化。
在现行的劳动工资统计中，仅有本单位全部就业人员的平均工资一项指标。
平均工资是一个整体的概念，它的数据及涨幅代表的都是整体的水平。
简单的平均所带来的问题，是掩盖了平均下的不平均。
一方面，掩盖了不同行业、不同单位之间的不平均。
从202X年劳动工资年报来看，行业平均工资为最低行业平均工资的倍。
另一方面，掩盖了单位内部的不平均。
现在企业老总和普通员工的工资差距越拉越大，相差几十倍、上百倍的也不在少数。
而仅仅提供一个单位的平均工资，无法解释更多的不平均。
从工资分布来看全社会各群体工资水平呈“偏态”分布，工资高的人数占少数，工资低的占大多数，现有的资料又无法反映这些情况。
因为指标的单一，解释不清深层次的原因，老百姓是从自身的角度去理解这些数据，因而在向社会公布平均工资这项数据时，造成公众对数据的质疑，也带来统计服务质量不高的现象。
3.统计任务繁重，但数据利用率不高（1）统计范围广，工作任务繁重。
当前劳动工资统计涉及的单位多、任务重、压力大，不仅包含了工业、建筑业、房地产、批发零售、住宿餐饮、服务业等行业里面的“四上”企业，而且包含了所有“四下”非私营单位，加起来有四百多个单位，工作量十分繁重。
而目前采用的#上直报开#时间较短，基层统计人员频繁更换或身兼数职，报表期间能主动直报的单位只占少数，大多数单位往往需要县级统计人员通过电话、、办公助手发短信等形式三番五次提醒和催报，个别单位还须多次催报，催报难度较大。
同时在规定的时间内，县级专业人员不仅有大量的催报工作，更有无尽的比对工作，需分行业、分单位逐个比对填写说明，工作量大幅度增加。
（2）#上直报操作平台有待完善。
劳动工资统计报表收集的方式由纸质报表改为联#直报，给基层统计减轻了一定工作量。
但由于统计单位数量越来越多，报表报送时间较短，系统稳定性不强，企业配合程度低等原因，导致报表收集的难度越来越大。
一是#上操作平台报送时间紧。
联#直报有较强的时间限制，尤其是季度报表，通常国家从开#到关#时间相当短，一般为5－7天，县级劳资专业人员要在5－7天时间内催报、审核几百家劳资报表。
因报表报送时间短，大量的单位集中上报，有的单位不同的统计人员还会同时上报不同的报表，造成#络拥堵，在报表高峰期经常出现打不开#页或者不能正常上报的现象，给企业带来诸多的不便。
有的单位制度很规范，发工资时间较迟，报表上报前要层层把关，在规定的上报时间往往是仓促上报，因此要在短时间内催报齐所有单位会越来越难。
二是#上直报操作程序过于烦琐。
直报系统对浏览器的要求较高，比如需要使用较低版本的IE浏览器，无拦截软件等才能成功下载证书或稳定上报。
许多基层统计人员计算机操作能力有限，对#上直报操作程序往往束手无策，需要县级劳资专业人员电话指导或电脑远程操作证书安装、浏览器设置等程序，其同类问题反复操作耗费大量时间精力，搞得专业人员疲惫不堪。
甚至有个别单位因反复操作不成功而放弃直报，改为传纸质报表再行代报等等，这些都给数据收集增加了难度。
三是系统审核公式不够严谨。
在系统开#之前，审核公式应该已经通过检验完整无误的，但实际情况是系统开#之后又时不时的添加审核公式，大大增加后期审核工作量。
由于后期添加的审核公式，致使有许多单位已上报，审核后又出现许多错误，县级劳资专业人员只能用短信或电话通知企业再行修改错误，有的企业往往上报后便撒手不管，出现错误不按要求修改或填写说明，如对其反复催促易引起企业统计人员的反感。
另外对于基层单位统计人员而言，需要更加简单明了的错误信息提示，有助于他们理解审核中的逻辑关系，及时修正错误或予以说明。
如“单位负责人”是由原来的“管理人员”演变来的，对“单位负责人”正确的理解应该为中层以上管理人员，但是在报表下方以及单位基本情况表中均有“单位负责人”的指标，统计人员容易将这几个指标混淆成同一个，误认为都是指的单位第一负责人，因此许多统计人员将报表中的“单位负责人”填为“1”，导致了大量的审核差错。
又如“1－本季”这个宾栏指标，因为设置的数字和符号不太明显，统计人员容易将本栏对应的工资额误解为本季数据，经常把累计工资错填为本季度工资。
而对于“非全日制”指标，统计人员也容易误解为学历上的“非全日制”等等。
另外，有的指标存在多个口径，比如劳资表中的就业人员工资总额与财务表中的应付职工薪酬也困扰了许多基层统计人员，仅从字面上来理解两个指标都指的是工资报酬，而实际上工资总额与应付职工薪酬不是同一个概念，的区别在于工资总额不含单位支付的“五险一金”，而应付职工薪酬应该包含这一部分。
四是数据质量难以保证。
对于县级专业人员来说，报送单位数量多，短时间内能按时催报已经勉为其难，来不及对每个单位进行详细审核。
在报表期间每天要打几十个甚至上百个电话进行催报，并时不时通过#络或电话给直报单位解决系统随时出现的问题，有时候还要对国家、省及市统计部门查询反馈的明显差错进行核实，在短时间内无法做到报送一家审核一家，只能进行批量审核或者查询审核，对有明显差错的单位进行核实；而对于基层统计人员来说，报送时间短，统计人员报表较为仓促，无法对数据进行严格自审，有的为了按时上报，甚至只是报一个预计数据，与实际数有一定差距。
五是劳资字典库更新不及时。
直报平台的劳资字典库一年一次从名录库中导入，而基层单位上报季报时又不能自行修改法人单位基本情况表，时间跨度太长容易导致字典库信息不准确，基层统计人员反响较大。
（3）数据利用率不高。
一是年度劳动工资统计指标分组太细，数据利用率不高。
202X年年报不含补充资料的统计指标就有55个，真正有用的没有几个，制度中有的指标地方政府不需要，地方政府需要的指标在制度中又没有。
各级党政领导迫切需要掌握城镇劳动力分布、转移、就业和失业方面的统计数据，以便更好地制定劳动就业政策和指导城镇劳动力转移，但现行的劳动统计方法制度没有涉及这方面的内容，统计部门无法从现有的统计报表中获得相关数据。