劳动关系协调师一级教材知识点汇总
一级劳动协调员考试
一级劳动协调员考试一级劳动协调员考试是一种专业化的考试，旨在评估考生在劳动协调方面的知识、技能和能力。
以下是一些相关参考内容，供考生参考：1. 劳动法律法规：- 《劳动法》：内容包括劳动合同的签订、变更和解除、工资和福利、劳动保护、劳动时间和休假等方面的规定。
- 《劳动合同法》：重点包括劳动合同的订立、履行、修改和解除等条款。
- 《劳动保护法》：重点包括职业病防治、安全生产、职工伤害保险和劳动争议处理等内容。
- 《劳动争议调解仲裁法》：重点包括劳动争议的调解、仲裁和诉讼等程序。
- 《劳动合同法实施条例》：重点包括劳动合同订立、履行等方面的具体规定。
2. 劳动合同管理：- 劳动合同的签订和变更：要了解劳动合同订立的基本要素、合同的各项条款及权利义务、订立合同时的必要手续等。
- 劳动合同的解除：要了解合同解除的各种情况、程序和注意事项，包括解除的条件、期限、赔偿等。
- 劳动合同争议处理：要了解劳动合同争议处理的途径和程序，包括协商、调解、仲裁和诉讼等。
3. 劳动关系协调：- 劳动关系和平谈判：了解劳动关系调整的基本原则、程序和技巧，包括对员工需求和利益的合理回应，并推动合理的工资待遇和福利制度。
- 劳动争议的处理和调解：了解劳动争议处理的途径和程序，包括就业纠纷的调解、仲裁和法律诉讼等。
- 劳动关系的维护和改善：了解通过建立健全的劳动关系来提高劳动效率和员工满意度的方法和策略，包括员工参与管理、鼓励员工参与决策等。
4. 劳动法律咨询和服务：- 劳动法律咨询：了解各类企事业单位的劳动法律咨询需求及解决方法，包括劳动法律咨询的渠道、内容和程序等。
- 劳动法律服务：了解提供劳动法律服务的基本要求和方法，包括如何制定合理的服务方案和辅导员工解决劳动争议等。
以上是一级劳动协调员考试的相关参考内容。
考生应通过系统的学习和实践掌握相关知识和技能，并深入理解劳动法律法规的要求和精神，以在劳动协调方面具备一定的能力和素质。
劳动关系协调师考前知识点梳理第二章
第二章1、劳动合同的概念：亦称劳动契约或劳动协议。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
2、劳动合同按照期限分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同按照用工形式分为：一般劳动合同和特殊劳动合同。
3、劳动合同内容：劳动合同条款分为：A、必备条款；B、约定条款：约定期试用、培训约定、保密约定、补充保险和福利待遇约定4、《劳动合同法》规定劳动合同双方可以就专项培训协议作出服务期和违约金的约定。
服务期约定具有2个要件：A、培训内容为专业技术培训；B、培训费由用人单位提供且为专项培训费用。
5、保密协议：保密义务的客体：可以约定劳动者对用人单位承担保密义务的，仅限于商业秘密与知识产权相关的保密事项。
6、商业秘密特征：A、经济性；B、秘密性；C、措施性；D、合法性7、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员8、竞业限制期限不得超过2年，其起点应当是劳动合同解除或终止之日，而不是发现劳动者有违反竞业限制行为之日。
9、劳动合同订立原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用10、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存2年以上备查11、任何一方不履行劳动合同规定的义务，都应承担法律责任。
特别是对于用人单位在承担劳动合同责任时，往往既有行政责任，又有民事责任。
而劳动者一般只有民事责任，且存在很多保护性的责任限制。
12、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
13、被派遣劳动者参加工会的选择权是指被派遣劳动者依法有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，因此被派遣劳动者有权选择参加派遣单位或用工单位的工会。
14、被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
劳动关系协调师（一级）方案题
劳动关系协调师（一级）方案题第一篇：劳动关系协调师(一级)方案题方案题1、企业转型的用工调整方案2、经济性裁员方案3、规章制度评估方案4、劳动标准的制订流程5、集体协商流程6、群体性突发事件的处理流程/方法/预防措施各章节重点题型1、影响用人单位劳动标准实施的主要因素P22、制定劳动标准的程序P123、全球化对用人单位劳动标准的影响P144、用人单位必须修改或调整劳动标准的情形P265、影响工资标准调整的主要因素P296、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题P317、用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系P338、制定和调整薪酬福利时应考虑哪些内容P339、简述劳动合同订立与劳动关系建立P3710、简述劳动合同无效的条件、确认及法律后果P3811、不同用工方式的优劣势P4112、简述进行员工背景调查的主要渠道P4313、未订立书面劳动合同，如何确定劳动关系P4614、劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理P4715、解除劳动合同的性变更方案应注意哪些问题P5616、经济性裁员方案P5817、经济性裁员方案的评估从哪些方面进行P6118、集体协商的策略及注意事项P8619、区域性行业性集体合同的基本程序P92 20、区域性、行业性集体协商的主要程序P10021、区域性工资集体协商的注意事项P10022、行业性工资集体协商的优势P9923、规章制度与劳动合同、集体合同的关系P10924、劳动规章制度评估方案P12625、制订劳动规章制度评估的方案P12626、撰写厂务公开分析报告的注意事项P13827、撰写一份劳资协商会议决议的评估报告P14328、突发事件处理的一般流程P16629、重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求P167 30、影响劳动争议的因素P179第二篇：2018年劳动关系协调师一级练习题2018年劳动关系协调师一级练习题一、多项选择题。
（1~10题，每题一分，共10分）1、以下哪些情形中，劳动合同无效或者部分无效（）。
劳动关系协调师第一讲90页PPT
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
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第一章 劳动争议处理机制概述
第一节 劳动争议处理体制简介
三、目前劳动争议的处理机构
（一）劳动争议调解组织（基础知识113页）
（二）劳动人事争议仲裁委员会
（三）人民法院
第一章 劳动争议处理机制概述
第二节 劳动争议处理程序
一、劳动争议协商制度
劳动者与用人单位平等的基础之上就争议事项进行商量， 协调，以消除矛盾，解决争议的一种方式
（一）劳动人事争议仲裁证据的概念及种类（国家职业资格 163页）
劳动人事争议仲裁证据，指劳动人事争议仲裁委员会认定证 明对象事实是否存在所依据的资料。
劳动人事争议仲裁证据的种类：书证、物证、视听资料、电 子数据、证人证言、鉴定结论、勘验笔录等
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
（二）举证责任。
程序
第二节劳动人事争议仲裁一般规定
五、案件仲裁准备
（二）申请书副本与答辩
1、送达申请书副本 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁书副本送 达被申请人。
2、答辩 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向仲裁委员会 提交答辩书。
（三）通知开庭 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方
1、举证责任含义 2、举证期限——由仲裁机构指定 3、举证责任的分配原则 （1）一般原则——谁主张谁举证。 （2）用人单位的单方举证责任——用人单位掌握管理的，由
用人单位承担举证责任。 （3）仲裁机构指定一方当事人承担举证责任。 4、证据的审核认定 （1）对单一证据的审核认定。 （2）对案件证据的综合审查及证明力的判断。
二、仲裁委员会办事机构
仲裁委员会可以下设实体化的办事机构，具体承担争议调解 仲裁等日常工作
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
劳动关系管理笔记(一级人力资源管理师 )
一、集体协商的内容二、集体协商谈判范围论四、集团协商的特点工会组织与企业雇主双方通过集体协商的方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。
集体协商主要采取协商会议的形式。
关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型协商转向合作型协商。
现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件通过双方平等协商谈判决定。
反映工会的谈判要求分为上限和坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。
集体谈判中工会的最初工资增长要求通常高于竞争工资率上某一点。
工会坚持点低于雇主坚持点才有机会达成协议工会工资要求上限和雇主愿意提供的工资下限构成“不确定性范围”。
P427图6-2集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：1、宏观经济情况；2、劳动力供求状况；3、货币工资支付能力；4、其他工会组织的集体谈判结果的影响效应5、谈判技巧，社会舆论倾向等影响。
谈判的特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性不确定性概括为如下：1、谈判本身的不确定性：延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么等。
2、谈判未来的不确定性：谈判的目的在于未来，双方无法预测未来合同期间的经济形势。
特殊复杂性概括如下：1、劳动者和雇主依存关系影响集体谈判活动；2、工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判涉及其他条款；3、工人和雇主之间的关系是长期的。
一、集体协商谈判策略的选择（New）二、集体协商谈判策略的应用（New）1、坚持客观标准1）注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性；2）注重情理；3）排除主观判断的恒定性；2、坚持长期共同利益取向1）设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，了解对方最迫切的需求；2）研究对方利益的重要性；3）要注意谈判对方的其他利益，工资、成本、赢利是谈判双方的关注点，但不是全部内容；3、注意对事不对人1）协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中做出让步来换取双方关系的改善；2）不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面；3）创造条件，寻找更多与对方交换意见，进行双向沟通，建立相互信任的工作关系；4、协商谈判策略与企业经营战略的一致性1）要树立全局观念，考虑劳动权、经营权和所有权的协同整体利益；2）要建立以市场为中心的观念；3）要正确处理激励与效率的相互关系。
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劳动关系协调师一级教材知识点汇总第一章：劳动标准实施管理内容：一、劳动标准是指：劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所作出的统一规定。
劳动标准分类：按具体内容划分，按适用范围划分，按表现形式分，按执行效力分。
二、用人单位制定劳动标准的形式：1、集体合同。
2、劳动规章制度（主要形式）。
3、劳动合同。
三、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素有哪些？1、劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。
2、劳动标准的制定：(1) 劳动标准的制度过程：A充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，B要得到基层员工支持，标准更容易落实。
(2) 劳动标准的可操作性：A制定符合企业自身的劳动标准。
B内容要具体，员工能理解，制定要严谨。
3、用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，很难有效实施劳动标准4、劳动力供求关系；(1) 供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。
(2) 供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。
（1）最低工资标准的差异：劳动关系协调师一级教材知识点汇总劳动关系协调师一级教材知识点汇总（2）假期及加班工资支付的差异：（3）休息休假的地区差异：10种以上，其中除法定节假日国家有明确规定外，其它的休息休假都给了地方制定标准的权力，因此各地的劳动关系协调师一级教材知识点汇总标准不一，四、简述我国基本劳动标准的地方差异？目前我国劳动者享有的假期有五、制定用人单位劳动标准的程序（或步骤）。
劳动标准可以分为工资或福利待遇标准、劳动规章制度、考勤制度、休息休假制度（2013真题）、绩效考核制度、培训制度等。
都适用于以下相关程序。
如果涉及到方案评估时另要加上相关方案的可行性分析内容。
1、用人单位劳动标准制定程序（或方案起草步骤）：（1）组织起草班子：班子对问题要调研、讨论、统一意见。
（2）汇报：是对前期调研成果的总结。
（3）正式起草。
（4）征求意见。
（5）公布实施。
2、方案可行性分析：（1）可行性研究的一般要求：内容深度须达标准，内容要完整。
保证资料选取的全面性、重要性、客观性及连续性。
（2）可行性研究的主要内容：①技术可行性。
②财务可行性。
③社会可行性。
④风险因素及对策：主要对方案的技术风险、财务风险、法律风险、社会风险。
六、简述全球化的概念及影响？ 1、全球化的概念三个方面理解：（1）、一是世界各国经济联系的加强和相互依赖程度日益加强。
（2）、二是各国国内经济规则不断趋于一致。
（3）、三是国际经济协调机制强化，各种多边或区域组织对世界经济的协调和约束作用越来越强。
2、全球化对用人单位标准的影响：（1）降低劳动标准的竞争：全球将劳动和资源密集型的产业向发展中国家转移，向劳动力成本较低的国家转移，以降低成本，提高竞争力；提高劳动标准的压力：在全球对国际劳工标准、社会责任、全球契约等国际标准更多地承认和施行的大趋势下，迫使各国的劳动标准不得不提高，这对于我国的用人单位是一个巨大的挑战。
七、什么是企业社会责任？企业社会责任报告的原则是什么？编制企业社会责任报告流程（或步骤）？社会责任报告模版内容有哪些？1、企业社会责任概念：在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括尊纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。
2、社会责任报告的原则：（1）报告内容原则：关键性、完整性、利益相关者参考原则。
（2）报告质量原则：平衡原则、可比性原则、时效性原则、易读性原则、可验证性原则。
3、编制企业社会责任报告的流程：（1）项目启动。
（2）组建团队（3）制定计划（4）资料收集（5）内容撰写。
（6）报告设计（7）意见征集（8）定稿发布。
4、企业社会责任报告通用模版：（1）、报告前言：报告规范---领导致辞---企业简介---关键绩效。
（2）、责任管理：责任治理---责任推进---责任沟通---守法合规。
（3）市场绩效：股东责任---客户责任---伙伴责任。
（4）社会绩效：政府责任---员工责任---安全生产---社区参与。
（5）环境绩效：环境管理—节约资源能源。
（6）报告后记：展望---报告评价---读者意见反馈。
八、当前我国企业社会责任问题及应对策是什么？（P21） 1、政府应对社会责任问题的对策：（1）尽快建立有关社会责任标准的法律法规制度。
（2）在注重惩戒的同时，要注重对企业社会责任行为的引导。
（3）政府要加强对企业实施社会责任国际标准的科学指导，坚持科学的发展观，正确指导企业处理经济与社会的和谐发展关系。
（4）加强对企业家的社会责任教育。
2、社会应对企业社会责任问题的策略：加大宣传部门的宣传力度，重视社会思想道德建设，为企业发履行社会责任提供良好的社会舆论环境。
3、企业自身应对企业社会责任问题的策略：管理层应积极响应政府号召，积极接受社会责任教育，树立科学的经营理念和发展观，从公司治理角度积极面对企业的社会责任问题。
劳动关系协调师一级教材知识点汇总九、用人单位必须修改或调整劳动标准的情形 1、法律法规的修改：国家法律法规的修改导致强制实施的劳动标准发生变化，为防止违法风险，用人单位的劳动标准也应作出相应修改。
2、不符合用人单位的发展需要：1）劳动标准直接影响用人单位的人力成本，并与企业的发展息息相关。
2) 企业初期，求生存，劳动标准水平较低。
3) 企业发展期，求发展，建全劳动标准体系，保持自身的内外部的竞争力。
在企业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力.十、用人单位劳动标准适当性的主要判断依据和分析方法。
1、用人单位劳动标准适当性判断依据：标准是否符合“合法、合情、合理”的原则。
（1）、合法：①内容合法。
②程序合法。
（实现法律目标）（2）、合情：是指用人单位劳动标准要将员工视为单位的利益相关者，遵循公平的原则。
（实现公平目标）（3）、合理：是指用人单位能够通过科学合理的劳动标准，提高了企业的经济运行效率，获取竞争优势。
（实现效率目标） 2、用人单位劳动标准适当性的分析方法：（1）打分排队法（2）综合指数法（3）功效系数法。
十一、影响工资标准调整的主要因素有哪些？1、外部影响因素：（1）劳动力市场因素。
（2）政府法律法规。
2、内部影响因素：（1）用人单位经营状况。
（2）企业文化与战略。
十二、调整或修改用人单位劳动标准时应注意哪些问题？ 1、调整或修改的必要性和可行性评估。
2、调整或修改内容的可行性分析。
不同行业可行性研究侧重点不同，内容有：技术可行性、财务可行性、社会可行性、风险因素及对策。
3、员工接受度的把握和评估。
（一定要对方案征求员工意见）十三、现代工资制度有哪些类型？现代工资制度设计的原则是什么？工资制度设计的方法有哪些？1、现代工资制度主要类型：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等。
2、工资制度设计应遵循的原则有：（1）按劳取酬原则。
按贡献大小领取报酬，多劳多得。
（2）同工同酬原则。
同工同酬三个条件：一是劳动者工作岗位、工作内容相同。
二1）开展内外部战略环境分析。
战略环境分析是战略制定的基础,包括外部环境和内部能力分析两部分。
外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。
内部能力分析主要是对单位的内部价值链进行分析，确定内部能力的重大提升方向。
是在相同岗位上付出相同工作量。
三是同样工作量取得相同的工作业绩。
同工同酬内容：一是男女同工同酬。
二是不同种族、民族、身份的人同工同酬。
三是地区、行业、部门间的同工同酬。
四是企业内部的同工同酬。
（3）平衡原则。
企业对内部员工之间以及外部之间工资水平上加以调整，趋向合理化，这到心理平衡。
（4）合法保障原则。
两个内容：一是最低工资保障。
二是工资支付规则。
工资支付规则包括：货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则、优先支付规则（全额支付规则）。
3、工资制度设计的方法：（1）工作评价的方法。
常见的有五种：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。
（2）工资结构线的确定方法。
（3）工资分级方法。
十四、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法1、单位发展战略：是指用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力，选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
2、制定和实施方法是：2）制定总体战略目标与思路。
在内外部环境分析的基础上，制定单位中期战略目标和实现目标的途径。
形成中期发展目标后，明确实现单位发展目标的手段和途径，最终确定综合战略思路。
3）编制战略措施规划。
思路确定之后，制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。
战略措施规划就是将目标实现的关键方面层层分解为战略行动，包括战略关键措施、主要工作、主要行动。
十五、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系 1）单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。
发展战略描述用人单位的发展目标,行动向导,引领制定劳动标准方向。
2）用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证.劳动标准通过规范员工的行为,营造良好的内部工作环境和秩序,提高员工工作效率,创造良好的企业社会形像,是实现单位发展战略的重要工具十六、适应用人单位发展战略，制定或调整薪酬和福利标准应注意的问题。
在制定或调整薪酬和福利标准时应当考虑五个方面的内容： 1、用人单位的薪酬和福利标准是否配合了用人单位的战略 2、用人单位的薪酬和福利标准是否具有外部竞争力。
3、用人单位的薪酬和福利标准是否具有内部公平性。
4、用人单位的薪酬和福利标准是否是成本节约的 5、用人单位的薪酬和福利标准是否有效率的。
第四章：劳动规则制度建设劳动关系协调师一级教材知识点汇总一、劳动规章制度体系由哪些组成？1、劳动规章体系：是指一家企业全部劳动规章制度按照一定标准分类组合所形成的，具有一定纵向和横向结构的有机整体。
2、劳动规章制度体系组成：招聘制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训制度、考勤与休假制度、劳动争议处理制度、保密制度、人事交接调动制度、劳动纪律制度。
二、劳动规章制度有何作用？1、劳动规章制度是企业正常动作的保证，组织成员行动的指南。
2、劳动规章制度是企业奖惩的依据。
3、劳动规章制度是劳资双方维权的利器。
三、劳动规章制度、劳动合同、集体合同之间的关系？ 1、共同点：2、区别：1）制定主体：规章制度由用人单位主导和最终决定；劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律行为；集体合同是劳动者团体与用人单位之间的法律行为。