公司薪酬体系
公司薪酬体系
公司薪酬体系公司薪酬体系公司薪酬体系是指一家公司为了激励和奖励员工，根据其工作表现和贡献而制定的一套合理的薪酬制度。
一个有效的薪酬体系可以帮助公司吸引、留住和激励优秀的人才，促进员工的发展和成长，提高整体的绩效和竞争力。
薪酬体系的设计和实施需要综合考虑公司的战略目标、组织结构、市场竞争情况以及员工的需求和期望。
下面是一些常见的薪酬组成部分：1. 基本工资：基本工资是员工工作的基础报酬，通常根据员工的职位、工作内容和工作经验来确定。
基本工资的水平应该与市场相符，既要保证员工的基本生活需求，又要具有竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估结果来发放的奖励。
它可以根据个人绩效、团队绩效或公司绩效来确定，以激励员工努力工作、提高绩效和实现目标。
绩效奖金的发放应该公平、透明，并且与员工的贡献成正比。
3. 福利待遇：福利待遇包括各种非金钱的回报，如健康保险、退休计划、带薪休假、培训发展等。
这些福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
4. 股权激励：股权激励是指向员工提供公司股票或股权的一种激励方式。
通过股权激励，员工可以分享公司的成长和成功，激励他们为公司的长期发展做出更大的贡献。
5. 其他激励措施：除了上述常见的薪酬组成部分外，公司还可以根据具体情况采取其他激励措施，如员工认可计划、灵活工作安排、员工关怀活动等，以满足员工的个性化需求和提高员工的工作满意度。
在设计和实施公司薪酬体系时，还需要注意以下几点：1. 公平公正：薪酬体系应该公平公正，避免任何形式的歧视和偏见。
员工应该根据其工作表现和贡献获得相应的回报，而不是受到个人关系或其他不相关因素的影响。
2. 透明度：薪酬体系的设计和实施应该透明，员工应该清楚地了解薪酬的组成和发放标准。
透明的薪酬体系可以建立信任和公信力，减少员工的猜疑和不满。
3. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，以适应不同员工的需求和公司的变化。
薪酬体系的类型
薪酬体系的类型薪酬体系是指公司对员工的薪酬管理体系，是一套包括薪资、福利、奖金等方面的制度。
根据不同的公司规模、行业、文化等因素，薪酬体系也有不同的类型。
下面将介绍几种常见的薪酬体系类型。
1. 岗位工资制度岗位工资制度是指公司根据员工所担任的岗位不同，给予不同的薪资待遇。
具体的薪资标准和岗位职责、要求相关联。
这种薪酬体系的优点是能够激励员工在自己所担任的岗位上更加努力，发挥更高的工作效率。
缺点是可能存在某些职位的工资水平过低，难以留住优秀员工。
2. 绩效工资制度绩效工资制度是指公司根据员工的工作表现和绩效，给予不同的薪资待遇。
通常会制定一些量化的绩效指标，如销售额、客户满意度等，员工根据自己的表现来获得相应的绩效工资。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。
缺点是可能存在某些指标不够客观，不公平的情况。
3. 能力工资制度能力工资制度是指公司根据员工的能力、技能和经验等方面，给予不同的薪资待遇。
员工的能力越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工不断提升自己的能力和技能，增加自身的竞争力。
缺点是可能存在某些员工的能力评估不准确，导致薪资不公平的情况。
4. 阶梯式工资制度阶梯式工资制度是指公司根据员工的工龄、职称等因素，给予不同的薪资待遇。
员工的工龄和职称越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工在公司中长期稳定发展，增强员工的归属感和忠诚度。
缺点是可能存在某些员工的工资水平不够公平，导致员工之间的不满和不和谐。
不同类型的薪酬体系各有其优缺点，公司需要根据自身的实际情况来选择最合适的薪酬体系，以达到激励员工、提高工作效率和竞争力的目的。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案第一部分：薪酬结构1.固定工资：根据岗位的技能要求、市场行情和员工工作经验等因素确定，作为员工基本的薪酬基础。
每个岗位应该有一个固定工资范围。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期的绩效考核、360度反馈评估或者项目评审等方式进行评定。
绩效奖金应该与公司的业绩和目标相挂钩，激励员工为公司付出更多。
3.福利待遇：除了工资外，公司还可以提供其他福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
4.股权激励：对于长期为公司做出重大贡献的员工，可以考虑给予股权激励，以便让员工与公司的利益相挂钩。
第二部分：绩效考核1.目标设定：公司和员工共同设定明确的目标，并将其与员工的绩效考核相结合。
目标应该具体、可度量和有挑战性。
2.绩效评估：通过定期的绩效评估来评定员工的工作表现。
评估可以包括多方面的因素，如工作质量、工作效率、团队合作能力等。
3.反馈与奖励：根据绩效评估结果，对员工进行正面反馈和奖励。
正面反馈可以帮助员工认识到自己的优势，并激励他们继续保持积极的工作态度。
第三部分：晋升机制1.晋升标准：制定明确的晋升标准，包括技能水平、工作经验、工作表现等。
员工需要满足一定的条件才能晋升到下一个职位。
2.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升自己的能力和技能，从而有机会晋升到更高的职位。
3.内部竞聘：公司可以通过内部竞聘的方式来选拔合适的人才，同时激发员工的职业发展动力。
第四部分：公平和透明原则1.公平性：公司薪酬体系要公平合理，避免薪酬差距过大导致员工的不满和流失。
2.透明性：公司薪酬体系的制定和执行应该透明，让员工了解薪酬的构成和计算方法，以便员工更好地理解和接受。
3.公司合规：公司需要遵循当地的劳动法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。
最后，一个成功的公司薪酬体系应该是动态的，根据公司和员工的需求进行不断地调整和完善。
通过合理的薪酬体系，公司可以更好地吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进公司的可持续发展。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定2060元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（实习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：（经供参考）3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行。
节假日补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
岗位等级四、确定岗位工资等级原则（一）以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位职责与任职资格相结合；（三）不同岗位设置晋升通道，岗位分等级、岗位调整、等级调整相结合。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
公司各部门薪酬体系计算方式
公司各部门薪酬体系计算方式
2. 退休金计划
公司为所有员工提供退休金计划 ，根据员工的年资和薪资提供一 定比例的退休金。这鼓励员工长 期为公司服务，同时也为他们退 休后的生活提供了保障
公司各部门薪酬体系计算方式
3. 带薪假期
公司为员工提供带薪假期，包括年假、病假等。员工在假期期间可以享受全额工资，这为 员工提供了一个重要的福利，帮助他们更好地平衡工作和生活
公司各部门薪酬体系计算方式
六、福利体系
公司各部门薪酬体系计算方式
公司的福利体系也是薪酬体系的重要组成部 分，它包括各种员工福利如医疗保险、退休 金计划、带薪假期、员工培训等。这些福利 可以增强员工的归属感和满足感，同时也能 提高他们的工作满意度
公司各部门薪酬体系计算方式
1. 医疗保险
公司为所有员工提供 全面的医疗保险，包 括医疗费用、住院费 用、手术费用等。这 为员工提供了一个重 要的福利，减少了他 们的医疗负担
人力资源部的薪酬主 要基于员工满意度和 招聘效果。他们将获 得基本工资，以及根 据招聘员工数量和质 量、员工满意度调查 结果等获得的奖金
公司各部门薪酬体系计算方式
3. 技术部
公司各部门薪酬体系计算ຫໍສະໝຸດ 式技术部的薪酬主要基 于项目的完成质量和 效率。他们将获得基 本工资，以及根据项 目完成情况、技术创 新程度等获得的奖金
20xx
公司各部门薪酬体系计算方式
xxxx
目 录
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01 一、引言 02 二、部门薪酬体系概述 03 三、各部门薪酬计算方式 04 四、薪酬调整机制 05 五、结论 06 六、福利体系 07 七、薪酬体系的发展趋势
公司各部门薪酬体系计算方式
一、引言
公司薪酬体系是确保企业财务稳 定，激发员工工作积极性的重要 环节。一个合理的薪酬体系，不 仅能有效提升员工的工作效率， 还能进一步增强公司的竞争力。 以下将详细介绍公司各部门薪酬 体系的计算方式
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
公司薪酬体系设计方案(经典)
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
事务
职类职种划分 南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考 核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完 成；
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1
职类 管理类
5 管理服务类
研 发
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
2
2
工艺技术
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
维修技工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
3
3
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任
实 际 收 入
市场薪酬 本企业薪酬 职位价值
5
目
录
第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑
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公司薪酬体系————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期:2018年员工薪酬管理制度（草案)内蒙古点富科技有限公司二○一八年四月二十三日目录1.总则ﻩ错误!未定义书签。
2.管理机构及职责ﻩ错误!未定义书签。
２.1机构设置 ...................................................................................... 错误!未定义书签。
2．2职责ﻩ错误!未定义书签。
3、薪酬方案的依据 ................................................................................ 错误!未定义书签。
3.1薪酬的确定ﻩ错误!未定义书签。
3．2薪酬的调整 ................................................................................. 错误!未定义书签。
３.3薪酬的结构 .................................................................................. 错误!未定义书签。
３.4薪酬的差距ﻩ错误!未定义书签。
3．5薪酬的发展通道 ......................................................................... 错误!未定义书签。
４、职系划分及职系薪酬标准等级ﻩ错误!未定义书签。
5、员工收入组成 .................................................................................... 错误!未定义书签。
6、其他辅助形式的工资 ........................................................................ 错误!未定义书签。
７、薪酬调整 .......................................................................................... 错误!未定义书签。
8、试用期薪酬 ........................................................................................ 错误!未定义书签。
9、薪酬的支付ﻩ错误!未定义书签。
10.附则ﻩ错误!未定义书签。
1.总则为了规范内蒙古点富科技有限公司（以下简称公司）的薪酬管理工作，结合公司发展战略及管理模式调整的需要，特制订本制度。
1.1本制度是依据国家法律、法规并结合行业特点、企业自身实际情况制订的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
１.2在对岗位价值、员工任职资格、员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
1．3本制度适用于公司所有正式员工、试用期员工和实习生。
2.管理机构及职责2.1机构设置薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由综合事务部负责。
公司薪酬管理委员会成员组成主任：张献哲副主任：刘杰成员：徐琳惠2.2职责2.2.1公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层;2.2.2研究、制定重大薪酬政策;2.2．3负责员工岗位价值的评估及确定。
3、薪酬方案的依据3.１薪酬的确定。
薪酬的确定主要依据员工承担某一职位所需具备的任职资格条件和能力水平,同时考虑行业特征、当地的消费水平因素,确定薪酬水平。
3.２薪酬的调整。
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据任职资格水平的变化和考核结果进行薪酬调整,薪酬水平能高能低。
3.3薪酬的结构。
根据员工的劳动付出、绩效表现、为企业创造价值和对企业忠诚度等因素,将总体薪酬划分成基本工资、绩效工资、岗补、奖金、福利等部分，根据不同的方面实施不同的激励措施。
3.4薪酬的差距。
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才、基层岗位倾斜。
３.5薪酬的发展通道。
建立管理职系、营销职系不同的薪酬发展通道，推动各类人才的成长。
4、职系划分及职系薪酬标准等级4.1根据公司的现实情况与业务特点，将员工的任职资格职位体系分为三个职系。
各职系所定义的职位性质如下:序号职系定义1 管理职系负有管理责任，对企业管理的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任;为企业管理者提供专业管理服务,对企业管理者有参谋和计划落实功能,对专业管理服务的质量承担直接责任。
管理支持类中对资金运营的安全与企业财务效益承担直接责任的，称为财务职种。
其它称为专业职种2 营销职系负责制定市场调研计划,组织策划市场调研项目，建立健全市场信息系统，追随市场环境变化推进组织产品、服务市场的开拓；进行有效的团队管理,推进产品管理计划的实施；对销售总额承担直接责任。
通过职位分类，确定哪些职位上的员工进入何种任职资格体系。
4.2季度考核:绩效20%.每月对员工进行考核一次,两个季度进行发放一次。
考核标准：２0１8年3月-2018年１２月30日销售目标额１万台,每月平均销售不低于83４台，且各部门工作按时完成率≥98％，工作失误率≤１次,各项公司决议政策，制度执行率≥99%,对各自岗位工作熟悉率≥98％4.3月度工资标准工资考核:则按照1０%,月度考核:每月对上级下达工作任务及公司月度任务未完成率≤１次，蓄意拖延工作且没有上报≤0,切工作失误率≤1次，各项公司决议政策执行率≥10０%。
对各自岗位工作熟悉率≥98%（以上按照标准工资10%进行考核）,以上考核按照员工入职之日起开始执行。
4.4 薪酬标准(确定基数,按照不同比例参与绩效挂钩。
)岗位2０18年核定工资基数标准薪等岗位名称基本工资绩效工资高级3000中级2500初级2000高级2400中级1900初级1400高级19001500中级16001340初级14001040高级19001500中级16001340初级14001040高级19001500中级16001340初级14001040高级940700中级600500初级400360高级1000940中级900740初级800640①业务员15000渠道专员1500网电专员15000①会计15001500②出纳10006001560高级5002401560中级3001401500初级2000浮动系数 1.2 1.110.90.80.7综合得分111-120101-11091-10081-9071－8060-70分布比例不超过10%不超过20%40%不超过10%1、岗位等级按照绩效考核确定：A类为高级、B类为中级、CD类为初级。
类别职级类别薪资等级岗位工资4400②副总经理15604000总经理1560财务总监行政总监高管人员①15601560⑤③总经理助理业务经理①客服经理销售经理渠道经理网电经理15602、职能类员工工资构成=基本工资+浮动系数*（岗位工资+绩效工资）部门经理④销售总监渠道总监培训总监网电总监1560高层③文员业务主管人事经理1560三级经理②②职能经理3、销售类员工工资构成=基本工资+浮动系数*（岗位工资+绩效工资）+销售提成+奖金4.试用期销售类员工基本工资=当月业绩/考核业绩*1500不超过20%B 类销售系列A 类管理层C 类勤务系列销售※ 临时工不参与绩效考核。
4.5人力资源部门在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级:在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，确定等级及调整办法如下：4．4．1初入工资序列时，参照现有工资，实行靠近原则以每一系列的接近额的上一级别进入；4.4.2今后每年度进行一次盘点，根据员工年度综合考评结果进行工资调整;4.4.3因工作调任更高级职位任职时,参照更高级职位最低级工资定薪，但不低于其原工资水平。
4.4.4新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入,并参照其学历与以往工作经历状况，进行调整。
如跨级进入的,需要提出申请，并报总经理批准。
对于公司急需的特殊人才,可采用工资特区的办法，据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬超过体系的部分,按特殊津贴方式发放。
5、员工收入组成收入项目包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、通讯补贴等。
5.1人员收入=基本工资+绩效薪酬+岗位工资+各类补贴、津贴。
岗位薪酬、绩效薪酬执行以上薪酬体系。
5．2基本薪酬指公司每月给员工发放的固定薪酬,不受企业经营状况的影响,与员工的月度考勤有关。
岗位薪酬、绩效薪酬是与公司经营状况和员工个人绩效考核挂钩的浮动工资。
５.3员工基本工资是按照巴彦淖尔市临河区２018年最低基本工资制定，临河区最低基本工资＝１５60元/月。
5.4 员工岗位工资=固定岗位工资+员工年功工资*浮动系数5.４．1年功工资＝非本企业年功工资＋本企业年功工资；非本企业年功工资＝非本企业工龄× 30元／年;本企业年功工资:按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；再乘以浮动系数。
附表《本企业年功工资月度发放额速查表》本企业工龄１ 2 3 4 5 6 7 8 9 １0年功工资(元) ５０55 6２６7 7０72 75 77 80８5５．5浮动系数根据绩效考核结果确定，详情见附表浮动系数 1.2 １．1 1.０0．9 ０.8 0.７0综合得分１１1－1２０1０1-1１91-1０0 81-９0 71-8060－７0６０分以下分布比例不超过10%不超过2０%4０% 3０%5.６绩效工资５.6．1不同岗位的人员，其基本工资和标准绩效工资所占比例不同,具体比例如下：薪酬项岗位基本薪酬比例绩效薪酬董事长８0% 季２０％总经理80% 季20%部门经理80％季2０%部门副职80% 季20%一般职能部门员工90% 季10%薪酬项岗位基本薪酬比例绩效薪酬销售业务经理、副经理70％30% 内勤、业务员70％30%5．6．2绩效工资由公司进行考核，按月依据考核结果核发，公司依据《绩效考核办法》进行分配绩效工资总额6、其他辅助形式的工资累计贡献奖:企业对员工在上年度(或上一考核期)为企业做出突出贡献的一种奖励性工资，其金额大小和发放期限由总经理另行确定,原则上不跨年度记发。