公司薪酬体系

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2018年员工薪酬管理制度

（草案)

内蒙古点富科技有限公司

二○一八年四月二十三日

1.总则?错误!未定义书签。

2.管理机构及职责?错误!未定义书签。

２.1机构设置 ...................................................................................... 错误!未定义书签。2．2职责?错误!未定义书签。

3、薪酬方案的依据 ................................................................................ 错误!未定义书签。

3.1薪酬的确定?错误!未定义书签。

3．2薪酬的调整 ................................................................................. 错误!未定义书签。３.3薪酬的结构 .................................................................................. 错误!未定义书签。３.4薪酬的差距?错误!未定义书签。

3．5薪酬的发展通道 ......................................................................... 错误!未定义书签。４、职系划分及职系薪酬标准等级?错误!未定义书签。

5、员工收入组成 .................................................................................... 错误!未定义书签。

6、其他辅助形式的工资 ........................................................................ 错误!未定义书签。７、薪酬调整 .......................................................................................... 错误!未定义书签。

8、试用期薪酬 ........................................................................................ 错误!未定义书签。

9、薪酬的支付?错误!未定义书签。

10.附则?错误!未定义书签。

1.总则

为了规范内蒙古点富科技有限公司（以下简称公司）的薪酬管理

工作，结合公司发展战略及管理模式调整的需要，特制订本制度。

1.1本制度是依据国家法律、法规并结合行业特点、企业自身实际情况制订的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

１.2在对岗位价值、员工任职资格、员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

1．3本制度适用于公司所有正式员工、试用期员工和实习生。

2.管理机构及职责

2.1机构设置

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由综合事务部负责。

公司薪酬管理委员会成员组成

主任：张献哲

副主任：刘杰

成员：徐琳惠

2.2职责

2.2.1公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策

层;

2.2.2研究、制定重大薪酬政策;

2.2．3负责员工岗位价值的评估及确定。

3、薪酬方案的依据

3.１薪酬的确定。薪酬的确定主要依据员工承担某一职位所需具备的任职资格条件和能力水平,同时考虑行业特征、当地的消费水平因素,确定薪酬水平。

3.２薪酬的调整。将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据任职资格水平的变化和考核结果进行薪酬调整,薪酬水平能高能低。

3.3薪酬的结构。根据员工的劳动付出、绩效表现、为企业创造价值和对企业忠诚度等因素,将总体薪酬划分成基本工资、绩效工资、岗补、奖金、福利等部分，根据不同的方面实施不同的激励措施。

3.4薪酬的差距。薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才、基层岗位倾斜。

３.5薪酬的发展通道。建立管理职系、营销职系不同的薪酬发展通道，推动各类人才的成长。

4、职系划分及职系薪酬标准等级

4.1根据公司的现实情况与业务特点，将员工的任职资格职位体系分为三个职系。各职系所定义的职位性质如下:

序号职系定义

1 管理职系负有管理责任，对企业管理的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任;为企业管理者提供专业管理服务,对企业管理者有参谋和计划落实功能,对专业管理服务的质量承担直接责任。管理支持类中对资金运营的安全与企业财务

效益承担直接责任的，称为财务职种。其它称为专业职种

2 营销职系负责制定市场调研计划,组织策划市场调研项目，建立健全市场信息系统，追随市场环境变化推进组织产品、服务市场的开拓；进行有效的团队管理,推进产品管理计划的实施；对销售总额承担直接责任。

通过职位分类，确定哪些职位上的员工进入何种任职资格体系。

4.2季度考核:绩效20%.每月对员工进行考核一次,两个季度进行发放一次。考核标准：２0１8年3月-2018年１２月30日销售目标额１万台,每月平均销售不低于83４台，且各部门工作按时完成率≥98％，工作失误率≤１次,各项公司决议政策，制度执行率≥99%,对各自岗位工作熟悉率≥98％

4.3月度工资标准工资考核:则按照1０%,月度考核:每月对上级下达工作任务及公司月度任务未完成率≤１次，蓄意拖延工作且没有上报≤0,切工作失误率≤1次，各项公司决议政策执行率≥10０%。对各自岗位工作熟悉率≥98%（以上按照标准工资10%进行考核）,以上考核按照员工入职之日起开始执行。

4.4 薪酬标准(确定基数,按照不同比例参与绩效挂钩。)

岗位2０18年核定工资基数标准

薪等岗位名称基本工资绩效工资

高级3000中级2500初级2000高级

2400中级1900初级1400高级

19001500中级16001340初级14001040高级

940700中级600500初级400360高级

1000940中级900740初级

800640①

业务员15000渠道专员1500网电专员15000①

会计15001500②出纳1000600

1560高级5002401560中级3001401500

初级

200

0浮动系数 1.2 1.110.90.80.7综合得分111-120101-11091-10081-9071－8060-70

分布比例不超过10%不超过20%40%不超过10%

1、岗位等级按照绩效考核确定：A类为高级、B类为中级、CD类为初级。

类别

职级类别

薪资等级

岗位工资4400②副总经理15604000总经理

1560

财务总监行政总监高管人员①

15601560⑤③总经理助理业务经理

①客服经理销售经理渠道经理网电经理15602、职能类员工工资构成=基本工资+浮动系数*（岗位工资+绩效工资）

部门经理

④销售总监渠道总监培训总监网电总监1560高层③

文员

业务主管人事经理1560三级经理

②②职能经理

3、销售类员工工资构成=基本工资+浮动系数*（岗位工资+绩效工资）+销售提成+奖金

4.试用期销售类员工基本工资=当月业绩/考核业绩*1500

不超过20%B 类销售系列

A 类管理层

C 类勤务系列

销售

※ 临时工不参与绩效考核。

4.5人力资源部门在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级:

在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，确定等级及调整办法如下：

4．4．1初入工资序列时，参照现有工资，实行靠近原则以每一系列的接近额的上一级别进入；

4.4.2今后每年度进行一次盘点，根据员工年度综合考评结果进行工资调整;

4.4.3因工作调任更高级职位任职时,参照更高级职位最低级工资定薪，但不低于其原工资水平。

4.4.4新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最

低

级别进入,并参照其学历与以往工作经历状况，进行调整。如跨级进入的,需要提出申请，并报总经理批准。对于公司急需的特殊人才,可采用工资特区的办法，据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬超过体系的部分,按特殊津贴方式发放。

5、员工收入组成

收入项目包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、通讯补贴等。

5.1人员收入=基本工资+绩效薪酬+岗位工资+各类补贴、津贴。岗位薪酬、绩效薪酬执行以上薪酬体系。

5．2基本薪酬指公司每月给员工发放的固定薪酬,不受企业经营状况的影响,与员工的月度考勤有关。岗位薪酬、绩效薪酬是与公司经营状况和员工个人绩效考核挂钩的浮动工资。

５.3员工基本工资是按照巴彦淖尔市临河区２018年最低基本工资制定，临河区最低基本工资＝１５60元/月。

5.4 员工岗位工资=固定岗位工资+员工年功工资*浮动系数

5.４．1年功工资＝非本企业年功工资＋本企业年功工资；

非本企业年功工资＝非本企业工龄× 30元／年;

本企业年功工资:按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；再乘以浮动系数。

附表《本企业年功工资月度发放额速查表》

本企业工龄１ 2 3 4 5 6 7 8 9 １0

年功工资(元) ５

０

55 6２６7 7０72 75 77 80８5

５．5浮动系数根据绩效考核结果确定，详情见附表

浮动系数 1.2 １．1 1.０0．9 ０.8 0.７0

综合得分１１1－

1２０

1０1-1１

91-1０0 81-９0 71-80

60－

７0

６０分以

下

分布比例不超过

10%

不超过2

０%

4０% 3０%

5.６绩效工资

５.6．1不同岗位的人员，其基本工资和标准绩效工资所占比例不同,具体比例如下：

薪

酬项

岗位

基本薪酬比例绩效薪酬董事长８0% 季２０％

总经理80% 季20%

部门经理80％季2０%

部门副职80% 季20%

一般职能部门员工90% 季10%

薪

酬项

岗位

基本薪酬比例绩效薪酬

销售业务经理、副经理70％30% 内勤、业务员70％30%

5．6．2绩效工资由公司进行考核，按月依据考核结果核发，公司依据《绩效考核办法》进行分配绩效工资总额

6、其他辅助形式的工资

累计贡献奖:企业对员工在上年度(或上一考核期)为企业做出突出贡献的一种奖励性工资，其金额大小和发放期限由总经理另行确定,原则上不跨年度记发。

7、薪酬调整

7.１薪酬调整分为整体调整和个别调整。

7．2整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理根据经营状况决定。

7.3个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

7.４工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果

对员

工岗位工资级别进行的调整；工资调整每半年进行一次调整，主要依据是综合考评的结果和对员工任职资格水平的评定。按照综合考评分值，调整工资级别。

7.5工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原

因对员工工资级别进行的调整。

7.6调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

８、试用期薪酬

8.１公司新招聘员工根据岗位性质试岗期为一周工作日试用

期为一个月。

试用期员工的薪酬=基本工资+岗位工资;试用期内不享受各类补助。

8.2全日制应届毕业生待遇，研究生3000元/月;大学本科２200元/月;大学专科2０00元/月;中专及以下学历1800元／月转正后执行岗位工资，原则上就高不就低。

８.３新入职的大学本科生、专科、中专生有一年工作经验工

资在

原基础上增加５0元/月(以三年封顶）;转正后执行岗位工资,原则上就高不就低。

8.4实习期员工（指未毕业学生）在实习期内无工资，公司可根据实际情况发放基本生活补助，研究生1000元/月；本科生8０0元/月；大专生600元/月;中专及以下学历500元/月。

9、薪酬的支付

9.1执行月薪制的员工,薪酬支付时间为次月25日;

9.２工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行,公司不再另外支付工资；

9.3企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须

有市级以上医院证明,若有不实,一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期，具体按国家有关规定执行。

9．4事假不支付工资。

１０．附则

10.1 本制度由人力资源部起草和修订,经公司总经理审批后发布。

１０.2 本制度自发布之日起施行即201８年05月01日起。

公司薪酬体系方案

温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案第一章总则适用范围凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。（三）薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

中国联通公司职位薪酬体系实施细则

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。培根中国联通公司职位薪酬体系实施细则一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。（三）先套改、后优化原则。为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。（一）岗位序列

岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据任职岗位进入相应序列。（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设22 个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。三、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

某公司薪酬体系问题在哪

融创公司薪酬体系问题在哪案例介绍：两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。 “我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？” “同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？” “凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？” …… 融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。鉴于这种情况，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，

某公司薪酬方案(全)

二○一○年二月

目录二○一○年二月 (1) 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章...................................................... 其他20 第十二章...................................................... 附则22 附件一：总部岗位工资等级表 (23) 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于AB股份有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与销售业绩相关的提成工资制；（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。第七条对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。第九条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。第十条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。第十一条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十三条离退休人员的薪酬另行规定。

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

公司工资制度与工资表格模板

?公司工资制度方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一） ?计件工资控制表（二） ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增

长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。

某某企业的薪酬体系分析

XX公司的薪酬体系研究【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。第一章：绪论在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公

司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。论文研究的主要问题： 1、薪酬是如何发挥激励作用? 2、XX公司现有薪酬体系存在的问题? 3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系? 第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论 2.1薪酬的概念薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 2.2激励理论的概述 2.2.1激励的概念 “激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。”②而激励

公司薪酬体系如何建立

公司薪酬体系如何建立一、公司薪酬现状分析与设计思路 1、公司薪酬现状分析公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。二、薪酬管理体系设计 1、目的本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其它 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员? 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第二章薪酬体系第四条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第九条总经理和其它高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需; (二)年底补足:根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分,以激励其创造更好的工作业绩。第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分: （一）基本工资,包括学历职称工资、工龄工资; （二）岗位工资,包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金(注:以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖); （三）附加工资,包括一般福利、四项统筹和工伤保险; （四）营销提成(适用于营销人员)。第十一条基本工资: 基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定,共分七级(每级对应的学历、职称和工资标准见下表)。若学历工资和职称工资不在同一级别,采取就高不就低的原则。

企业薪酬体系的实施研究分析

－99－管理科学企业薪酬体系的实施研究分析杨全富（中交二航局二公司人力资源部，重庆400042） 1规范制度管理，确保薪酬改革规范实施人力资源管理的各项工作应是一个有效的闭环，在这个闭环中，人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题都会影响薪酬体系的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。企业现有人力资源管理制度不够健全，特别是员工绩效考核不科学，还是传统的考核体系;企业内人员调动也比较乱。所以，在实施改进后薪酬体系方案时，要注重绩效考核制度和人事调动制度的进一步建设。 1.1建立有效的绩效考核制度，为薪酬的分配提供依据在企业的薪酬体系方案中，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考核制度。绩效考核的结果是确定薪酬的最直接依据。如果缺少对业绩、能力的制度性考核，只能依赖监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。不仅如此有效的考核体系还能帮助企业合理地配置人力资源，有效进行薪资和人员变动管理。 1.2建立人事调动制度，确保岗位与薪酬同步变动企业现在还没有规范的人事调动制度。当某些职位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行过评价，员工调任后仍然保持原来的收入不变，员工的收入往往是 “跟人走”而非“跟岗位走”。企业在实施改进后的薪酬体系时建立了企业内员工的任职资格评价制度，使企业新来的员工、新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。 1.3建全奖惩制度，将员工的薪酬与奖惩有机结合企业原先的奖惩制度大多只停留在对违返企业规章制度、违反安全生产条例或出现重大质量事故等行为的惩罚及对生产运作环节的奖励，对员工绩效方面则很少进行奖罚。建全奖惩制度后，在原先制度中加入“上下岗制”和“总经理特别嘉奖”的内容。对于年度绩效考评不合格者，将劝其下岗参加培训学习，在培训期间，其只能拿到薪酬中的基本薪部分和正常福利;对年度绩效考评优秀者和参与创新者，将由总经理亲自颁发“总经理特别嘉奖”，具体数额将根据员工的贡献由总经理亲定。两种结果，待遇截然不同，奖罚分明，激励效果明显。 1.4建立晋升制度，保障新人提升在一个企业中，除非没有一个员工能力提升且绩效表现好，否则一定有人需要晋升。以往，员工的晋升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的招聘和选举。这样做的最大弊端是部分领导担心有能力的下属超过自己，就有意识提拔一些能力一般，处事圆滑、但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推存的人员有全面的了解。结果是，企业的干部梯队严重匿乏。当出现重要职位空缺时，总经理捉襟见肘，苦于找不到合适人选。而对于被提拔上来的干部，由于原先没有考评制度，也没办法衡量其工作绩效，结果就产生了“官本位”现象。只要当干部，即使业绩不好也可拿高薪。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，行政部就会遵守“先内后外” 的原则，首先在企业内部张贴招聘广告，凡是符合要求的员工都可以毛遂自荐，提出应聘申请，符合条件的员工都可以通过公平的选举获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。企业的晋升制度中还明确规定了专业技术人员和管理人员双通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员的晋升加以保障。 1.5明确提薪制度，让员工看到希望员工的薪酬确定后并非是一成不变的，应该让员工清楚地知道自己在什么情况下可以获得提薪，从而让没有得到晋升或调动机会的大多数普通员工也能看到希望。提薪制度一经确立，就应该保持它的连续性。当企业不景气时，一定要通过强化管理找出开源节流的办法，不提薪或降低薪酬水平是最不明智的做法。 2强化薪资管理，保证薪酬改革有效实施薪资管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪资管理，能够保证薪酬体系方案有效实施。企业旧的薪酬体系是传统的薪酬管理体系，对薪资几乎没有科学的管理，缺少预算、总量控制不严、与市场实际薪酬水平脱钩，产生了企业对人工成本缺乏控制的问题。所以，企业应主要从薪酬预算、总量控制、政策调整三个方面来进行薪资管理。 2.1做好预算在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。 2.2注意总量控制，及时修正支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用。但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。由于薪酬的粘性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。因此，在衡量人工成本时，企业根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。例如，除了企业原来实行的用薪酬占销售额的百分数来衡量薪酬在销售额中所占的比例是否合理，还可用平均每人每年的薪酬总额来反映企业总体的薪酬成本，用福利支出占薪酬总额的百分比来反映福利支出在全部薪酬支出中的比例是否适当等等。 2.3定期及时调整，适应市场变化薪酬制度一经建立，在保持相对稳定的前提下，还应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。由于行业特点，企业的薪酬体系与企业战略之间存在着很强的依存关系，企业战略紧跟外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，企业战略也相应进行调整，企业通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，根据企业的薪酬战略，要保证企业总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近或超过市场薪酬水平。因此，企业的薪酬水平要随着市场的薪酬水平和结构而调整。尤其是当企业所需的人才是市场上的紧缺人才时，薪酬水平和结构的调整是必须的。 3及时沟通宣传，保证薪酬改革顺利实施在制定和实施薪酬体系的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬体系成功实施的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是在人工成本与员工需求之间进行权衡的结果。不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，如果沟通不良或宣传不到位很容易在员工中产生不良影响，他们会担心薪酬体系实施后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬体系实施的进程。在薪酬体系实施过程中，企业应该特别关注与各部门主要领导的沟通。因为在改进后的薪酬体系方案中加大了对部门领导的考评与激励。通过及时沟通和宣传，让他们认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。另外，由于中层干部在企业中的重要位置，他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。同时，企业也积极做好与员工的沟通和必要的宣传与培训。通过沟通尽量做到让大多数员工满意。在实施过程中，企业广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物、BBS 论谈、薪酬体系实施动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式，增进了企业与员工的相互理解，打消了员工的思想顾虑，得到员工了的信赖和支持，保证薪资体系的顺利实施。责任编辑：袁依凡摘要：现主要对薪酬体系实施的措施，其中包括规范制度管理，强化薪资管理以及及时的沟通宣传，这些都为企业实施新的薪酬体系奠定了基础。关键词：企业；薪酬方案；薪酬体系；员工；人力资源管理；薪资管理

公司薪酬体系方案(20210208004127)

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险、节日补贴、生日等。基本工资

某某公司薪酬体系结构的设计

广东汕头超声电子公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章其他 (20) 第十二章附则 (22) 附件一：总部岗位工资等级表 (23) 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)

总则适用范围本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

公司薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩相关的年薪制；与销售业绩相关的提成工资制；与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；与岗位相关的固定工资制。对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬另行规定。

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（）

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

企业薪酬管理制度分析

企业薪酬管理制度分析 1 2020年4月19日

薪资制度目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力

等确定。基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。优点:

1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级经理级 3-5级督导级 6-9级员工级 10-13级详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况

绩效考核如何与薪酬体系挂钩

薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩？薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果？很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题： ?如何保证绩效评价结果的客观公正公平性？ ?如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要？ ?如何系统性思考和操作两者挂钩的方案？其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。第一节薪酬体系设计中的四个问题 “薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。理实HCC从企业人力资源管理者的角度，将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题，即，为什么付薪？付多少？如何付薪？付薪后效果如何？问题一：为什么付薪？ 1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关

某公司薪酬管理体系策略

XX有限公司薪酬体系（示例二） ——薪酬经管策略一、内容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.内部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。四、薪酬结构 1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获

得的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利工程。具体如下：职位评估与薪酬水平一、职位评估岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。二、评估因素职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。三、职级调整岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定： XX与XX人力资源工程小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行经管；