柔性与刚性管理

柔性管理是相对于刚性管理提出来的。

刚性管理以规章制度为中心，用生硬的制度约束人；而柔性管理则以人为中心，实行人格化管理。

通过尊重人、肯定人、激励人、鞭策人，柔性管理能有效激发组织成员的内在激情，迸发组织成员的无穷智慧，创造组织成员的最优业绩。

然而，在实际管理中，中小学管理者恰恰注重了刚性，忽视了柔性。

刚性管理是需要的，但在文化和价值日趋多元化的今天，人们看重的是主体性需要和个体价值的实现。

在这样的时代背景下，柔性管理显得尤为迫切和需要，柔性比刚性更有力量。

——柔性的制度比刚性的制度更能让教师接受和认同。

学校制度是学校办学经验的结晶和反映，对规范教育教学秩序、达成办学目标起着保障作用。

然而，单纯用制度约束很难达到最佳管理境界，反而会消蚀教师的工作热情与积极性。

学校管理者应当从文化建设的视角，慎重审视一下案头的规章制度，不妨做到四个“一点”，即“柔”一点，少一些掷地有声，多一些春风化雨；“文”一点，少一些生冷僵硬，多一些生命关怀；“粗”一点，少一些面面俱到，多一些个性张扬；“活”一点，少一些生搬硬套，多一些宽容理解，以优化教师乐业的空间、创新的空间、成长的空间。

最终通过构建一套柔性的制度文化，引导广大教师自我规范、自我评价、自我校正。

因为教师工作的原动力在于其主观内驱力和精神境界。

——柔性的考勤比刚性的考勤更能让教师心存感激。

教师出勤考核是学校管理中的重要环节，受到学校管理者的高度重视。

现在一些学校实行的点到制、签到制、巡到制以及刷卡考勤等，对教师按时出勤有一定的约束和规范作用，但不免显得简单、粗暴，容易扼杀教师的主人翁意识。

学校管理者应当本着以人为本、尊重教师、激励教师、发展教师的精神，制定能够为广大教师所认同和接受的柔性考勤制度。

作息时间的规定当然要符合上级教育主管部门的要求，但是，学校管理者在执行制度时既要严肃认真，又要以人为本。

同时，在考勤问题上，既要讲规则，也要讲兑现。

一是考勤要做到一碗水端平，不能厚此薄彼，导致组织成员心理不平衡；二是考勤奖惩要按时兑现，周期要短，如周兑现、月兑现，才能及时起到激励和鞭策作用。

——柔性的批评比刚性的批评更能让教师入脑入心。

教学质量是学校办学的生命线，学校一切工作应当服从和服务于教学工作。

学校办学个性和特色的打造要注重学校实际，紧扣师生发展的主题，让个性与特色引导和感染教师在教育教学的舞台上绽放光彩。

学校管理者要尊重每一个教师的劳动，肯定他们的每一份付出。

一当听到教学结果数据不尽如人意就将下属数落得一无是处，甚至用尖刻的话来“解恨”是不必要的。

一个好校长会主动反思自己的管理行为，召集分管校长及相关处室人员客观地分析原因，共同探究提升教学质量的有效途径，并主动分担责任。

“手电筒照人不照自己”式的批评，只能使教师心里失衡；反思自己，再引领教师“怎样教”、“为什么这样教”、“还可以怎样教”，反而会给教师信心、力量和方向。

——柔性的评价比刚性的评价更能激发教师的荣誉感与上进心。

原本应用于企业绩效管理的量化考核，如今已成为一些学校主要的管理方式，并渗透到学校管理工作的方方面面，无论是教职工考核、班级百分竞赛，还是职称评聘、评优树先，随处可见这种考核方式的影子。

然而，刚性且机械的量化考核是与以人为本的现代管理理念格格不入的，一定程度上会扭曲教师的价值取向，教学工作也会蒙上或浓或淡的功利色彩，甚至会让利益驱动代替事业追求。

中小学校应重新审视并建立有利于促进教师发展的考核机制，在考核内容和标准制定上，要体现新课程精神，关注教师的工作过程，反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求，以及教学改革的方向，将教师的课程探索、创造性教学、校本课程开发和师生关系纳入考核内容，通过考核引导教师进行自我反思与评价，促进自身专业成长，最终通过教师发展促进学校发展。

——柔性的执行比刚性的执行更能体现领导艺术。

学校管理的终极目的在于尊重人、激励人、发展人，任何管理形式都应当体现这样的现代管理理念。

执行要刚，更要讲柔，要尊重个体的情感体验，因为积极的情感能让人以愉悦的心情投入工作。

在学校管理中，管理者的管理行为方式包括言语态度，往往对被管理者的情感、态度、价值观产生潜移默化的影响。

因而，我们在实施管理行为时，不能将自己当作属于自己的个体，而要将自己置身于情感的磁场中，调动教师工作的热情、激励教师向上的斗志、引导教师的价值追求。

即使批评教师，也要注意场合，讲究艺术，不妨婉转一点、和善一点、巧妙一点，真正做到以情动情、以心换心。

因为这事关教师能否在态度接受和情感认同中幸福而快乐地工作。

以人为核心的柔性管理，把人看作管理的起点和终点，能够充分调动人的主观能动性、积极性和创造性。

柔性管理除体现在制度、考勤、评价、批评、执行上以外，还体现在学校管理的其他方面，给学校管理者提供了实践与反思的广阔空间。

在学校管理中用好柔性机制，首先要尊重和依靠，被尊重和依靠是人们普遍的心理需求。

我们要发扬民主、平等待人，把教师置于学校管理的动力和核心地位，充分发挥他们在管理中的主体作用。

其次是关注和服务。

“关注”的一是融入、二是发现、三是期待、四是关怀。

在一定意义上讲“关注”就是“服务”。

而“服务”就是“关注”的物化和践行。

第三是激励和引领。

人需要激励，作为教师更需要精神上的激励与支持，领导干部要成为教师看起的榜样，引领全体教师共谋发展。

第四是人文环境。

营造宽松和谐、协作进取的人文环境是激励教师发挥主体作用的有效措施。

在知识经济飞速发展的今天，主要财富来源于知识，知识又分为显性和隐性两种。

显性当然是指大家能够看到的外在条件，而隐性的则是指人的头脑中，不容易被发觉的，难以掌握和控制的。

要让下属自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给工作单位，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。

要想实施柔性管理，我们首先要做的就是要改革，是幼儿教育管理观念的更新和转变。

更新教育管理的观念，就是要倡导在教育管理的实践中，张扬“以人为本”的教育管理理念，特别注重人的态度、行为、素质对教育工作的影响，注重管理者与被管理者之间营造并建立新型的开放与互动、合作与分享、关爱与支持的人际关系，即实施柔性的管理，那么如何实施幼儿园的柔性管理呢？幼儿园是由大多数女性组成的一个特殊群体，有其感情细腻、争强好胜、自尊心强等共性特点。

如若管理者不能合理运用情感的隐性感化力量，在工作中肯定会遇到各种各样的麻烦，也许致使任务不能如期完成，也许致使失去团结的凝聚力。

雨果说过：“人类的心灵需要甚于物质需要。

”为此，管理者必须清楚地了解每个教师的心理需要，以情动人，以爱换心，真心实意地去尊重每位教师，用情感手段激励他们热爱事业和幼儿，体贴、关心、帮助教师解决生活中的困难，用诚挚的语言给予教育教学上的指导，用商量的口吻安排工作，用设身处地的换位方式帮助教师们解决心理上的困惑。

孟子曾说：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。

”爱，是双向的，有付出就会有回报，管理者在管理过程中的情感投资是维系与教职员工和谐关系的粘合剂。

作为管理者，要善于发现别人的长出，人说：“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”。

管理者要发挥他们的过人之处，做到知人善任，不吝啬赞赏的语言。

像夸孩子一样，经常对她们竖起大拇哥，经常用眼神和微笑对她们肯定，尽量满足教师心理需要，使她们有归属感，真正把幼儿园当做自己的家，把同志们当成自己的亲人。

有意识地以这种态度影响和帮助教师，使她们之间建立起良好的人际关系，营造一种和睦、宽松的工作环境，使教师在轻松愉快、无拘无束的状态下投入工作。

教师的能动性及创造性才能被完全激发释放出来，才能有助于教师的成长，同时管理者也获得自身的成长。

柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。

“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。

而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。

“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力?如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为开拓优良业绩。

在教学管理中要“刚柔并济”。

刚性管理。

建立教学常规的管理制度。

建立教学常规制度是建立稳定的教学秩序，全面推行素质教育，提高教育质量的重要保证，是形成良好的校风、教风和学风的重要条件。

结合我校实际情况，制定学校教学常规管理制度，作为教师教学过程和学校评价教师教学工作的基本要求。

柔性管理。

为了使制度落到实处，进一步提升学校的精细化管理水平，真正做到教书育人、管理育人、服务育人。

我校在教学管理规范化的基础上，努力做到“环节指导要细致、过程管理要抓实”，强化教学管理人员的服务意识，要求管理人员多做换位思考，提出管理要求的同时必须考虑教师的工作负担和思想负担。

只有把制度管理的“刚”与人文管理的“柔”有机融合，“刚”中有“柔”，“柔”中有“刚”，才能达到学校管理新的理想境界。

香红小学梁红教师激励的目的应着重于教师的发展，而不仅仅是为了奖惩。

多年的管理实践使我们感到，奖惩性教师激励机制的目的主要是为了奖优罚劣，而在实际的教育教学工作中，“优”与“劣”关注的往往是少数人，大部分的教职员出于一种从众心理，既不愿“冒尖”，也不愿“垫底”。

因此，这种奖惩性教师激励机制不能引起全体教师的共鸣和响应，同时也不利于全体教师的成长和发展。

我们认为管理中的激励应以教师工作为核心来展开，着眼于全体教师的发展，使教师通过自己的工作取得一种自主性的发展，从而获得自己发展需要的满足。

这样，教师通过工作获得需要的满足，也就能在工作中较好地发挥个人潜能，积极进行工作。

从发展的角度对教师的工作进行激励，以满足教师自身发展的需要，在调动全体教师积极性的基础上完成组织目标，因此更容易为广大教师所接受。

我校从德、能、勤、绩四方面设计科学的考核指标、考核办法、考核纪律体现发展性教师激励的以人为本、搭建发展平台、自我管理促进教师发展的理念。

香红小学白洁通过学习和实际工作经验，可以看出柔性管理将成为21世纪中小学管理的主要模式，作为管理者，面对教师这个有较高文化素质的群体，加之教育教学本身就是创造性的工作，如果只用刻板式的、机械式的制度化的管理，加之有些领导的独断专行，虽然能管住人，但不能管住人的心，这不利于教育质量的提高和教师素质提高，因此不能把管住人当成科学管理，只有既能管住人又能提高人的素质，才是科学的管理。

严格按制度办事这不得不要，但不能把它当作万能的东西，因为教师是一个良心的职业，是一种创新的工作，要有良好的软环境，要他们做得了今天的事，还做的了明天的事，他们要发展，要提高，必须把理论学习、思想教育和创新能力的提高作为自觉的行动，提高自律、自强、自我完善的能力，所以柔性化管理是变“要我做”为“我要做”。