柔性管理
柔性管理名词解释
柔性管理名词解释
柔性管理是一种灵活且适应性强的管理方法，其核心理念是在组织中推崇自由度、开放性和多样性，以适应快速变化的外部环境和不断变化的员工需求。
柔性管理注重以合作和沟通为基础的组织文化，鼓励员工主动参与、有创造性地解决问题和创新。
柔性管理通过打破传统的层级结构，建立自主决策和跨部门合作的组织形式，为员工提供更大的自由度和决策权。
同时，柔性管理还强调员工培训和发展，以提高他们的技能和知识，从而增加其在组织中的灵活性和适应性。
柔性管理的一个重要方面是弹性工作安排。
这意味着组织允许员工根据个人需求和工作要求进行工作时间和地点的自由选择。
弹性工作安排可以有助于提高员工的工作满意度和工作效率，同时也能更好地平衡工作和生活的需要。
另一个关键概念是多元化管理。
柔性管理鼓励组织在招聘和管理方面注重员工的多样性，并重视不同文化、背景和经验的员工之间的协作。
多元化管理可以带来更广泛的思维和创造力，促进创新和解决问题的能力。
柔性管理还与以员工为中心的管理理念密切相关。
它强调为员工创造良好的工作环境和条件，关注员工的需求和利益。
在柔性管理下，组织需要积极倾听员工的意见和反馈，并根据情况做出相应的改进和调整。
这种关注员工需求的管理风格有助于提高员工的工作满意度、工作绩效和员工保留率。
总而言之，柔性管理是一种注重灵活性和适应性的管理方法，其目标是构建一种开放、合作和创新的组织文化，以提高员工的工作满意度和组织的竞争力。
通过弹性工作安排、多元化管理和以员工为中心的管理理念，柔性管理帮助组织适应变化，并激励员工发挥其最大潜力。
刚性管理与柔性管理
刚性管理与柔性管理刚性管理与柔性管理是两种不同的管理理念，它们在组织和员工之间的关系、工作方式、决策过程等方面存在着明显的差异。
本文将从不同视角对刚性管理和柔性管理进行探讨，并比较它们的优势和劣势。
一、刚性管理刚性管理强调对员工的严格控制和监督，通过规章制度和条例来确保员工的行为和工作符合规范和预期。
刚性管理的特点包括以下几个方面：1. 严格的层级体系：刚性管理的组织结构通常是相对僵化的，由一系列明确的层级组成。
上层管理者对下属进行指导和监督，下属则需要按照指令执行工作。
2. 高度的规范性：刚性管理注重规章制度的制定和执行，所有员工都需要严格遵守规章制度，包括工作时间、工作流程、员工行为等方面。
3. 强调执行力和效率：刚性管理注重工作流程的标准化和优化，追求高效率和高执行力。
管理者通过监督和控制来保证工作按照既定标准进行。
尽管刚性管理在一定程度上可以提高组织的执行效率和控制风险，但也存在一些问题和挑战。
例如，刚性管理可能限制员工的创新能力和主动性，导致员工缺乏工作的积极性和动力。
此外，刚性管理也容易导致组织的决策过程变得缓慢和缺乏灵活性，无法及时应对市场变化和竞争挑战。
二、柔性管理与刚性管理相比，柔性管理注重员工的参与和发展，倡导灵活性和自主性的工作方式。
柔性管理的特点包括以下几个方面：1. 扁平化组织结构：柔性管理倾向于扁平化的组织结构，减少层级，提高信息流通效率，员工可以更自由地与管理层交流和合作。
2. 增加员工参与度：柔性管理鼓励员工参与决策过程，倾听员工的意见和建议。
这不仅能够增强员工的归属感和参与感，还能够激发员工的创造力和潜力。
3. 弹性的工作安排：柔性管理允许员工在一定范围内自主安排工作时间和工作地点，提高工作的灵活性和适应性。
柔性管理可以有效提升员工的工作满意度和创造力，改善组织的创新能力和适应性。
然而，柔性管理也需要注意一些潜在的问题，例如，员工自主性过大可能导致工作结果不可控，员工之间的协调和沟通需要更加灵活和高效。
柔性管理的意义和实施措施
柔性管理的意义和实施措施柔性管理是相对于刚性管理而言的,它是指在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们自觉的行动的一种管理模式。
我们不难发现“柔性管理”要求把握和遵循人的心理和行为的规律,采用的是能打动人心的柔性方法,管理的最终目标是达到人的自觉性行动,学生管理的目的恰恰就在于此。
柔性管理的意义和实施措施1.柔性管理的内涵1.1自我管理是柔性管理的核心自我管理是指个人对自己身体、目标、思想、心理及行为等进行管理，自己管理自己、约束自己，进而实现自我目标的一个过程。
自我管理是建立在广大职工有良好的素质基础上，在我们的管理中充分尊重、信任职工，单位为职工提供创造、发展、工作和提高自己的条件，发挥他们的主观能动性，让我们的职工根据工作环境及上级要求制定个人计划，组织实施，完成目标。
总之，就是通过尊重和相信职工，激发他们的积极性，把个人目标和单位目标相统一，从而使每个人自觉自愿的为单位做奉献，提高工作效率。
1.2自我完善是柔性管理的灵魂自我完善的柔性管理就是以单位的总体要求为目标，创新管理方式，从培养职工的价值观和精神入手，用导向、启发和激励的方式，最大限度地释放职工自主性、积极性和创造力，形成全员的“自我完善”精神。
自我完善的柔性管理就是把“创造无止境的完善”作为管理理念，通过不断的改善和创新，持续提高单位的管理水平，使全体职工产生适应单位发展的自我完善意识和能力，提高单位的服务水平。
1.3回归人性是柔性管理的精髓简而言之，柔性管理的精髓就是把人当人看。
人是活的生产力，社会的主体，单位的根本，人是有感情、有思想、有创造力的，如果仅仅把人看作工具，特别是随着个体素质的不断提高，不仅起不到正面作用，还可能造成负面影响。
回归人性，就是要平等看待职工，给予职工关怀、理解，让职工参与到单位的管理，让每个职工都有主人翁的意识，增强凝聚力，形成合力，共同推动单位这条大舟向前发展。
管理知识：何为柔性管理法则？对管理有什么启示？
管理知识：何为柔性管理法则？对管理有什么启示？什么叫柔性管理法则?柔性管理法则即“以人为中心”的人性化管理。
下面是店铺为大家收集整理的管理知识，一起来看看吧!什么是柔性管理法则今天的企业管理，正在朝着科学化、精确化的方向发展，这实际上是一种刚性管理;而管理者或多或少都忽视了，管理也应该有其柔性的一面。
在21世纪的今天，虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。
所谓柔性管理，从宏观层面上看，是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
当今世界，科学技术飞速发展，生产与供给能力急剧膨胀，产品生命周期在迅速缩短;随着经济全球化进程的日益推进和网络技术的日益普及，全球各地的市场已趋饱和，消费偏好瞬息万变，全球市场变成了一个由个性化、多样化与人性化组成的变幻不定的万花筒。
在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是柔性管理的任务。
具体到职能管理层面，企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发;强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔型向网络型组织过渡，组织机构的弹性权变设置等;强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算、推行滚动计划法;强调营销组合来吸引消费者，刺激购买、实现销售;强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变化的产品;强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统，办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点;强调视觉标识管理。
柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力(如上级的发号施令)，而是依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。
不过，只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。
柔性管理_精品文档
➢ 抛弃僵化固定的观念 ➢ 过多地强调理由，是不求进取的表现 ➢ 立即改正错误，是提高自身素质的必由之路 ➢ 真正的原因，在“为什么”的反复追问中产
生 ➢ 从不可能中寻找解决问题的方法 ➢ 只要你开动脑筋，就能打开创意的大门 ➢ 改善美的追求，从点滴的改善开始 ➢ 改善是无止境的
➢ 刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的 程式化管理；柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文 化、精神氛围进行的人格化管理。
➢ 传统管理是以“管人”为核心来运作的，所谓制度、纪律 是企图通过对人的活动的限制达到管物的目的,在这种管理 思想下，人是物的附庸;柔性管理的核心是以人为本进行 “自我改善” 。
柔性的员工管理的精髓是“爱人”。三 洋制冷的柔性管理，是以尊重人的价值，发 挥人的才能，承认人的劳动为精髓，通过不 断提高的员工高素质带来产品的高质量、生 产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。 这种“五高”模式是以人为本，以高质量、 高效率、高效益为目标，最终又以员工的高 收入为归宿的价值链。
柔性化的员工管理的手段
➢ 适用的对象是知识化企业和需要满足高层次需求的知识 化员工。
➢ 方法是靠员工内在的对企业的认同，并将这种认同化为 外在的行动来实现管理的目的。
➢ 在知识经济中效果更好，其影响力也更持久。
柔性管理的内涵
➢ 以人的管理为核心 ➢ 企业组织机构的柔性化 ➢ 组织生产的柔性化 ➢ 经营战略决策的柔性化 ➢ 营销战略和策略的柔性化
刚性管理与柔性管理的区别
➢ 基础不同
➢ 刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。 管理者的作用主要在于命令、监督与控制。
➢ 柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解 与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作 用主要在于启发、引导和支持。
柔性的管理名词解释
柔性的管理名词解释随着时代的发展，管理的方式也逐渐从传统的刚性管理模式转变为柔性的管理模式。
柔性的管理在企业管理中扮演着重要的角色，它能够带来许多好处，包括提高员工的工作效率、增加企业的竞争力等。
本文将对柔性的管理进行名词解释，探讨其含义、应用和影响等方面内容。
一、柔性的管理是什么？柔性的管理是一种注重灵活性、创新和变通的管理方式。
与传统的刚性管理相比，柔性的管理更加注重员工的主动参与，强调共同合作和足够的自主权，充分发挥员工的创造力和潜力。
它追求一种宽松、轻松的管理风格，推崇以人为本的理念，注重员工的个体差异和需求，为员工提供更多的灵活性和自由度。
二、柔性的管理的应用领域柔性的管理在各个领域都有着广泛的应用。
首先，在人力资源管理中，柔性的管理可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作满意度。
采用柔性的管理模式，员工可以更好地平衡工作和生活，从而更好地发挥自己的价值。
其次，在组织结构设计和决策制定中，柔性的管理可以促进信息的流通和沟通，加强团队的合作和协调。
这将有助于提高组织的灵活性和反应速度，适应环境的变化。
此外，柔性的管理也可以应用于创新管理和项目管理等领域，通过扁平化的组织结构和灵活的工作流程，促进创新和项目的顺利进行。
三、柔性的管理的影响柔性的管理对企业和员工都产生了重要的影响。
首先，对于企业而言，柔性的管理可以提高企业的竞争力。
通过激发员工的创造力和潜力，企业可以更好地应对市场变化，提高产品和服务的质量，增强市场竞争力。
其次，柔性的管理有助于提高员工的工作效率和生产力。
员工在柔性的管理环境下可以感受到更多的自主权和认可感，更加积极主动地投入到工作中。
这将提高员工的工作动力和满意度，从而提高工作效率和生产力。
此外，柔性的管理还可以增加员工间的合作和团队精神，提高员工的组织认同感，减少员工的离职率，降低员工流失带来的成本。
四、柔性的管理的挑战和应对措施虽然柔性的管理带来了许多好处，但也面临着一些挑战。
柔性管理及其在企业中的实现途径
柔性管理及其在企业中的实现途径引言在现代企业管理中，柔性管理作为一种新的管理理念和方式，越来越受到企业关注和重视。
柔性管理强调灵活性、适应性和创新性，以应对动态和复杂的经营环境。
本文将介绍柔性管理的概念、特点以及在企业中的实现途径。
柔性管理的概念和特点柔性管理是一种以人为本、注重灵活性和适应性的管理方式。
它以提高组织和员工的适应能力和竞争力为目标，通过创新、学习和变革来应对不断变化的市场需求和竞争压力。
柔性管理的特点包括：1.灵活性和适应性：柔性管理强调组织的灵活性和适应性，能够快速响应市场变化和内外部环境变化。
2.自主性和参与性：柔性管理鼓励员工的自主性和参与性，激发员工的潜力和创造力，提高组织的创新能力。
3.学习和发展：柔性管理注重员工的学习和发展，通过培训和知识共享来提高员工的能力和竞争力。
4.协作和沟通：柔性管理强调团队协作和良好的内外部沟通，促进信息共享和知识传递，提高组织的协同效应。
柔性管理在企业中的实现途径要在企业中实现柔性管理，需要从多个方面进行改进和创新。
以下是几个常见的实现途径：1. 弹性工作制度弹性工作制度是柔性管理的基础。
它可以包括弹性工作时间、远程工作和部分时间工作等多种形式，让员工能够根据自己的需要和工作要求来安排工作时间和地点。
弹性工作制度可以提高员工的工作满意度和效率，同时也提高了组织的灵活性和适应能力。
2. 平衡工作和生活企业应该关注员工的工作与生活平衡。
通过提供弹性工作时间、员工福利和休假制度等措施，帮助员工平衡工作和个人生活，提高员工的工作动力和生产力。
3. 培养创新和学习文化柔性管理强调创新和学习，企业需要培养创新和学习的文化氛围。
通过鼓励员工提出新想法和解决问题的能力，提供学习和发展机会，激发员工的创造力和学习能力。
4. 强化团队协作和沟通团队协作和良好的沟通是柔性管理的重要支持。
企业应该建立有效的团队协作机制，加强内外部沟通和信息共享，促进协作和协同效应。
什么是柔性管理
什么是柔性管理人既是管理的主体，又是管理的客体。
对人的管理既可以凭借制度约束，纪律监督，直至惩处、强迫等手段进行刚性管理;也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。
两者比较，以人为核心的柔性管理，更加能够充分调动人的主观能动性、积极性和创造性，有效激发职工的内在激情，从而创造最佳业绩。
什么是柔性管理人才柔性管理的特征人才柔性管理的理论基础，是“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才管理思想。
其文化根源，可以追溯到中华优秀传统文化所倡导的“以柔克刚、刚柔相济”、“以人为本、无为而治”的古代管理思想。
人才柔性管理，核心是尊重人才，本质是尊重创造。
人才柔性管理的主题词是“非强制性”，就是依据人才群体的心理规律和行为规律，运用非强制性的方式方法，引导、保护、开发人才的创造性和积极性，既要管理与开发，又不是声色俱厉，而是自然而然、自觉自愿; 既要管理与开发，又不是硬管强压，而是不违背人才的心理和行为规律。
人才柔性管理有鲜明特征和特殊效能：1、人才柔性管理的人文性人才柔性管理最重要的特征，就是坚持以人为本，坚持对管理对象的人文关怀，具有鲜明的人文性特点。
《易经》日：“观乎天文，以察时变;观乎人文，以化成天下。
”其中“人文”喻指人事条理，而“化”则有教化、风化、内化之含义。
因此，人才柔性管理必须尊重人格、理解人心、关爱人生，这是柔性管理必须坚持的管理职能和管理行为。
在人才管理与开发中，对于心理障碍、人际关系不协调等问题，运用柔性管理的方法，进行协调和激励，使人才的情绪向着稳定、高昂、持久的方向转化，充分发挥柔性管理的激励效能。
2、人才柔性管理的感应性坚持心灵沟通、感情认可的感应性，这是人才柔性管理的又一重要特征。
在管理者与被管理者之间的感情建立是靠理解和尊重，靠对真理的崇尚和对美好的向往，靠人格的高尚和心灵的互动，靠不息的激情和至诚的精神。
这种心灵感应的实施是一种心领神会、发自内心的行动，是在自觉自愿的情况下主动发挥人才的创造性和积极性。
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柔性管理在护理管理中的应用序言：非洲原始森林狮子和羚羊的寓言故事：每天早上，一只非洲羚羊醒来，她就知道必须要比跑的最快的非洲狮子还要快，否则她就被吃掉；每天早上，一只非洲狮子醒来，他就知道必须要比跑的最慢的非洲羚羊还要快，否则他就会饿死；启示：全球经济一体化，全方位竞争时代已经到来，每个人都面临着激烈的竞争与淘汰，“适者生存”。
当今知识经济时代，管理者必须牢固树立以人为本的思想：重视人、尊重人、理解人，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，事业才能发展，才能成功。
要贯彻以人为本的思想就必须在具体的管理活动中改变传统的刚性管理模式，实行柔性化的管理方法，根据不同层次、不同岗位的人采取不同的管理方式。
一、柔性的概述1、柔性的概念•柔性是相当宽泛的概念•柔性的概念：组织为了达到控制自己命运的目标，与内外部环境互动，进而持续地塑造环境或进行自我调整，做出快速反应的能力。
•柔性有两大含义：一是应变能力，二是缓冲能力2、我国古代朴素的柔性思想（1）以老子为代表的道家柔弱胜刚强思想“柔弱者，生之徒，坚强者，死之徒”“上善若水，水能利于万物而不争”；“挫其锐，解其纷，和其光，同其尘”。
老子提出以弱胜强的管理策略“哀者胜” ---前提“以正治国” ---基础“以奇用兵” ---策略“无为而治”是老子及其道家管理思想的核心内容。
“无为”是管理的最高原则。
“无为”是古今中外管理者追求的最高境界。
（2）孔、孟为代表的儒家管理思想以“仁”为中心——管理实质是以人为中心的管理中国：情--理--法西方：法--理--情“仁者，爱人”在论语中提到“仁”的地方100多处。
以“和”为贵——强调人际关系的和谐•“己所不欲，勿施于人”。
•“君子和而不同，小人同而不和”。
“天时不如地利，地利不如人和”。
•儒家把“人和”的理念推到管理准则的最高位置上。
“和”就是和谐统一。
相互有差异的事物组织在一起，相互协调、相互配合，就是“和”。
由此可见，古代的国家管理者们对“和”的追求和向往。
二、正确理解柔性管理（一）柔性管理的起源“柔性”是从两条途径引进管理中的。
一条是：以柔性生产和制造为前提而提出的柔性管理，是从技术上引入管理的，其首创于日本丰田汽车公司，体现了应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力。
另一条是：企业文化的途径，是以研究人们的心理和行为规律为前提而提出的，采用非强制方式，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动，最终提高管理效率，它强调的足企业精神价值观和员工凝聚力。
柔性管理其实是上述两方面的有机结合。
（二）柔性管理的定义在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行为的管理。
（三）柔性管理的理论发展1、20世纪初——“科学管理”20世纪初，泰勒的管理学名著《科学管理原理》出版，被看作是刚性管理理论的标志，他首次提出人是“经济人”的观念，促成了由经验管理向科学管理的转变，完成了管理学的一次革命性的飞跃。
科学管理的核心是注重管理的科学性，精确性，发理性和纪律性，把管理的对象视为被动的受支配者和理性经济人，机器的附属物，是一种纵向的高度集权的专制式管理。
它企图让人去适应机器，把人修改得适合于工作，而不是把工作设计得适合人。
2、20世纪二十年代——“行为科学管理”一些学者如梅奥、马斯洛开始从生理学、心理学、社会学等方面研究企业中有关人的问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等，以及如何根据人的心理规律去激发人的积极性和创造性。
于是，以梅奥为代表的行为科学应运而生，行为科学管理理论的核心是满足人的各种需要。
它是早期的柔性管理理论，他将人看作“社会人”，否定了“经济人”的概念，否定了”人适应机器“的观念。
他指出：提高工人满意度是提高工人劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
其主要的理论有人际关系学说、人类需要层次理论、人性管理理论、群体行为理论等。
因此行为科学是柔性管理的理论基础。
3、20世纪80年代——“企业文化管理”20世纪80年代以来，西方普遍兴起“企业文化”热潮，把管理的重心定位到人的价值的呼声越来越高。
随着知识经济的崛起，提出了知识管理、智力资本和核心能力等理论，出现了“柔性工作制”；“柔性工作时间”；“柔性工作地点”等管理实践。
柔性管理的体制得到进一步的完善。
简言之，从“科学管理”，到“行为科学管理”，再到“企业文化管理”的发展过程，表明了人类对人的心理行为因素的越来越重视，对人性越来越关注。
人本管理、人性化管理、情感管理、软管理的出现，在表述方法上略有区别，但从本质、内涵上都要求理解人、关心人、尊重人，充分发挥人的创造性和能动性，都属于柔性管理的范畴，与刚性管理形成鲜明的对照。
（四）柔性管理的本质及其特征1、柔性管理的本质与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
2、柔性管理的特征“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。
“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。
而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。
具体地说，它有如下特征：（1）柔性管理的内在驱动性。
柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。
而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。
（2）柔性管理影响的持久性。
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。
然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。
（3）柔性管理激励的有效性。
根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。
赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。
一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
（4）柔性管理以“人性化”为标志，强调变化和发展、快速和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、主动和创造的企业精神，它实现了管理的竞争性合作、差异性互补，从而创造企业长期的竞争优势。
寇北辰先生在《五行管理学》中，对柔性管理的特征归纳为：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，人治重于法治，激励重于控制，务实重于务虚。
寇北辰先生：经济学博士、管理学博士、著名管理学家、教育学家、五行管理学创始人,现任中国农大经济管理学院MBA导师,上海巨鹏管理咨询机构管理理论与实践研究中心研究专家。
主要研究领域,管理无外乎五个问题即世界管理、国家管理、组织管理、家庭管理和个人管理。
三、柔性管理与刚性管理之比较不论从管理理论还是从管理实践来看，柔性管理与刚性管理的分歧无处不在。
理论上：泰罗的科学管理理论：将人看作“经济人”“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。
梅奥的行为科学理论：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的激励。
上述两个管理理论的对立，其实质是刚性管理与柔性管理的对立。
实践上：美国：管理总体上较重视战略、结构、体制等硬性因素，却往往忽视组织的共同价值观、作风、人员、技巧等软性因素。
亚洲国家（如新加坡、韩国）：就比较重视企业的思想、文化及精神等“软件”。
具体地说，刚性管理与柔性管理主要有以下区别：（1）基础不同：刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。
管理者的作用主要在于命令、监督与控制。
柔性管理的基础是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。
管理者的作用主要在于启发、引导支持。
（2）适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。
这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。
而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。
刚性管理与柔性管理虽各有优缺点，但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。
刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。
柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。
四、柔性管理在管理活动中的主要体现1、管理决策的柔性化。
管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。
传统决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。
而事实上由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策。
有鉴于此，诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙提出了以满意准则代替传统的最优化准则，决策者在决策中可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求唯一的最优解，因而具有更大的弹性。
决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。
其次，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。
“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断的错误，危害极大；“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，在此基础上，进行综合分析，择善而从，由此而形成的决策，可称为柔性决策，其最大好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。
技巧之一：少决策——转移矛盾决策应该谁来做，管理者？被管理者？康熙管理法则：做皇帝的，如果所有的决策都有你决定，矛盾势必特别集中，应该把矛盾化解到周围的200多个大臣身上，势必有200多条线去化解矛盾。
据查，康熙皇帝的90%的决策是由他的大臣来决策的。
技巧之二：少取多舍——远离纷扰我们各行各业都对自己的职业有不同的说法：当演员的说演员有潜规则，当老师的说讲课口干舌燥，当领导的人说忙得没时间吃饭。
这是为什么呢？因为工作不得要领。
凡是埋怨自己职业的人都是因为他们没有把工作做到游刃有余。
做老板怎样才不累呢？就是放权下去，把一部分事情的决定权交给别人，只作自己该作的决策。