人力资源管理论文范文完整版
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绩效反馈面谈的技巧与效果提升研究摘要本项研究致力于深入剖析绩效反馈面谈中的核心技巧及其对提升效果的影响策略，旨在为优化人力资源管理实践提供科学依据，助力员工绩效的持续提升与组织目标的顺利达成。
结合文献回顾与实证分析的研究方法，研究揭示了几个关键技巧在面谈中的核心作用：高效倾听技巧构筑了信任桥梁，加深双方理解；精妙的提问与引导艺术激励员工自我反省，指明成长路径；而精准的信息交流与表达则是确保反馈精准传达的基石。
此外，研究还着重指出，全面的前期准备、优化的面谈流程，以及后续的跟踪评估，均为提升面谈成效的关键环节。
通过实施问卷调查与深度对话等定性定量研究手段，本研究不仅验证了上述策略与技巧的有效性，还探讨了它们在多种情境中的应用灵活性。
研究成果不仅为绩效反馈面谈的理论框架增添了新的维度，也为企业管理者在实践中提供了可操作的策略指引。
关键词：绩效反馈面谈；技巧提升；有效倾听；提问与引导；信息传递与表达；面谈效果评估；人力资源管理目录摘要 (1)第一章引言 (4)1.1 研究背景与意义 (4)1.2 国内外研究现状 (4)1.3 研究方法与创新点 (6)第二章绩效反馈面谈理论基础 (7)2.1 绩效反馈的定义与目的 (7)2.2 面谈沟通的理论基础 (7)2.3 绩效改进的理论支撑 (8)第三章绩效反馈面谈的技巧分析 (10)3.1 有效倾听技巧 (10)3.2 提问与引导技巧 (11)3.3 信息传递与表达技巧 (11)第四章绩效反馈面谈效果提升策略 (13)4.1 面谈前的准备工作 (13)4.2 面谈过程的优化措施 (13)4.3 面谈后的跟进与评估 (14)第五章实证研究与分析 (16)5.1 研究方法与数据来源 (16)5.2 实证结果分析 (16)5.3 结果讨论与启示 (17)第六章结论与展望 (19)6.1 研究结论 (19)6.2 研究局限与展望 (19)第一章引言1.1 研究背景与意义在现今日新月异的商业环境中，企业的成功与员工的绩效表现息息相关。
人力资源管理毕业论文范文带目录8000字
人力资源管理毕业论文范文目录1.引言2.研究背景3.研究目的4.研究方法5.研究结果6.结论7.参考文献1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估等方面。
本文旨在探讨人力资源管理在现代组织中的作用，分析其对组织绩效和员工满意度的影响，并提出相应的改进建议。
2. 研究背景随着社会的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在组织中的重要性逐渐凸显。
优秀的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而提高组织整体的竞争力。
3. 研究目的本研究的目的是以某公司为例，通过问卷调查和实地观察的方法，分析该公司的人力资源管理情况，并探讨其与组织绩效和员工满意度之间的关系，进而提出相应改进建议。
4. 研究方法在本研究中，我们采用了定量和定性的研究方法。
首先，我们设计了一份包含绩效评估、培训和发展、员工满意度等指标的问卷，并将其分发给该公司的员工。
同时，我们还进行了实地观察，观察公司的培训活动、绩效评估过程等。
5. 研究结果通过对数据的分析和实地观察，我们得出了以下结论：•该公司的人力资源管理水平较低，培训和发展机会有限，员工满意度较低，绩效评估过程不够科学。
•人力资源管理与组织绩效存在正相关关系，优秀的人力资源管理能够提高组织的整体绩效。
•人力资源管理与员工满意度存在正相关关系，良好的人力资源管理能够提高员工的工作满意度。
6. 结论本研究结果表明，良好的人力资源管理对组织绩效和员工满意度具有重要影响。
因此，我们建议该公司在人力资源管理方面进行改进，包括加强员工培训和发展，优化绩效评估过程，提高员工的工作满意度。
7. 参考文献•Smith, J. (2010). The role of human resource management in organizational performance. Journal of Management, 35(1), 1-33.•Johnson, S. (2012). The impact of HRM practices on employee satisfaction and organizational performance. International Journal of HumanResource Management, 23(22), 4678-4694.•Brown, C. (2015). Improving employee satisfaction through effective human resource management. Journal of Organizational Behavior, 36(4), 543-558.。
电大专科人力资源管理毕业论文范文
电大专科人力资源管理毕业论文范文引言本篇论文主要探讨了人力资源管理在电大专科教育领域的应用和作用。
人力资源管理在现代社会中扮演着至关重要的角色，它涉及到组织的招聘、选择、培训、绩效管理等方面，对于提高企业绩效和员工满意度具有重要影响。
而在电大专科教育领域，人力资源管理同样能够发挥重要作用，有助于提高学生的研究效果和教师的教学质量。
本文将分析人力资源管理在电大专科教育中的应用，并对其作用和效果进行评估。
人力资源管理在电大专科教育中的应用招聘与选择针对电大专科教育领域的特点和需求，人力资源部门可以利用各种渠道和方法进行招聘，并通过科学的选择程序筛选出具备适合能力和潜力的教师。
通过这样的招聘与选择过程，可以提高教师队伍的整体素质和专业水平，为学生提供更好的教学资源和指导。
培训与发展人力资源管理部门可以根据电大专科教育的需求，制定相应的培训计划和课程，帮助教师不断提升自己的教学能力和专业知识。
通过培训与发展，可以提高教师的教学水平和创新能力，进而提高学生的研究效果。
绩效管理人力资源管理部门可以制定科学的绩效评估体系，对教师进行绩效评估和激励。
通过绩效管理，可以鼓励教师积极投入工作，提高教学质量和教学效果。
人力资源管理在电大专科教育中的作用和效果评估提高学生的研究效果通过科学的招聘、培训和绩效管理，能够提高教师的教学水平和教学质量，从而提高学生的研究效果。
学生可以受益于优秀教师的指导和教学资源，提升他们的研究能力和综合素质。
提升教师的教学质量人力资源管理的应用能够帮助教师不断提升自己的教学能力和专业水平，提高他们的教学质量。
通过培训和发展，教师可以研究到最新的教育理念和教学方法，更好地适应电大专科教育的需求。
增强组织竞争力优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，提高组织的竞争力。
通过招聘具备优秀能力和潜力的教师，并通过培训和激励他们不断进步，可以建立和维护一支高素质的教师队伍，为电大专科教育的发展提供有力支持。
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
企业人力资源管理毕业论文范文
企业人力资源管理毕业论文范文人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者。
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企业人力资源管理毕业论文范文篇一摘要：伴随着市场经济竞争的日趋激烈以及经营环境的日趋复杂，国有企业如何做好人力资源管理中的激励机制，对吸引人才，激发员工的工作积极性，引导员工树立端正的工作态度具有极重要的意义。
本文就国有企业人力资源的激励机制进行了简要的阐述，指出了不足之处，并提出了建议。
关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制1国有企业人力资源激励机制的作用(1)激励机制能够有效提高员工的素质。
激励是指通过给员工设定适当的目标，从而使员工在工作中能够通过自己的努力达到预定目标要求的一个过程。
在实际的工作过程中，通过激励机制，员工可以更加清楚的认识到自己工作中的不足，从而针对自己的不足，进行有针对性的学习，这样员工的综合素质就会得到很大程度的提升，进而能够为企业发展奠定良好的人力资源基础，这对企业的长远发展是百利而无一害的。
(2)激励机制可以有效激发员工的潜能。
在当今竞争日益激烈的社会中，企业要想取得长远发展，在激烈的市场竞争中立足，就要注重人力资源的培养，通过在发展中不断提升人力资源的素质，进而提高自己在竞争中的实力。
基于此，企业要做到尽最大限度的去激励员工，要调动他们的工作积极性，使他们能够以最饱满的热情投入到工作中去，不断挖掘员工身上的潜能，对于一些优秀的表现突出的员工，要予以表扬，从而激发员工之间的良性竞争，这样就能够调动员工的积极性，让他们自己愿意去工作，而不是为了工作而工作。
员工的潜能得到充分的发挥，这样对企业的可持续发展具有重要的推动作用。
(3)激励机制可以有效的增强组织凝聚力。
俗话说的好，团结就是力量，企业要想持续发展，就要有一个良好的组织凝聚力，它是企业发展的基础。
在国有企业发展过程中，要对员工进行不断地激励，使他们能够清楚的认识到企业的发展。
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理是现代企业经营中不可或缺的一项重要工作。
随着社会经济的发展，企业对人力资源的管理越来越重视。
因此，人力资源管理专业的毕业论文是该领域重要的研究成果之一，这篇文章将为读者介绍一篇有关人力资源管理毕业论文范文。
题目：企业人力资源管理策略研究摘要：本文主要探讨企业人力资源管理策略对企业绩效的影响。
通过对招聘、培训、激励和福利等不同方面的研究和分析，以及对企业绩效评价指标的建立和评估，可以得出正确的企业人力资源管理策略，从而提高企业业绩和员工满意度。
正文：第一部分：研究背景和意义本文旨在探讨企业人力资源管理策略对企业绩效的影响，重点研究招聘、培训、激励和福利等不同方面的策略。
人力资源是企业发展的重要因素，人才的质量和数量直接关系着企业的成败。
因此，如何制定正确的人力资源管理策略，对企业发展至关重要。
第二部分：文献综述本章对国内外有关企业人力资源管理策略的研究文献进行了搜集和分析，发现大部分研究中都存在缺乏完整性的问题，只关注某一方面的人力资源管理策略研究，因此本文对招聘、培训、激励和福利等不同方面的人力资源管理策略进行了详细研究，并且考虑到企业绩效评价指标的建立和评估，以便于对人力资源管理策略的评估。
第三部分：研究方法本文采用文献研究、实地调研和专家访谈相结合的方法，通过对招聘、培训、激励和福利等不同方面的人力资源管理策略的研究和分析，建立企业绩效评价指标，对人力资源管理策略进行评估和优化。
第四部分：研究结果与分析本章主要介绍所得到的研究结果和分析。
通过对不同方面的人力资源管理策略的研究和分析，发现招聘、培训、激励与福利等方面的人力资源管理策略对企业绩效的影响都是直接的。
同时还通过实地调研和专家访谈了解到，在实际应用中，企业要根据自身实际情况，制定合适的人力资源管理策略才能达到最佳效果。
第五部分：结论及建议本章总结对招聘、培训、激励和福利等不同方面的研究，肯定人力资源管理策略对企业绩效的重要性。
人力资源管理论文参考范文
人力资源管理论文参考范文现代人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
公司要最终实现自己的组织目标，必须重视善用人力资源、开发及管好人力资源。
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人力资源管理论文一：浅谈供电公司人力资源管理【摘要】优秀的公司之所以优秀是因为他们能够把很普通人组织起来做出不普通的事业，可以说人力资源是一切资源中唯一具有能动性的，它是生产活动中最活跃的要素，被称为第一资源。
因此，人力资源管理是需要做到人人尽其才、事事得其人，人事相宜，进一步实现组织目标。
随着城市配电网数量的不断增加和规模的迅速扩大，以及广大人民群众日益提高的电力企业的服务质量要求，新形势下的人力资源管理面临着新的挑战，等待着新的创新。
关键词：人力资源合理优化创新引言以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。
但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。
包括质量管理和数量管理。
海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。
兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
一、人力资源规划比尔。
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理毕业论文范文参考1 企业人力资源管理风险及其表现1.1 企业人力资源管理风险的界定彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较,惟一的区别就是它是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源.而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和［1]。
对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究.一般而言,风险包括三个部分：事件、概率、后果。
人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。
事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上.人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。
人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。
因此,人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失.通过对这种风险进行有效地识别,控制和引导,使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
1。
2 企业人力资源管理风险的表现在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型.1。
2.1 招聘风险招聘是人力资源管理的第一环节,在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。
招聘风险堪称企业面临的最大风险,具体可以将其包括以下几种类型的风险.第一,招聘成本的回报风险.人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。
如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移产生持续的负面效应.第二，招聘渠道的选取风险。
企业通过普通招聘方式(如刊登报刊广告、参加招聘会等)很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。
人力资源绩效管理论文六篇
人力资源绩效管理论文六篇人力资源绩效管理论文范文1一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。
绩效管理的功能主要体现在三个方面：1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。
绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。
通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。
当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。
2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。
通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。
人力资源管理系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。
现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。
与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。
（1）公共部门绩效目标的简单性。
企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。
而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。
人力资源管理论文8000字范文
人力资源管理论文8000字范文引言人力资源管理在现代组织中扮演着至关重要的角色。
随着企业竞争的加剧和全球化的趋势，有效的人力资源管理对于企业的发展和成功变得愈发重要。
本文旨在分析人力资源管理的关键领域，并提出一些实践和策略，以帮助企业在人力资源管理方面取得成功。
一、招聘与选拔1. 招聘策略招聘是组织中的重要环节，确保招聘策略的成功至关重要。
企业应根据其业务需求设计和执行招聘策略。
招聘渠道的选择、目标群体的定位以及招聘宣传的内容都需要精心策划。
2. 选拔流程选拔过程应该是透明、公正、客观和有针对性的。
通过面试、测验、背景调查等手段，评估候选人的能力、经验和适应性。
重要的是，在选拔过程中遵循合法合规的原则，避免任何形式的歧视。
二、培训与发展1. 培训需求分析企业应该通过认真的培训需求分析，确定员工的培训需求。
这可以通过员工绩效评估、工作需求和未来职业发展方向等手段来实现。
基于这些分析结果，企业可以制定培训计划，确保培训的针对性和有效性。
2. 培训方法和评估培训方法应根据培训目标和员工特点来选择。
企业可以选择内部培训、外部培训或者混合型培训等形式。
培训效果的评估应该定期进行，以确保培训的质量和效果。
三、绩效管理1. 绩效评估方法绩效评估是衡量员工工作绩效的关键过程。
企业可以采用多种方法来评估绩效，例如定期审查、360度评估、绩效考核等。
选择合适的方法，并确保评估的公正性和准确性。
2. 绩效反馈和奖惩机制绩效反馈是激励员工改进表现的重要工具。
企业应该及时提供明确、具体和针对性的反馈。
此外，奖惩机制也是激励员工和促进绩效提升的关键。
奖励可以形式多样，如薪酬激励、晋升机会和培训发展等。
四、福利与员工关系1. 福利计划与制定企业应根据员工需求和预算情况制定福利计划。
福利可以包括薪酬福利、工时福利、保险福利等。
关键是确保福利计划的公平、合理和可行。
2. 员工关系管理良好的员工关系对于创造和谐的工作环境至关重要。
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人力资源管理论文范文完整版人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。
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人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。
网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。
网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。
网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对工作方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。
传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。
此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。
只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。
网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。
想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念，顺应新的工作方式传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。
因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。
新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。
因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。
本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。
网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。
人力资源管理论文范文二：人力资源外包数据化管理创新研究大数据时代，企业经营管理面临着更大的不确定性与更高的复杂性，处于快速变换商业生态系统中企业的竞争关键性资源正逐步从资本向数据、信息、知识和智力方向转变。
为在激烈的市场竞争中立于不败之地，进而获取独特的持续发展的竞争优势，企业将部分业务管理职能外包，在数据化人力资源管理的趋势下基于算法的精确匹配已经全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，而且对企业人力资源的外包和模式创新将会带来深远的影响。
一、数据化是人力资源管理未来的发展趋势在大数据时代，数据化对人力资源的传统管理将有颠覆性的改变，人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。
数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。
数据化使人力资源管理更加缜密和高效，在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。
(一)数据化对人力资源管理的影响深远人力资源数据化管理已经全面波及到人员招聘、员工培训、绩效薪酬、职业生涯规划、人才测评等各个领域，应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。
在人力资源的选、育、用、留的各个环节中，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。
在大数据的支持下，人力资源部门在人才选拔、任用、激励等高价值的工作方面作用会越来越大，人力资源部门开始有更多机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴，企业也将越来越多求助人力资源部门作为战略达成的主要支撑部门。
人力资源全产业链发生巨变，包括企业人力资源部门、咨询机构、中介机构、培训机构、行业主管部门，只有在大数据的作用下才能真正把全产业链的“以人为本”做实，产业链上下游需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念，在人才价值提升与交换的基本理念下，通过强有力的大数据平台技术实现共同创造并分享价值。
(二)数据化人力资源管理是未来的发展趋势数据将逐渐成为企业重要的生产要素，企业的决策日益依赖于数据挖掘。
企业可以通过思考数据战略的总体回报，来应对大数据的挑战，信息技术对人力资源管理外包的影响和推动主要表现在两个方面：一是信息技术的发展，使得企业间的产品或者服务交换的交易成本降低，也促使了企业开始寻求人力资源服务的外部化管理。
二是数据和信息技术的发展，改变了包含知识产品在内的数据和信息交换的方式。
企业的人力资源服务大多表现为知识产品。
互联网和人力资源管理软件的普及，使得一个服务商能够同时为多个企业提供人力资源管理服务，也就是我们所说的虚拟化人力资源管理，这也许代表了人力资源服务外包未来的一种发展趋势。
(三)数据化能解决和优化企业人力资源管理存在的问题目前，人力资源管理已借助商业智能工具从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型;人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评;企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。
1.数据化使人力资源决策更加理性HumanResourceBusinessIntelligence(以下简称HR-BI，即人力资源商业智能)主要解决通过数据对全流程人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。
它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中的有效应用，是通过建立一套基于企业人力资源管理全流程的分析模型，利用商业智能统计分析功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。
对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI对理性决策的支撑作用就可以摆脱经验型的判断。
区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。
2.数据化使人才测评更趋合理与公正随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。
通过对目前国内外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。
为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。
大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。
北森是国内最早做测评并且专注于做测评的公司。
在云计算平台和大数据技术的服务使得北森的测评工作更加高效准确。
北森利用行业专家经验，积累了200万测试者的数据，构建模型进行测评;国际上的HayGroup在测评方面更是资深行家，其核心产品海氏系统法从实质上讲就是一种测评方法，这种方法是国际上使用最广泛的岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位测评时都采用了海氏三要素测评法。
3.数据化使企业招聘最大限度做到人岗匹配在大数据爆发的时代背景下，互联网迫使每一个企业开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。
当然招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。
一些公司提供人力资源管理解决方案和行业宏观分析报告,并把他们售卖到人力资源部门、猎头、招聘网站、媒体、政府。
靠售卖招聘规模报告，在线个人方案，在线企业方案来赢利。
比如WantedAnalytics和ForensicJobStats这两家B2B模式的公司就比较典型。
同时它们还可以通过快速确定在何处放置招聘广告，轻松填补职位空缺，了解在哪里可以找到候选人等方法帮助企业更快速的找到合适的求职者。
前程无忧的“个人竞争力分析”与WantedAnalytics功能类似。