基于胜任力模型的企业师资素质能力提升路径分析——以某电网企业培训中心为例
基于胜任力模型培训体系建立
基于胜任力模型培训体系建立背景随着社会的不断进步和经济的快速发展，各种新技术、新方法、新模式层出不穷。
在这样一个竞争激烈的时代，企业不断面临着人才短缺、员工流失、员工素质不高等人力资源方面的问题。
如何能够在短时间内培养出高素质的人才，成为了企业发展重要的考验之一。
而胜任力模型在人力资源管理领域中也让人体会到了其重要性。
胜任力模型是人力资源管理的基础理论之一，而胜任力中凸显企业核心素质、适应未来变革，相较于其他能力以及态度，更能够提高员工的表现和业绩。
因此，建立一个基于胜任力模型的培训体系，对于企业各级别员工的胜任力提升，追求企业从业务到素质整体水平的提升以及员工职业生涯的发展将具有重要的意义。
建立胜任力模型培训体系的核心要素胜任力模型培训体系是一种建立在胜任力模型基础之上的人员培训体系，汇集了公司内外资源，以实现公司员工胜任力升级，并推动公司业务提升的一种方法。
其核心要素包括：1. 理论基础胜任力是指在特定工作中所需要的技能特征、知识、素质和工作态度等。
建立胜任力模型培训体系的第一步，是对胜任力概念的深入理解。
了解胜任力的内涵和含义，能够帮助企业准确定位员工的职业发展方向，制定出更加符合实际企业情况的培训计划。
2. 能力识别在实施胜任力模型培训体系的时候，企业需要对员工现有的胜任力进行深入的分析。
通过不断的实践，始终做到识别员工每日工作的胜任力，如职务职责、上岗任务等。
3. 定制个性化培训计划根据企业各部门员工的胜任力现状、识别出的胜任力缺陷以及整体的职业发展方向，制定出一份适当的胜任力提升计划。
在实施胜任力模型培训体系时，不能盲目地去培养通用胜任力，要结合企业实际需要，制定出个性化的培训计划，这样可以帮助企业更好地提升员工的胜任力，同时也能够提高公司的整体业绩。
4. 实施培训课程员工的培训不仅仅局限于企业内部传授，还可以引入外部专家、名导师等人才进行讲授。
实施胜任力模型培训体系的具体方式可以采取内训、公开课、研讨会等形式，通过培训，能够使员工获得更多的知识和技能，提升员工的综合素质能力，进而提高其工作表现和绩效。
基于岗位胜任能力的电力企业培训体系的构建
基于岗位胜任能力的电力企业培训体系的构建摘要：在企业人才培养中，完善的培训体系具有核心的指导作用，这其中涉及课程管理、师资管理、实训场所建设和信息平台建设等内容。
作为知识的体现，课程是核心中的核心，课程也是培训目标得以实现的一个重要载体。
对于电力企业来说，构建基于岗位胜任能力的电力企业培训体系已经势在必行。
关键词：岗位胜任能力;电力企业;培训体系进入21世纪以来，随着企业对员工素质要求的不断提高，激励措施的不断加大，培训工作受到了供电企业各层级员工的高度重视，并得到深入发展，逐渐形成了一种具有体系化运作的模式，这一培训体系的构建是提高培训有效性与针对性的一项重要任务。
可以说科学培训体系的构建是与实际调研分不开的。
笔者将结合供电企业的特性，针对电力企业中培训体系的构建展开进一步的分析与探讨，以便为下一步的培训工作作指导。
1、基于岗位胜任能力的进阶式精品课程构建的必要性随着创先工作的深入开展，供电企业也日益关注到人才的重要性，人才是企业发展的第一资源，是电力企业核心竞争力的第一要素，员工培训作为开发人才的一种重要手段，目前在电力企业的发展中具有非常重要的地位。
在教育培训工作中，培训课程起到了基础性的作用，同时也是教育培训工作中的一项重要课题，因此它是培训工作有效开展的关键。
近年来随着时代与知识经济的不断发展，高新技术的不断推广，智能电网的逐步建立，电力体制改革的不断深入，产业与技术的有效使用周期开始不断缩短，知识系统的全面更新成为电力企业员工面临的重要挑战，传统的培训课程体系已不再适应电力企业快速发展所带来的人才培养需求，在培训课程体系的构建方面临着更高更新的要求，在这种情况下提出了岗位胜任能力模型理论，这种理论的提出无疑为培训课程体系的构建提供了一种全新的视角。
岗位胜任能力模型是针对知识结构、能力结构和潜能而产生的一种系统化表述，在教育培训工作中，能力模型的构建可以对企业员工应该具有的能力要求进行直接说明，说明员工拥有怎样的能力才能完成相应的工作任务。
构建基于胜任素质模型培训体系
构建基于胜任素质模型培训体系胜任素质是指员工在工作中必须具备的能力和知识，是对员工在岗位上进行角色行为的能力和水平的全面考核。
胜任素质模型也是企业HR管理中非常重要的一部分，在企业的人才选拔、用人、培养、评价等环节均起到非常重要的作用。
本文将以构建基于胜任素质模型培训体系为主题，从胜任素质的情况、培训的重要性以及如何实现成功的培训三个方面进行阐述。
一、胜任素质的情况胜任素质模型是根据现代企业对员工所需能力和知识进行总结的一种模型，而对胜任素质的评价和提升则是企业HR管理相当重要的一部分。
胜任素质模型的优点在于可以全面评价员工的实际能力和水平，对于企业的人才选拔、用人、评价以及晋升等方面起到了很大的作用。
二、培训的重要性在现实生活中，企业为员工承担的培训成本越来越高，但培训的效果并不理想，许多企业没有能达到预期效果。
则如何实现成功的培训呢？我们可以从以下几个方面入手。
一、目标明确在进行培训前，企业应该制定清晰的培训计划和培训目标，并告知员工培训的目的以及期望他们获得的知识和经验。
企业还应该与员工协商确定员工需要学习的知识点和学习的形式，以确保员工可以积极参与培训并从中获益。
二、掌握好培训技巧对于企业，如何为员工提供有效的培训并获得好的反馈是至关重要的。
企业需要掌握好培训技巧，以确保员工可以从培训中获得最大的收益。
培训过程中，教师和员工之间的互动效果是非常重要的因素，因此企业需要开展多种教学活动和教学方式，以帮助员工在学习过程中保持兴趣和积极性。
此外，在培训过程中，企业还应该积极地利用技术手段，提供多样化、互动性强的教学资源。
三、师生互动互联企业为员工提供培训的方式有很多，包括线上培训、线下培训、集中式培训、点对点培训等。
学员可以在线上或者线下学习，并在老师的指导下通过互动来学习，从而可以更好地掌握胜任素质。
同时，学员之间也可以通过互联网平台互相交流心得，提高学习效果。
三、如何实现成功的培训1、基于胜任素质模型的定位企业不仅需要掌握培训技巧，还需要为员工提供与胜任素质模型相符的培训。
基于胜任力模型的员工培训——以研发企业为例
基于胜任力模型的员工培训——以研发企业为例作者：肖晨来源：《科技创业月刊》 2016年第1期肖晨（中国船舶重工集团公司第七一〇研究所湖北宜昌４４３０００）摘要：随着知识经济时代的到来，胜任力模型成为人力资源管理领域中的热点话题。
文章首先介绍了研发企业和研发人员、胜任力和胜任力模型，然后，对比了传统培训和基于胜任力模型的培训，最后，通过对胜任力模型培训流程对研发企业的员工培训提出一些可行的建议。
关键词：员工培训；胜任力模型；研发企业中图分类号：F270.7 文献标识码：Ａｄｏｉ：１０．３９６９/ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１6．01．０270 引言随着科学技术的发展，不同行业的竞争力日益加剧，企业与企业之间的竞争从资金上升至技术、人才等方面，更多的企业领导者意识到培训工作的重要性。
由于人力资源的培训工作的成本巨大，培训的方法、效果以及价值也受到了更多人的关注。
而纵观当今国内的大部分企业，花费了大量的人力、物力、财力去培训员工，却未能取得良好的效果，尤其是一些研发企业急于求成，没有设置合理的培训体系，一些培训流于形式，无法改变员工的工作状态。
因此，笔者从胜任力的角度来探讨研发企业中的员工培训，改变培训现状。
1 研发企业与员工特点员工培训要依据组织的需要采取各种方式对员工进行有目的有计划的培养和训练，使培训后的员工能更好的为组织目标服务。
因此，企业的性质不同、员工特点不同，培训方式也应不同。
1．１研发企业现代企业的运作模式正在发生着变化，一些研发部门从原企业或机构中脱离出来成立了专门从事研发的研发型企业。
研发型企业的组织和机制不同于一般生产型企业。
研发型企业把科学技术和生产的结合作为战略方向，把科研成果转化为现实生产力作为战略目标，通过科学研究，创新，学习等形式提高企业的技术密集程度，从而为企业创造利益。
1．２研发企业员工研发企业的主体员工是科研人员，而一般生产型企业的主体员工是传统意义上的工人。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
基于胜任力模型的培训体系优化
·选取相同的绩效标准 · 将绩效优秀组和一般组作为第二
· 分析初步模型中的胜任力要素能
问卷调查 Diagram Diagram 33 问卷调查 ·胜任力模型转化为《岗位胜任力
自评问卷》 · 查看问卷调查数据与初步构建的 胜任力模型是否吻合
04 基于胜任力模型的培训体系优化 4.1 培训体系框架设计
4.3 培训管理体系：组织机构及职能
需求分析 公 司 高 层 人 力 资 源 部 相 关 部 门
• 共同分析与公司整 体战略发展相关的 培训需求
• 组织进行企业整体 培训需求分析
培训计划
• 决定公司的中长期 和年度培训方针， 批准培训计划
• 负责制定公司的中 长期培训计划及企 业培训预算 • 负责具体培训课程 的设计和规划 • 负责制定本部门的 培训计划及培训预 算
途径
综合考虑公司的 投入和收益，在 已验证的胜任力 模型上加以改进
方法
行为事件访谈法及 专家小组法，通过 对被访谈者过去的 成功经验及对典型 事件的分析来提取 胜任力特征
3.2 模型构建
5 构建测试 模型
2 样本分组 1 效标确定
3 行为事件 访谈
4 信息编码 解析
·包含三部分：
·统计胜任力特征
出现的频次
企业培训是为了提高 组织绩效和员工绩效
胜任力模型构建 与企业培训目的 高度一致
胜任力模型构建与企业培训的目标导向一致
2.2 关于培训计划形成的逻辑基础
制定胜任力特征的提升和改进计划，即形成 针对性较强的培训计划 形成计划 筛选出差距最大的特征，并做优先级 排序 对照胜任力特征标准，得出现有 员工的胜任力差距 呈现个体及全员在胜任力 上的特征分布 员工胜任力特征测评
《基于胜任力模型的H公司员工培训策略研究优化》范文
《基于胜任力模型的H公司员工培训策略研究优化》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
员工培训作为提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段，已经成为企业发展的重要战略。
H公司作为行业内的领军企业，其员工培训策略的优化对于公司的持续发展具有重要意义。
本文基于胜任力模型，对H公司员工培训策略进行研究与优化。
二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作绩效中表现出色的员工所具备的胜任特征及其结构。
它包括知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等维度，对于员工培训和发展具有指导作用。
通过对H公司员工胜任力需求的分析，可以确定员工的培训需求和发展方向。
三、H公司员工培训现状分析目前，H公司的员工培训策略主要集中在技能培训和知识更新方面，缺乏针对不同岗位和员工的个性化培训。
此外，培训内容与实际工作需求存在一定程度的脱节，导致培训效果不尽如人意。
同时，公司的培训机制不够完善，缺乏对员工职业发展的规划与支持。
四、基于胜任力模型的员工培训策略优化（一）明确培训目标根据H公司的业务需求和员工发展需求，制定明确的培训目标。
通过分析不同岗位的胜任力模型，确定各岗位的核心能力和素质要求，为培训提供明确的方向。
（二）设计个性化培训课程根据员工的岗位、职责、能力水平及发展需求，设计个性化的培训课程。
课程应涵盖知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等多个维度，以满足员工的全面发展需求。
（三）强化实践与应用在培训过程中，应注重实践与应用，使员工能够将所学知识、技能运用到实际工作中。
通过案例分析、模拟演练、项目实践等方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
（四）建立完善的培训机制建立完善的培训机制，包括培训计划制定、培训实施、培训评估和反馈等环节。
通过持续的跟踪和评估，了解员工的培训效果和需求变化，及时调整培训策略和内容。
（五）加强员工职业发展规划在培训过程中，应注重员工的职业发展规划。
通过了解员工的职业兴趣、目标和价值观，为员工制定个性化的职业发展路径，提供职业发展的支持和资源。
基于胜任力模型培训体系优化
基于胜任力模型培训体系优化概述：胜任力模型是基于职业能力标准制定的，是对企业员工综合素质的评价体系，是衡量员工是否符合职位要求的标准。
胜任力培训就是以企业的竞争力和发展战略为导向，通过制定明确的培训目标与计划，为员工提供综合性的能力和技能培训，以提高员工的业务素质和竞争力，增强企业的核心竞争力。
而在胜任力培训中，培训体系的设计和优化是至关重要的一个环节。
下面将从以下几个方面进行论述。
一、胜任力模型优化的重要性随着经济的不断发展，企业的人力资源管理越来越受到重视，如何提高员工的综合素质和能力，以提升企业核心竞争力已成为企业管理的重要问题。
而胜任力模型正是为此服务的，优化胜任力培训体系能够实现以下几个方面的重要意义。
1. 为企业发展战略服务优化胜任力培训体系可以针对企业的发展战略、市场需求和人才需求等制定具有针对性的培训方案，帮助企业提高人才梯队的整体素质，为企业发展提供坚实的人才基础。
2. 增强员工的综合素质通过胜任力培训的全方位培养，在员工日常工作过程中更能够从全局的角度去思考，解决问题的能力更强，创新能力更好，而这些正是企业所需要的。
3. 提高企业的竞争力优化胜任力培训体系可以提高企业员工的能力，员工绩效也随之提升，员工的辞职率将会降低，能够提高企业的稳定性和市场竞争力。
二、胜任力模型的应用胜任力模型常常被应用在招聘和绩效管理等领域，但是我们在培训中应该如何应用呢？1.明确胜任力培训的目标胜任力培训目标应该明确，不同的员工有不同的胜任力缺口，培训应该根据缺口有针对性地制定培训计划，有助于员工快速提升竞争力，提高绩效。
2.具有层次性的培训在编制胜任力培训计划时，应当有层次性，即培训应当分为基础培训和进阶培训。
基础培训应该基于员工职位要求、工作内容制定，进阶培训则应该根据员工个人优势和发展方向来进行制定，有针对性地提高员工综合素质和业务水平。
3.实践倡导和反馈机制培训计划的制定不应该止于制定，更应该关注员工的实际操作情况，将员工的岗位实践与培训相结合，使培训获得最大收益，同时制定良好的反馈机制，及时掌握员工的实际表现，并对培训计划进行调整，有利于不断改进和提高胜任力培训。
基于胜任力模型的培训体系建立
基于胜任力模型的培训体系建立胜任力模型可以被定义为一种以技能、知识、行为和特性为基础的标准化框架，其中被描述为管理某个角色或工作所需的最佳表现能力，它还描述了在各种情境中表现良好的具体学习领域和实践。
基于胜任力模型的培训体系建立是为了协助员工在特定工作职责的同时，发展个人竞争能力的方法。
在这篇文章中，我们将重点关注基于胜任力模型实现培训体系的步骤和要点。
一.步骤：1.确定基本胜任力首先，确定职位所需的基础胜任力。
这些基本的胜任力通常是需要在任职前拥有的，此时，企业应该将这些技能列入培训手册，以便员工了解他们需要学习什么来增强他们的基本胜任力。
2.收集胜任力数据了解员工现有的胜任力，可以帮助确定在这些领域中是否需要培训。
这可以通过性能评估、调查、个人计划和个人开发计划等方式来实现。
企业应该考虑在评估和评价过程中使用多种工具和技术，以便获得更全面的数据。
3.创建培训计划将基本胜任力和员工现有的胜任力数据进行比较，然后创建个性化的培训计划。
这些计划应基于员工所需的胜任力和能力，以及公司的目标和战略规划。
4.实施培训计划实施计划时，企业应该考虑何时、如何和谁来提供培训。
在建立一种让员工获得兴趣并获取技能的有效方法之前，企业需要确定员工的学习风格和培训需求。
5.评估培训进展为了确保培训计划的效果，企业应进行定期的评估和升级。
考虑实施自我评估、监督和检查计划的程序和流程，以确保学习和培训计划的成功。
二.要点：1.明确的目标确定培训目标并确保它们与公司的业务目标和战略计划相符。
这确保了培训可以直接为公司的利益服务，使公司更加强大、健康和具有竞争力。
2.支持员工公司应该提供学习和成长的机会，为每个员工提供支持。
这可以通过提供自主学习、在线资源、实时指导和访问专家支持等方式来实现。
3.优化培训内容培训计划应根据员工的需求动态调整。
在识别弱势领域的基础上，针对员工的学习需求和兴趣开展定制培训计划。
为了确保培训计划的质量和实际济效果，设立培训反馈机制并加以优化。
基于胜任力模型的企业内训师队伍构建
CHAPTER 06
结论与展望
研究结论
建立以胜任力模型为基础的企业内训师队伍构建体系 ，能够有效地提升内训师队伍的整体素质和能力水平 ，提高企业的培训效果和绩效。
通过对内训师队伍的选拔、培训、评估和激励等环节 的实践和探索，可以不断完善和优化内训师队伍的构 建体系，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
CHAPTER 07
参考文献
参考文献
参考文献一：基于胜任力模型的企业 内训师队伍构建的研究与实践
本文旨在探讨如何基于胜任力模型构 建企业内训师队伍，通过文献综述和 实证研究，发现内训师胜任力模型包 括教学能力、专业知识、人际交往能
力、自我管理能力等多个方面。
研究结果表明，通过建立基于胜任力 模型的内训师队伍，企业可以提高内 训质量，增强员工绩效，提升组织竞
过程
制定评估计划、实施评估、整理和分析数 据、撰写评估报告。
指标
教学内容是否符合培训需求、教学方法是 否得当、教学态度是否认真、教学效果是 否良好等。
构建效果评估结果应用与改进
结果应用
根据评估结果，对表现优秀的内训师给予表 彰和奖励，对表现不佳的内训师进行辅导和 改进。
结果改进
根据评估结果，对内训师队伍的构建方案进 行总结和反思，找出不足之处，提出改进措
目的
基于胜任力模型的内训师队伍构建旨在识别和培养具有高绩效潜力的内训师 ，以提高组织的培训效果和绩效。
内训师队伍现状及问题
现状
目前许多企业的内训师队伍存在缺乏专业性、积极性不高、 培训效果不佳等问题。
问题
主要表现为内训师选拔标准不明确、培训不足、缺乏激励机 制等方面。
基于胜任力模型的内训师队伍构建的必要性
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人才资源开发基于胜任力模型的企业师资素质能力提升路径分析
要要要以某电网企业培训中心为例阴王海云周金荣徐蕊寸博悦野胜任力冶这个概念最早于1973年由哈佛大学教授戴维窑麦克
利兰渊DavidMcClelland冤正式提出袁认为野胜任力冶是一种难以模仿尧难以造假的知识尧特质尧动机或者技能袁这些知识尧特质尧动机尧技能能够将工作中表现优秀者与表现平平者区分开袁也能够通过定量的数据分析来确定遥1993年袁斯班舍渊Spencer冤夫妇基于野胜任力冶理论提出了著名的野冰山模型冶遥而在国内袁基于胜任力模型的研究层出不穷袁学者们从不同角度应用不同方法对胜任力展开研究袁取得了一系列的成果袁为本文提供坚实的理论支撑遥对于某电网企业培训中心的专职培训师袁需要具备一定的岗位胜任力袁以此保障教学技能尧资源建设尧教辅等工作的正确实施遥而在某电网企业培训中心内部袁培训师的教学技能不能有效评价尧再教育培训缺乏积极性和主动性尧忙闲不均尧激励缺乏针对性袁这都在一定程度上阻碍了培训师的发展遥因此袁本文通过对某电网企业培训中心人员的访谈以及问卷调查袁研究分析某电网企业培训中心培训师的岗位胜任力曰通过培训师胜任力指标的确定袁对培训师的师资素质能力提升提出建议袁对相关培训企业具有一定借鉴意义遥一、研究方法与数据来源渊一冤研究方法与思路本文以问卷调查法尧访谈法和文献分析法三种分析方法为基础袁通过对不同级别尧岗位尧年龄的人员进行访谈袁从中了解到有关某电网企业培训中心师资素质能力的基本情况及企业对于未来师资素质能力提升的期望曰通过文献分析法确定匹配某电网企业培训中心的一系列指标曰通过问卷的发放袁调查确定最终的野胜任力冶指标袁对野胜任力冶指标进一步分析袁建立胜任力模型袁最后得出某电网企业培训中心师资队伍建设的具体措施遥渊二冤数据来源本文综合应用各种方法袁大量收集国内外相关文献资料袁并对相关资料和信息进行了系统整理遥文献检索的关键词主要包括电网企业尧培训师尧岗位胜任力等袁共检索文献100余篇遥通过检索国内外相关文献资料袁进行整理尧分析和比较袁提炼岗位胜任力指标曰然后对某电网企业培训中心不同层级的人员进行访谈袁获取适合某电网企业培训中心的胜任力指标曰最终通过问卷的发放袁确认胜任力指标的权重袁
得出最终的胜任力模型遥
二、胜任力模型渊一冤指标要素的选择参照电网行业内已有的一些岗位胜任力模型袁结合在某电网企业培训中心进行的访谈袁重点参照培训师岗位胜任力调查统计中出现频次比较高的胜任力要素袁选出了培
HRYETAI|HR业态|
63人才资源开发2019.2
训师岗位胜任力要素袁具体包括院道德尧知识尧技能尧潜能等遥渊二冤胜任力模型框架根据岗位胜任力要素的分类袁我们将培训师岗位胜任力分成道德尧知识尧技能和潜能四个方面的纬度袁每个纬度下面包含若干个指标遥综合问卷调查和现场访谈的结果袁形成电网培训师岗位胜任力模型框架袁如表一所示院渊三冤胜任力指标权重的确定各维度胜任力评价指标对电网培训师的影响程度不同袁根据各个岗位胜任力评价指标对培训师的影响程度袁确定各个岗位胜任力评价指标的相对权重遥在综合评价过程中袁确定权重是一个非常关键的步骤袁科学尧合理地确定评价指标的权重袁能够保证评价的准确性和有效性遥通过问卷的处理袁我们得到基于胜任力指标权重的胜任力模型框架袁如表二所示院
渊四冤胜任力模型的建立
通过以上分析袁我们构建了培训师胜任力模型袁从表二可以发现袁
道德和潜能在胜任力中占有较高的比重遥因此袁在具体的胜任力考核过程中袁应该重视潜能尧道德等胜任力遥对某电网企业培训中心组织而言袁建立起适合本组织的培训师胜任力模型袁有助于真正实现人力资源开发与管理的科学化袁建立基于胜任力的人力资源开发与管理新机制袁实现在人力资源开发与管理过程中袁甄选有条件尧开发有依据尧评价有标尺曰对电网培训师个人而言袁
胜任力模型为其指明了努力方向袁
使其明白自己应具有怎样的胜任力袁并激励电网培训师结合胜任力模型袁针对自己的差距袁有计划有目标地学习和成长袁更好地提高自己的胜任力水平袁促进个人职业生涯发展遥
三、基于胜任力模型的企业师资队伍建设的具体措施
渊一冤基于胜任力的师资招聘与引进针对不同专业尧不同课程提出不同学历尧职称及能力要求遥当今社会上越来越多的企业对于学历有硬性要求袁学历固然重要袁但仅仅重视学历而忽视了能力袁使得很多实践型人才被拒之门外遥某电网企业培训中心培训与教育评价中心在招聘与引进师资时袁应针对不同专业尧不同课程提出不同学历尧职称及能力要求袁重视培训师理论教学能力的同时也要强调实践操作的能力遥建设结构合理的师资队伍袁确保师资队伍以梯队形式良性发展遥
一级指标二级指标胜任指标测量道德言行雅正遵守社会公德袁衣着整洁得体袁语言规范健康袁举止文明端庄
遵纪守规是否按要求参与各项活动
爱岗敬业履行培训师岗位职责袁圆满完成教育教学工作任务袁无教学事故
遵守学术规范不抄袭剽窃尧篡改侵吞他人学术成果袁或滥用学术资源和学术影响
坚定政治方向不在教育教学活动中及其他场合有损害党中央权威尧违背党的路线方针政策的言行
知识基础知识党建相关知识等相关知识相关政策法规尧时事政治等技能相关技能PPT讲解尧课件制作尧office办公软件尧公文写作
潜能通用学习能力尧适应能力尧表达能力尧问题处理能力鉴别新知识尧新技能的把握尧分析判断能力
表一胜任力模型框架
胜任力权重一级指标权重二级指标0.2道德0.11言行雅正0.23遵纪守规0.23爱岗敬业0.23遵守学术规范0.20坚定政治方向
0.29知识0.19基础知识0.10相关知识0.32技能0.32相关技能
0.19潜能0.08通用0.11鉴别
算法院各项权重=选项综合平均分/各项总分选项平均综合得分越渊撞频数伊权值冤/本题填写人次
表二胜任力指标权重
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64人才资源开发渊二冤基于胜任力的师资培训基于胜任力模型设计的培训袁是对培训师进行特定职位的关键胜任特征的培养袁培训的目的是增强培训师取得高绩效的能力尧适应未来环境的能力和胜任力发展潜能遥通过所确立的胜任力模型袁以胜任力模型要素为标准对培训师进行测评袁让培训师对其现有状态有一个清晰明确的认识袁找到自己目前的情况与企业所制定的胜任力标准要素之间的差距袁让他们在培训和学习上更好地做出决策袁从过去被动学习尧盲目学习转换为自主学习和有选择性地学习遥制定由下而上的培训师培训计划袁让培训师参与培训计划和培训项目的设计与制定袁以提高培训师参加培训的热情与主动性遥通过这种方式制定的培训计划袁真正体现了对培训师在专业发展上的尊重袁才会让培训师主动地把参加专业培训看作自己的基本任务与职责遥野双师型冶培训师是正确定位理论教学和实践教学袁并将两者有机结合起来袁注重理论教育的同时也强调实践性教学环节的重要性遥野双师型冶培训师是电网师资发展的中流砥柱袁也是对相关行业及专业培训师资格衡量的新的标准遥因此袁野双师型冶培训师的培养尤为重要遥与传统的培训相比袁基于胜任力的培训师培训袁应加大资金投入袁提高培训师在科研尧进修尧实践等方面的经费袁以保证制定的培训计划得以落实遥在培训时间与地点的安排上也要适当照顾培训师的需要遥同时袁对于培训师通过培训所取得的成果应该在对培训师的评价与激励措施中有所体现袁要确保通过培训后培训师在知识技能和经济收益上都得到较大收获遥比如袁培训师在培训中获得的证书作为年终考核和职称晋升的重要依据袁对在专业素质培训中表现突出的培训师进行表彰奖励等遥渊三冤基于胜任力的师资激励培训师的希望在于通过内在的辛勤劳动显现出来的专业水平受人重视袁个性内涵得到尊重遥作为管理者袁要从思想上认同他们是电网最重要的人力资本袁在管理过程中就要把为他们构建一个向社会证实自己价值尧追求生活意义尧实现梦想的平台作为目的遥第一袁开辟各种情感沟通渠道袁主动倾听培训师的心声袁满足培训师的心理需求袁及时解决培训师的各种困难袁使培训师认同电网文化管理理念袁精神上找到野归属感冶遥第二袁对于不同的需求袁采取不同的激励方式遥如工作了几年的中青年培训师需要的更多是继续教育尧增加新知识尧拓展知识面等袁而一些高职称培训师则更期待个人价值的实现尧社会地位的认可遥总之袁人在不同时期尧不同岗位袁有不同的希望和目标袁作为管理者袁要采取不同的激励手段袁不断调整和完善激励机制袁才能最大限度地发挥培训师的效能袁充分调动培训师的积极性和创造性遥合理的薪酬是留住人才尧吸引人才尧激励人才发挥作用最直接的动力和最有效的杠杆遥因此形成重实绩尧重贡献的薪酬分配制度是激发培训师的内在工作动力的关键遥要根据社会经济发展以及电网的特点袁不断改革薪酬分配体系袁不断探究科学尧合理尧公平尧符合电网实际的薪酬体系袁分配必须与岗位尧能力尧业绩紧密挂钩袁坚持向野双师型冶培训师尧优秀拔尖人才尧学
术带头人倾斜遥由于电网职能的多样性袁培训师工作的复杂性袁所以要求在制定薪酬体制时袁要充分考虑和尊重培训师职业的特点袁具体考虑不同的培训师(如野双师型冶培训师尧专职培训师尧兼职培训师)对电网贡献的大小袁高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬遥
四、结语教学质量是电网企业培训中心电力学校及党校生命力的根基袁而高水平的教学质量袁来自于高质量的师资队伍遥应该将师资队伍建设提升到整个某电网企业培训中心战略发展的高度来认识袁构建起规范化的师资队伍建设管理机制并付诸实施遥
本研究通过问卷调查法尧访谈法和文献分析法获取了师资队伍胜任力要素袁并建构了相关的胜任力模型袁最后以胜任力模型为基础袁提出了某电网企业培训中心师资队伍建设的措施遥旨在通过构建电网培训师胜任力模型袁为师资队伍建设提供目标和标准袁为培训师的职业发展提供指导和通道袁引导培训师对自己的价值观尧需求尧兴趣尧个性和才能做出正确评价袁并对照胜任力模型要求袁选择正确的职业定位袁
分阶段确定职业发展目标以及实现目标的措施袁从而使培训师师资队伍质量水平得到提升袁发挥其最大的潜能袁促使某电网企业培训中心的教育发展步入良性循环的发展轨道遥渊作者单位院云南电网有限责任公司培训与评价中心人力资源部遥冤
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编辑周俊
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