国有土地使用权出让收支管理相关政策课件纲要

国有土地使用权出让收支管理相关政策课件纲要
国有土地使用权出让收支管理相关政策课件纲要

国有土地使用权出让收支管理相关政策

讲稿

第一部分土地收支管理相关政策介绍

一、主要政策性文件

《国务院关于加强土地调控有关问题的通知》(国发[2006]31号)。

《国务院办公厅关于规范国有土地使用权出让管理的通知》(国办发[2006]100号)。

《国有土地使用权出让收支管理办法》(财综[2006]68号,新财综[2007]38号、伊州财综[2007]20号转发);

《土地储备管理办法》(国土资发[2007]277号,新国土资发[2007]574号转发)及配套的《土地储备资金财务管理暂行办法》(财综[2007]17号,新财综[2007]99号、伊州财综[2008]1号转发);

《关于调整新增建设用地土地有偿使用费政策等问题的通知》(财综[2006]48号,新财综[2007]1号,伊州财综[2007]1号转发);

《关于建立国有土地收支统计报表体系的通知》(财综[2007]29号,新财综[2007]53号,伊州财综[2007]33号转发)。

《新疆维吾尔自治区国有土地使用权出让收支管理实施办法》(新财综[2007]95号,伊州财综[2008]2号转发)。

《用于农业开发的土地出让金收入管理办法》(财综[2004]49号,新财宗[2004]127号,伊州财综[2004]96号)《关于用于农业土地开发的土地出让金收入用使用管理相关事项的通知》(新财建[2005]21号,伊州财建[2005]58号转发)。

二、主要政策及关系。

国办发[2006]100号是纲领性的文件。文件提出七个方面的要求:

一是明确国有土地使用权出让收入范围,加强国有土地使用权出让收入征收管理。

二是将土地出让收支全额纳入预算,实行“收支两条线”管理。

三是规范土地出让收入使用范围,重点向新农村建设倾斜。

四是切实保障被征地农民和被拆迁居民利益,建立被征地农民生活保障的长效机制。

五是加强国有土地储备管理,建立土地储备资金财务会计核算制度。

六是加强部门间协作与配合,建立土地出让收支信息共享制度。

七是强化土地出让收支监督管理,防止国有土地资产收益流失。

2006年以来财政部国土资源部下发的文件大多是依据这一文件来的。前三条落实到收支管理办法中;第五条出台了土地储备办法及财务管理办法,第六条通过收支办法及报表体系得以落实,目前第四条尚无具体政策。

第二部分土地收支管理政策内容简介

一、土地出让金收支管理政策。

政策的主要内容:《新疆维吾尔自治区国有土地使用权出让收支管理实施办法》,分为总则、部门职责、征收管理、使用管理、收支科目管理、预决算管理七章内容。下面我们分别就其主要内容做一重点学习。

(一)总则。总则共四条,第一条是政策的依据;第二条明确了国有土地使用权出让金的概念及收入范围,这是总则中的重点;第三条明确了政策的原则及执行时间;第四条分别明确了政策执行的过渡性规定。

(二)部门职责。本章仅有第五条,分别明确了财政部门、

国土资源管理部门、人民银行国库职责分工。

(三)征收管理。本章共五条规定。前四条是关于征缴程序及监管的规定,目前州直已实行非税收入收缴管理改革,程序已较为规范。需强调的是第九条,第九条是关于国有土地使用权转让过程跌禁止性规定。第十条是关于提取土地收益基金的规定;第十一条重申用于农业开发的土地出让金计提。

(四)使用管理。本章共八条,明确了土地出让收入使用的范围包括征地和拆迁补偿支出、土地开发支出、支农支出(包括用于保持被征地农民原有生活水平补贴支出、补助被征地农民社会保障支出、农业土地开发支出以及农村基础设施建设支出)、城市建设支出以及其他支出(包括土地出让业务费、缴纳新增建设用地土地有偿使用费、国有土地收益基金支出、城镇廉租住房保障支出以及支付破产或改制国有企业职工安置费用等)。从十三条至十七条对支出做了详细解释。目前支出工作具体是由国土部门操作。

(五)收支科目管理。本章共八条,具体内容可参见2008年政府收支分类改革科目表及解释。在报表体系填报时我们再详细说明。

(六)预决算管理。本章共四条对预决算编制、相关部门协调配合及建立土地收支管理统计报表体系做出规定。

(七)监督检查

1、机制建设(第三十二条)。

2、处罚性规定(第三十三条)。

3、过渡性规定(第三十四条)。

4、其他相关处罚规定(第三十五条)。

二、土地储备资金财务管理。

财政部、国土资源部专门制定下发了《土地储备资金财务管理暂行办法》(财综[2007]17号,新财综[2007]99号,伊州财综[2008]1号),该办法共七章三十条,分总则、土地储备资金来源、土地储备资金使用范围、土地储备零星收入管理、土地储

备收支预决算管理、监督检查和附则。

(一)总则。明确了制定的依据、适用范围及资金管理原则并对土地储备资金概念进行了明确。

(二)土地储备资金来源

(三)土地储备资金使用范围

(四)土地储备零星收入管理

(五)土地储备资金收支预决算管理

(六)监督检查

第三部分土地收支报表体系。

目前,中央及自治区建立了两套报表:一是国有土地收支统计季报;二是国有土地收入统计月报。

一、国有土地收支统计季报。《关于建立国有土地收支统计报表体系的通知》,季报共六张表。

(一)《新增建设用地审批及土地征收统计表》(表1)说明(二)《国有土地使用权配置统计表》(表2)说明

(三)《土地出让收入统计表》(表3)说明

(四)《土地出让支出统计表》(表4)说明

(五)《新增建设用地土地有偿使用费收支统计表》(表5)说明

二、国有土地收入统计月报。《国有土地收入统计月报(新财综[2007]88号,伊州财综[2007]65号转发)

(一)、《国有土地使用权出让金收入统计月表》(表1)填报说明

(二)《国有土地收益基金收入、农业土地开发资金收入、政府住房基金收入统计月表》(表2)填报说明

(三)《新增建设用地土地有偿使用费收入统计月表》(表3)填报说明。本表县市不填

第四部分土地政策执行存在的问题及对策

一、州直存在的问题

(一)财政与国土尚未建立有效的信息沟通机制。

(二)财政内部分工不明确,造成政策执行缺位。

(三)国土收支报表填报质量有待提高。

(四)土地收支政策执行不到位

二、解决当前问题的对策。

(一)按收支管理办法的职责分工确立财政与国土、人行的信息沟通机制。

(二)尽快明确或建立财政内部综合、经建、预算、国库的相关协调机制。以报表体系为载体建立关系。

(三)土地报表的分工协调明确。

吕勇刚

二〇〇八年三月十二日

人力资源管理讲座讲课讲稿

人力资源管理讲座 一、人力资源与人力资源管理 1、人力资源 1)、资源:为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素称为资源。 分类:(1)自然资源;(2)资本资源;(3)信息资源;(4)人力资源。2)、人力资源:人力资源是与以自然资源相对应的,以人的生命机体为载体的社会资源,是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力。 3)、劳动能力:是指存在于活的人体中体力和脑力的总和。体力是自然型的,而脑力是社会性的。体力和脑力的总和构成创制社会财富的重要资源。4)、人力资源包括:国家或地区中,处于劳动年龄,未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力的人口之和。 5)、人力资源的数量与质量:是人力资源最基本的性质。数量是指劳动力人口的数量:人口总量,年龄构成,迁移情况。质量是指最能体现人的体力和脑力状况的生理素质和科学文化素质以及这两者的综合:体力、智力、知识、技能水平和劳动态度。质量成因是先天遗传、营养因素、教育因素。人力资源的优势在于质量,而不是数量(日本、新加坡,反之蒙古)。结构层次:人才资源、劳动力资源、人口资源。 6)、人力资源的特点:自然+劳动=创制财富。(1)生物性;(2)能动性(自我强化、择业、劳动态度);(3)动态性;(4)智力性(人区别于其他动物);(5)再生性;(6)社会性。 7)、人力资源的地位和作用。科学技术成为第一生产力,人力资源在四种资源中成为第一位的资源。以自然资源为主向人力资源为主转化。产品的

科技含量增加,科研机构、咨询机构、中介托管机构、评估机构、专利、版权的出现,人力资源的重要地位突显。公司将减少钻机,多招人才,靠技术创收发展。市场的竞争关键是人力资源的竞争。 2、人力资源管理 1)概念:宏观是政府对社会人力资源的开发和管理,微观是企业内部对人力资源的管理。定义:人力资源管理是指为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,有偿地对所获得的人力资源进行整合、调控、开发和利用。 2)人力资源管理的基本功能 (1)获取:规划、招募、考核、选拔、录用、配置。 (2)整合:员工与员工之间协调、和睦、认同;员工与组织的个人认知与组织理念、个人行为与组织规范同化;整合的两个职能即人际协调职能和组织同化职能:个人价值趋同组织理念;工人行为服从组织规范,使员工对组织产生归属感;群体中人际关系的和谐,人与组织沟通;矛盾冲突调解和化解;确立上下级关系。……培训和思想工作。 (3)奖酬:是指员工为组织所做出的贡献给予奖酬的过程,激励与凝聚职能,是人力资源管理的核心。目的:增强员工满意感,提高劳动积极性和劳动效率,增加组织绩效。 (4)调控:是对员工进行合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理控制与调整职能。包括:科学、合理的员工绩效考评与素质评估;以绩效和考评为依据对员工进行动态管理(晋升、调动、奖惩、离退、解雇等)。(5)开发:数量和质量。数量:招工、招聘或保持。质量:对组织内员工素质与技能的培养提高,使他们的潜能得以充分发挥,以实现个人价值,

人力资源管理实务1

Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social

人力资源管理实务操作完全手册

第一章 人力资源部工作实务 1.小型企业人力资源部组织结构图 2.中型企业人力资源组织结构图 3.大型企业人力资源部组织结构图 4.集团公司人力资源部组织结构图 5.人力资源部周工作汇报表 6.工作分解表 7.人力资源部汇报关系与授权图 8.人力资源部业务沟通模式和内控模式 9.人力资源部职责分工表 10.当月人力资源情况汇总表 11.人力资源重要事项通报 12.某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理 1.小型通信企业组织结构图 2.中型软件开发企业组织结构图 3.中型家电企业子公司组织结构图 4.大型零售企业区域分公司组织结构图 5.大型房地产企业组织结构图 6.大型证券企业组织结构图 7.岗位分析调查问卷 8.工作分析访谈表 9.工作评价要素表 10.部门关键能力分析调查表 11.部门职位设置表 12.岗位设置分析表 13.职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册

14.任职资格学历——工作经验替代表 15.组织设计流程图 16.职位说明书编写流程图 17.组织结构调整流程图 18.岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1.企业人力资源状况统计表 2.人力资源结构调整计划表 3.人力资源流动成本分析表 4.人力资源战略规划表 5.岗位编制计划表 6.组织调整申请表 7.岗位增编申请表 8.公司部门内部岗位调动调整表 9.人力资源规划操作流程图 10.人力资源计划制订流程图 11.人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1.招聘流程图 2.招聘需求表 3.应聘人员登记表 4.面试通知书 5.面试评价表样例一 6.面试评价表样例二 7.电话面试记录表 8.结构化面试问卷样本 9.新员工试用期考核表 10.新员工试用期工作总结表 11.新员工试用期转正考核表 12.新员工提前转正申请表 13.猎头服务委托单 14.猎头服务效果评价表 15.内部人员竞聘申请表 16.外部招聘管理流程图

人力资源管理规划与实务(111页)

第一章人力资源管理导论 一、教学目的 通过本章的学习,使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。 二、教学要求 1.了解人力资源的概念与特征,人力资源与人力资本的区别与联系 2.掌握人力资源管理的概念、目标和任务 3.了解人力资源管理的演变过程 4.了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化 5.掌握人力资源管理的发展趋势 三、参考书目 1.廖泉文,《人力资源管理》,北京:高等教育出版社,2003。 2.张德等,《人力资源管理与开发》(第二版),北京:清华大学出版社,2001。 3.[美]加里?德斯勒,《人力资源管理》(第六版),北京:人民大学出版社,1999。 4.[美]雅各布?明塞尔,《人力资本研究》,北京:中国经济出版社,2001。 四、教学重点与难点 1.人力资源与人力资本的区别与联系 2.人力资源管理的任务 3.人力资源的发展趋势 五、教学步骤 1.分析学习《人力资源管理》意义,导入本章的内容; 2.分析、讲解本章的内容; 3.总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1.采用多媒体教学 2.以课堂讲授为主 七、教学时间:3课时 八、作业要求:课外阅读(提供相关资料)

九、教学内容: (一)人力资源的基本概念 1、人力资源的定义 人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 要素:推动………发展;创造………财富;劳动者 2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义 人口资源:一个国家或地区具有的人口数量的总称 劳动力资源:一个国家或地区具有的劳动力人口的总称 人才资源:一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称 天才资源:在某一领域具有特殊才华的人们的总称 3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别 人口资源:只有数量指标 劳动力资源:主要是数量指标,但与人的体质有关 人力资源:具有数量和质量两个指标 人才资源:只有质量指标,评价标准会有很大的不同 天才资源:只属于某些特殊领域,在人口资源中所占比例极少 4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系 (1)包含关系 ①健康的包含关系 健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。参见图1-1。

(人力资源管理)人力资源管理实务全集

(人力资源管理)人力资源管 理实务全集

目录 丛书序 (1) 前言 (3) 第一部分人力资源管理咨询总论 (5) 第一章人力资源管理咨询的目的和意义 (5) 第一节人力资源管理咨询绝对现场 (5) 第二节人力资源管理咨询的作用 (11) 第二章中小企业人力资源管理咨询 (21) 第一节中小企业人力资源管理特点 (21) 第二节中小企业人力资源管理的典型问题 (24) 第三节中小企业人力资源管理咨询经验 (35) 第三章国有企业人力资源管理咨询 (38) 第一节国有企业人力资源管理特点 (38) 第二节国有企业人力资源管理典型问题 (42) 第三节国有企业人力资源管理咨询经验 (59) 第四章高科技企业人力资源管理咨询 (62) 第一节高科技企业人力资源管理特点 (62) 第二节高科技企业人力资源管理的典型问题 (69) 第三节高科技企业人力资源管理咨询经验 (76) 第二部分人力资源管理咨询程序 (78) 第五章项目初期 (79) 第六章项目中期 (89)

第二节二手资料收集与消化 (92) 第三节访谈与问卷调查 (95) 第四节人力资源管理诊断与建议报告 (122) 第五节人力资源管理方案与制度的编制 (123) 第七章项目尾期 (125) 第一节方案提交与培训 (125) 第二节方案实施准备 (129) 第三节方案实施 (130) 第四节变革管理 (130) 第三部分人力资源管理咨询的典型方法 (134) 第八章工作分析 (134) 第一节工作分析的发展 (134) 第二节工作分析的方法 (136) 第三节工作分析的一般程序 (148) 第九章薪酬体系设计 (149) 第一节薪酬体系设计思路 (149) 第二节薪酬体系设计工具 (150) 第三节岗位评价实例 (168) 第十章考评体系设计 (174) 第一节考评体系设计思路 (174) 第二节考评主体设计 (174)

人力资源专业知识与实务

一、什么是人力资源? 三种代表性观点 成年人口观:认为人力资源就是具有劳动能力的人口,也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。 在岗人口观:认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观:把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。 我们认为:人力资源是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同:人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同:人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,人力资本是指的资本性资源,人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同:人力资源反映的是存量问题,而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同:人力资源将人力作为财富的源泉,人力资本是将人力作为投资对象,作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中,它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过,给1000个儿童,他可以把他们培养为乞丐,也可以把他们培养为天才,可见,人力资源的形成不是自然而然的过程,而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大约在16岁--60岁,最佳期为30--50岁,如果这段时期得不到合理利用,人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有主动性。另外,人力资源开发得好,就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化,这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才,在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模,在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉,而且可以在利用中再生,在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点,所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的,而且受到各自不同的生理状况,心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益,关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝,两个和尚台水喝,三个和尚没水喝。就是说,如果不科学合理地组织开发各类人力资源,他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果,又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理? 四种观点: 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 我们认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等

人力资源管理操作实务

人力资源管理概论/实务 一、日常事物管理 该模块所涉及到的人力资源管理日常事务是繁杂、零碎的,虽然在维持组织正常运转的过程中并不是最为紧要的方面,但却能直接或间接地影响到组织中其他关键事务的管理运作,并最终也将影响到组织战略目标的实现。 因此说,做好对人力资源管理日常事务模块下所涉及的具体事务的管理对组织正常运作来说是不容忽视的。 日常事务管理是保证组织正常运作的必要管理步骤。如何有效地在组织实行日常事务管理是组织人力资源部门的一个重要任务。 组织日常管理事务繁多、零碎,本部分主要提供人事档案/公司文档管理、日常工作报表管理、考勤/出入管理、会议管理、公司财产/车辆管理以及值班安排管理等。 1、人事档案/公司文档管理 人事档案资料是组织进行人力资源管理的重要依据。对人事档案/公司文档的妥善管理,是人力资源日常管理的重要容。 因为人事档案的管理如果有所不当或损害,都将直接影响到员工的个人秘密情况。因此,有效的人事档案管理是保守人事秘密的关键,也最终将影响到员工对组织的信任与忠诚。 1.1员工人事档案/公司文档资料管理制度 在正规的实施公司文档资料管理之前,应当编制出相应的规章制度来确保对人事档案管理工作,对人事档案管理规章制度的制定,应当遵守简明,清晰的总体要求,既要明确规章制度制定的目的也要明晰阐明人事档案管理工作的具体容,参考ABC公司人事档案管理制度本: ABC公司员工人事档案/公司文档资料管理制度(文) 一、为了加强公司员工人事档案/公司文档资料管理工作,特制定本制度。 二、各人事命令、通知公布后,连同该文案凭证(申请单或签呈)合并归档。 三、每月初依据人事变动记录记录簿编制“人事变动月报表”,经审阅后列入人事流动率检查依据记载表。 四、员工如果需要“服务证明书”或“离职证明书”,可以到公司人力资源部说明申请理由,由经办人填写证明,到秘书室盖章。 五、公司人力资源部每月15日前编制公司各主管名册,报公司总办公室被查。 六、公司人力资源部门应该归档的文案主要包括以下几项: 1、人力资源变动文案

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