人力资源管理教材(PPT 40页)
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人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理体系课件(PPT 44张)
级别2 管理可控
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
人力资源管理教材(PPT 40页)
第四节 人力资源使用的管理
一、工作绩效考评 1．绩效考评的含义 绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终
效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导 向，以工作标准为依据，对员工行为用其结果 来考核的综合管理。
2．绩效考评的作用
⑴ 确定员工的薪酬。 ⑵ 决定员工的提升与晋职。 ⑶ 进行员工的培训与开发。 ⑷ 加强与员工共同目标的建立。
⑵ 注重对高素质人才的开发。注重开发方式 的转变，不单单局限于现在颇为盛行的培训 和教育。
⑶ 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化 差异引起的文化冲突。
⑷ 人力资源管理外包。人力资源管理外包的 工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。
第二节 人力资源的招聘与选拔
1．人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实
本章小结
1.人力资源管理 2.人力资源规划 3.培训与开发活动 4.人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，
最大限度地提高人力资源的使用效益。 5.绩效考评主要目的是激励和帮助员工未来更好地工
作，体现出公正、公开、公平的原则。 6..提高绩效的一个重要途径就是激励。激励的代表
性理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、 行为修正理论。
二、激励理论
1．内容型激励理论 有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗
的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双 因素理论。 2．过程型激励理论 主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的 公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。 3．行为修正理论 主要代表性理论包括：条件反射理论、随机强化理论。
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运 用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、 维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活 动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训 与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励 等活动。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理教材(PPT38页).pptx
25
基础理论
5、直线与参谋的矛盾是引起组织效 率低下的原因
参谋人员不能充分发挥作用 参谋人员作用发挥失当，破坏了命令
统一性。
26
基础理论
6、正确发挥参谋的作用
明确直线与参谋的职权关系，互相尊重、 互相配合；
授予参谋人员或机构适当的决策、监督和 控制权，提高其积极性，但不能出现多头 领导；
直线主管应为参谋人员提供必要的信息。 ——参谋人员不要“篡权”，主管要尊重 参谋，发挥参谋的作用。
谁提升了企业 的价值，谁就是企业增值的受益 者
让更多的新人持股 比流动率高低更重要的是流动的效果 比高学历更重要的是合理的人员结构 资本—知本之争实为价值观之争 办高科技企业就是办“人的企业” 在“无知者无畏”中后来居上 对“白领”最好的激励是让他们创业 要在老总还没老时，应选好接班人
19
基础理论
目的 传递信息 改变态度 更新知识 发展能力 稳定队伍 改进管理
20
基础理论
内容与方法 知识更新与补充：离岗培训、业 余学习、研讨会、参观考察、 情景 训练（案例研究） 态度与技能培养：职务轮换、设 置助理职务、临时职务代理 （彼得 原理）
21
基础理论
1、组织力量的整合的目的
通过建立正确的组织文化影响和改变非 正式组织的行为规范；
善于发现非正式组织，掌握其成因、目 标以及需求倾向等，团结非正式组织领 袖。
24
基础理论
4、直线与参谋
直线——各管理层次之间的关系。 直线关系是指挥与命令的关系，是 组织中管理人员的主要关系。直线 拥有决策权和行动权。
参谋——直线主管的业务助手。 参谋关系是一种服务和协助的关系。 参谋拥有思考权、筹划权和建议权。
人员配备既要满足组织发展的需要， 又要考 虑满足个人的特点、爱好和 需要。
基础理论
5、直线与参谋的矛盾是引起组织效 率低下的原因
参谋人员不能充分发挥作用 参谋人员作用发挥失当，破坏了命令
统一性。
26
基础理论
6、正确发挥参谋的作用
明确直线与参谋的职权关系，互相尊重、 互相配合；
授予参谋人员或机构适当的决策、监督和 控制权，提高其积极性，但不能出现多头 领导；
直线主管应为参谋人员提供必要的信息。 ——参谋人员不要“篡权”，主管要尊重 参谋，发挥参谋的作用。
谁提升了企业 的价值，谁就是企业增值的受益 者
让更多的新人持股 比流动率高低更重要的是流动的效果 比高学历更重要的是合理的人员结构 资本—知本之争实为价值观之争 办高科技企业就是办“人的企业” 在“无知者无畏”中后来居上 对“白领”最好的激励是让他们创业 要在老总还没老时，应选好接班人
19
基础理论
目的 传递信息 改变态度 更新知识 发展能力 稳定队伍 改进管理
20
基础理论
内容与方法 知识更新与补充：离岗培训、业 余学习、研讨会、参观考察、 情景 训练（案例研究） 态度与技能培养：职务轮换、设 置助理职务、临时职务代理 （彼得 原理）
21
基础理论
1、组织力量的整合的目的
通过建立正确的组织文化影响和改变非 正式组织的行为规范；
善于发现非正式组织，掌握其成因、目 标以及需求倾向等，团结非正式组织领 袖。
24
基础理论
4、直线与参谋
直线——各管理层次之间的关系。 直线关系是指挥与命令的关系，是 组织中管理人员的主要关系。直线 拥有决策权和行动权。
参谋——直线主管的业务助手。 参谋关系是一种服务和协助的关系。 参谋拥有思考权、筹划权和建议权。
人员配备既要满足组织发展的需要， 又要考 虑满足个人的特点、爱好和 需要。
企业组织机构和人力资源规划管理(ppt 40页)
2、尽可能服务部门设置在靠近被服务的单位所在地，以使这些部门能又快又 好地提供所需要的服务。
3、注意服务部门的社会化趋势。
第二单元 企业组织结构的调整与分析
[学习目标] 通过学习，掌握组织结构的调整与分析方法。
[工作程序和方法] 组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查活动，它是组织结构变 革的一个重要步骤和科学方法。
3、 外部环境的复杂程度和变化速度。
4、 企业的技术状况。
5、 企业成员的素质状况。
以上五个方面的因素往往是交互作用的，究竟主要应考虑哪个因素，应视企 业情况而定。
[相关知识]
一、组织机构
1、组织机构 是指企业生产经营活动的各个组成部分，具有各种功能的单 元体之间的搭配、排列和组合的形式。
2、它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编 制等内容的具体规定。
[学习目标]
通过学习，掌握组织机构的内容以及类型，能够对不同形式的组织机构进行 比较研究。
[工作程序和方法]
一、组织结构的类型
组织结构 是组织内部各单位间的关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组 织内部分工作的基本形式。
（一）直线制
直线制是一种最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂 直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
3、正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而 体系化的系统。
4、正式组织是动态、发展的。
三、非正式组织
在组织活动中，人与人之间长期的社会接触和影响会形成共同的观念、思 维习惯和行为习惯，形成有一定同质性的心理状态。
[注意事项]
1、服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些 部门的设立，使整个组织的工作效率得到提高。
3、注意服务部门的社会化趋势。
第二单元 企业组织结构的调整与分析
[学习目标] 通过学习，掌握组织结构的调整与分析方法。
[工作程序和方法] 组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查活动，它是组织结构变 革的一个重要步骤和科学方法。
3、 外部环境的复杂程度和变化速度。
4、 企业的技术状况。
5、 企业成员的素质状况。
以上五个方面的因素往往是交互作用的，究竟主要应考虑哪个因素，应视企 业情况而定。
[相关知识]
一、组织机构
1、组织机构 是指企业生产经营活动的各个组成部分，具有各种功能的单 元体之间的搭配、排列和组合的形式。
2、它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编 制等内容的具体规定。
[学习目标]
通过学习，掌握组织机构的内容以及类型，能够对不同形式的组织机构进行 比较研究。
[工作程序和方法]
一、组织结构的类型
组织结构 是组织内部各单位间的关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组 织内部分工作的基本形式。
（一）直线制
直线制是一种最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂 直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
3、正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而 体系化的系统。
4、正式组织是动态、发展的。
三、非正式组织
在组织活动中，人与人之间长期的社会接触和影响会形成共同的观念、思 维习惯和行为习惯，形成有一定同质性的心理状态。
[注意事项]
1、服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些 部门的设立，使整个组织的工作效率得到提高。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
⑵ 注重对高素质人才的开发。注重开发方式 的转变，不单单局限于现在颇为盛行的培训 和教育。
⑶ 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化 差异引起的文化冲突。
⑷ 人力资源管理外包。人力资源管理外包的 工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。
第二节 人力资源的招聘与选拔
1．人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实
2.员工招聘的意义
员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组
织的发展增添新的活力 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员
工到本组织工作的目的和动机 员工招聘使组织的知名度得到扩大 员工招聘有利于劳动力的合理流动
人力净 需求
工作 分析
甄选
3.员工招聘的程序
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运 用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、 维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活 动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训 与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励 等活动。
3.传统的人事管理与人力资源管理 的比较
4.人力资源管理的特点
培训 ⑵ 在职在岗培训⑶ 在职脱产培训⑷ 职业资格培训
三、培训与开发项目的考核
1．培训考核的对象 包括绩效考核和责任考核两项。绩效考核是
以培训成果为对象进行考核，包括接受培训 者的个人学习成果和他在培训后对企业的贡 献。责任考核是对负责培训的部门或培训者 的责任的考核，目的是进一步明确培训工作 方向，改进培训工作。
⑵ 使人力资源管理活动有序化。 ⑶ 影响企业人事政策的制定。 ⑷ 使企业更好地控制人工成本。
3．人力资源规划的内容
⑴ 人员补充计划 ⑵ 培训开发计划 ⑶ 人员配备计划 ⑷ 薪资激励计划 ⑸ 人员晋升计划 ⑹ 员工职业计划
4．人力资源规划的编写
⑴ 编写职务计划 ⑵ 编写人员需求计划 ⑶ 编写人员需求计划 ⑷ 编写人员供给计划 ⑸ 编写培训开发计划 ⑹ 编写人力资源政策调整计划 ⑺ 编写人力资源费用预算
施企业的发展战略，完成企业的生产经营目 标，根据企业内部环境和条件的变化，运用 科学的方法对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相应的政策和措施，从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力 资源合理配置并有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的作用
⑴ 确保企业经营发展对人力资源的动态 需求。
5．人力资源规划方法
⑴ 人力资源需求预测法 ①统计法 ②推断法 ⑵ 人力资源供给预测法 ①内部人力资源供给预测法 ②外部人力资源供给预测法
二、人员招聘的途径与策略
1．招聘的途径 ⑴ 内部招聘 ⑵ 外部招聘的主要途径：①就业市场②
招聘广告③校园招聘④社会选拔⑤猎头 公司⑥他人推荐⑦自荐
⑴ 综合性：需要综合考虑种种因素。 ⑵ 实践性：结合我国的实际情况。 ⑶ 发展性：是开放的、发展的认识体系。 ⑷ 民族性：考虑民族文化特点而避免对
他国的经验盲目搬用。 ⑸ 社会性：充分考虑社会制度的差异。
5.人力资源管理发展的新趋势
⑴ 战略地位的提高。人力资源部门在组织决 策及各种重要的管理事务中将扮演越来越重 要的角色。
员工招聘总成本
三、人员筛选
⑴ 初步筛选技巧：分析简历的结构;重点看客观内容： 包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
⑵ 筛选申请表的方法 ①判断应聘者的态度。②关注与职业相关的问题。
③注明可疑之处。 ⑶ 笔试的方法。基础知识和素质能力包括一般知识
和能力与专业知识和能力。 ⑷ 其他选拔的方法 ①情景模拟测试法。②心理测试法。
2．培训考核的指标
⑴ 培训绩效的指标：①反应指标②学习 指标③行为指标④成果指标
⑵培训责任的指标：①培训计划考核指 标②培训设施考核指标③培训师资考核 指标④培训教材考核指标⑤培训成果考 核指标。
3．培训考核方法
⑴ 培训绩效的考核方法：①问卷法 ②测试法③绩效考核法 ④现场测定 法
•知识技能测试
·综合知识测试
·专业知识测试 ·辅助技能测试
有形成本
员工招聘成本
直接成本
间接成本 机会成本 企业风险 企业信誉
广告费用 中介服务费用 招聘筛选费用 各项差旅费用 培训费用 办公费用 人员费用
企业放弃其 他应聘人员 的损失 企业放弃其 他机会的损 失
时间支出 管理成本 岗位空缺损失
无形成本
第10章 人力资源管理
学习目标： 了解人力资源管理的基本含义、特点及发展趋势 掌握人力资源规划的内容和人员招聘的方法； 掌握人力资源培训的类别和考核； 掌握人力资源使用和晋升的方法； 掌握薪酬的内容和制定程序； 了解激励的主要理论和激励手段。
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源 1．人力资源：指能推动经济和社会发
第三节 人力资源开发的管理
一、培训的原则 ⑴ 战略原则 ⑵ 长期性原则 ⑶ 全员培训和重点提高相结合的原则 ⑷ 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则
⑸严格考核和择优奖励原则
二、培训的种类
1．培训的一般分类 ⑴ 知识培训：进行继续教育，加快知识更新。 ⑵ 技能培训：与工作岗位需求相适应的工作技能。 ⑶ 态度培训：培养员工的团队精神，价值观。 2．培训的种类 ⑴ 入职培训：①基础性培训②适应性培训③非个性化
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招聘 选拔 录用 评估
4．招聘策略
⑴ 地点策略 ⑵ 招聘策略 ⑶ 聘用策略 ⑷ 时间策略
5.招聘测试
•心理测试
·智力测试
·个性测试 ·特殊能力测试
•情景模拟
·公文处理 ·角色扮演 ·活动设计
展的、具有劳动能力和一定智力的从事 劳动和未来从事劳动人口的总和。
人力资源的内涵： 智力劳动能力和体力劳动 能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的载体：劳动能力拥有者
人口、人力资源、劳动力的关系
者
劳动力
普通劳动者 人才资源
人力资源的特点
➢ 人力资源的主动性 ➢ 人力资源的时效性 ➢ 人力资源的可再生性
⑶ 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化 差异引起的文化冲突。
⑷ 人力资源管理外包。人力资源管理外包的 工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。
第二节 人力资源的招聘与选拔
1．人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实
2.员工招聘的意义
员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组
织的发展增添新的活力 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员
工到本组织工作的目的和动机 员工招聘使组织的知名度得到扩大 员工招聘有利于劳动力的合理流动
人力净 需求
工作 分析
甄选
3.员工招聘的程序
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运 用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、 维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活 动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训 与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励 等活动。
3.传统的人事管理与人力资源管理 的比较
4.人力资源管理的特点
培训 ⑵ 在职在岗培训⑶ 在职脱产培训⑷ 职业资格培训
三、培训与开发项目的考核
1．培训考核的对象 包括绩效考核和责任考核两项。绩效考核是
以培训成果为对象进行考核，包括接受培训 者的个人学习成果和他在培训后对企业的贡 献。责任考核是对负责培训的部门或培训者 的责任的考核，目的是进一步明确培训工作 方向，改进培训工作。
⑵ 使人力资源管理活动有序化。 ⑶ 影响企业人事政策的制定。 ⑷ 使企业更好地控制人工成本。
3．人力资源规划的内容
⑴ 人员补充计划 ⑵ 培训开发计划 ⑶ 人员配备计划 ⑷ 薪资激励计划 ⑸ 人员晋升计划 ⑹ 员工职业计划
4．人力资源规划的编写
⑴ 编写职务计划 ⑵ 编写人员需求计划 ⑶ 编写人员需求计划 ⑷ 编写人员供给计划 ⑸ 编写培训开发计划 ⑹ 编写人力资源政策调整计划 ⑺ 编写人力资源费用预算
施企业的发展战略，完成企业的生产经营目 标，根据企业内部环境和条件的变化，运用 科学的方法对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相应的政策和措施，从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力 资源合理配置并有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的作用
⑴ 确保企业经营发展对人力资源的动态 需求。
5．人力资源规划方法
⑴ 人力资源需求预测法 ①统计法 ②推断法 ⑵ 人力资源供给预测法 ①内部人力资源供给预测法 ②外部人力资源供给预测法
二、人员招聘的途径与策略
1．招聘的途径 ⑴ 内部招聘 ⑵ 外部招聘的主要途径：①就业市场②
招聘广告③校园招聘④社会选拔⑤猎头 公司⑥他人推荐⑦自荐
⑴ 综合性：需要综合考虑种种因素。 ⑵ 实践性：结合我国的实际情况。 ⑶ 发展性：是开放的、发展的认识体系。 ⑷ 民族性：考虑民族文化特点而避免对
他国的经验盲目搬用。 ⑸ 社会性：充分考虑社会制度的差异。
5.人力资源管理发展的新趋势
⑴ 战略地位的提高。人力资源部门在组织决 策及各种重要的管理事务中将扮演越来越重 要的角色。
员工招聘总成本
三、人员筛选
⑴ 初步筛选技巧：分析简历的结构;重点看客观内容： 包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
⑵ 筛选申请表的方法 ①判断应聘者的态度。②关注与职业相关的问题。
③注明可疑之处。 ⑶ 笔试的方法。基础知识和素质能力包括一般知识
和能力与专业知识和能力。 ⑷ 其他选拔的方法 ①情景模拟测试法。②心理测试法。
2．培训考核的指标
⑴ 培训绩效的指标：①反应指标②学习 指标③行为指标④成果指标
⑵培训责任的指标：①培训计划考核指 标②培训设施考核指标③培训师资考核 指标④培训教材考核指标⑤培训成果考 核指标。
3．培训考核方法
⑴ 培训绩效的考核方法：①问卷法 ②测试法③绩效考核法 ④现场测定 法
•知识技能测试
·综合知识测试
·专业知识测试 ·辅助技能测试
有形成本
员工招聘成本
直接成本
间接成本 机会成本 企业风险 企业信誉
广告费用 中介服务费用 招聘筛选费用 各项差旅费用 培训费用 办公费用 人员费用
企业放弃其 他应聘人员 的损失 企业放弃其 他机会的损 失
时间支出 管理成本 岗位空缺损失
无形成本
第10章 人力资源管理
学习目标： 了解人力资源管理的基本含义、特点及发展趋势 掌握人力资源规划的内容和人员招聘的方法； 掌握人力资源培训的类别和考核； 掌握人力资源使用和晋升的方法； 掌握薪酬的内容和制定程序； 了解激励的主要理论和激励手段。
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源 1．人力资源：指能推动经济和社会发
第三节 人力资源开发的管理
一、培训的原则 ⑴ 战略原则 ⑵ 长期性原则 ⑶ 全员培训和重点提高相结合的原则 ⑷ 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则
⑸严格考核和择优奖励原则
二、培训的种类
1．培训的一般分类 ⑴ 知识培训：进行继续教育，加快知识更新。 ⑵ 技能培训：与工作岗位需求相适应的工作技能。 ⑶ 态度培训：培养员工的团队精神，价值观。 2．培训的种类 ⑴ 入职培训：①基础性培训②适应性培训③非个性化
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招聘 选拔 录用 评估
4．招聘策略
⑴ 地点策略 ⑵ 招聘策略 ⑶ 聘用策略 ⑷ 时间策略
5.招聘测试
•心理测试
·智力测试
·个性测试 ·特殊能力测试
•情景模拟
·公文处理 ·角色扮演 ·活动设计
展的、具有劳动能力和一定智力的从事 劳动和未来从事劳动人口的总和。
人力资源的内涵： 智力劳动能力和体力劳动 能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的载体：劳动能力拥有者
人口、人力资源、劳动力的关系
者
劳动力
普通劳动者 人才资源
人力资源的特点
➢ 人力资源的主动性 ➢ 人力资源的时效性 ➢ 人力资源的可再生性