管理学中小企业人力资源管理的现状与对策人力
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源在现代商业环境中，中小企业的快速发展和竞争压力给人力资源管理带来了越来越大的挑战。
如何有效管理中小企业的人力资源成为了企业管理者关注的焦点。
本文将探讨一些方法和策略，帮助中小企业管理人力资源，提高员工绩效和企业运营效率。
一、明确人力资源需求中小企业在发展初期往往会面临人力资源不足的问题，这就需要明确企业的人力资源需求。
管理者应该根据企业的战略目标和业务需求，确定需要招聘的岗位和人员数量，同时制定招聘和培训计划。
在确定需求的过程中，管理者应该考虑岗位职责、任职要求以及薪酬福利等因素，以吸引和留住优秀的人才。
二、合理招聘和选拔招聘和选拔是有效管理人力资源的重要环节。
中小企业在招聘和选拔过程中应注重综合素质和适应能力的评估，而不仅仅局限于工作经验和技术能力。
管理者可以通过面试、考核和背景调查等方式，筛选出适合企业发展和文化的人才。
此外，与外部专业招聘机构合作也是提高招聘效率和质量的一种方式。
三、建立有效的激励机制激励机制对于提高员工绩效和留住人才至关重要。
中小企业可以通过提供有竞争力的薪酬、福利和晋升机会，激励员工发挥出更高的潜力。
此外，企业还可以通过奖励制度、培训计划和员工参与决策等方式，增加员工的参与感和归属感，激发他们的工作热情和创造力。
四、注重员工培训和发展中小企业应该注重员工的培训和发展，提高他们的工作技能和专业能力。
管理者可以制定培训计划，为员工提供岗位培训、技术培训和管理知识培训等适合员工职业发展的机会。
同时，企业还可以通过内部晋升和跨部门轮岗等方式，激励员工学习和进步，并增加他们在企业中的发展空间。
五、有效沟通和管理冲突有效的沟通对于管理人力资源至关重要。
中小企业管理者应与员工保持良好的沟通，及时了解他们的需求和问题。
此外，在团队合作中，管理者应及时解决团队成员之间的冲突和问题，保持团队的高效运作。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化有助于提高员工的归属感和士气。
面向中小企业的人力资源管理服务
面向中小企业的人力资源管理服务一、中小企业人力资源管理服务概述中小企业作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理水平直接影响到企业的竞争力和发展速度。
面向中小企业的人力资源管理服务，是指为中小企业提供专业的人力资源管理支持，包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计等。
这些服务能够帮助中小企业更高效地管理人力资源，提升企业的运营效率和市场竞争力。
1.1 中小企业人力资源管理服务的核心价值中小企业人力资源管理服务的核心价值在于帮助企业实现人力资源的最优配置，提升员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率，同时通过科学的管理方法，提高员工的工作效率和企业的经济效益。
1.2 中小企业人力资源管理服务的应用场景中小企业人力资源管理服务的应用场景广泛，主要包括以下几个方面：- 招聘服务：为企业提供人才招聘的全流程服务，包括职位发布、简历筛选、面试安排等。
- 培训与发展：根据企业需求，提供员工培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力培训等。
- 绩效管理：帮助企业建立绩效管理体系，通过定期的绩效评估，激励员工提升工作表现。
- 薪酬福利设计：为企业提供薪酬市场调研，设计合理的薪酬结构和福利政策，以吸引和留住人才。
二、中小企业人力资源管理服务的实施策略中小企业人力资源管理服务的实施需要结合企业的实际情况，制定科学合理的策略。
以下是一些关键的实施策略：2.1 明确人力资源管理目标中小企业在实施人力资源管理服务前，需要明确管理目标，包括提升员工满意度、降低员工流失率、提高员工工作效率等。
2.2 构建人力资源管理体系构建一个完善的人力资源管理体系是实施人力资源管理服务的基础。
这包括制定人力资源政策、建立人力资源部门、明确岗位职责等。
2.3 采用现代人力资源管理工具和技术利用现代人力资源管理工具和技术，如人力资源信息系统（HRIS）、在线学习平台、绩效管理软件等，可以提高人力资源管理的效率和效果。
2.4 加强人力资源培训和发展通过定期的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
我国中小企业管理中存在的问题及对策
我国小企业管理中存在的问题及对策摘要:随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要.但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。
本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。
关键词：小企业管理问题对策一我国中小企业在当前管理中存在的问题（一）小企业融资中存在的问题1．以内部融资为主，企业内部留存收益的积累是有限的，随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。
2。
外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。
虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系，但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因，使得外部融资约束高于大企业。
3.融资成本较高。
调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上(二）小企业资金管理中存在的问题筹资管理效率低：1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本,或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。
2。
筹资渠道不畅，融资方式单一。
小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。
3营运资金运转不灵对货币资金管理不严,造成资金闲置或不足。
应收账款回收困难,造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞.（三）小企业信用低中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础，信用观念薄弱。
中小企业一般都没有完善的管理体制，它们的管理模式比较简单，它们只是期望能获得更多的利益，期望企业的短期利益，不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
专升本论文范文
专升本论文范文论中小企业人力资源管理的困境与对策摘要：在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人力资源管理问题尤为突出。
本文通过对中小企业人力资源管理的现状进行分析，指出其在人才招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利以及员工关系管理等方面存在的困境，并提出了相应的解决对策，旨在为中小企业提升人力资源管理水平，增强市场竞争力提供有益的参考。
关键词：中小企业；人力资源管理；困境；对策一、引言中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，在促进经济增长、推动创新、增加就业等方面发挥着不可替代的作用。
然而，由于其规模较小、资源有限等特点，中小企业在人力资源管理方面往往面临着一系列的问题，这些问题严重制约了企业的发展。
因此，深入研究中小企业人力资源管理的困境与对策具有重要的现实意义。
二、中小企业人力资源管理的现状（一）人力资源管理理念滞后许多中小企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，仍将人力资源视为成本而非资源，缺乏系统的人力资源管理规划和战略。
（二）人才招聘困难中小企业在招聘过程中，往往由于企业知名度低、薪酬福利缺乏竞争力、招聘渠道有限等原因，难以吸引到高素质的人才。
（三）培训与开发体系不完善中小企业由于资金紧张、重视程度不够等原因，对员工的培训与开发投入不足，培训内容和方式缺乏针对性和实用性，导致员工素质和技能无法得到有效提升。
（四）绩效考核不科学绩效考核指标设置不合理，考核过程不公正、不透明，考核结果未能与薪酬、晋升等挂钩，无法有效激励员工的工作积极性。
（五）薪酬福利缺乏竞争力中小企业的薪酬水平普遍低于同行业大型企业，福利体系也不够完善，难以满足员工的物质需求，导致员工流失率较高。
（六）员工关系管理薄弱中小企业对员工的关怀和沟通不足，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感和忠诚度，团队凝聚力不强。
三、中小企业人力资源管理的困境（一）资源有限中小企业在资金、人力、技术等方面的资源相对有限，难以投入大量资源用于人力资源管理的建设和完善。
企业人力资源管理中存在的问题和对策
企业人力资源管理中存在的问题和对策摘要：在企业管理中，人力资源管理占据着重要的地位，作为企业管理的核心工作，其工作的质量和效率对企业的发展有着不可替代的作用。
在新经济时代的发展下，通过对人力资源管理变化的了解，可以有效提高企业的行业竞争力，实现新时代下的企业发展目标。
关键词：企业人力资源；管理；对策引言就当前人力资源管理的变化情况而言，需要人力资源管理利用创新的策略和科学的方法，完成对人力资源的配置，并适当的增添人力资源管理的职位，同时，在管理中要做到以人为本，结合新时代经济发展带给企业的要求，及时改变对人才的需求方向，最大程度发挥人才的主观能动性和潜能，另外，要对人力资源管理的环境进行优化，营造积极工作的氛围，提高人力资源管理工作的价值。
1企业人力资源绩效管理优化意义1.1提升组织、员工个人绩效企业人力资源绩效管理作用主要涉及以下两点：一是，企业管理层通过绩效来对各层级、各部门职工的专业能力、工作态度、职业素养等进行合理的评价，以此来激发其内在潜能，提升其工作热情、创新能力，在企业内部范围内展开优胜劣汰，为各个岗位挑选最适宜的人才，发挥出人才最大的价值；二是，对员工绩效考核，可更快发现其工作进程中出现的漏洞、缺陷、问题，对其加以指正，以此来督促其提升专业能力、业务素养，使其以更好的精神面貌来展开各项工作，从而创造更大的绩效，并给企业带来更大的效益，推动企业、员工的协同发展。
1.2利于实现企业战略目标企业管理层结合企业当前的发展现状、规划来制定发展目标，并将目标分化、细化到各个部门、各个岗位，让所有的岗位皆能承担对应的发展任务、责任，并以小目标为引领与规范来展开各项工作，从而在企业内部形成管理闭环，更易实现对应的战略目标，并在出现相关问题时可直接锁定责任人，以此来避免问题的严重化，保障企业的稳定发展。
2我国企业人力资源管理中的问题2.1招聘标准参差不齐，招聘渠道单一(1)缺岗缺人情况下降低招聘标准。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
摘要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。
在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。
如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。
本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。
关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议一、引言随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。
全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。
同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。
面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。
目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。
随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。
我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。
因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。
二、理论基础1、科学管理理论该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。
这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。
中小企业人力资源管理：人才梯队建设
中小企业人力资源管理：人才梯队建设在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而人才问题始终是制约其发展的关键因素之一。
其中，人才梯队建设对于中小企业的持续发展和竞争力提升具有至关重要的意义。
一、中小企业人才梯队建设的重要性人才梯队建设为中小企业提供了稳定的人才储备。
市场变化迅速，企业发展面临各种不确定性，拥有一支随时能够顶上关键岗位的后备人才队伍，可以确保企业在面临人员变动、业务扩张等情况时能够迅速做出调整，保持正常运转。
它有助于提升员工的工作积极性和忠诚度。
当员工看到在企业中有明确的职业发展路径和晋升机会，会更有动力投入工作，努力提升自己的能力，为企业创造价值。
同时，也会增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少人才流失。
良好的人才梯队建设还能促进企业内部的知识传承和创新。
经验丰富的老员工与充满活力和新思维的年轻员工相互交流、学习，既能传承企业的核心知识和技能，又能激发创新思维，为企业的发展注入新的活力。
二、中小企业人才梯队建设面临的挑战资源有限是中小企业在人才梯队建设中面临的首要问题。
相比大型企业，中小企业往往在资金、人力、时间等方面的投入相对较少，难以开展大规模、系统的人才培养和储备计划。
缺乏完善的人力资源管理体系。
许多中小企业在人力资源管理方面不够规范和专业，没有明确的人才选拔、培养、评估和晋升机制，导致人才梯队建设缺乏制度保障。
人才吸引和保留困难。
由于企业规模和品牌影响力较小，中小企业在吸引优秀人才方面往往处于劣势。
同时，由于发展空间有限、薪酬福利竞争力不足等原因，人才流失现象较为严重。
企业高层对人才梯队建设重视不够。
一些中小企业的管理者更多关注短期的业务目标和经济效益，忽视了人才梯队建设对企业长期发展的重要性。
三、中小企业人才梯队建设的策略明确人才需求和规划。
中小企业应根据自身的发展战略和业务需求，分析各个岗位的职责和能力要求，制定出短期和长期的人才需求规划。
例如，一家准备拓展新业务领域的中小企业，需要提前规划好新业务所需的各类专业人才，并确定培养和引进的时间节点。
中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】
中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，成为决定企业生存和发展的重要资源。
然而企业在吸引和利用人才方面虽有了更多的选择，但人才流失已成为了中小企业的严峻问题。
人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也会增强竞争对手的力量。
因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施，才能让企业快速健康发展。
一、中小企业人才流失的现状及原因近几年来，不少企业出现“招工难、难招工，用人难、难用人”现象，同时人才大量流失成为了中小企业的严峻人力资源发展现状，阻碍着我国中小企业的健康发展。
企业人才流失成因是复杂而多样的，如何获得长期生存与持续发展,解决人才流失这一问题，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
其原因主要从以下几个方面分析，具体表现在： 1.中小企业资源局限，工作环境相对较弱，难以吸引优秀人才。
中小企业由于其实力有限，自然会在资源寻找以及分配上处于劣势，由于受资金、地理位置等局限性，很难完成艰巨的人力资源任务。
2.企业家族式管理模式禁锢，家族成员几乎垄断了企业中的所有高层管理职位，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的人员雇佣、工资分配等决策基本上被控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。
升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。
3.单调的岗位工作，身心疲惫的企业文化熏陶。
如今企业的劳动分工越来越细，严密的分工与协作，虽能够大幅度提高劳动效率，促进企业各项工作顺利发展，但也带来了诸多问题，工作的单调乏味，员工的情绪低落等，以及企业的内部文化的缺失，让企业员工身心疲惫，致使人才大量流失。
4.企业缺乏竞争力。
主要表现在企业薪酬水平较市场明显偏低，直接影响企业对外市场人才引进的竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的。
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管理学中小企业人力资源管理的现状与对策人力
The pony was revised in January 2021 中小企业人力资源管理的现状与对策1_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折
时间：2010-06-10 20:23:33 摘 要：人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者所认可，但是中小企业究竟应该树立什么样的人才战略观念，在人力资源管理方面究竟应该做些什么工作，能做什么工作还是需要研究一番的。
关键词：中小企业；人力资源；管理 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0115-02 由于中国的特殊国情，中小企业由于得不到资金和政策的支持，很难有大笔的资金用于新产品的开发，用于各种高级人才的招募，用于企业形象和产品市场的推广活动及销售渠道的建设。众多中小企业仍然很难形成自己的专利技术，管理经验、人才储备的优势。中小企业的人力资源管理由于受到企业性质等诸多的制约，表现出一定程序的不理想性，存在着一些共性的问题。
1 中小企业人力资源管理的现状 1.1 人力资源管理机构设置不合理 目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部门兼任。虽然有很多中小企业根据市场发展的需求将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。人力资源管理是在经济学与人本管理思想的指导下，通过招聘、选拔、培训、报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员发慌的最大化。因此，由传统的人事管理转向现代的人力资源管理，并不仅仅是一个部门称谓改变的问题。
1.2 管理人员配备的不合理 大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的中小企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往是随便安排一位非技术人员或者是将不适合某一岗位的人员暂时调动到人力资源部来从事所谓的“人力资源管理”。在我国的中小企业中，还没有形成一批现代化的人力资源经理人的人才队伍。
1.3 管理制度的制定与实施不合理 许多中小企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从这些制度的内容来分析，大都是就员工的考勤制度、奖惩制度、工资分配、工作规划等方面对员工加以限制，而不是从“以人为本”，如何充分调动员工积极性和创造性出发来规范企业与员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工会心存不满，但是由于劳动力买方市场这样一个现实，绝大部分员工只好接受各种限制条件。因此说，目前一些中小企业人力资源管理制度的执行带有一定的强制性。
1.4 人力资源存量现状的不合理 许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态的角度来看，劳动力资源数量多，但是素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留信人才。
2 中小企业的用人误区 2.1 感觉评判的误区 （1）缺乏长远的人才战略。许多中小企业的领导往往凭第一感觉和印象选拔和使用人才，缺乏对人才结构进行科学的战略性设计。这种选拔和使用的人才一般都是同一类型的人，不能互相取长补短，不能形成合理的群体结构，抑制了群体效能的发挥。
（2）缺乏科学的考核制度。大多数企业都没有考核工作表现的制度，即使有，也只停留在领导主观印象评价的表面上。因此，对表现平平的人员给予言过其实的夸奖，而工作突出的员工却没有得到应有的报酬；对员工的考评重点放在近几个月里，忽视他们全年的表现；领导们喜欢对“爱发牢骚的人”在工资评定上宽松一些，证明自己不是一个苛刻的人。
2.2 “自己人”的误区 （1）任人唯亲。中小企业的领导者往往认为亲者比非亲者可靠。现代企业日趋复杂，需要真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以任用，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展，亲者未必可靠，非亲者未必不可靠。
（2）任人唯近。为了稳妥起见，中小企业的领导在用人上倾向于选用与自己关系亲近的人员，而忽视了对其能力的考察。他们经常让“自己人”管理，让“贴心人”掌钱，最终带来的是管理混乱，跑冒滴漏现象严重，从而降低了企业的整体效率。 2.3 大材小用的误区 （1）求“全”。选拔人才应力求完美。但要选拔出十全十美的人才是不现实的。
（2）求“高”。许多中小企业招聘管理人员有一种倾向，即非大学本科以上学历不用。而实际上许多工作岗位只需要中专文化水平，有实践工作经验就可以胜任了。
（3）重“专”。现代企业专业化程度越来越高，对企业进行特色经营的要求也越来越迫切，因此，企业对专门人才的选用不可缺少。但企业中确实需要一定数量的“通才”，重“专才”轻“通才”的现象在中小企业中尤其普遍。
2.4 只重眼前、不管将来的误区 许多中小企业在选用人员时缺乏应有的规划，往往只看眼前，不管将来。用人时高薪聘请，尊敬有加，不用时闲置一旁，甚至过河拆桥，丝毫不尊重员工的人格和权益。这种用人环境很难吸引并留住人才。
2.5 重“物质”轻“精神”的误区 不少中小企业的领导认为，只要给予员工丰厚的薪水就可以留住人才，而忽视了为人才创造良好的工作环境，忽视了他们的各种社会心理需要的满足。
2.6 无视劳动者权益的误区 中小企业普遍存在侵害劳动者权益的现象，具体表现为：剥夺劳动自由；无限延长劳动时间，不按规定支付加班费；劳动环境差，劳动者安全无保障，轻视劳动合同等等。 !｝3 中小企业人力资源管理落后的原因 3.1 管理理念 虽然很多中小企业开始认识到人才在企业发展中的重要地位和作用。并有意识地加强“以人为中心”的管理，但是由于人事，劳动管理制度阻碍人才流动，因此，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。中国长期以来形成的复杂的社会与文化背景，对于真正认识和运用“以人为本”的理念还需要一个长期的、渐进的探索过程。
3.2 管理机制 中小企业在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者“印象分”决定人才的价值；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的分配机制，收入中的平均主义倾向仍旧十分严重，在人才培养过程方面急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的积极性和创造性，抵制了他们的潜力，形成严重的资源浪费。
3.3 管理方式 中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为人力资源管理工作中的痼疾。具体表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制-服从”的管理方式，严重制约了人力资源潜能的发挥。
4 中小企业人力资源管理的对策 中小企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势。如果中小企业不及时更新观念，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人材优势。
4.1 转变管理理念 企业的竞争就是人才的竞争。企业拥有了人才就拥有了未来。在当今市场经济条件下，中小企业的领导者如何能像汉朝的刘邦骄傲地说我取得天下是因为我用好了三个人：肖何、张良、韩信。对于中小企业而言，由于其规模小，导致其拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位，在这种情况下，更要以人为本，用好、用足、用活企业的人力资源，为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。中小企业应该站在战略的高度，把人力资源看作是一种特殊的战略性资源，在其资源不具备优势的情况下，抓住人力资源的优势也可以占据市场。
4.2 制定科学的管理机制 中小企业的绩效考核与薪酬管理是事关企业生存与发展的关键，中小企业应根据自身所具备的优势条件与相对的灵活性，设计出符合实际需求，并带有战略前瞻性的绩效考核标准和薪酬制定。
4.3 搞好中小企业人力资源的规划 人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力分配计划，教育培训计划，人员补充计划等等。
4.4 中小企业人员招聘与选拔 由于中小企业所需要的人力资源大多为外部引进或招聘，而招聘和引进必须考虑到企业与人员的匹配性，在招聘与选拔人员时要注意选用有效的方法，使招聘与选拔工作既符合企业发展需要，又有相对成本优势。一般情况下，中小企业能否吸引应聘者取决于以下这些条件：企业的目标与发展前果；企业的形象与声誉；企业的工资福利待遇；培训和晋升的机会；工作地点与条件；中小企业所属的行业状况；所招聘的职位类别等。
4.5 搞好中小企业人员培训 中小企业在人力资源的使用过程中，必须将其看成是一种可以再开发、再利用的资源，并将培训的观念贯彻落实到人力资源的管理过程中，使人力资本产生更