招聘与面试技巧试卷
招聘面试方法与技巧
招聘面试方法与技巧面试中常见的弊端•并不真的很清楚职位的要求•以技术和经验来决定录用（而非能力）•未能区分必需和理想的技术水平/经验•以个人好感为基础招聘员工•未对面试人员进行培训•没有形成统一的招聘标准•对候选人和企业的吻合度未做深入的思考面试人可能的认知偏差第一印象偏差相似性偏差晕轮效应对比效应填补位置压力偏差信息不充分和个人认知方面的原因认知偏差－－第一印象?根据在面谈前几分钟搜集到的与工作无关的信息，对应聘者形成总体的判断。
在后面的面谈中，搜集信息来证实第一印象，忽视与第一印象相违背的信息。
最常见的是以貌取人，实验研究表明面试人更倾向于选择哪些相貌具有吸引力的应聘者。
避免措施：F要意识到面谈头几分钟的印象会影响自己的判断。
F尽量在前5分钟分析自己喜欢应聘者哪些方面，不喜欢其哪些方面。
明确自己的感受，不让它影响自己对于应聘者与工作有关的方面的判断。
F参考职位说明书认知偏差－－相似性偏差?人们喜欢那些与自己有相同背景、爱好、态度的人。
倾向于看到他们的优点，而忽视缺点。
?对于与自己不相似的人，会忽视其优点而放大其缺点。
避免措施：F反问自己：应聘者与自己有哪些相同和不同，这些是否影响了自己的判断。
F不要花太多时间谈论与工作没有关系的事情。
F禁止采用与工作没有关系的选拔标准。
认知偏差－－晕轮效应?如果某人一个方面具有优秀的品质，便认为他在其它方面也会很出色，一好百好。
?如果发现某人身上有一种不好的品质，就会推论其它的方面也不好。
避免措施：F多数工作需要有8到14个独立的素质。
在一个方面的能力不能预测其它方面的能力。
F单独评估各种工作素质，小心不要让对方一个方面的判断影响自己对其它方面素质的判断。
认知偏差－－对比效益?个人对于应聘者的判断受到自己对于其他应聘者的判断和影响。
例如，如果某位应聘者前面的几位人选都不行，虽然这位应聘者的素质也一般，通常你不会录用他，但这次你录用了。
避免措施：F建立每种能力的工作标准F将应聘者的条件同已建立的标准相比F在面谈过程中，不在不同的应聘者之间做比较。
全国自考人力资源管理(一)(招聘管理)模拟试卷3(题后含答案及解析)
全国自考人力资源管理（一）（招聘管理）模拟试卷3(题后含答案及解析)全部题型 3. 简答题 6. 填空题简答题1．招聘的原则。
正确答案：(1)公开原则。
(2)竞争原则。
(3)平等原则。
(4)能级原则。
(5)全面原则。
(6)择优原则。
(7)效率原则。
(8)守法原则。
涉及知识点：招聘管理2．招募计划的内容。
正确答案：(1)招募人数。
(2)招募标准。
(3)招募对象。
(4)招募周期。
(5)招募成本。
涉及知识点：招聘管理3．发布招募信息应遵循的原则。
正确答案：(1)面广原则。
(2)及时原则。
(3)层次原则。
(4)最佳原则。
涉及知识点：招聘管理4．招募效果评估的主要内容。
正确答案：(1)招募成本评估。
(2)招募人员评估。
(3)撰写招募效果评估小结。
涉及知识点：招聘管理5．提高招募效果的途径。
正确答案：(1)诚恳的招募态度。
(2)为应征者着想。
(3)增加职位吸引力。
(4)善于识别虚假材料。
(5)注意拒绝的艺术。
涉及知识点：招聘管理6．面试的类型。
正确答案：(1)从面试所要达到的效果来分，分为初步面试和诊断面试。
(2)从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。
(3)按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。
(4)按测评目的划分，分为压力面试与评估性面试。
(5)按面试内容的侧重点划分，分为行为描述面试与能力面试。
涉及知识点：招聘管理7．面试技巧。
正确答案：(1)面试提问技巧。
面试者要清楚提问的目的，准备好提问的提纲，尤其要采用他人能够理解的方式来提问，以避免理解困难。
在提问时，一般须遵从先易后难、循序渐进的原则。
另外，需注意提问的方式。
(2)面试评价技巧。
面试结束时应给应聘者提问的机会，整理好面试记录表。
需要注意的是，面试评价要从面试的目的出发，评价项目尽量数量化、可操作化。
涉及知识点：招聘管理8．提高面试效果的对策。
正确答案：(1)做好面试前的准备工作。
(2)紧紧围绕面试的目的提问。
招聘的途经与面试技巧
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死屡次〞，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手〞； B “带马到河边容易，逼马饮水难〞； C “唯勇者早逝〞，“直木先砍〞； D “不要杞人忧天〞，“莫自寻烦恼〞； E “老家伙比小家伙怕死〞。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
如下第五个数字应该是什么？
9 12 21 48
？
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原如此-模糊 D.理论-概念 E.根本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
招聘管理
人员招聘的后续工作
➢新雇员的到来应通知哪些人〔其他部门、同事、工作联系人、下属等〕 ➢由谁负责办公设备的到位？ ➢由谁接待和照顾新雇员？ ➢由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？ ➢是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 ➢能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ ➢有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
65个面试问题与技巧性回答(来源智联招聘)
65个面试问题与技巧性回答1、请你自我介绍一下你自己？回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在XX经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
面试招聘技巧系列(史上最全) (8)招募面试技巧
供求关系
营销关系
时间限制
•专业 •行业 •地区 •层次
•行业/规 模
•企业美誉 度
•薪资待遇
•前期策划 •招募实施 •笔试面试 •离职训练
•环境/机 会
宝岛优宝品岛优品
第一章 人面力试需招聘求技计巧系划列（史上最全）
招募时间的计算
到
= 崗
工 作 時 間
人
+ 員
招 募 時 間
必 要 的 培 訓 時 間
展位、海报、租用、 车辆等费、补贴
服装、举止、面谈 注意事项
外出规定、面谈笔 试复试通知流程等
组织部门、参与招 募的人员、资格
登记、品评、试卷、 面试通知等
费用预算 仪装举止
位置规划 职位需求
十大要项 流程规范
海报设计
招募团队
资源准备
资料管理
展位布置
位置、大小、 流量环 境、设施、服务
部门、数量、要求、 招募完成时间、
第三章 筛面选试技招聘巧技巧系列（史上最全）
资料筛选技巧
筛选技巧
1
应聘职位 专业、性别、年龄、外语、电脑、
的符合性 素质、技能、经历、职位等
2
形式
格式、布局、完整性、笔迹等；证
审核
件审查
3
内容
详略、用语风格；自述的特长、爱
判定
好、能力、发展及要求等
4
背景
电话询问、同仁了解；以前是否应
调查
聘过、多次投递；内部裙带关系等
第一章 人面力试需招聘求技计巧系划列（史上最全）
招募需求计划审批流程
审批流程
需求单位申请
部级或课级主管
人资单位审核/汇整/评估
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法一、面试前的准备工作1.定义岗位要求：在开始招聘之前，要明确岗位的职责和要求，以便在面试中更好地评估候选人。
2.制定面试指南：根据岗位要求，制定面试指南，包括面试问题、评分标准等，以便能够系统地评估候选人。
3.筛选简历：根据岗位要求和简历筛选标准，将不符合要求的简历进行筛选，从而减少面试的时间和成本。
二、面试中的技巧和方法1.制定问答技巧：面试官要学会灵活运用各种问答技巧，例如开放式问题、封闭式问题、场景模拟等，以便更好地了解候选人的能力和经验。
2.注意非语言沟通：面试官要细心观察候选人的非语言沟通，例如眼神交流、姿态表达、面部表情等，从而更好地了解候选人的情绪状态和个性特点。
3.倾听和引导：面试官要学会倾听候选人的回答，避免过多干扰和打断。
同时，也要学会引导候选人深入回答，以便更全面地了解其能力和经验。
4.针对性评估：根据岗位要求和面试指南，对候选人的回答进行针对性评估，从而减少主观判断的干扰，提高评估的准确性。
5.注意时间管理：面试官要控制好面试时间，避免拖延或过快结束，以便更好地完成面试评估的任务。
三、面试后的工作1.综合评估：面试结束后，面试官要综合候选人的表现和答案，以及面试指南的评分标准，进行综合评估和排名，以便选择最合适的候选人。
2.台账记录：面试官要及时记录面试过程中的关键信息和评估结果，以便今后参考和查证。
3.反馈和沟通：面试结束后，面试官要及时向候选人提供反馈和沟通机会，以便候选人了解自己的面试表现和改进的方向。
总结起来，人力资源招聘面试是一个复杂的过程，需要面试官具备良好的职业素养和专业技能。
通过灵活运用问答技巧、注意非语言沟通、倾听和引导候选人、针对性评估和时间管理，可以更好地评估候选人的能力和经验。
同时，也要注意综合评估候选人、台账记录和反馈沟通，以便选择最合适的候选人，并提供良好的候选人体验。
招聘面试技巧与方法
招聘面试技巧与方法招聘面试技巧与方法汇总招聘面试中，求职者应该关注以下几点：1.注意态度：在应聘中，务必要态度端正，不能对用人单位的问题态度不屑，也不能因为自己被录取而骄傲自满，自视甚高。
2.声音要清晰：在回答问题时，声音要清晰，不要模糊，同时要注意语速，不要过快或过慢。
3.着眼于实践经验：在介绍自己的经验时，应该着重介绍与所招聘的职位相关的经验，同时应该详细说明自己如何解决曾经遇到的问题。
4.着眼于未来：在介绍自己的未来规划时，应该着眼于自己未来的发展，并且与公司的目标相符。
5.提问：在面试结束前，求职者应该有机会提出自己的问题，这可以显示你对工作的热情和投入度。
6.展示你的勤奋：在面试中，表现出自己的勤奋和自律，这将是对自己最大的投资。
这些都是基本的面试技巧，但是要根据具体的公司和职位要求进行调整，做出适当的改变。
希望这些信息对你有所帮助！招聘面试技巧与方法归纳招聘面试是选拔优秀员工的关键环节，以下是一些面试技巧与方法归纳：1.准备充分：充分了解公司的背景、文化、产品和业务，明确职位描述和职位要求，准备好问题，制定面试计划。
2.了解应聘者：通过简历、求职信、推荐信等方式了解应聘者的背景和技能，可以通过电话或视频面试来进一步了解其工作态度和经验。
3.创造良好的面试环境：面试时应该提供一个舒适、安全和专业的环境，创造一个有利于应聘者展示自己的环境。
4.制定合理的面试流程：面试应该包括简单的自我介绍、专业背景、工作经历、技能和兴趣爱好等方面，可以设置封闭式、开放式和情境式等面试题目，以了解应聘者的思考方式、沟通能力和解决问题的能力。
5.观察应聘者的表现：面试过程中应该观察应聘者的表现，注意他们的语言表达能力、思维逻辑、分析问题和解决问题的能力，以及他们的职业素养和团队合作精神。
6.给应聘者合理的评价：根据面试情况，给应聘者一个合理的评价，综合考虑他们的技能、经验、职业素养和团队合作精神等方面，以及与公司需求的符合程度，做出是否录用他们的决定。
科技事业单位招聘面试技巧与经验分享
科技事业单位招聘面试技巧与经验分享科技事业单位的招聘面试是应聘者进入该领域的重要关口，合理的面试准备和出色的表现将会成为招聘成功的关键。
本文旨在分享科技事业单位招聘面试的技巧与经验，以帮助广大求职者更好地应对这一挑战。
一、提前了解科技事业单位在面试准备阶段，首先需要对目标科技事业单位进行全面的了解。
包括该单位的主要研究方向、科研成果、发展前景等。
通过阅读相关文献、查找官方资料以及咨询相关人士等途径，积累相关信息，并做好笔记。
这样可以在面试过程中准确回答有关单位的问题，展示自己的专业素养和研究兴趣。
二、突出个人优势和研究成果科技事业单位招聘面试通常重视应聘者的专业能力和研究经历。
在面试中，应聘者可以有效地展示自己的个人优势和研究成果。
例如，可以详细介绍自己的科研项目经历、获奖情况、发表的论文等。
同时，对于与招聘岗位相关的研究和实践经验，要做好充分的准备，提供详细的实例和数据，以增强自己的说服力。
三、表达清晰准确的思路科技事业单位招聘面试往往强调应聘者的逻辑思维和解决问题的能力。
在面试中，清晰准确的思路表达显得尤为重要。
为此，应聘者可以提前预测面试可能出现的问题，并准备合理的回答。
在回答问题时，要注意条理清晰、思路连贯，避免模糊和含糊不清的回答。
同时，在阐述观点和论证的过程中，可以借助图表、数据等工具进行辅助，以增强说服力。
四、注重团队合作和沟通能力科技事业单位注重团队合作和沟通能力，这在面试中也是一个重要的考察点。
应聘者可以通过提供与团队合作相关的经验和案例来展示自己的团队合作潜力和沟通能力。
同时，要注意面试中的言行举止，展现出自信、谦虚、积极向上的态度，与面试官进行良好的互动和交流。
五、积极面对压力和挑战科技事业单位的招聘面试往往具有一定的难度和挑战性，应聘者需要对此有所准备。
在面试前，可以通过模拟面试、自我介绍练习等方式来提高应对压力和挑战的能力。
同时，要保持积极乐观的心态，相信自己的实力和能力，充分发挥自己的优势。
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单选题
招聘与面试技巧
1.以下不属于人力资源部选才时的职责中，只需要参与的是
A 心理测验 B 申请表格 C 组织面试 D 录用决定
2.以下属于职位评估的方法的是
A 观察法 B 访谈法 C 问卷法 D 排序法
3.招聘一个中层经理以上的人员，在第一次面试时，进行面试的人应是
A 人事经理和用人主管 B 人事部和用人主管 C 人事经理和副总经理 D 人事经理和总经理
4.面试一开始，部门经理将应聘者领进办公室之后不需要马上开始做的事情是
A 介绍自己，跟他握手 B 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 C 以自然的口吻问问题 D 解释面试时间长度、程序及要谈的问题
5.以下属于求职申请表的优点是
A 易于评估 B 费用较小
C 有助创新 D 信息全面 6.如果应聘者说的是真话，他将 3
A 夸大自我 B 语言流畅，像背书 C 用第一人称 D 语言迟疑 7.“可能我没有说清楚，我再说一次我的问题”，这是问话技巧中的 3
A 发展 B 重述 C 跳过 D 修改 8.招聘流程中的面试中，主要围度由（ ）来制定 3
A 人力资源部经理 B 部门经理 C 总经理 D 招聘专员 9.“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，在问行为表现问题的方法中，这属于 3
A 引导 B 探寻 C 总结 D 直截了当 10.下列不属于职位分析的方法的是 3
A 观察法 B 命令法 C 访谈法
D 问卷法 11.面试结束时，你不应该 3
A 告知是否录用 B 允许候选人提问 C 感谢候选人 D 告知下一步的程序 12.人力资源部门的一个最基本的方法和工具是 3
A 选拔人才 B 招聘与面试 C 职位分析 D 培训员工 13.薪酬分配的前提是 3
A 公平竞争 B 健全的薪酬制度 C 职位分析 D 职位评估 14.下列关于人力资源部门选才过程，错误做法是 3
A 实施心理测验 B 设计申请表格 C 直接做出录用决定 D 为关键职位取证 15.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于 3
A 引导 B 探寻 C 开放型问题 D 直截了当
单选题
1.招聘一个中层经理以上的人员，在第一次面试时，进行面试的人应是 3
A 人事经理和用人主管 B 人事部和用人主管 C 人事经理和副总经理 D 人事经理和总经理 2.向候选人提问时，你不应该 3
A 进行总结 B 直截了当 C 提那些答案是“是”或“不是”的问题 D 追问 3.如果应聘者说的是真话，他将 3
A 夸大自我 B 语言流畅，像背书 C 用第一人称 D 语言迟疑 4.上级对员工考核的衡量标准是 3
A 员工表现 B 工作说明书 C 员工进步幅度 D 为企业赢利多少 5.在应聘人员非常多的时候，最佳的面试方式是 3
A 系统化面试 B 系列化面试 C 顺序性面试
D 小组面试 6.为避免问“真空”里的问题，最好使用 3
A 深度会谈 B 沟通法 C 观察法 D STAR 方法 7.下列不属于问话技巧的是 3
A 修改 B 重述 C 打断 D 跳过 8.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是 3
A 55% B 35% C 45% D 25% 9.第一次对一个普通职员进行面试，应由（ ）进行 3
A 人事经理和用人主管 B 人事部和用人主管 C 人事经理和副总经理 D 人事经理和总经理 10.花钱最少的招聘方法是 3
A 员工内部推荐 B 招聘会 C 广告 D 网上招聘
11.下列不属于职位分析的方法的是 3
A 观察法 B 命令法 C 访谈法 D 问卷法 12.在面试后的评估中，避免盲点误区的最好的方法是 3
A 时刻提醒自己 B 淡化候选人亮点 C 记专业的面试笔记 D 不要以人比人 13.人力资源部门的一个最基本的方法和工具是 3
A 选拔人才 B 招聘与面试 C 职位分析 D 培训员工 14.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是 3
A 系统化面试 B 系列化面试 C 小组面试 D 顺序性面试 15.“可能我没有说清楚，我换一种说法问你”，这是问话技巧中的 3
A 发展 B 重述 C 跳过 D 修改
1.“能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的 3
A 发展 B 重述 C 跳过 D 修改 2.以下不属于人力资源部选才时的职责中，只需要参与的是 3
A 心理测验 B 申请表格 C 组织面试 D 录用决定 3.以下属于职位评估的方法的是 3
A 观察法 B 访谈法 C 问卷法 D 排序法 4.招聘一个中层经理以上的人员，在第一次面试时，进行面试的人应是 3
A 人事经理和用人主管 B 人事部和用人主管 C 人事经理和副总经理 D 人事经理和总经理 5.上级对员工考核的衡量标准是 3
A 员工表现 B 工作说明书 C 员工进步幅度 D 为企业赢利多少
6.面试结束后评估的误区是 3
A 以职位的围度来比人 B 以专业的面试笔记为依据 C 晕轮效应 D 测试和取证 7.在应聘人员非常多的时候，最佳的面试方式是 3
A 系统化面试 B 系列化面试 C 顺序性面试 D 小组面试 8.“可能我没有说清楚，我再说一次我的问题”，这是问话技巧中的 3
A 发展 B 重述 C 跳过 D 修改 9.招聘流程中的面试中，主要围度由（ ）来制定 3
A 人力资源部经理 B 部门经理 C 总经理 D 招聘专员 10.为避免问“真空”里的问题，最好使用 3
A 深度会谈 B 沟通法 C 观察法 D STAR 方法
11.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是 3
A 55% B 35% C 45% D 25% 12.下列说法中不正确的是 3
A 做职位评估要请专业公司来 B 对所有应聘人员都要进行心理测评 C 职位分析是人力资源管理的基础工作 D 人力资源经理与销售人员的围度一致 13.花钱最多的招聘方法是 3
A 猎头公司 B 内部推荐 C 网上招聘 D 报纸广告 14.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是 3
A 系统化面试 B 系列化面试 C 小组面试 D 顺序性面试 15.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于 3
A 引导 B 探寻 C 开放型问题 D 直截了当
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