企业招聘中的信息不对称问题分析及对策
招聘与录用存在的问题及对策论文
招聘与录用论文标题：浅析企业招聘中存在的问题及对策系别：公共管理系专业：人资企业管理学号：姓名：指导教师：2014年12月6日浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言人力资源管理是一个企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
二、我国企业人才招聘中存在的主要问题（一）企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
（二）招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才[1]。
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社（三）招聘实施过程不合理1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
企业员工招聘存在的问题与对策
企业员工招聘存在的问题与对策一、企业员工招聘存在的问题第一，人力资源缺乏规划，招聘定位不准确。
人力资源规划是企业为落实发展战略，实现生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行科学地分析和预测，制定相应的政策和措施，以达到供需平衡，实现人力资源的合理配置的过程。
很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前，缺乏对中长期人力资源规划的思考；有的企业虽然也做了人力资源规划工作，但没有从发展战略的角度进行全面思考，也并未为企业制定出合理的人力资源规划。
缺乏人力资源规划，使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题，导致招聘定位不准确。
第二，招聘工作组织不合理，缺乏科学规范。
企业招聘工作中，往往将着力点放在收集并筛选简历，面试，甄选录用等招聘环节上，这固然是很重要的，但招聘的组织工作对成功的招聘也有重要的影响。
事实表明，很多企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。
这些缺陷不仅体现在招聘前期的准备过程中，如展示企业自身的形象和发展前景的信息宣传上，而且出现在招聘的后期评估中。
实际上，招聘的前期准备和后期评估也是招聘工作中不可或缺的重要组成部分，这些活动之间都是相互联系、相辅相成的，每一步都要有周密的计划和严谨的操作方式。
第三，招聘渠道的甄选单一，效果难以保证。
目前我国大多数企业选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道，由此造成招聘效果难以保证的后果。
招聘人员在选择招聘渠道时，没有认真考察该渠道是否能够招聘到企业所需要的人才，是否能满足企业对人才需求的需求。
招聘人员在选择招聘渠道时，还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。
不同招聘渠道的优缺点决定了企业不能只选择单一的招聘渠道，应根据招聘岗位通盘考虑不同招聘渠道的优缺点，进行渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人员非专业化，缺乏面试技巧。
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
信息不对称对人员招聘的影响及防范措施
、
信息不 对称下应聘者 的逆 向选择 。在人 力资源招聘
聘最初的信息筛选的准确率 。一般来说 ，该体 系应包括应聘人 才的自然情况 、受教育程度、以往职位和工作业绩 、诚信 、人 际关系等一系列因素 ，并根据职位要求分别设定不同的权重 ，
综 合评 分 。 把综 合 评分 分 成 相应 的档 次 ，对 每 一档 次 的 应聘 者 作 进 一步 的 甄 别和 筛 选 ，尽 可 能 的搜 集 、过 滤 相 关信 息 ，最终 研 究聘 用人选 。 （ 单位 ：长江 大学 管理 学院） 作者
一
聘 者能 充 分 了解 本 组织 文化 ，无形 中 把到 职 培 训提 前 到 招聘 甄
选过 程 中。
二 、建 立 人 才识 别 体 系 。企 业 在进 行 人 才 招聘 时应 建 立一 个 反 映人 才 能 力 与企 业职 位 要 求 吻合 程 度 的综 合 认 知体 系 。 这
样 的体 系将 为人 力资 源 管理 提 供 一个 最 基 本 的平 台 ，能提 高 招
提高企业招聘有效性 的措施
一
、
加强招聘者的综合素质 ，提高招聘的有效性 。企业之
间 的竞 争是 人 才 的竞 争 ，而 在 激 烈 的人 才 竞争 中 ，招聘 者 代 表
了企业的形象。招聘者 自身是否具有丰富的人格魅力与精湛的 业务知识会首先展现给应聘者 ，决定 了应聘者对用人单位 的第
一
市 场 竞争 加剧 ，企 业 招 聘 又不 同 于 学校 招 生 ，由于 不 同工 作 岗
聘者落户于这种类型的企业承担了较大的风险。
位所要求的条件不同，加上应聘者的千差万别，应聘者 为了谋
得 一 个 较 好职 位 ，往往 会 对 自 己的 真 实信 息 进行 趋 利 避 害 的加 工或 扬 长 避短 的选 择 ，过 分 夸大 自 己的 强项 ，充分 展 示 自己 的 优 势 ，甚 至 刻意 伪 造 自己的 学 历 、经 历 和奖 励 记 录 。而企 业在 较短 的一 段 时间 内对应聘 者 的这 些信息 是很 难识 别 的。
浅议人力资源招聘的信息不对称与对策
其 次 ，公司人 力资 源 部可 以利用 堆积 岗位 对 号入 座的方 法进 行 人 员分 配 ，避 免招 聘 信号 的偏差 与 实失误 。 此 外 ，应该 加强法 制 建设 和诚 信教 育 ，对发 布虚 假招 聘信 息 的
对 于应聘者来说 ，对企业 的信号等则相对处 于不利地位 ，从而导致 了人力资源招聘 的信息不 对称 现象。本文通过阐述人 力资 源招
聘在企事业单位 中的运用情况 ，提 出了人力资源招聘过程 中存在的信息不对称现象 ，并针对此情况 给出了相应 的解决 对策 。
【 关键 词】人力资源 招聘 信息不对称
对 于 应聘 者来 说 ，对 企业 的信 号等 则 相对 处 于不利 地 位 ，从而 导致 其所 处 的职位 和所 负责 的工 作 内容不 匹配 。 不 能完 成实 际工作 任 务 ， 了人 力资 源招 聘 的信 息不 对称 现 象 ，如何 缓减 这种 现 象 ，调节 市场 造成 人才 和相 应工 作 岗位 的浪费 。 经 济 的正 常运 行 ，成 为本文 讨论 的重 点 。 １ ． 招 聘 的概念
２ ． 招 聘在 企业 中 的运用
招 聘 的 目的就 是 引进人 才 。企 业 的招聘 是 企业 人力 资源 部 门针 对 企业 的实 际发展 需 求和 未来 的发展 方 向 ，对 所 需人 才情 况进 行 相
应 的分析 并 制定 出合 理 的招 聘计 划 。不 同 的公 司对 人员 招聘 的来 源 视 的问题 。 于 与招 聘 方法 各不 相 同 ，对 人 员的 具体要 求 也是有 着 很大 差异 的 。 首 先 ，企业 单位 应该 改善 信息 披露 制度 ，增 加市 场 的透 明度 。
信息不对称视角下人力资源招聘风险及防范措施
人力资源招聘是企业在社会中筛选人才为己所用的重要途径，主要包括招聘主体、招聘客体以及招聘载体。
其中招聘主体是指企业或相关组织，招聘客体是指符合招聘要求的应聘人员，招聘载体是指招聘方发布招聘信息的各种渠道。
在互联网普及的现代社会，信息已然成为人力资源招聘环节的重要因素。
招聘方与应聘方之间如果信息对称，不仅可以为招聘方快速有效地筛选出所需人才，又可以为应聘方筛选出满意的工作单位。
然而在不完全竞争的市场环境中，信息不能完全对称，因此，信息不对称问题在人力资源招聘过程中势必会造成一些不良影响。
本文在梳理信息不对称理论的基础上，结合人力资源招聘中出现的具体问题，分析信息不对称导致的招聘风险，进而从企业与政府两个层面提出防范人力资源招聘风险的具体措施。
一、信息不对称理论（一）信息不对称的内涵所谓信息不对称是相对于信息对称而言的，信息对称即交易双方在交易活动中所获得的相关信息是完全均等的，交易活动是在公开、公平、公正的基础上有效进行的。
由此可知，信息不对称即交易双方在交易活动中所获得的相关信息是不完全均等的，处于信息优势的一方会利用信息劣势一方没有获得的信息对其进行欺骗[1]，从而导致交易活动的低效性。
（二）信息不对称产生的原因一是专业化分工。
专业化分工是生产力快速提高的重要举措，但这一伟大举措也使得人们对于事物的了解出现了深浅层次之分。
人们对于自己从事的工作及相关产品有较为深入的了解，而对于其他行业及产品的了解仅停留在使用的层面[2]。
因此，专业化分工导致的信息不对称问题是不可避免的。
二是交易者自身局限性。
经济学认为每个个体都是理性的，理性人在抉择过程中会以个人利益为目标，并且受到知识、能力、资源的影响。
因此，交易主体在交易活动中所能获取的信息会由于自身的利益目标、知识储备、能力高低、资源多少的不同而产生差异。
三是信息垄断。
在不完全竞争的市场环境中，获得信息越多的一方在交易中获利最多。
为了获得更多的利益，处于信息优势的一方总会隐藏信息或提供虚假信息给信息劣势一方。
劳动力市场中的信息不对称
劳动力市场中的信息不对称在劳动力市场中，信息不对称是一个普遍存在的问题。
雇主和求职者之间的信息不对称导致了市场的不完全竞争，影响了劳动力市场的效率和公平性。
本文将探讨劳动力市场中的信息不对称问题，并分析其对市场经济的影响。
一、信息不对称的定义和原因信息不对称是指在交易过程中，一方拥有比另一方更多或更准确的信息。
在劳动力市场中，雇主往往拥有更多关于工作岗位的信息，包括工作内容、薪资待遇、工作环境等，而求职者则相对缺乏这些信息。
这种信息不对称的存在主要有以下几个原因：1. 雇主拥有更多资源和信息渠道：雇主通常拥有更多的资源和信息渠道，可以通过广告、招聘平台等方式更容易地获取到求职者的信息。
2. 雇主对求职者的信息需求较少：雇主通常只关注求职者的相关技能和经验，而对其个人特质、动机等信息需求较少。
3. 求职者对雇主的信息需求较多：求职者对雇主的信息需求通常更多，包括公司的规模、声誉、发展前景等，这些信息对求职者做出决策至关重要。
二、信息不对称对劳动力市场的影响信息不对称对劳动力市场产生了一系列的影响，包括市场效率低下、工资差异、职业选择偏差等。
1. 市场效率低下：由于信息不对称，雇主往往无法准确评估求职者的能力和素质，从而导致劳动力市场的不完全竞争。
这使得市场资源配置效率低下，优秀的求职者可能无法找到合适的工作，而不合适的求职者可能被错误地招聘。
2. 工资差异：信息不对称使得雇主在招聘过程中无法准确评估求职者的能力，从而导致工资的不确定性。
这使得雇主往往会对求职者的能力进行低估，从而降低工资水平。
而求职者由于信息不对称，也无法准确评估自己的市场价值，可能会接受较低的工资。
3. 职业选择偏差：由于信息不对称，求职者往往无法准确了解不同行业和职业的工作内容、薪资待遇等信息。
这使得一些行业和职业可能会被低估，导致人才流失和资源浪费。
三、解决劳动力市场中的信息不对称问题为了解决劳动力市场中的信息不对称问题，需要采取一系列的措施，包括加强信息披露、提高求职者的信息获取能力、建立信誉体系等。
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Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业54企业招聘中的信息不对称问题分析及对策郜 双 罗庆玲中国人民大学劳动人事学院 北京 100872摘要:随着中国经济发展模式从集约化走向精炼化，人力资源也从供应方市场转变成为需求方市场。
在这种环境下，对人力资源招聘提出了更高的要求。
如果不改变人才供给概念，而是继续严格地采用传统招聘方式和方法，就会难以满足企业的人力资源需求。
关键词:人力资源规划；人才测评；面试官队伍建设；招聘一、国内企业招聘现状人才招聘在企业人力资源管理过程中的作用就像“伯乐”。
根据业务战略规划和人力资源需求，向企业招聘优秀、适合的人才。
把他们置于正确的位置，让他们安心工作是企业在人才争夺，尤其是高端人才争夺战中取得成功的关键。
许多国外公司逐渐将招聘工作提升到企业战略规划议程，形成了一个相对正式和科学的选择过程，招聘人员和招聘团队使公司整体人力资源管理更加强化。
与国外相比，中国人力资源管理建设刚刚起步，企业招聘中的信息不对称问题严重，科学完善的招聘制度尚未形成。
企业管理者，在招聘思想等方面，都有一个典型的传统观念。
就是无论什么位置，总是需要高学历、高职称、高经验。
有的中小企业对人力资源招聘不够重视，招聘人员在选拔和招聘人才的过程中也具有主观随机性，所以，招聘带来的损失并不少。
反复招聘和招聘效率低下，也给企业持续发展带来了相当大的负面影响。
为什么这么多企业都有这样的问题？原因是企业招聘中信息不对称导致的。
公司无法保证招聘活动中招聘质量，招聘质量是招聘的主题。
有效的招聘意味着企业能够及时招聘到合适的人才，还能招聘到非常负责和有忠诚度的员工。
招聘有效性主要表现现在以下四个方面：一是，能否快速招聘所需人员来满足企业的需求；二是，能不能以较少的投入来招聘到合适的人才；第三，确定是否与预期雇用的人员一致。
第四，看到“危险期”(一般进入公司后6个月)的流动率。
提高企业招聘有效性是所有公司的紧迫任务。
二、企业招聘信息不对称问题招聘的质量可以快速提高企业员工素质，使企业在激烈市场竞争中获得优先。
但是，在企业招聘中信息不对称的情况下，必将导致道德风险。
为了找到一份好工作，求职者利用自己的信息类型优势，甚至刻意伪装，以便更好地“打包”自己，做出漂亮己的目标。
虽然自我效能经常被建议作为目标修正的关键解释变量，但是其作用尚未被直接评估。
此外，尽管因果归因已经被证明对失败后的目标修正有影响，但是，归因对成功后的目标修正的影响程度仍然不清楚。
Tolli, A. P.和 Schmidt, A. M通过实验观察了绩效反馈对目标进展的影响，并跟踪自我效能和目标修正随时间的变化，并讨论了现有研究中存在的几个解释歧义。
他们的研究结果支持假设模型，发现绩效反馈与因果归因对自我效能产生交互影响，进而影响目标修正。
这些结果表明，针对因果归因的干预，以及更直接的自我效能，可能对目标设定和追求产生有意义的影响，特别是在反馈效应之后。
二、总结从上述的研究成果简介我们可以看出，归因理论在企业人力资源绩效管理中有着多方面的应用。
企业管理者和企业员工如何正确应用归因类型，如何在归因理论指导下充分发挥团队和个人的创新能力以及建立良好的关系环境，如何利用反馈效应、因果归因和自我效能在目标修正中的作用，对企业的生存和发展将产生重要影响。
参考文献:[1]廖泉文.人力资源管理(3版)[专著].北京:高等教育出版社, 2018.[2]Rebecca Hewett, Amanda Shantz, Julia Mundy, &Kerstin Alfes: Attribution theories in human resource management research: a review and research agenda[J].The International Journal of Human Resource Management, 2018, VOL.29, NO.1.[3]Tolli,A.P.,&Schmidt,A.M.(2008):The role of feedback,causal attributions, and self-efficacy in goal revision[J].Journal of applied Psychology, 93(3).[4]Kay,M.B.,Proudfoot,D.,&Larrick,R.P.(2018): There’s no team in I: How observers perceive individual creativity in a team setting[J].Journal of Applied Psychology, 103(4).[5]Eberly,M. B.,Holley,E.C.,Johnson,M. D.,&Mitchell,T. R. (2017): It’s not me, it’s not you,it’s us!An empirical examination of relational attributions[J].Journal of applied Psychology, 102(5).作者简介：岳媛，青岛市城阳第一高级中学学生。
DOI:10.14097/ki.5392/2019.11.028Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业55的推荐材料，突出个人优秀的一面，并“打包”自己的弱势或不足方面。
一些是无中生有的，如假文凭和资格证书等。
为了吸引求职者，招聘人员努力创造企业形象，夸大企业实力，承诺过高的待遇和优良的工作环境，并在求职者面前展现出大公司形象。
这就导致了企业招聘中信息不对称。
根据中央电视台“东方时空”专栏发布的调查数据，在接受调查的12463名大学生中，有55％遇到了求职的陷阱。
所以，由于双方的不对称，双方做出了错误的选择。
使有些优秀的人才没能去到正确的企业，也找不到适合他们的工作。
到达公司后，没有面试中说的工资承诺和工作环境，没有培训和晋升机会，就会有被欺骗的感觉。
因此，辞职和重新找工作也损害了公司形象。
三、针对企业招聘中信息不对称的改进方法一些优秀公司已经进入了“伪装”的求职者。
一旦他们尝试了，发现他们不符合公司的要求，无法适应他们的工作。
公司将不惜解雇他们，并将开始从新招聘。
辞退又招聘，导致招聘人员已经筋疲力尽。
(一)招聘缺乏针对性、系统性和程序性在公司招聘的时候，应确定人员需要计划，使招聘工作有依据。
招聘也是公司为其长期发展建立的人才库。
目前，企业招聘时，没有动态和系统的人力资源计划作为前提。
它只是根据公司目前的需求，就盲目的开展工作。
例如，有一个企业招聘广告中，有关“项目经理，营销经理，人力资源经理，技术员”的职位要求描述及其近似。
事实上，公司仍处于创业阶段，企业招聘中信息不对称导致公司相关战略定位和部门设置仍不十分清楚。
在招聘人员的时候，所有“管理人员”都被视为行政人员并接受招聘评估；对技术人员和技术要求的数量没有明确计划。
可以看出，这种招聘只是一个令人困惑的“要求”，而不是一个明确的“参与”。
企业招聘中信息不对称就导致许多公司没有在招聘过程中预先规划人事需求计划和标准化程序，只等到他们急于招聘人员的时候才招聘，然后认为招聘是收集简历，筛查简历，面试和安排人员到雇主部门。
这样的招聘太盲目无序。
(二)招聘的标准不合理，条件过于苛刻，求职者期望过高一方面，一些企业瞒怨人才很难找到。
然而在另一方面，企业在选拔人才的时候，他们利用就业者的压力和求职者的积极寻求就业，就故意提高标准。
有些单位招聘人才时只关注学历、经验、资历、而忽略实践能力。
因此，某些条件不符合招聘规定，但有一项技能，具有一定能力的人才被拒绝。
招聘标准不会降低是可以理解的，但根据招聘条件招聘的人员是否有资格获得职位？对于那些需要本科、硕士学位和长期工作经验的公司来说，优秀人才是一个学位和长期经历评价不了的。
然而，已经工作了10年的失败者并不一定比那些有动力的新人更有效。
本科生不一定更适合专科生的工作。
如果习惯性地加上似乎与工作有关但与实际情况无关的条件，也就是给竞争对手带去了大量的优秀人才。
还有因为缺乏了合理的招聘要求，企业招聘中信息不对称导致许多企业在招聘中都经历了“高人才消费”的现状。
根据对人才交流机构调查，约有50％雇主不正当地提高招聘要求；有些单位招聘条件要求更高，不只有文凭、年龄、身高和职称严苛的指标，还有招聘人员在外表、气质、经验和适应力方面也有严格规定。
此外，求职者在求职的时候希望过多，他们的文凭和技术方面都很好，就该有很好的工作，这是可以理解的。
但是，自己估值过高，不现实，期望过高，对一些中小企业不屑一顾，大企业也无法进入。
对公司环境和薪资待遇问题不满意，找不到合适的工作，工作时间不够长就辞职，也给企业招聘带来了一定的困难。
(三)招聘人员素质不高，招聘团队不专业招聘计划是科学规划的，为了避免企业招聘中信息不对称，在实施招聘流程过程中，申请人应先与公司招聘人员联系而不是企业。
这样在招聘过程中，招聘人员的素质就直接影响招聘质量，申请人将根据招聘人员在招聘、评估和推断中的表现、印象和素质来推断公司情况和企业形象，然后决定是否选择它，这就会影响企业招聘质量。
在有些招聘会中，一些招聘人员的懒惰行为很多，在大约30个展位中，只有少数企业招聘人员拿到了“招聘工作卡”。
可以预期，垃圾般的招聘广告和懒惰的招聘人员将获得更多垃圾般的简历。
所以，招聘人员的选拔、配置和组织是一项十分重要的工作和艺术。
具体而言，优秀的招聘人员应具备以下素质：第一，具有强烈的服务意识和责任感；第二，具有非常强的专业素质，如人力资源管理能力，表达和沟通协调能力。
事实上，许多公司都忽略了这一点。
他们认为，企业招聘是让企业闲散人员收集简历和筛选简历。
这样就缺少受过专业培训招聘的人员。
招聘人员表现不佳导致候选人对加入该企业的想法有了改变，这就影响了招聘效率。
(四)招聘面试安排不合理，方法不科学，效率低下和质量差在面试过程中，招聘人员可以通过面对面的交流，对应聘人员的外表、情绪稳定和态度以及在外部压力下做出回应的能力来检查候选人是否适合空缺职位。
一般来说，成功的面试需要达到以下三个目标：准确评估候选人的预期工作能力；通过介绍公司情况来影响候选人的工作选择；通过提供组织的实际情况帮助候选人选择正确的工作。
在企业面试过程中存在一些误解。
招聘人员经常因个人爱好而选择候选人，很多企业在招聘时必须进行很多次面试。
几乎每次面试都会向工作人员要介绍自己的情况和一些其他信息。