新生代知识型员工的薪酬管理探究
知识员工的全面薪酬激励制度探究
知识员工的全面薪酬激励制度探究时代的发展与进步，加快推动不同类型的企业发展迅速。
现阶段，我国正迎来知识经济时代，其和当前所处的经济发展阶段有着实质性差距，前者更加重视企业员工的积极工作态度和带来的经济利益，让员工在工作中能够调动积极性，保持积极的工作态度，引起高层领导的重视，对其刮目相看。
与此同时，企业强调管理人员对知识经济加以重视，思考其的来临对现代化企业带来的影响，并通过知识人才的培养为企业扩大人才储备规模，在日常工作中创造更多效益，提高工作质量，潜移默化地增强企业市场竞争力。
一、知识员工的特点知识员工与普通员工有着很大差距，前者本身具有很多优势，除了在工作能力方面出色外，也能在物质和精神方面有着更高层次的追求。
简单来说，知识员工的基本特点包含以下几方面：(一)知识员工是知识资本的承载者知识员工大多数拥有高学历，专业基础知识扎实牢靠，接受过系统化专业教育，具有完善的知识体系和知识应用能力。
当知识员工进行日常实践过程中，其利用较强的专业技能，对知识转化、传播工作质量的提升起到一定的促进作用[1]。
从客观角度考虑，如何判断一名员工是否属于知识员工，首先看他其是否具有知识资本，是否凭借资本为企业创造更多的经济价值。
知识员工通过知识资本，彻底突破他们与企业常规关系。
针对企业所有者而言，知识员工不单单是他们的雇员，也是他们实现长远经营的合作伙伴。
(二)知识员工学习能力优异知识资本是知识员工证实员工本身能力的体现，但知识资本的维持和增长需要花费很长的时间和精力，甚至做到终身学习，不断参与各项实践活动，才能提升自身的综合能力。
因此，员工要不断优化并丰富自身的知识体系，与时代和企业发展保持同一进度。
同时，知识员工绝大多数拥有高素养、高学历，而且他们思维超前，视野宽阔，学习能力突出，能够真正在日常工作中获取优异成绩，展现自身实力。
此外，他们往往通过日常工作、脱产学习和专门教育培训等渠道获取新知识，拓展专业知识面。
《C公司新生代知识型员工薪酬激励研究》范文
《C公司新生代知识型员工薪酬激励研究》篇一一、引言在现今的知识经济时代，人力资源成为企业发展的重要动力，尤其是新生代知识型员工，他们拥有丰富的知识和技能，是企业创新和发展的关键力量。
C公司作为一家以技术创新为核心的企业，如何有效地激励新生代知识型员工，尤其是其薪酬激励问题，成为了公司发展中的关键议题。
二、新生代知识型员工的特征新生代知识型员工指的是那些出生于互联网快速发展的时代，具有高度知识化和技术化特征的员工群体。
他们有着独特的价值观、工作态度和职业期望。
对于这一代员工来说，单纯的薪资已不再是他们追求的唯一目标，他们更看重工作的意义、个人的发展机会和公司文化的匹配度。
三、C公司薪酬激励现状及问题C公司目前的薪酬体系以岗位、能力和绩效为基础，虽然在一定程度上能够激励员工，但面对新生代知识型员工时，仍存在一些问题。
首先，薪酬体系缺乏差异化，没有充分考虑到员工的个体差异和职业发展需求。
其次，激励手段单一，过于依赖物质激励，忽视了非物质激励的重要性。
最后，薪酬体系与公司的战略目标和员工个人目标之间缺乏有效的衔接。
四、新生代知识型员工的薪酬激励策略针对C公司面临的薪酬激励问题，提出以下策略：1. 差异化薪酬体系：根据员工的个体差异和职业发展需求，制定差异化的薪酬体系。
例如，对于技术型人才，可以设立技术津贴；对于管理型人才，可以提供更多的晋升机会和培训资源。
2. 多元化激励手段：除了物质激励外，还应注重非物质激励。
例如，提供良好的工作环境、赋予员工更大的工作自主权、提供晋升机会等。
3. 绩效与薪酬紧密结合：将员工的绩效与薪酬紧密结合，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
同时，将公司的战略目标和员工个人目标相结合，使员工更好地理解公司的发展方向和个人的职业规划。
4. 建立健全的福利制度：提供全面的福利制度，如健康保险、子女教育等，以满足新生代知识型员工对生活品质的追求。
5. 重视员工培训与发展：为新生代知识型员工提供更多的培训机会和职业发展路径，帮助他们不断提升自身能力和实现个人价值。
知识性员工薪酬管理技术探析
知识性员工薪酬管理技术探析1. 引言1.1 研究背景知识性员工在当前经济快速发展的时代具有越来越重要的作用，而对知识性员工的薪酬管理技术也变得愈发重要。
在传统的员工薪酬管理中，主要考虑到员工的基本工作表现和经验，然而对于知识性员工而言，他们的价值往往更多地体现在其专业知识、技能和创新能力上。
传统的薪酬模式已经无法完全满足知识性员工的需求，因此有必要探讨和研究新的薪酬管理技术。
知识性员工的特点包括高度的学习能力、创新能力强和知识储备丰富等，他们在企业中扮演着重要的角色。
如何合理地设计薪酬体系，调动员工的积极性和创造力，是企业在竞争中获得优势的关键之一。
本研究旨在探索知识性员工薪酬管理技术的最新发展趋势和挑战，以及对企业管理带来的重要意义。
通过对知识性员工薪酬管理技术进行深入研究，可以为企业提供更有效的管理策略，以促进员工的发展和企业的持续创新。
1.2 研究目的知识性员工薪酬管理技术作为人力资源管理的重要组成部分，其研究目的在于深入探讨如何合理制定和实施薪酬政策，激发知识性员工的潜力和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
具体来说，研究目的包括但不限于以下几个方面：1. 分析知识性员工薪酬管理技术的现状和存在的问题，为企业提供改进和优化薪酬管理政策的参考依据；2. 探讨知识性员工薪酬管理的特点和特殊要求，为企业制定差异化薪酬政策提供理论支持；3. 分析知识性员工薪酬管理技术的应用案例，总结成功经验和教训，为其他企业提供借鉴和参考；4. 预测知识性员工薪酬管理技术未来的发展趋势，为企业提前做好准备，抢占市场先机；5. 探讨知识性员工薪酬管理技术所面临的挑战和难点，为企业解决实际问题和提升管理水平提供思路和建议。
1.3 研究意义"研究意义"主要体现在对知识性员工薪酬管理技术的深入探讨和研究中。
知识性员工在企业中扮演着至关重要的角色，他们拥有丰富的知识和经验，对企业的发展起着关键作用。
如何有效地管理和激励知识性员工是企业发展的关键问题之一。
《C公司新生代知识型员工薪酬激励研究》范文
《C公司新生代知识型员工薪酬激励研究》篇一一、引言在当今的知识经济时代，企业之间的竞争愈发体现在人才争夺与保持上。
作为中国众多企业中一颗璀璨的明星，C公司需要把握其独特的竞争优势，特别是对新生代知识型员工的薪酬激励管理。
这一群体以高度的知识储备、专业能力以及其特有的价值观念为特点，成为了推动企业发展的重要力量。
本文将对C公司新生代知识型员工的薪酬激励现状进行研究，以期找到优化激励措施的策略，提升员工的满意度和忠诚度。
二、C公司新生代知识型员工概述新生代知识型员工在C公司中占据了重要的位置。
他们具有高度的教育背景和专业能力，更加注重个人成长和自我价值的实现。
与传统的员工相比，他们更倾向于追求工作与生活的平衡，对企业的薪酬福利、工作环境、企业文化等有着更高的要求。
三、C公司新生代知识型员工薪酬激励现状C公司现有的薪酬激励机制主要以基础薪酬和绩效薪酬为主，同时辅以一定的福利待遇。
这种传统的薪酬体系在一段时间内有效地吸引了和保留了人才。
然而，随着新生代知识型员工在企业中的比例逐渐增加，这种传统的薪酬激励体系也暴露出了一些问题。
例如，薪酬体系缺乏灵活性，不能充分满足不同员工的需求；绩效评估体系不够科学、公平等。
四、C公司新生代知识型员工薪酬激励存在的问题通过对C公司现有的薪酬激励体系进行深入研究，我们发现以下问题：1. 薪酬体系缺乏竞争力：相较于同行业其他企业，C公司的薪酬体系缺乏吸引力，难以满足新生代知识型员工对薪酬的期望。
2. 薪酬与绩效脱节：绩效评估体系不科学、不公平，导致薪酬与绩效之间的关联度不高，员工对薪酬的满意度降低。
3. 缺乏长期激励机制：现有的薪酬体系缺乏长期激励机制，难以留住核心人才。
五、优化C公司新生代知识型员工薪酬激励的措施针对上述问题，本文提出以下优化措施：五、优化C公司新生代知识型员工薪酬激励的措施针对C公司新生代知识型员工薪酬激励存在的问题，本文提出以下优化措施：1. 提升薪酬体系竞争力：C公司应通过市场调研，了解同行业薪酬水平，调整并优化公司的薪酬体系，使其更具竞争力。
知识型员工薪酬管理模式探讨
知识型员工薪酬管理模式探讨1. 引言在当今信息爆炸的时代背景下，知识型员工的数量不断增加，他们以其独特的知识和技能为企业创造价值。
如何合理地管理知识型员工的薪酬，成为了企业管理者面临的重要问题。
本文将探讨知识型员工薪酬管理的模式，旨在为企业提供一些参考和思路。
2. 知识型员工的特点知识型员工相较于传统劳动型员工，具有以下特点：•知识密集型：知识型员工依靠其专业知识和技能为企业创造价值。
•创造性强：知识型员工需要在工作中灵活运用知识，提供独特的解决方案。
•学习型：知识型员工需要不断学习和更新知识，以适应快速变化的市场环境。
3. 知识型员工薪酬管理的挑战与传统劳动型员工不同，知识型员工薪酬管理面临以下挑战：•难以衡量贡献：知识型员工的贡献往往是以创新、解决问题等形式体现，难以简单地量化。
•失去员工：如果薪酬设计不合理，知识型员工可能会因为待遇不公而离职。
•激发潜能：如何激发知识型员工的创造力和潜力，提升团队整体绩效。
4. 知识型员工薪酬管理模式4.1 绩效考核为基础的薪酬激励通过建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩。
这种模式能够激励员工提高工作效率和工作质量，但也存在着考核指标不准确、公正性问题等可能。
4.2 薪酬差异化管理根据知识型员工的知识水平、技能等不同特点进行差异化薪酬管理。
可以通过设立职称、技能等级等制度，将薪酬差异化与员工的能力和贡献相匹配。
4.3 弹性薪酬制度弹性薪酬制度允许员工根据自身需要和绩效表现，自主选择薪酬结构。
例如，能够选择更多的股权或其他福利待遇，以激发员工的积极性和创造力。
4.4 企业文化和发展机会除了薪酬本身，企业文化和发展机会也是吸引和留住知识型员工的重要因素。
企业可以提供良好的工作环境、培训计划等，以提升员工满意度和忠诚度。
5. 知识型员工薪酬管理的实施在实施知识型员工薪酬管理时，应注意以下几个步骤：1.研究和了解员工的特点和需求；2.设计合理的薪酬管理模式，包括绩效考核、薪酬差异化等；3.建立科学的薪酬评估体系，确保公平公正；4.及时调整薪酬策略，根据员工表现和市场变化进行调整；5.与员工保持沟通，关注他们的反馈和需求。
知识型员工薪酬管理策略探讨
知识型员工薪酬管理策略探讨知识型员工是现代企业中不可或缺的一群人才，他们的劳动价值不仅仅体现在其手头的工作上，而更多的是依赖其所掌握的知识和技能。
随着信息技术的发展和信息经济的崛起，知识型员工成为了企业中最具价值的人才，因此，企业需要采用一些先进的薪酬管理策略来满足他们的需求，并鼓励他们发挥出自己的最大潜力。
一、知识型员工的薪酬管理特点知识型员工相对于其他员工，其薪酬管理具有独特的特点。
首先，知识型员工的工作量和成果难以简单衡量，他们的输出成果往往是无形、无形的，同时，他们具有不同的专业背景和职业特点，对待不同的员工，需要采用相应的薪酬管理策略。
其次，知识型员工更注重自我实现和成长，企业通过薪酬管理策略来激发他们的积极性和创造力。
二、灵活的薪酬管理策略鉴于知识型员工的特殊性，企业需要采用灵活的薪酬管理策略，提高员工的薪酬满意度和企业的工作效益。
首先，企业可以差别化薪酬，这意味着将员工的薪酬职务化，根据不同的薪酬等级给予相应的薪酬报酬。
其次，企业可以通过绩效考核来薪酬激励，根据员工的绩效来给予相应的薪酬奖励。
此外，也可以考虑加入股权激励，让员工在企业的发展中分享利润和成果。
三、薪酬管理策略实施的注意事项知识型员工的薪酬管理需要注意的细节很多。
首先，需要清晰明确的薪酬制度，包括奖励机制、公正、合理的基本薪酬等方面。
其次，企业需要采用客观可量的标准来考核员工，以保障薪酬的公正性和合理性。
同时，企业需要做好员工薪酬管理的沟通和交流，让员工了解薪酬体系的构成和实施过程，提高员工的满意度。
四、结语知识型员工是企业中最重要的资产，通过比较灵活的薪酬管理策略，可以更好地激发员工的积极性和创造力。
因此，企业需要采用一些先进的薪酬管理策略，以提高员工的满意度和企业的工作效益。
企业需要注意薪酬体系的公正性和合理性，同时也需要对员工进行即时有效的沟通和交流，以保障薪酬管理策略的有效实施。
知识型员工薪酬管理策略探讨
06
总结与展望
总结本次研究的成果与贡献
成果
通过深入研究知识型员工的特点和需 求，提出了针对性的薪酬管理策略， 包括激励制度、绩效考核、培训发展 等方面。
贡献
本研究为企业管理者提供了有益的参 考，有助于提高知识型员工的满意度 和忠诚度，促进企业的可持续发展。
对未来研究的展望与建议
展望
随着知识经济的不断发展，知识型员工在企业中的地位将更加重要。未来研究可以进一步探讨如何优化薪酬管理 策略，以更好地满足知识型员工的需求，提高其工作积极性和创造力。
个性化发展
知识型员工更加注重个性化发展，他 们希望在工作中发挥自己的特长和优 势，实现个人价值。
02
知识型员工薪酬管理现状分析
薪酬管理存在的问题
薪酬水平偏低
一些知识型员工在行业内的薪酬水平偏低，导致他们的工作积极 性和投入度不高。
薪酬结构不合理
一些公司的薪酬结构不够合理，无法满足知识型员工对于多元化薪 酬的需求。
建议
未来研究可以从以下几个方面展开：1）深入研究知识型员工的需求特点，为薪酬管理策略的制定提供更准确的 依据；2）关注薪酬管理策略的实施效果，及时调整和优化策略；3）借鉴国内外先进企业的经验，不断完善和优 化薪酬管理策略。
THANKS
谢谢您的观看
响员工士气。
强化沟通
加强与知识型员工的沟通，了 解他们的需求和期望，确保薪 酬方案能够满足他们的需求。
及时调整
根据市场变化和公司实际情况 ，及时调整薪酬方案，确保其 适应公司发展的需要。
建立反馈机制
建立有效的反馈机制，及时收 集员工对薪酬方案的意见和建 议，不断完善和优化薪酬方案
。
实施效果的评估与反馈
知识性员工薪酬管理技术探析
知识性员工薪酬管理技术探析随着经济的快速发展和知识经济的崛起，企业对知识性员工的需求日益增加。
在这种背景下，如何合理地设计和管理知识性员工的薪酬成为了企业管理者们需要面对的重要问题。
知识性员工的薪酬管理不同于传统的员工薪酬管理，它需要更加精细化的技术手段和更具有针对性的管理策略。
本文将从知识性员工的特点出发，探讨知识性员工薪酬管理的技术探索。
一、知识性员工的特点知识性员工是指那些拥有丰富知识和技能、并且能够在工作中运用这些知识和技能的员工。
他们通常具有较高的学历和专业技能，能够独立思考和解决问题。
与传统员工相比，知识性员工更加注重个人发展和成长，更加看重工作的挑战性和价值观的契合度。
知识性员工的工作成果通常比较难以量化，需要更多的创造性和创新性，因此他们的薪酬管理也需要更多的灵活性和科学性。
1. 采用多元化的薪酬激励方式传统的薪酬管理主要以薪资水平为主要手段，但针对知识性员工，单一的薪资水平是远远不够的。
知识性员工更加看重自身的发展空间和价值认可，因此企业在设计薪酬激励方式时，可以采用多元化的手段，如股票期权、福利待遇、培训机会等，以满足知识性员工的个性化需求，激发其工作积极性和创造力。
2. 引入绩效考核体系知识性员工的工作成果通常较为难以量化，因此传统的绩效考核方式并不适用于他们。
为了更好地评估知识性员工的工作表现，企业需要引入更加科学、有效的绩效考核体系，采用多维度的评价指标，充分考虑知识性员工的专业技能、创新能力和团队合作精神等方面，实现绩效考核的科学化和个性化。
3. 特许知识产权激励机制知识性员工通常在工作中产生大量的知识产权，如专利、技术方案等。
为了更好地保护知识性员工的知识产权，并激励其进行更多的创新工作，企业可以建立特许知识产权激励机制，鼓励知识性员工积极参与知识产权的创造和应用，实现企业和员工利益的共赢。
4. 建立知识分享和交流平台知识性员工的工作成果通常需要依托于团队的智慧和合作，因此建立良好的知识分享和交流平台对于他们的成长和发展至关重要。
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新生代知识型员工的薪酬管理探究
摘要：知识经济时代，知识成为企业竞争的核心要素，而新成长起来的新生代知识型员工作为企业中知识的获取和应用的主角对企业的发展起着至关重要的作用。
本文主要通过文献回顾的方法总结出新生代知识型员工的特征和激励因素，并以此为根据为新生代知识性员工的薪酬管理提出一些建议，以使他们得到激励，提高生产力，为企业核心竞争力保驾护航。
关键词：新生代；知识型员工；薪酬管理；激励知识
经济时代的到来使得知识逐渐成为现代企业的核心生产要素，关键性地决定着企业发展的进程。
而作为知识的重要载体——知识型员工则成为了企业最重要的人力资源，关系着企业的生存和发展。
因此，如何使知识型员工的生产力得到尽可能的提升是本世纪管理领域的重大课题。
彼德德鲁克指出，“21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作与知识工作者的生产力。
”而薪酬管理作为员工生产力最关键的影响因素之一就显得格外重要了。
再加上新生代知识型员工作为一个特殊人群，有着与一般性员工不一样的特点，建立起有效促进新生代知识型员工生产力的薪酬管理体系就成为企业提高竞争力的关键性因素。
一、新生代知识型员工的定义与特征
知识型员工概念最先是由Drucker在1959年提出的。
Drucker认为，“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”随着知识经济的发展，很多学者对此概念进行了进一步的阐述和发展。
本文认为，新生代知识型员工指那些主要从事脑力劳动的，能够创造性地应用自己掌握的知识为企业创造利润，提高企业核心竞争力的新生代（年龄介于20-34岁）人群。
（一）新生代知识型员工个人特征
众多国内外学者从不同角度对知识型员工的特点进行了详述，在参考既有研究基础上，本文认为新生代知识型员工主要有以下几个显著特征。
第一，较高的自主性。
新生代知识型员工一般拥有较高的素质，并不太依赖于组织，具有高自主性。
并且，新生代知识型员工希望能在工作中拥有更多的自主权，讨厌工作中受到过度监管。
第二，强烈的学习欲望。
新生代知识型员工迫于竞争压力都会主动进行知识更新。
第三，较强的自我成就动机。
新生代知识型员工往往有着较高的需求层次。
他们到企业工作，不仅看重工资报酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和认可的程度。
第四，较高的流动性。
新生代知识型员工拥有自己工作所需的独特的知识和技能，并不受限于特定的组织，自主性和独立性较强。
（二）新生代知识型员工工作特征
第一，过程难以监督。
知识型员工从事的是创造性的复杂的脑力工作，他们的工作过程没有确定的流程而且容易变化，主观能动性和随意性是知识型工作的显著特征；再加上脑力劳动与传统劳动不同，创意和思路随时随地都有可能发生。
因此，知识型员工的工作流程难以监督。
第二，成果难以考核。
一方面，与传统员工的显性成果不同，知识型员工的工作成果具有抽象性和滞后性，往往通过一些创意、思想、管理的创新、技术上的发明等方式出现，难以衡量他们的价值；另一方面，知识型员工往往在跨职能、跨部门、跨专业的团队中开展
团体性的工作，工作成果是大家通过合作一起得到的，因此个人绩效便难以考量。
二、新生代知识型员工激励因素
工作绩效是否能够有个好的结果，除需要员工自身能力的支撑外，还需要通过员工内在产生或者通过企业外在给与的激励。
“实践证明，组织中若没有足够的激励，知识型员工的潜能只有20%-30%得以发挥，而企业环境中若存在有效的激励措施，同样的员工可发挥80%-90%的潜力。
激励的存在与否造成了50%-60%的差距”（程红，2009）。
可见，有效的薪酬管理模式应当能够激励员工。
那么新生代知识型员工受到什么因素的激励呢?国外的学者很早便对此进行了研究。
Tampoe（1993）经过大量对知识型员工的实证研究后提出了四因素激励模型，分别是个人成长（占比34%）；工作自主（31%）；业务成就（28%）；金钱财富（7%）。
Zingheim 和Schuster（2001）指出，公司前景、个人职业成长、工作环境和全面的薪酬策略这四个因素对知识型员工具有较强的激励作用；Markova和Ford（2011）调查了从事RD的288名知识型员工，发现非物质激励比物质激励对知识型员工激励效果更好；Jenna等（2013）基于大数据指出，明确的工作目标设置和职业生涯管理的提供，能够有效吸引和激励新生代知识型员工。
2001年，郑超和黄枚立通过对426名知识型员工进行调查后指出，收入、个人成长、业务成就及工作自主分别排列为激励因素的前四个。
同年，张望军等人通过调研发现，工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途和有保障的工作是影响我国知识型员工的激励的前四个因素。
2004年，杨春华调查发现，个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定对知识型员工的激励起着最主要的作用。
张术霞等（2011）通过实证调查指出，薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质才是知识型员工最重视的激励因素。
从国内外研究我们发现，学者们的研究结论稍有不同，但大都发现薪酬福利，个人成长，工作成就感及工作自主性的激励作用显著。
设计薪酬管理模式时，我们应特别注意这些因素的激励作用。
三、新生代知识型员工全面薪酬管理模式
通过分析发现，新生代知识型员工与一般员工不同，需求层次更高。
传统的薪酬管理并不能很好地激励新生代知识型员工，应当兼顾知识型员工的物质需求和精神需求，启动全面薪酬管理模式。
具体框架如下：
（一）外在薪酬设计
第一，宽带薪酬为基础的基本工资设计。
宽带薪酬的基本思想在于纵向级别减少，横向职档增加，反映同一级别不同岗位的重要性。
宽带薪酬通过减少工作之间的等级差别打破了现有薪酬结构的等级观念，引导员工重视自身能力的发展，向员工传递了一种长效激励和自我激励的个人绩效文化，使员工保持较高的学习和工作热情；另外，宽带薪酬强调员工间合作与共享，一定程度弱化了企业内部的竞争，帮助企业形成积极的团队绩效文化。
第二，自助式福利。
企业根据新生代知识型员工的需求和特点制定一系列福利项目，让员工在一定的福利总值范围内自由选择。
这种模式可以根据员工的业绩来决定他们可以得到的福利总额，对特殊的福利项目还可限定某种业绩条件或等级条件才可选。
这样，可以增加员工的自由参与，提高他们对企业的承诺和主人翁的意识，有利于福利措施发挥出激励作用。
第三，股票期权激励。
股票期权，指的是企业根据员工绩效的大小，给予其在未来购买一定数量本企业股票的权利。
股票期权由于其具有的长期契约效力而受到各大企业的欢迎。
实行股票期权激
励能对新生代知识型员工产生有效的长期激励，降低流失率。
（二）内在薪酬设计
第一，提供职业生涯管理。
一方面，企业应该根据新生代知识型员工的能力和兴趣，结合企业发展，帮助员工制定员工职业生涯规划。
当企业结合企业发展和员工情况为员工规划好职业生涯时，员工便会对企业产生认同感，从而激发更高的忠诚度；另一方面，企业应为新生代知识型员工的个人成长与发展提供多元化的职业发展道路。
由于新生代知识型员工多为职业生涯初期，企业可以设置横向与纵向职业发展渠道，促进他们的个人成长与发展。
横向渠道是跨越部门或专业到其他岗位上历练，这有利于员工拓展经历和知识面，为进一步晋升打基础；纵向渠道是跨越层级边界，获得更高级别职位，这同时需要培训作为补充。
第二，创造相互尊重、信任和公平的环境。
（1）创造弹性、自主的工作环境。
（2）营造良好的沟通环境。
（3）建立公平合理的竞争环境。
（4）和谐的人际环境。
可通过建立员工互助基金委员会，关心员工而不只是工作，为员工举办生日或婚礼的庆祝会，向员工父母写信或寄礼物，记录员工的愿望并帮助其实现等措施来增加员工的内在薪酬，同时加深员工对企业的感情，降低流失率，提高生产力。
第三，提高新生代知识型员工参与度。
新生代知识型员工创新性强，自我成就需求高。
当组织授权员工参与公司管理时，员工能够调动主人翁意识，增强归属感，并促进其才能的发挥。
（1）成立合理化建议小组，重视员工的提案，并对得到采纳的建议提出者给予口头或书面表扬和一定的经济奖励。
（2）共同制定目标。
与新生代知识型员工资源共享，激发他们的主人翁意识，让其参与到制定目标的，这样目标可以更容易得到大家的接受，也更容易得到实施。
（3）让新生代知识型员工参与决策的制定。
四、结论
本文在国内外文献基础上分析了新生代知识型员工独特的个人特征和工作特征及其受到激励的影响因素，并在此基础上给出了新生代知识型员工薪酬管理中最需要注意的几个关键点。
包括要实施宽带薪酬为基础的基本工资设计，提供自助式福利和股票期权激励，提供职业生涯管理，营造相互尊重、信任和公平的气氛，提高新生代知识型员工的参与度。
通过实施这些措施，企业定能够有效地激励新生代知识型员工，提高他们的生产力，为企业核心竞争力的提高提供助力。