以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
随着经济的发展和社会的进步，以人为本的管理思想在企业中越来越受到重视。
作为企业最核心的经营资源,知识型员工的管理也越来越受到企业的关注。
在以人为本的管理理念下，如何有效地管理企业中的知识型员工，让他们创造出更多的价值，是企业管理者必须解决的一个问题。
首先，以人为本的管理理念下，企业应该注重员工的个性特点和自身发展的需要。
管理者应该为员工提供一个良好的工作环境和平台,打破传统的一言堂式管理方式，让员工可以自由地发表自己的意见和建议，并积极采纳员工的意见和建议，从而激发员工的创造力和创新思维，使企业具有更强的竞争力。
其次，以人为本的管理理念下，企业应该重视员工的培训和发展。
知识型员工是企业中最重要的资产之一，他们的知识和技能是企业能否在市场中生存和发展的重要保障，因此，企业要对员工进行持续的培训和发展，提高他们的专业知识水平和职业能力，为企业的发展增添更多的动力和潜力。
最后，以人为本的管理理念下，企业应该采取灵活的管理方式，让员工享有更多的自由度和弹性。
在企业管理中，往往存在着一些僵化的规定和流程，过度地约束了员工的工作和创造力，阻碍了企业的发展。
因此,企业管理者应该更加灵活地设定工作流程和规定，让员工有更大的自主权和决策权，同时，也需要给员工提供更加良好的工作和生活平衡，让员工能够在工作和生活中实现更好的平衡。
综上所述,以人为本的管理理念下，企业对知识型员工的管理应该更加重视员工的个性需求和自身发展需要，注重员工的培训和发展，采取灵活的管理方式,为员工创造良好的工作环境和平台。
只有这样，才能够真正激发员工的创造力和创新思维，使企业具有更强的竞争力。
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理一、引言企业经营的首要目的就是盈利，因此追求利益最大化是企业亘古不变的主题。
在知识经济时代，人才作为知识的承载者和脑力劳动的从事者，企业如果想要追求利益最大化则需要充分利用企业的核心竞争力——人才。
而在人才体系中最为特殊化的是知识型员工，在知识型员工中，有一个最值得关注的群体，他们就是曾经一度引发广泛关注的的80后、90后们。
他们处在二三十岁的年纪，正值年富力强，最富有创造力和发展力，是企业发展和前进的动力。
这批新生代知识型员工将逐渐成为各类企业中的劳动者主力军，发挥巨大作用。
人性假设理论是人力资源相关理论发展的依据和前提，也一直为企业的人力资源管理实践工作提供指导。
因此本文从人性假设理论出发，探讨针对于企业中新生代知识型员工这一特殊员工群体的管理措施。
二、理论述评1.人性假设理论领导者为了有效的对被领导者进行领导，实现管理的效果和目的，就要采取家当合适的领导方式，对于每一种领导方式和其效果的研究，都需要将对人性的研究作为基础。
而人性假设就是领导者对被领导者工作目的的基本评估，对组织中个体的不同的假设，将直接对领导的行为产生极大的影响，从根本上影响领导者确立什么样的管理观念以及管理思想，实行什么样的管理原则以及管理制度，选择什么样的管理方法以及管理方式。
主要的的人性假设理论如下：（1）“经济人”假设“经济人”（rational-economic man）假设最早是由英国的经济学家提出的，亚当·斯密指出，人性本来是懒惰的，只有出于某种经济动因才会引发其产生某些行为。
“经纪人”假设的主要观点是：人的本性是懒惰的，只有通过金钱的刺激和严密的管控手段、严格的惩罚措施才会迫使其为实现组织目标而努力本文由毕业论文网收集整理。
麦克雷戈认为，在生活水平相对较低的水平，这种“胡萝卜加大棒”的管理方式是非常有效地，但是当人们的生活水平达到一定得水平，这种管理方式就不再适用了。
浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示
《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：***学号：***********院部：经济管理学院专业：市场营销班级：09市场营销（1）班任课教师：**二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。
当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。
在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。
虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。
[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。
基于情感人假设的知识型员工的激励策略
（二）缺乏和员工的沟通…………………………………………11
（三）没有和员工建立心理契约…………………….……….11
五、改进激励知识型员工的建议…….………………………….……13
（一）进行科学合理的职业生涯管理…….………………………13
2.劳动具有能动性。知识员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。
3.劳动过程的不可控性。知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其它人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程监控既没意义，也不可能。
三、企业中知识型员工激励存在的问题…….…………………………9
（一）员工流动频繁…………………………………………………9
（二）绩效难以考核…………………………………………………9
（三）自我管理效果不理想…………………………………………9
四、激励效果不佳的原因…….………………………………….……11
（二）保持与知识型员工的沟通…….……………………………14
（三）构建以能力为本的企业文化…….…………………………5
结束语…….……………………………………………………………18
参考文献…….…………………………………………………………19
一、绪论
（一）研究背景
知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理引言近年来，随着科技和经济的快速发展，企业内部的管理方式也在不断进化。
传统的指令式管理模式已不再适应当代知识经济时代的需求，越来越多的企业开始采用以人为本的管理理念，特别是在处理知识型员工的管理方面。
本文将探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理的重要性、挑战以及应对策略。
重要性在以人为本思想的管理模式下，企业将员工置于核心地位，强调员工的需求和发展。
对于知识型员工来说，他们是企业最宝贵的资源，其知识和创造力直接决定了企业的竞争力和创新能力。
因此，采用以人为本的管理方式对于激发员工的潜力、提高员工的工作满意度和创造力，进而为企业带来持续的竞争优势具有重要意义。
挑战然而，以人为本思想下的企业知识型员工管理也面临着一系列的挑战。
首先，知识型员工具有较高的工作自主性和专业性，需要更多的关注和支持，以充分发挥他们的潜力。
其次，知识型员工具有更高的流动性，企业需要建立有效的留人机制和激励机制，以保持员工的忠诚度和稳定性。
此外，知识型员工之间的沟通和协作也是一个挑战，企业需要提供适当的沟通渠道和团队合作环境，促进知识的共享和创新。
应对策略为了有效应对以人为本思想下的企业知识型员工管理挑战，企业可以采取以下策略： 1. 建立良好的沟通机制：提供多样化的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议，促进信息的共享和流动。
2. 设立激励机制：根据员工的贡献和成果，设立合理的薪酬体系和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
3. 提供持续学习和发展机会：为知识型员工提供培训和学习的平台，鼓励他们不断提升自己的专业技能和知识储备。
4. 建立合理的绩效评估制度：制定科学的绩效评估指标，以客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和发展方向。
5. 倡导团队合作和文化共享：营造积极向上的团队文化，鼓励知识型员工之间的合作和协作，促进知识的共享和创新。
结论以人为本思想下的企业知识型员工管理对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
《新生代员工管理》课程介绍
新生代员工管理【上课日期】2013年5月 23日（周四）【签到时间】上午8：40-8：55【上课时间】上午9：00-11：45 / 下午13：15-16：30【上课地点】新港西路135号中山大学国家大学科技园A座309室【上课讲师】谢老师（鹰击长空企业顾问有限公司特聘培训师）管理的目的在于提高所有资源的生产力，资源包括人、财、物。
生产力提升的关键在于管理好员工队伍，因为人是一切成就的决定因素。
现代员工队伍成员包括八零年后出生的员工，他们在企业中的地位和生产力将决定企业未来的命运或前途。
管理好企业是现代管理者的责任，也是未来管理者的责任，但是归根结底是未来管理者的责任，能否帮助新生代员工养成良好的工作习惯和合作精神是现代管理者的责任也是他们面临的最大的挑战，因为我们已经发现用以往的管理方法管理新生代的员工效果并非十分有效。
有些管理者甚至感到在这些员工面前他们束手无策，认为新生代员工是“失落的一代”，“没有责任感的一代”，“不成熟的一代”，“好高骛远的一代”，甚至是“狂妄的一代”。
无论人们如何评价这一代的员工，（注：我们不赞成使用这些字眼来形容新生代的员工）但是有一点可以肯定：要想管理好新生代的员工现代管理者需要掌握新的知识和技巧。
江山易改，本性难移。
我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理学的技巧去改变新生代的心智，而是如何根据新生代的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献，通过强调贡献提高新生代的归属感和成就感，从而提高他们对企业的忠诚度。
现在市面上流行的如何管理新生代员工的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。
虽然这些课程提供了一些有趣的工具，但是这些课程的前提假设是新生代员工的心智模式是错误的。
我们认为没有不正确的心智模式，只有对事物错误的认知。
“每当我们认为外界是问题所在时，这种想法本身才是问题”。
需要改变的不是新生代员工的心智模式，而是管理者对现实的认知。
企业相关部门管理者掌握新生代的成长环境和心理，因材施教，引导新生代建立正确的工作价值观和正向思考的认知，提高新生代的生产力或效益。
人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析
管理 学认为， 任何一种管理理论 、方法
或观点都是 以一定的人性假设 为基础的。如 何认识人的本质或本性是管理学中的重大问
题。２ 世纪初 ，以 “ ０ 泰罗制”为代表的科学
样单 一。 在这里 没有一种适合于任何时代 、 任何人的管理模式 ，因此组织管理者必 须
适人、适地、适时地提 出相应的管理 措施 ， 即管理 方式是环境的函数 ，从这些理论 的 发展可 以看出 ，管理 模式已逐渐从经济 因
类已经进入 了一个 以知识 为主宰 的全 新时代 —— 知 识经 济 时代 ，
一
．
个知识型人 才主权 的时代。所
谓知识型人 才主权 时代 ，就是 知识 型员工
具有更多的就业选择与工作的自主决定权 ， 而不是被动地适应组织或 工作 的需 要。在 我 国实行科教兴 国， 普及大众 化教 育， 全面 建设小康社会的 时代背景下 ，对知识 型员 工进行系统研究就显得非 常重要 。本 文主 要从 管理学通常意义上的人性假设理论 出
需求、人性 、激励保健因素、成就动机等对 员工绩效的影响 ， 从而通过对员工 自我 内在 因素的管理提高组织绩效与员工满意度。 ２ ０世纪 ７ ０年代 ，史克思等人提 出了
“ 复杂人 ” 假设 。这是基于管理权变理论的 观点 ，该理论认 为人是 复杂 与多维 的 ，人 的需要和动机并非如上述 几种人性假设 那
已经 掌握了某些秘密知识 ，而是 因为他们
具有 不断创新有用知识 的能力。知识型员 工面对 的是多变的 、不确定 的环境 ，决定 了他们 的工作 不具 有常规性 ，或没有太多
管理第一次 以科学 、 系统的方法来探索管理
问题 ， 从而建立 了严格 的管理秩序和管理制 度，提高了劳动生产率。但 “ 泰罗制”管理
人力资源管理的理念基础人性假设
人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。
人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。
人性假设就成为人力资源管理的理念基础。
本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。
同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。
本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。
招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。
例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。
人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。
培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。
根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。
例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。
人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。
绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。
例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。
激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。
组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。
人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。
员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。
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以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理-人力资
源
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理
文孟杰刘海鹏王俊凯国网潍坊供电公司
摘要：不同的时代背景下的员工有不同的时代特征和需求。
我国经济社会发展的现阶段，在很多企业中，受过高等教育的80后、90后等新生代知识型员工占有重要比重。
他们正逐步成为各企业的新生力量和竞争力源泉，如何管理好这批新生代员工便成为企业能否获取竞争优势的关键。
因此，本文结合人性假设理论，通过对这批新生代知识型员工特点的分析，探究分析对这批员工的激励和管理模式的选择和时间。
关键词：新生代知识型员工人性假设管理
一、引言
企业经营的首要目的就是盈利，因此追求利益最大化是企业亘古不变的主题。
在知识经济时代，人才作为知识的承载者和脑力劳动的从事者，企业如果想要追求利益最大化则需要充分利用企业的核心竞争力——人才。
而在人才体系中最为特殊化的是知识型员工，在知识型员工中，有一个最值得关注的群体，他们就是曾经一度引发广泛关注的的80后、90后们。
他们处在二三十岁的年纪，正值年富力强，最富有创造力和发展力，是企业发展和前进的动力。
这批新生代知识型员工将逐渐成为各类企业中的劳动者主力军，发挥巨大作用。
人性假设理论是人力资源相关理论发展的依据和前提，也一直为企业的人力资源管理实践工作提供指导。
因此本文从人性假设理论出发，探讨针对于企业中新生代知识型员工这一特殊员工群体的管理措施。
二、理论述评
1.人性假设理论
领导者为了有效的对被领导者进行领导，实现管理的效果和目的，就要采取家当合适的领导方式，对于每一种领导方式和其效果的研究，都需要将对人性的研究作为基础。
而人性假设就是领导者对被领导者工作目的的基本评估，对组织中个体的不同的假设，将直接对领导的行为产生极大的影响，从根本上影响领导者确立什么样的管理观念以及管理思想，实行什么样的管理原则以及管理制度，选择什么样的管理方法以及管理方式。
主要的的人性假设理论如下：（1）“经济人”假设
“经济人”（rational-economic man）假设最早是由英国的经济学家提出的，亚当·斯密指出，人性本来是懒惰的，只有出于某种经济动因才会引发其产生某些行为。
”经纪人”假设的主要观点是：人的本性是懒惰的，只有通过金钱的刺激和严密的管控手段、严格的惩罚措施才会迫使其为实现组织目标而努力。
麦克雷戈认为，在生活水平相对较低的水平，这种“胡萝卜加大棒”的管理方式是非常有效地，但是当人们的生活水平达到一定得水平，这种管理方式就不再适用了。
（2）“社会人”假设
“社会人”假设最早是由霍桑试验的主持人梅奥提出的。
梅奥指出了“社会人”假设的内涵，其认为在工作中人们更加重视与周围人良好的人际关系，而物质利益对于人们的鼓励作用则是次要的，因此良好的人际关系能够有效调动员工的工作积极性。
因此，影响员工工作积极性的首要因素是社会因素和心理因素，其次才是物质因素。
只有当员工感受到社会因素和心理因素得到满足，即获得周
围同事的认同和肯定，感受到自己被需求，才能够充分的调动其工作积极性。
（3）“自我实现的人”假设
麦克雷戈最早提出了“ 自我实现的人”的人性假设理论，这一假设也可以被称作是Y理论。
“自我实现人”假设是一种以人为中心理论，强调员工的内在激励，这一观点认为：人天生是勤奋的，当工作环境和工作条件良好时，人们会主动工作，这时工作就像游戏和休息是一样自然的事情。
在正常的情况下，人们会主动寻求责任，承担责任。
当承担更多的责任，面对更多的挑战时，自我实现的人会接收到更多内在激励，为了实现自我的满足，会努力工作。
2.新生代知识型员工
新生代知识型员工就是那些出生于改革开放之后，并且接受过良好教育的80后、90后们。
他们作为未来社会发展的主力军，已经逐渐踏入社会，进入工作岗位，为企业和社会创造着财富，成为企业和一个国家的核心竞争力，是社会和企业必须重视的资源与财富。
新生代员工大都出生于20世纪八十、九十年代，这正是我国经济变革和飞速发展的时期，经济全球化、信息技术的迅速发展一系列的变化造就了新生代员工特殊的成长背景。
这种成长环境造就了新生代员工特殊的个性特点和行为特征，新生代员工的主要特点如下：较高的学历背景、强调自我感受、个人素质较高等。
这一系列的特殊性要求企业对于新生代员工的管理采取更加具有针对性、更加强调个性化的方法。
三、对新生代知识型员工管理的措施
1.对新生代知识型员工进行人性化的柔性管理，坚持以人为本的管理方针
人性化管理强调的是以人为本的理念，强调从人性出发，通过对人性中公平、自语的追求来制定管理制度，注重人文关怀，强调认人的感受。
新生代知识
型员工不仅强调物质条件的满足，而且更加强调精神层面富足，需要得到关注、理解和尊重。
因此，对于新生代知识型员工的管理，企业需要从传统的家长式管理模式转换为人性化管理模式，强调柔性管理，在规章制度的制定与实行过程中以人为本，给予新生代知识型员工更多的理解和尊重。
通过人性化管理给予员工适当的引导和充分的发展空间，彰显人文关怀，调动员工的工作积极性和工作热情，为企业留住人才、培养人才。
2.注重与新生代知识型员工的沟通交流，加强上下级的信息反馈
管理者层面，企业管理者应该加强与新生代知识型员工的双向沟通，保证信息在管理者和员工之间进行有效地传递，并且听取员工的建议，充分发挥沟通的作用，增强员工对与企业规章制度等的理解程度，并且听取员工的意见，根据员工的意见进行适当的调整和修改。
企业层面，企业应该建立相应的沟通制度，积极引导员工主动与管理者进行沟通，尽量消除沟通中的屏障，保持沟通的畅通性。
相比于传统员工，新生代知识型员工拥有更强的沟通愿望和沟通需求，因此企业需要建立健全的沟通制度，管理者应该加强与员工的沟通，从而实现有效的沟通，为员工的日常工作和职业生涯提供有用的指导。
3.对新生代知识型员工进行正确的职业生涯引导
企业应该为新生代知识型员工建立明晰的职业生涯规划通道，人力资源部门和管理者应该为员工提供职业生涯教育和适当的职业生涯引导。
通过对新生代知识型员工的有效指导，让员工有明确的奋斗目标和努力方向，并且了解自己的工作成果会产生哪些影响，从而激励其工作积极性。
公司层面尤其是人力资源管理部门应该针对新生代知识型员工建立具有多样性和针对性的职业生涯体系，完善晋升体系，根据员工个人发展需求和企业发展特点，提供更加具有挑战性的个
人发展机会，将新生代知识型员工的发展与企业的发展相结合，从而提高员工的忠诚度，留住员工，并且充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力。
四、总结
现阶段，新生代知识型员工已经成为企业经营、发展中的主力军。
因此了解新生代知识型员工的特点、分析他们的需求，建立适当的管理制度，有效地管理新生代员工让他们全身心的投入到企业的经营、发展中去，是企业管理者尤其是人力资源管理部门工作的重中之重。
将知识型员工个人价值的实现与企业价值的创造相结合，充分调动员工的积极性，是现代人力资源管理工作中的必经之路。
为了有效管理这批有独特个性特点的员工，要在分析适合其群体特点的人性假设基础上，了解其个性特征，采取对应的管理方法和管理模式，对其进行合理管理，充分激励其创造性和工作积极性，使这批独特而又具有潜力的员工群体早日成为企业核心价值的源泉，为企业创造更多的收益。