新生代员工管理存在的问题与对策
浅析国有企业新生代员工管理问题及有效对策
浅析国有企业新生代员工管理问题及有效对策新生代员工正在逐渐成为国有企业发展的主力军，而由此衍生的管理问题也备受社会各界关注，尤其是90后新生代员工。
因此，本文对国有企业90后新生代员工管理问题进行了具体分析，并提出了一些有效的应对策略。
标签：国有企业；90后；新生代员工；管理问题；对策一、新生代员工的特点（一）创新性强90后新生代员工的自我意识较强，思想自由，不愿受束缚，喜欢打破固有思想和体制，善于尝试新做法，并從中获取成就感和荣誉感，从而主要表现为不循规蹈矩，喜欢表现与别人不同的特点，具有很强的创新性。
（二）开放性强所谓开放性主要体现在90后新生代员工喜欢参加各式各样的活动，从而表现为90后新生代员工应酬多和交际面广等行为特征。
（三）抗逆能力差很多90后新生代员工被形容成在温室内长大的一代，没有经历过太多的艰苦和社会大动荡，在生活中备受长辈宠爱，使得他们缺乏一定的挫折和困难承受能力。
（四）追求快乐指数90后新生代员工，他们主张工作能够带来更多的快乐。
但是在90后新生代员工的价值观中，金钱也非常重要，所以最关键的是快乐的赚钱。
如果在工作中不开心，即使工作高，他们很有可能会辞职去寻找更为舒适、安心的工作环境。
（五）自我意识强自我意识强主要表现为个性张扬，在人群中想要突出自我的独特性，过于注重自我。
还有就是团队合作能力较差，在出现问题时推卸责任，缺乏对其他人的积极关注、奉献不够、缺乏团队合作意识。
另外，90后新生代敢想敢做，维护自身权益的意识比较浓厚，会大胆表达自己的想法，但是很少会牺牲自己利益，向别人妥协。
二、新生代员工管理问题分析（一）培训体系不完善大多数90后新生代员工的受教育水平较高，但是在某项具体工作的实际工作技能却相对不足。
由于目前我国国有企业的培训体系普遍不健全，很多情况下，培训只是走形式，或者简单地针对某一问题进行培训，严重缺乏健全的培训管理系统。
（二）薪酬体系不健全目前我国企业薪酬体系依旧存在许多问题，薪酬总额中可变薪酬占据的比例相对较低，很难有效激励90后新生代员工，而且薪酬与绩效之间缺乏密切的关联性，无法满足90后员工想要通过努力获得满意薪酬的期望。
新生代员工人力资源管理存在问题对策论文
新生代员工人力资源管理存在的问题与对策摘要：随着80后、90后逐渐成长起来，新生代的员工在企业中的比例日趋增大。
企业如果一味抱怨新生代员工的种种毛病，而不用积极的态度改进管理方法，将无法应对未来严峻的人才危机。
如何有效的管理好新生代员工，使他们在工作中取长补短，降低员工流失率，使新生代员工在组织的发展发挥更大的作用呢？本文在分析了新生代员工特征的基础上，结合校企合作中企业管理新生代员所出现的问题，针对性地提出了企业在管理新生代员工方面的对策。
关键词：新生代；员工；问题；对策中图分类号：f279.23一、新生代员工的特征新生代员工是在中西方文化共同熏陶成长起来的，成长的文化背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。
具体来说，新生代员工有如下几个显著的特点：1、自我的个性与价值观。
新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。
他们更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来并不感兴趣。
2、法律意识强。
新生代员工与以前的工人相比他们更懂得用法律的武器保护自己，包括要求企业加薪、提高相应的福利待遇、增加休息时间等等。
3、心理承受能力较弱。
新生代员工的心理普遍容易波动，情绪变化大，抗压能力差。
比如上午和妈妈吵架，下午他可能会旷工半天，理由是心情不好。
4、离职率较高。
频繁跳槽是新生代职工的典型特点，他们的离职率一般都比较高。
不是认为企业待遇不高就是觉得工作环境不满意；甚至为了换工作而换工作。
5、普遍不愿加班。
60、70年代员工出来工作是为了挣钱，而80、90后的新生代工作的理由就大不一样了，有人说：”刚毕业，出来锻炼自己”、”想到外面玩玩”、”学一门技术”；也有人说”在家乡没意思”。
不是为了赚钱，谁还愿意加班？新生代员工普遍不愿意加班，他们希望工作不要影响生活。
6、上网成最普遍业余生活。
人民网统计96%以上新生代员工都是网民，平均每天花至少1个小时上网聊天、购物或打游戏。
或许在他们看来，网络已经成为一种生活方式。
新生代员工人力资源管理问题及对策
新生代员工人力资源管理问题及对策新生代员工人力资源管理问题及对策摘要：新生代员工有着自身独特的性格特质和职业特质，他们对企业管理模式带来很大冲击和挑战。
如何根据其特点实施有效的管理创新，笔者结合企业实践进行了大胆探索与尝试，针对性地探讨新生代员工的管理之路。
关键词：新生代员工问题对策中国从1978年开始实行方案生育，这代人到今天最大的已经35岁，大多在20多岁，根本都是独生子女，这就是社会上俗称的“80后〞、“90后〞。
上世纪80年代企业中大学生的拥有率缺乏5%，而今天，大多数企业的比率都在30%以上。
不管你是否乐意或意识到，新生代员工将逐步成为企业员工的主流。
一、企业新生代员工存在的问题1.强调现实需要，自我意识强烈根据马斯洛需求五层次理论，高层次需求只有在满足低层次需求的根底上才会产生，当生理和平安需求都得到了满足后，就会产生新的更高层次的需求，尊重、爱及自我实现的需要。
现在互联网快速普及，新生代们通过它获取了大量的来自于不同国度、不同阶层的信息，导致价值观由“理想型〞向“现实型〞转变，他们渴望丰富的物质和精神生活，急功近利，强调超前消费，如贷款购车、买房等。
新生代员工大多为独生子女，以自我为中心，导致在成为劳动者后缺乏合作意识，当出现矛盾时，会采取极端的或无所谓的态度。
拿我公司的一个事例来讲：王X是兰州大学2021届本科毕业生，被我公司录取为工艺员。
2021年4月调整薪酬由3000元/月调整为3600元/月，提升幅度20%，但王X与他在深圳等大城市的同学比拟，导致心理失衡，提出离职申请，与其沟通时坦言其同学均在4000元/月以上了，感觉前途渺茫。
岂不知，公司提供的免费住房、空调、上网等福利，实际可支配收入与同学比并不处于劣势，且每年两次调薪的时机是很多公司没有的，但是他认为自尊心受到了伤害，决意离职。
2.职场文化和责任意识缺失尊重领导、与同事和谐相处是职场的传统文化和规那么，但是却被新生代员工们视而不见。
企业关于新生代员工管理问题与对策研究
企业关于新生代员工管理问题与对策研究随着信息与科技发展的不断深入，新生代员工成为了企业中越来越重要的力量。
然而，与传统员工相比，新生代员工的价值观、思维方式、工作习惯等方面都存在较大差异，如何更好地管理新生代员工已成为企业必须面对的重要问题。
本文将从多个方面分析新生代员工管理问题，并提出对应对策。
一、价值观差异引发的管理问题新生代员工与传统员工相比，其价值观存在明显的差异，他们重视个性与自由，对工作环境和职业生涯的自由度要求较高，更看重工作与生活的平衡。
这也就意味着他们更善于利用工作之余的时间去学习和探索新领域。
这些差异使得传统的管理方式往往无法满足新生代员工的需求，进而导致管理的问题。
对策：管理方式的更新企业需要适应新形势，及时进行管理方式的更新与升级，针对新生代员工的需求，推出个性化的管理方式。
例如，举办讲座、研讨会、实践活动等，提供更多的学习机会和探索空间，同时可以为员工提供更加灵活的工作模式，让员工在工作之余可以有更多的时间去完成自己的学习和探索。
二、工作习惯差异带来的管理问题新生代员工习惯颇有讲究，他们有自己的工作节奏和习惯，对工作效率、工作状态也有更明确的要求。
在这种情况下，企业就必须要针对他们的工作习惯进行管理，否则难以达到预期的工作目标。
对策：合理的流程和规范企业应该为新生代员工建立起合理的工作流程和规范，让新生代员工有一个统一的认知，有一个稳定的基础环境，进而高效地完成工作任务。
例如，可以设置相应规范和制度来保证员工的工作效率，可以通过交流等方式来充分了解员工的工作习惯，从而根据员工实际情况制定个性化的工作方式。
三、与老派管理的碰撞新生代员工由于与老派员工的差异较大，很容易在工作中产生摩擦。
由于新生代员工的独立性和主动性，在与老派员工合作时可能会出现控制力和权威性的问题，这会给企业带来一定的管理挑战。
对策：开展沟通和共识企业应该打破旧有的管理障碍，与新生代员工进行充分的沟通，以了解其想法和意愿，尽力达成双方的共识，达到合作共赢的目的。
新生代员工管理问题浅析
新生代员工管理问题浅析现代企业面对的新生代员工管理问题在当今社会日益凸显，这些新生代员工具有独特的特点和需求，对于企业管理者来说，如何有效地管理这些员工，激发其工作潜力，成为一项亟待解决的问题。
本文将从新生代员工的特点、面临的管理问题、解决策略等多个角度进行浅析。
新生代员工通常指年龄在80后、90后的员工，他们在成长过程中受到了不同于前辈员工的熏陶，他们更加注重自我的价值实现，更加追求工作与生活的平衡，更加注重个性化的发展。
这些特点直接影响了他们在工作中的表现和需求。
面对新生代员工，企业管理者常常会遇到一系列管理问题。
首先是沟通问题。
新生代员工习惯于与他人通过社交网络、即时通讯等方式进行沟通，而传统企业管理者可能更倾向于面对面交流。
这种沟通方式的不同可能导致信息传递不畅、理解偏差的问题。
其次是工作态度问题。
新生代员工对于工作的态度可能与传统员工存在较大差异，他们更加注重工作的意义和价值，对于机械性、重复性工作缺乏耐心和兴趣。
再者是反馈问题。
新生代员工渴望得到实时、经常的反馈，而传统管理者往往更加谨慎和保守，这种反馈不及时可能导致员工失去动力和信心。
针对新生代员工管理问题，管理者可以采取多种策略进行解决。
首先是改变管理方式。
传统企业管理者应该意识到新生代员工的特点和需求，采用更加开放、灵活的管理方式，注重与员工之间的平等互动，给予员工更多的自主权和决策权。
其次是加强沟通。
企业管理者应该与新生代员工建立良好的沟通机制，鼓励员工畅所欲言，及时传递信息，消除沟通障碍。
再者是优化激励机制。
针对新生代员工的特点，企业可以针对员工个性化需求，制定相应的激励政策，激发员工的工作热情和创造力。
总之，新生代员工管理问题是一个需要企业管理者高度重视和解决的挑战。
了解新生代员工的特点，切实进行管理策略的调整和优化，可以更好地激发员工的工作潜力，提高企业的竞争力和创新能力。
希望企业能够通过不断的实践和总结，找到适合自身的新生代员工管理模式，实现员工与企业共同发展。
新生代员工管理问题及对策
新生代员工人力资源管理的问题及其对策摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。
本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。
关键词：新生代员工人力资源管理策略一、引言新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。
新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。
一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。
但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。
目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。
如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。
二、新生代员工的基本特征由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点，具体地具有以下特征：1、思想开放、充满活力。
由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。
这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。
2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。
其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策【摘要】现代企业面临着新生代员工人力资源管理的挑战，他们具有自主性强、对工作要求高、更加注重工作与生活的平衡等特点，因此在吸引、留住、培养和管理新生代员工方面存在一系列问题。
本文旨在探讨新生代员工的特点及人力资源管理问题，提出更好地吸引和留住新生代员工、有效培养和发展他们、解决工作压力和情绪管理问题、建立良好关系的对策。
在根据研究提出新生代员工管理的策略和建议，并指出未来研究方向。
通过对新生代员工管理问题的探究，可以帮助企业更好地适应当今人才市场的变化，提高员工满意度和工作绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】新生代员工、人力资源管理、吸引留住、培养发展、工作压力、情绪管理、企业关系、管理策略、未来研究、总结。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，随着新生代员工逐渐成为主力军，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新生代员工指的是生于80后、90后甚至00后的年轻员工，他们具有与前辈员工不同的特点和需求。
随着科技的发展和社会的变迁，新生代员工在工作态度、价值观、沟通方式等方面与传统员工不同，需要采取相应的管理策略。
新生代员工具有一定的共性特点，比如更加注重个人发展和成长，对工作环境和企业文化要求较高，注重平衡工作与生活。
他们的工作态度更加积极主动，更注重团队合作和社交互动。
由于缺乏经验和稳定性，新生代员工在职业发展和心理健康方面往往存在一些问题。
如何更好地吸引和留住新生代员工，如何有效培养和发展他们的潜力，以及如何解决他们的工作压力和情绪管理问题都成为了当前人力资源管理中亟待解决的问题。
本文将从新生代员工的特点出发，探究这些问题，并提出相应的管理对策和建议。
1.2 研究目的研究的目的是为了深入探讨新生代员工在人力资源管理中所面临的问题，分析其特点以及对企业的影响，进一步寻找解决问题的有效对策。
通过本文的研究，旨在为企业提供更科学、更有效的管理方法，帮助他们更好地吸引、培养和留住新生代员工，提升员工的工作效率和企业的竞争力。
当前企业新员工管理中的问题及探讨
当前企业新员工管理中的问题及探讨引言随着企业的不断发展壮大，新员工的引进和管理已经成为许多企业面临的重要挑战。
新员工的融入和适应度对于企业的发展至关重要。
然而，当前企业新员工管理中存在一些问题，需要我们进行深入的探讨和解决。
问题一：缺乏系统化的新员工培训计划在很多企业中，新员工的培训往往只是一场简单的介绍会，不够系统和全面。
这导致新员工在短时间内无法全面了解企业的运作流程和相关政策。
缺乏系统化的培训计划容易造成新员工对工作流程的不理解和混乱，影响工作效率。
针对这一问题，企业应该建立完善的新员工培训计划，包括岗位职责的介绍、企业文化的传达、团队合作的培养等内容，使新员工能够快速适应工作环境并了解企业的发展策略。
问题二：沟通不畅导致信息传递不准确在企业中，新员工需要与其他部门和同事进行密切的沟通和协作。
然而，由于沟通渠道不畅或沟通方式不当，导致信息传递过程中出现偏差和误解。
为解决这一问题，企业应该建立多元化的沟通渠道，如电子邮件、即时通讯工具和定期会议等，确保员工之间的沟通顺畅。
此外，企业还应当提供必要的培训，帮助新员工改善沟通技巧，提高信息传递的准确性。
问题三：缺乏个性关怀导致员工流失对于新员工来说，积极的工作环境和良好的个性关怀对其留任意义重大。
然而，很多企业在新员工管理中缺乏个性化的关怀，导致新员工对企业的归属感和忠诚度不高，容易选择离职。
要解决这个问题，企业需要实施一系列关怀措施，如定期与新员工进行沟通、提供学习和发展的机会、定期关注员工的工作和生活情况等。
通过关怀的方式，能够让新员工感受到企业的温暖和关心，增强其对企业的认同感。
问题四：管理层缺乏对新员工的关注在一些企业中，管理层对于新员工的关注和支持不够。
他们往往只关注业绩和结果，并忽视了新员工在成长过程中的需求和困难。
为了解决这一问题，企业应该加强管理层对新员工的关注和支持。
管理层可以通过面对面的交流、定期培训和项目跟进等方式，了解新员工的工作情况和成长需求，并给予指导和支持。
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新生代员工管理存在的问题与对策摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。
随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。
如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。
本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。
关键词: 新生代员工特征分析管理策略一、引言现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。
经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。
面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。
富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。
新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。
2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。
本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。
二、新生代职工基本特征分析新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。
这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。
而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。
同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。
图1 传统时代人与新生代在价值取向上的变化具体来说，他们有如下的职场特质:（一）强调现实需要。
他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到，他们强调提前消费，大多数80后都喜欢贷款消费。
他们更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来并不感兴趣。
（二）自我意识高涨。
新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。
他们常常以自我为中心,自尊心及他人认可意识强。
面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通；而新生代员工出于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度。
（三）心理缺乏弹性。
他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压能力差、心理健康问题突出。
在现实管理实务中，新生代员工通常是心理素质太差，经不起批评。
批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职。
无论是消极怠工还是直接离职，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。
（四）漠视职场文化。
尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则。
然而，这些文化却被新生代员工嗤之以鼻。
比如领导说请员工吃饭，60后、70后的传统员工肯定不会真的让领导去埋单。
而新生代员工却不管这些，领导让点菜，新生代员工会完全根据自己的喜好点菜，而不顾及菜的贵贱以及最后埋单的问题。
（五）责任意识缺乏。
从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。
以往的员工接受某一项工作任务，哪怕是占用业余时间，也要负责任地把工作做好，而新生代员工则普遍缺乏这种负责任的意识，他们骨子里认定自己的业余时间神圣不可侵犯。
三、新生代员工与传统管理间的矛盾针对新生代员工的这些特点，由于传统领导与新生代职工认知上差异，造成在具体管理中出现了一些问题，如下表所示。
表1 传统领导与新生代员工认知差异新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。
对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。
新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。
传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。
拿施工企业来说，艰苦的工作和生活条件，与一些毕业生期望的大都市生活相比，落差太大。
刚开始可能因为没有工作经验，凑合着干，等自己有机会挑选的时候，都会选择到设计单位、公务员或其他办公条件相对较好的工作。
这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。
已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。
四、新生代员工管理对策（一）改进选人方式针对新生代的个性特征，不同类型的企业应结合行业自身特点选择能够发挥他们优势的合适人才。
就施工企业来说，工作内容单调，环境恶劣，离家偏远，且强调集体合作精神。
因此在选人过程中，应尽量选择家庭环境相对差一点的员工，他们更容易适应企业环境。
从地域上来说，应以本土化为主，以便于解决职工探亲等家庭问题。
为了防止他们在入职后不断提出不切实际的要求，企业在招聘时不应过度美化自己的形象，而应向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差造成的失落情绪。
同时，企业人力资源部还应岗前培训，如企业发展规划、行为规范、成长路径、安全生产、企业文化等等，帮助员工尽早树立1到3年的工作目标，并用本单位一些学长或前辈的成功事例激励他们，使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。
（二）完善组织制度企业能够提供一个公开、公平、公证的竞争和发展平台，对于新生代职工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为能给他们带去成长的希望。
而完善的组织制度是建立这样一个平台的根本保证。
企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统规范的规章制度，做到事事有章可循，实现工作规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风。
在制度执行过程中，要切实做到对事不对人，尤其是对待一些具有一定人际关系背景的员工，更要做到一视同仁。
（三）提供发展平台为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。
有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，通过岗位轮换、部门轮换等多种途径让新员工在工作中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。
“导师制”经过集团和其他单位的多年实践，被证明是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。
（四）创新业余文化在现代企业中，尤其是施工企业，员工工作生活的环境较为单一，与新生代所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，基层员工中出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的现象十分普遍。
因此，企业有必要给新生代提供心灵福利。
企业可以利用传统佳节，举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会。
例如，开展K歌、舞蹈、演讲、辩论等活动或者比赛，不仅可以娱乐员工，更重要的是提供一个平台给员工张扬个性。
（五）创新激励手段与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。
企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目，如年休假、探亲假等，或者邀请职工家属来单位探亲等。
（六）改进管理方式由于时代的造就，新生代轻活泼，热情丰富，思路开阔，敢想敢说也敢做；这些都是他们的优点。
面对新生代员工，领导者需要调整自己的行为方式。
采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。
作为施工企业的项目经理，要敢于让他们在生产一线担当重任，允许他们犯错误，给他们锻炼成长的平台。
要加强与他们的沟通，在沟通方式上要善于采用他们喜欢的方式，如兄弟式谈心、网上聊天、电子邮件、运动等多种方式，尽量避免会议、传统说教等方式，这样才能提高沟通效果。
（七）做好职业规划。
做好他们成长的护林剪枝工，帮助他们树立职业道德、寻找职业锚，让他们在工作中有快乐，在快乐中工作，这才是消除他们浮躁的有效途径。
同时要平衡工作与生活之间的关系。
对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。
参考文献：1.新生代员工管理，河南人力资源网，2010.8；2.新生代员工管理缺失，人力资本管理，2010.5；3.新生代员工的特点与管理对策，中国人力资源开发，2007.2；4.如何管理新生代员工，中国三星经济研究院，2010.5[1]新生代泛指出生在80年代和90年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”（美国将1980年到1995年间出生的人称作Generation Y）有类似之处。