新生代员工管理
新生代员工特点及管理
课程纲要
第一节:新生代员工旳定义? 第二节:怎样与新生代员工沟通 第三节:新生代员工管理对策
谁是真正旳新生代
✓ 85-90年前后出生 ✓ 互联网原住民，网络对于他们就象水和鱼旳关系 ✓ 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁华，
国民经济步入高速发展旳轨道
✓ 文化背景: 是建国以来最开放旳时期，大量西方文化旳
为何?
了解新生代员工---新生代特点特点三
➢ 价值取向多元化
➢ 工作不再以盈利为第一目旳和唯一目旳 ➢ 不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活 享有被繁忙工作打乱
了解新生代员工---新生代特点特点四
➢自尊心极强、别人认可意识强 ➢强调以自我为中心 ➢70后是敲门文化,85后是推门文化,一言不合 拂袖而去是常有旳事,他们字典里没有委曲求 全 ➢错误面前拿借口当理由
进城务工新生代 我们可不想做过客！
✓ 受教育程度比此前高，没有务农经历 ✓ 盈利养活自己之外还羡慕城市生活 ✓ 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 ✓ 对工作和生活缺乏安全感 ✓ 感觉城市没有接纳自己 ✓ 不懂得将来在哪儿 ✓ 面对不平等缺乏耐心
第二节:怎样与新生代员工沟通
与新生代员工沟通要点 ➢平民式沟通 ➢开放式沟通 ➢少含蓄多直接 ➢少命令多委婉 ➢多了解多包容 ➢多集体化决策 ➢发明坦诚、平等旳沟通环境
涌入，冲撞着他们正在形成旳价值观、人生观，让他们 对老式文化对社会规范充斥质疑
✓ 家庭环境：经济收入增长，独生子女旳特殊性，让他们
享有优越旳物质条件
新生代成长背景旳不同
❖物质生活由匮乏到丰富 ❖生活环境由封闭到开放 ❖信息取得由单源变为多源 ❖社会文化由官方主导转变为大众主导 ❖家庭构造由大家转变为小家。
新生代员工的人力资源管理之道
新生代员工的人力资源管理之道随着社会的发展和科技的进步，新生代员工已经成为企业中不可或缺的一部分。
新生代员工指的是在1980年代末期至1990年代初期出生的一代人，他们具有独特的价值观、行为方式和心理特征，因此，对于企业而言，如何有效地管理新生代员工成为了一个重要的课题。
一、了解新生代员工的特点1.价值观多元化：新生代员工成长于信息时代，他们更加注重自我实现和自我成长，对于物质利益相对淡薄。
他们更倾向于选择能够发挥个人特长和兴趣的工作，追求工作与生活的平衡。
2.自我意识强烈：新生代员工更加自信和独立，他们渴望被尊重和认可，不喜欢被束缚和控制。
他们更倾向于自主决策，追求自由和自主性。
3.心理承受能力较弱：由于成长环境相对优越，新生代员工普遍存在心理脆弱的问题。
他们对于批评和挫折较为敏感，需要更多的关注和支持。
二、新生代员工的人力资源管理之道1.建立开放、包容的企业文化：新生代员工更倾向于开放、自由、创新的企业文化。
企业应该营造一个积极向上、充满活力的氛围，鼓励员工创新和尝试，激发员工的创造力和想象力。
2.重视员工的职业发展：新生代员工更加注重个人成长和发展。
企业应该为员工的职业发展提供更多的机会和资源，包括培训、晋升、岗位轮换等。
同时，企业应该关注员工的兴趣和特长，为其安排适合的工作岗位，帮助员工实现自我价值。
3.建立良好的沟通机制：新生代员工更加注重沟通和交流。
企业应该建立良好的沟通机制，包括定期的团队会议、开放的沟通渠道等，鼓励员工表达自己的想法和意见，增强员工的参与感和归属感。
4.关注员工的心理健康：新生代员工普遍存在心理脆弱的问题。
企业应该关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助。
企业可以设立心理咨询热线、定期的心理讲座和培训等，帮助员工增强心理素质，提高抗压能力。
5.建立有效的激励机制：新生代员工更加注重物质和精神方面的双重激励。
企业应该建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、福利激励、荣誉激励等。
《新生代员工管理对策与出路》62页版
电影赏析：
消费超前 吃苦耐劳成为过去 享受、攀比； 潮流、前卫； 时尚、追求快乐 ……
时代变革
经济腾飞
教育机制
非常聪明。 信息、资讯量丰富，但知识结构失衡 权利意识浓厚； 传统丧失 ……
平等自由定律： —— 平等和自由是必须保有的，是人生的最低限度。
要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代， 不认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。 藐视权威但自我保护能力却非常弱，因为这种蔑视，是一种与生俱来的、纯粹的蔑视，而非来自自己的判断。 怀疑 不轻信
同时，“迷茫”和“无谓”远期规划和长期目标极度模糊甚至完全没有。
面对正面刺激，也正面刺激别人，愿意正面回应；
非凡的领悟能力：易于接受新事物，
知道自己要什么：当前的自我需求晰；
突破性思维极其强大：擅长个人创意，敢于个人创新；
但同时缺乏持久力和耐力。
”
如果他们愿意，他们能很快融入人群。
案例分析：
故事是这样的： EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经下班了。他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气的“谴责信”。
总裁给秘书的信：
“史上最牛女秘书事件”
首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没丢过东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己的错误转到别人身上。 第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。 第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。 第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。 第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。 秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成都，上海，广州等地。
新生代员工内部管理制度
第一章总则第一条为加强公司新生代员工的管理，提高员工素质，激发员工潜能，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有入职不满三年的新生代员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重员工个人发展与公司需求相结合。
第二章培训与发展第四条公司将为新生代员工提供系统的入职培训，包括企业文化、岗位职责、工作流程、职业素养等方面的培训。
第五条公司鼓励新生代员工参加各类职业技能培训，提升个人综合素质，公司将提供相应的培训补贴。
第六条公司定期组织新生代员工开展经验分享、技能竞赛等活动，促进员工间的交流与合作。
第七条公司设立“新生代人才培养计划”，为优秀新生代员工提供职业发展规划和晋升通道。
第三章工作与考核第八条新生代员工应严格遵守公司规章制度，按时完成工作任务，保证工作质量。
第九条公司对新生代员工实行绩效考核制度，考核内容包括工作态度、工作成果、团队协作等。
第十条公司设立月度、季度、年度考核，考核结果与薪酬、晋升等挂钩。
第十一条对考核不合格的新生代员工，公司将提供改进措施和培训机会，如仍不合格，将根据公司制度进行处理。
第四章薪酬与福利第十二条新生代员工的薪酬按照公司薪酬制度执行，并根据个人表现和公司业绩进行调整。
第十三条公司为新生代员工提供五险一金、带薪年假、节日福利等福利待遇。
第十四条公司设立员工关爱基金，为遇到困难的新生代员工提供临时救助。
第五章交流与沟通第十五条公司鼓励新生代员工积极参与公司管理，提出合理化建议。
第十六条公司定期召开新生代员工座谈会，了解员工需求和意见，及时解决问题。
第十七条公司建立畅通的沟通渠道，确保新生代员工在工作中遇到的问题能够得到及时解决。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
企业新生代员工管理措施分析
企业新生代员工管理措施分析【摘要】企业面临着新生代员工管理的挑战，需要针对他们的特点进行有效的管理措施。
新生代员工通常具有开放的思维、求知欲强、追求个性化发展等特点。
目前企业在管理这些员工时存在着问题，如沟通不畅、思维方式不同等。
为此，推荐采取有效的管理措施，包括建立明确的培训和发展规划、完善激励机制等。
重视企业新生代员工管理的重要性，未来发展方向应该是更加关注员工个性化发展，提高员工忠诚度。
企业要重视对新生代员工的管理，不断完善管理措施，以适应未来发展的需要。
【关键词】企业新生代员工、管理措施、员工特点、存在问题、有效管理、培训发展、激励机制、重要性、发展方向、总结。
1. 引言1.1 企业新生代员工管理措施分析企业新生代员工管理措施分析是指针对新生代员工在企业内部的特点和需求，提出有效的管理方法和措施，以帮助他们更好地融入企业并实现个人职业发展。
随着时代的变迁和人才结构的更新换代，企业新生代员工已成为组织中的重要劳动力。
他们年轻、富有活力，思维灵活，对工作有较高的热情和动力，同时也会带来一些新的管理挑战。
企业需要了解新生代员工的特点，包括对待工作的态度、价值观念、沟通方式等，以更好地进行管理和激励。
企业也需要正视当前存在的问题，比如新生代员工对工作稳定性的需求较低、对待工作的质量要求较高等，这些都需要企业通过有效的管理措施来解决。
为了有效管理企业新生代员工，可以推荐一些措施，比如建立良好的沟通机制、提供个性化的培训和发展规划、建立激励机制等。
通过这些措施的实施，可以更好地引导新生代员工发挥自己的潜力，提升工作效率和员工满意度。
在我们可以强调企业新生代员工管理的重要性，并展望未来的发展方向。
通过对新生代员工的有效管理，企业可以更好地适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
企业需要重视新生代员工管理，不断探索适合他们的管理方法，并与时俱进，以迎接未来的挑战。
2. 正文2.1 新生代员工特点分析新生代员工是指80后、90后，甚至00后的员工，他们代表了新一代的劳动力。
新生代员工的人力资源管理策略
新生代员工的人力资源管理策略在当今的职场环境中，新生代员工逐渐成为企业发展的主力军。
他们出生于 1980 年至 2000 年之间，成长在信息技术飞速发展、社会变革不断的时代背景下，具有独特的价值观、工作态度和行为方式。
对于企业的人力资源管理部门来说，如何有效地管理和激励新生代员工，充分发挥他们的潜力，成为了一个重要的课题。
一、新生代员工的特点（一）强调自我实现新生代员工普遍具有较强的自我意识，注重个人的成长和发展，渴望在工作中获得成就感和满足感。
他们追求能够充分展示自己才华和能力的工作机会，对于单调、重复、缺乏挑战性的工作往往缺乏兴趣。
（二）追求工作与生活的平衡与前辈们相比，新生代员工更加注重工作与生活的平衡。
他们不愿意为了工作而牺牲个人的休息时间和业余爱好，希望能够在工作之余享受丰富多彩的生活。
（三）对新技术和新知识的接受能力强成长在数字化时代，新生代员工对新技术和新知识有着天然的亲近感和敏锐的洞察力。
他们善于利用互联网和各种数字化工具获取信息，学习能力较强，能够快速适应新的工作环境和工作要求。
（四）价值观多元化受到多元文化的影响，新生代员工的价值观更加多元化。
他们注重公平、正义、自由、平等，对于企业的社会责任和企业文化有着较高的关注度。
二、传统人力资源管理模式面临的挑战（一）激励机制失效传统的薪酬福利体系和晋升机制对于新生代员工的吸引力逐渐降低。
他们更加注重工作的内在激励，如工作的趣味性、挑战性、自主性等。
单纯的物质奖励已经无法满足他们的需求。
（二）沟通方式不畅新生代员工习惯于通过网络和社交媒体进行沟通，对于传统的层级式、命令式的沟通方式较为反感。
如果企业不能及时调整沟通方式，很容易导致信息传递不畅，影响工作效率和员工满意度。
（三）培训与发展体系不完善新生代员工对于培训和发展的需求较高，但传统的培训方式往往形式单一、内容陈旧，无法满足他们的个性化需求。
如果企业不能为他们提供有效的培训和发展机会，很容易导致人才流失。
企业领导如何管理新生代员工
企业领导如何管理新生代员工企业领导如何管理新生代员工一、心式管理策略企业领导者在管理理念上、方式上、思想上必须要与时俱进，不断探索新的管理之路，针对80、90后新生代员工要建立一套“心式”的管理策略。
所谓管理团队，就是管理人，管理人的根本就是管理他们的心，关注到了他们的所思所想，就可以及时的发现问题，改善不足，指导实践，防患于未然。
企业管理者要实时、适时的疏导心理问题和思想困惑，做到因材施管、因人施教，就能平衡新生代员工存在的缺点和优点，80、90后普遍强调个人本位、更加追求物质享受而导致过度消费、人格分离、惯于好高骛远、工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的、情绪容易波动、抗压能力差、吃苦精神欠佳。
他们往往对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，性格鲜明，具有强烈的创造性，追求新道德，理性爱国，思想活跃，充满朝气等等。
二、管理就是沟通新生代的思想受到了一些西方价值观的影响，造成了理想化和现实化的不断冲突，个人思想与集体思想的不断矛盾，生活和工作的相互交织，加之一些社会不良教育机构的过度商业化宣传，强迫过快的追求名利，导致了部分人人性的扭曲，在认知层面出现文化断层。
这些现象的.产生，更大程度说明心态管理、压力管理、情绪管理以及培养正确价值观对于80、90后新生代的重要性和迫切性。
他们的心智都比较简单，对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。
因此企业管理者适当、适度、适应的建立一个完善的沟通和交流机制，定期或不定期通过沟通和交流消除内心的消极和孤独因素，培养正确的价值观和责任感，激发自信心，适度肯定让其获得成就感，解决好新生代的能力和目标的平衡。
三、企业文化的熏陶有一个共同的问题令很多企业比较棘手：团队的疲软、凝聚力分散、以及创新能力不足。
新生代员工的管理与激励
新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为标题，我们将探讨如何有效地管理和激励这一群体，以提高他们的工作效率和满意度。
一、了解新生代员工的特点和需求新生代员工指的是年轻一代的员工，他们在工作场所中具有一些独特的特点和需求。
首先，他们更加注重个人成长和发展，希望能够有机会学习和提升自己的技能。
其次，他们对工作环境和企业文化有较高的要求，希望能够在一个开放、包容、创新的环境中工作。
此外，他们更加注重工作与生活的平衡，希望能够有更多的时间和精力去发展自己的兴趣爱好和社交生活。
二、有效的管理新生代员工1. 沟通和倾听：与新生代员工保持良好的沟通和倾听是建立有效管理的基础。
通过定期的个别或团队会议，了解他们的工作进展、困难和需求，及时解决问题和提供支持。
2. 激发潜能：新生代员工渴望学习和成长，因此，提供培训和发展机会是必不可少的。
可以为他们设计专门的培训计划，包括技术培训、职业规划和领导力发展等方面，使他们能够不断提升自己的能力和价值。
3. 提供反馈和认可：给予新生代员工及时的反馈和认可是激励他们的重要手段。
通过定期的绩效评估和个人谈话，向他们传达工作表现的优势和改进的方向，并及时给予肯定和奖励，激励他们保持积极的工作态度和表现。
4. 授权和参与：新生代员工渴望参与和发挥自己的能力，因此，授权他们并给予更多的决策权和责任是重要的管理策略。
通过赋予他们一定的自主权和决策权，激发他们的创造力和主动性，同时也增强他们对工作的归属感和责任感。
三、有效的激励新生代员工1. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和激励新生代员工的重要因素。
要确保薪酬水平具有竞争力，同时也要提供一些额外的福利，如灵活的工作时间、健康保险、年度旅游等，以满足他们的需求。
2. 创建良好的工作环境和文化：良好的工作环境和企业文化对于激励新生代员工具有重要影响。
要创造一个开放、包容、互相尊重和鼓励创新的工作氛围，让他们感受到归属感和认同感。
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新生代员工管理，摒弃标签化提升领导力
2011年02月25日13:02 文/ 《培训》杂志编辑部培训杂志已有662位网友访问本文曾几何时，人们把上世纪60—70年代出生的美国人称为“垮掉的一代”：他们喜穿奇装异服，以浪迹天涯为乐，厌恶工作和学业，向传统价值标准发出了强烈的挑战。
现如今，美国所谓“垮掉的一代”已经成为领导全球新经济的主流群体，现任总统奥巴马、Google 创始人谢尔盖·布林、戴尔电脑的创始人戴尔均出自这个群体。
正基于此，当中国国内有管理者把80、90后的新生代员工也称为“垮掉的一代”时，韬睿惠悦上海分公司副总经理、中国区人才管理咨询负责人王少晖表示非常不认同：“管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式是必须首先摈弃的。
”
新生代员工为何难管
在美国，人们一般把出生于1978—2000年的人群称为“Y世代”；而在中国，越来越多的人把出生于1980年以后的80后、90后人群统称为“新生代”。
据《中国统计年鉴》显示，中国在1980—1989年出生的人就达2.04亿，按照22岁大学毕业来计算，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在中国制造业的一线工厂中，90后的新一代工人也已经屡见不鲜。
这些新生代员工的共同特征是：多为独生子女，在家庭中倍受宠爱；
成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识；
互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。
基于这样的成长背景，新生代员工一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。
在王少晖看来，这些特点就好比一枚硬币的正反两面，发挥适当就是优点，使用过度就是缺点。
“比如个性鲜明是新生代员工的优点，可如果过于坚持个性，就会导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心。
创新和灵活同样如此，对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。
”
智联招聘今年年初推出的一项调查显示，1980年出生的职场人将近八成都有过跳槽经历，其中两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。
王少晖表示，新生代员工的跳槽频繁、心态不稳有其自身的原因，但应该看到，这与社会经济快速发展时期，商业组织的浮躁心理有很大关系。
同时，管理者在价值观念上与新生代员工的差异也是造成这一状况的重要因素。
“现在管理新生代员工的大多是50/60后人群，这代人往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。
”王少晖说。
如图表1所示，新生代员工注重实现自我目标，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。
而50/60后管理者秉承的价值观倡导以组织目标为核心，“牺牲小我，成就大我”，这已经不再符合新生代员工的需求。
“华为的…床垫文化‟、富士康的…半军事化管理‟，在面对新生代员工时出现了那么多前所未有的问题，很大的原因在于这些管理方式强调对组织规则的遵守，而忽略了新生代员工个体的需求和个性。
”中国三星经济研究院宏观组首席研究员邱静说。
新生代员工需要什么
基于新生代员工的特点，王少晖认为，新生代员工对所在企业和管理者有两方面的期望：
“不要管头管脚”。
员工不喜欢企业对他们的工作方式和手段做太多具体干涉，即使要进行制度层面的约束，也必须是他们认可的。
他们希望知道的是清晰的目标和达成目标的奖励方式，由他们自己决定怎么样达成目标，主管只要在他们需要的时候提供必要的指导和帮助就行了。
“工作生活化”。
新生代员工有时候会把工作跟生活混在一起，管理者应该顺应这种趋势，而不是采取强制的手段进行干预和制止。
这一点在Web 2.0工具的使用上体现得最为明显。
韬睿惠悦近期一项关于Web 2.0工具在中国商务工作中应用状况的调查（其中一半样本来自25?34岁的员工，与新生代人群接近）显示，中国员工在工作中运用即时通讯、博客、微博等Web 2.0工具的比例远远高于全球水平。
超过一半（57%）的被调查者认为这些工具的应用会提升工作效率，而认为会降低工作效率的被调查者只有3%。
“从这个角度来看，有些公司规定在工作时禁用MSN、QQ，短期来说可能对企业有好处，但长远来看不是一个聪明的做法。
”王少晖说。
而在著名企业教练、前Intel中国区营销总经理陈朝益看来，新生代员工最关心的激励指标还包括：更弹性的工作方式。
要有灵活的上下班时间，不一定非得“朝九晚五”。
管理者可以根据工作岗位和职能的需求设定几个工作时段，让员工自主选择。
透明的激励机制。
他们希望在付出努力后能及时看到反馈，这是他们再前进的动力。
管理者要及时给予他们奖励。
也许奖励什么并不是最重要的，怎么给、什么时候给才是他们最关心的。
真诚善意的引导。
新生代员工讨论问题时通常会很踊跃，但讨论后付诸行动时却不积极。
这个时候，他们需要正确的引导。
他们不崇拜年资，但尊重专业，在引导他们时要多提供技巧和方法，而不是摆出“前辈”的姿态一味否定。
适合新生代员工的管理手段
在对新生代员工的特点和需求有了清晰的了解之后，企业需要做的就是推出有针对性的管理措施和手段。
对此，王少晖给出了以下建议：
充分授权。
管理者首先要信任新生代员工，这样才能赢得他们的信任。
从低风险的工作内容开始，逐步扩大授权的领域。
参与式管理。
让员工参与到企业规章制度的制定过程中，将大大提升他们遵守制度的承诺度，也让他们对企业多了份归属感。
用文化改变员工行为。
事实证明，文化层面的潜移默化比冰冷的制度约束对引导员工行为往往起到
更好的效果。
弹性福利。
根据新生代员工的特点设计更人性化的福利项目，比如：旅游、教育等项目更能赢得他们的欢迎。
转变领导方式提升引导力
要想管理好新生代员工，仅仅依靠一些管理工具和手段是不够的，企业还需要强化对管理者领导力的建设，转变他们的领导方式。
陈朝益指出，这种转变体现在四个方面：
变教训式领导为教练式领导。
要学会与新生代员工平等对话，成为他们的导师、教练和朋友，帮助他们达成企业和个人目标。
只有这样才能实现领导者观念上的转变（见图表2）。
给予挑战而非命令。
在给新生代员工设定目标时，一定要有团队的参与和认同，要有具体清晰的指标；尽量少指示他们细节上怎么做，给他们适当的自由度和创新空间；设立的目标要具有挑战性，要能适当超出他们的能力范围。
设定目标后，可以听听他们的想法，然后给出一些意见；但不要命令式地告诉他们要如何执行，这样会浇灭他们的热情。
设定目标时是管理者，执行过程中是帮助者。
面对新生代员工，管理者需要从简单的目标监督进化到目标领导（Leading By Objectives）层面。
设定的目标要综合上下级之间的意见，达成目标的方法及手段也可以让团队成员共同参与设计。
当这些计划设计好后，经理人要转变为“咨询者及支持者”，及时帮助他们达成目标。
目前新生代员工在实践经验上还比较欠缺，管理者要有“助你成功”的心态，而不是在季度结束后再进行考核。
建立个人及团队成长蓝图。
除了薪资，学习及成长空间也是新生代员工所迫切追求的，他们非常希望能够在工作中获得成长。
企业可以和员工一同来构建他们个人的学习成长蓝图。
企业可以建立内部的“导师制度”，特别是用40岁以上的资深员工担任新生代员工的导师，在软、硬实力的传授上，效果会很不错。
变“被动式管理”为“自我管理”
Hay（合益）集团大中华区领导力与测评总监盛蕻希则认为，新生代员工大多受过良好的教育，拥有比较强的学习能力，因此在知识和技能方面比较容易得到提高。
相比之下，在自我意识、社会意识、自我管理等情商素质方面（见图表3），不少新生代员工则显得较为薄弱。
针对这一点，管理者应该在提升新生代员工情商素质方面采取相应措施，这当中最为关键的是提升他们的自我管理能力。
根据Hay（合益）集团的研究，自我管理能力所涵盖的内容包括自我控制和自我激励等多个向度（见图表4）。
盛蕻希表示，管理者可以让新生代员工通过以下一些技巧提升他们的自我管理能力……。