新生代员工管理培训ppt
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新世代员工管理课件
以个人直觉代替相信决策论证，凭个人 好恶对员工提要求 注重员工的工作态度和行为方式
重视“大我”，提倡员工不计较个人得 失，努力为组织目标工作
追求公开、公平、公正的处理方式
结果导向，不希望管理者干涉具体工作 过程 重视“小我”，注重个人兴趣的实现和 个人发展目标的达成
PPT学习交流
32
新世代的员工喜欢什么类型的主管
• 人才竞争格局加剧
• 文化环境—开放的文化环境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多样性
• 文化思想的开放，出现“无信仰” • 各类思潮催生新世代的多样性，不被规矩束缚，喜欢挑战漠视权威、崇尚自由平
等，爱将之落实于行动，如户外远足、探险或者在职场内自说自话、难以约束
PPT学习交流
14
不管你想不想面对，不久的将来， 你们公司会被新世代员工所充斥
PPT学习交流
2
了解新世代员工
PPT学习交流
3
我们所了解的新世代员工
PPT学习交流
4
新世代员工拥有自己的时代特性
PPT学习交流
5
素质与能力特点
PPT学习交流
6
思维特点
PPT学习交流
7
思维与心理特点
PPT学习交流
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新生代员工的职场观
PPT学习交流
9
新世代让人又爱又恨的时代共性
PPT学习交流
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新世代员工的特质—按职能与年龄层次的 来分
PPT学习交流
11
新世代员工特质的形成
PPT学习交流
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新世代员工特质的形成
• 社会环境—新世代成长在“市场经济大环境下”
• 经济条件的改善 • 科技的革新 • 现实主义的催生：物质崇拜、利己主义
新生代员工管理与团队建设(ppt 49页)
欣赏） 案例：“班组集体创意大赛”活动 激励为主、惩罚为辅 案例：“批评”部下不能伤害部下自尊（４个不） 平易近人（竹子越高越弯曲） 通情达理、善解人意 ……
29
以人为本的人性化管理
每个人都有五个层次的需要，当一种需要得到满足后，另 一种更高层次的需要就会占据主导地位。
自我
８０＼９０后年轻员工的成因分析 社会原因（改革开放及经济腾飞时代） 家庭原因（独生子女） 教育原因（西化性）
结论：不是个体，而是时代造就，无法改 变！ 理解８０＼９０后！！
管理８０＼９０后年轻员工的新挑战：
１、创新管理才能胜任新时代的班组管理（超越 自我、与时俱进） ２、心态调整：关注员工感受、用心温暖人心！ 感恩之心 征服部下不可行 说服部下尚可以 求同存异、达成共识最可取 与其挑剔别人不如欣赏别人
工 能 力
对
员
工
的
职
业 生 涯 规 划 不 清 晰
上 下 级 之 间 沟 通 不
足
对 环 境 变 动 之 掌 握 不 足
39
工
作
经
做
常
不
有
完
拖
，
延
老
习
是
惯
加
班
如何提高工作效率
没
找
到
有
效缺
提 升 时 间 意 识
工乏 作自 的觉 方， 法身
陷 忙 碌
本
身
没
时
有
间
沟
管
通
理
工
差
作
方
向
40
Ａ：氛围与肯定
1. 建立信任和公平的氛围 2. 成员相互感谢对方所做的努力 3. 轮流主持专题会议，共同关心部门发展 4. 管理者主动发掘每个人的长处与能力 5. 充分授权与支持鼓励 6. 发展自我管理型团队
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以人为本的人性化管理
每个人都有五个层次的需要，当一种需要得到满足后，另 一种更高层次的需要就会占据主导地位。
自我
８０＼９０后年轻员工的成因分析 社会原因（改革开放及经济腾飞时代） 家庭原因（独生子女） 教育原因（西化性）
结论：不是个体，而是时代造就，无法改 变！ 理解８０＼９０后！！
管理８０＼９０后年轻员工的新挑战：
１、创新管理才能胜任新时代的班组管理（超越 自我、与时俱进） ２、心态调整：关注员工感受、用心温暖人心！ 感恩之心 征服部下不可行 说服部下尚可以 求同存异、达成共识最可取 与其挑剔别人不如欣赏别人
工 能 力
对
员
工
的
职
业 生 涯 规 划 不 清 晰
上 下 级 之 间 沟 通 不
足
对 环 境 变 动 之 掌 握 不 足
39
工
作
经
做
常
不
有
完
拖
，
延
老
习
是
惯
加
班
如何提高工作效率
没
找
到
有
效缺
提 升 时 间 意 识
工乏 作自 的觉 方， 法身
陷 忙 碌
本
身
没
时
有
间
沟
管
通
理
工
差
作
方
向
40
Ａ：氛围与肯定
1. 建立信任和公平的氛围 2. 成员相互感谢对方所做的努力 3. 轮流主持专题会议，共同关心部门发展 4. 管理者主动发掘每个人的长处与能力 5. 充分授权与支持鼓励 6. 发展自我管理型团队
如何管理新生代员工培训(ppt42张)
第五、经济压力不同
老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大；
“求生存”为第一目的；
新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标； 他们的消费观念较为现代，注重及时行乐和超前 消费，他们穿着较为时尚，追求奢侈品、经常上网、 休闲时逛街旅游的比重较高，不少新生代都是“月光 族”、“卡奴”；
两代劳务工的不同点
第四、就业观不同
老一代农民工对工作没有什么要求，只要能赚钱 ，不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和 居住条件。 赚钱为第一要务； 新生代外出工对工作要求比较多，不愿意从事一 些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作，希望从事 一些轻松、体面的工作； 享乐为第一要务。
两代劳务工的不同点
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同 成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人； 新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农 民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大 或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农 业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没 有概念；
2
90后员工的特征
新员工管理培训教材(PPT 46张)
内外部的负面影响
一位工作了三个月的新员 工离职，将会增加我们多 少成本？或者说我们会损 失什么？
可想而知，新员工的流动性大，直接关系着公司产 量的稳定性，也关系着相关管理人员的薪酬奖金
产 量
产 值
你 的 绩 效 及 工 资
从工作量的角度看离职成本
人事工作
招聘人员 面试工作 入职手续 岗前培训 住宿管理
重视员工的主体性 重视企业员工的主体性，发挥情感管理的激励 作用 。让员工参与管理，从制度上保证员工 对企业管理的知情权、参与权和决策权。职工 希望从组织中获得更大的工作自主权、参与决 策、担负更多的富有责任、挑战性和多样化的 工作等，一方面可以增强员工的主人翁意识， 满足企业员工的多元需求，激发其积极动机； 另一方面可以使员工切身体会并理解组织管理 的意图和目的，提高他们对企业管理的认同感、 责任感和一体感。
（１）沟通前把概念澄清，对一个信息能作一个系统的分析，则 沟通才能明确清楚； （２）发出信息的人确定沟通目标；
（３）研究环境和人的性格等情况；
（４）听取他人意见，计划沟通内容； （５）选择沟通时所用的声调、词句以及面部表情要适当；
（６）听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，只有这样 的人才能真正明了对பைடு நூலகம்的原意；
观念意识教育
• • • • • • • 爱护公司财产的意识 节约意识 团队协作精神 安全意识─防微杜渐 质量意识 工作纪律 5S意识
问题二 如何对新老员工融合管理？
工作安排
新员工工作安排往往与老员工有所不同，岗位固定性差，容易 给新员工形成差别对待的印象，我们需要作出必要的合理解释 老员工有固定的人际关系，有要好的朋友或老乡，新员工刚入 职时需要问候与关心，管理人员应当主动交流并推动老员工去 接触、搞好关系
新生代员工管理对策与出路培训课件(PPT 62张)
TRANSITION PAGE
01 为什么需要激励
过渡页
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法04 激励的ຫໍສະໝຸດ 第一章 重新认识“新生代”
•••••••••••••••••••••••••••
“新生代”员工现象——透过现象看本
——管理他们，你
第一章
正文
重新认识“新生代”
概念定义
”80后 “一词来源于社会学家们讨论社会发
TRANSITION PAGE
过渡页
第二节“新生代”心智成型的原因分析
—— 招聘、培养、管理“新生代”员工，从了解“新生代
心智开始！如何适应和引导“新生代”，创造企业的
大价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！
电影 赏析：
导演：李芳芳
她是中国第一个出版散文集的中学生。 16岁时签名售书的照片曾刊登在《人民日 报》上。 她18岁时独立编写十集电视连续剧 《十七岁不哭》。该剧在中央电视台播出。 并在1998年获得飞天奖一等奖和金鹰奖一 等奖。李芳芳成为这两个奖项有史以来最 年轻的编剧。 李芳芳是第一个同时被两所世界排名 并列第一的电影学院——美国纽约大学 (NYU)电影学院和南加州大学(USC)电影学 院同时录取的中国大陆学生。李芳芳最后 选择了纽约电影学院研究生院，导演系。 就是著名导演李安曾就读的学院。 2007年11月，《分开我们就坠落》 (《80’后》电影文学剧本)电影剧本在日本 东京获得“2007年亚洲青年剧本奖”。 2009年10月，胶片处女作《80’后》 入围东京国际电影节。
心理学在管理中的应用系列之：
“新生代”员工 管理对策与出路
主讲：彭奎
CONTENTS PAGE
目录页
内容一 重新认识 “新生代”
新生代员工的管理艺术教材(PPT 78张)
员工管理分析与探究 后80/90后员工的特点与对策 针对后80/90后员工管理与职场 成长的关系
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
“后80/90后”后成长环境分析
• 70后的管理模式与新文化的冲突特征 • 价值观差异的起点与分水岭 • 必须面对的现实：非主流将影响主流
70、80、90
90后 非主流成为主流，改革 开放30年来的社会思潮 受西方文化的影响 对传统的判逆与继承 传统道德标准的破坏与 新标准建立的缺失 挑战权威与自我思识的 强化 意识形态的多元化
80后 70后 计划经济时期的社会环境： 经常化的政治运动、经历文 革的洗礼 经济上由政府统筹规划 道德标准统一化：崇尚吃苦 耐劳，勤俭节约 工作上统一分配：无自主选 择权；缺乏个性：言论不自 由，谨言慎行 官僚作风与个人崇拜盛行
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
三、“后80/90后”的特质
• • • • • “后80/90后”的素质 “后80/90后”的能力 “后80/90后”的思维 “后80/90后”的心理 “后80/90后”的职场观
拟成人化
孩子样的神情与语言风格，如 成人一样, “有一种幼稚叫成 熟”）；内心世界：从童年就 开始变“老”，更加懂得成人 世界的规则；市场消费观念强 烈，但名利作用被过分强化；
A
B
思维
极情体验
在极端化的体验中寻找自我的 界线，见多识广不能轻易被打 动，喜欢自我定义生活的各种 元素，欣赏提供给体验机会与 尊重他们意见的做法，愿意奉 探险者与先驱者为领袖，不轻 易相信概念与说法，愿意在比 较极端、新鲜、风险的体验中 自己来确定适当行为点
新生代员工特点及管理【优质PPT】
28
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
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新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
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新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
如何管理新员工培训课程(PPT 28张)
也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的
念头。
员工为什么流失？
个人成长得不到公司的认可 由于种种原因，有些员工的进步、工作能力、工作激情得 不到领导的赏识和公司的认可。因而产生了此地无法发挥 个人能力的想法，故而寻找新的契机。“良禽择木而栖” 就是这个道理
一、员工为什么流失？
如何让新员工快速适应团队并成长
一、快速适应
上岗前：单独沟通，介绍成员情况、特点、向团队成员通告新成员的 基本情况
1—2天：自己带，随时随地不要脱离你的视线，控制任何与相关问题 的解释权 3—5天：搞一些团队欢迎小活动 日常工作交流加入1-2名老员工
如何让新员工快速适应团队并成长
一、快速适应
员工为什么流失？
不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力 工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景， 如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就 会考虑作出新的选择。
减少员工流失的对策
-
建立良好的选人和用人制度 。 创新薪酬的分配模式 构建公平公正的企业内部环境 报酬系统的公平 绩效考核的公平 选拔机会的公平 创建以人为本的企业文化 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。
针对老员工
- 明确鼓励积极竞争，打破原有条条框框
- 制定一个作为储备干部的老员工做新员工的师傅，新员工
的表现和他的工作评价挂钩
如何管理80后的员工
80后的特点——矛盾体
- 热情奔放但不稳定
- 反应敏捷但不持久
- 自我感觉良好但内心脆弱 - 追求个性但经常迷失方向 - 渴望成功但容易放弃
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
。
填加标题
注重个体层次上的关系和 交流，是从人力资源管理 角度提出的一个取代劳资 关系的概念
填加标题
注重和谐与合作是这一概念所蕴 涵的精神。
标题 内容
员工点关击系添管加理内概容述
内部不公平体现在激 励、职业发展、授权 等方面。
所以如何完善激励约束机 制，建立科学合理的薪酬 制度和晋升机制成为员工 关系管理的根本。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员 工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后 顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、 行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空 间。
职能部门负责人和人力 资源部门是员工关系管
理的首要责任人。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
完善激励约束机制是 员工关系管理的根本。
完善激励约束机制是员 工关系管理的根本。
职能部门负责人和人力资源部 门是员工关系管理的首要责任 人。
过渡页
第二部分
过渡页
第四部分
各种风险规避
各种点风击险添规加避内容
这里填写小标题
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。
员工关系管理的根本 是内部公平，调查显 示，员工离职的第一 原因不是薪酬水平低， 而是员工内部的不公 平感。
从程序看，过程 的不公平比结果 的不公平更加突 出。
所以如何完善激励约束机制，建 立科学合理的薪酬制度和晋升机 制成为员工关系管理的根本。
员工点关击系添管加理内概容述
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！
新生代员工管理培训ppt
汇报人：设计师 202X/10/10
这里输入您的公司/机构名称
问：鞠躬尽瘁扶危济困赴汤蹈火冲锋陷阵 急 急急急急急急急急急急急急急急急急...
答：你好 很高兴为你解答 这个性格可能是这 样的 凌寒独放 无需绿叶陪衬 不怕严寒 竞相 挣艳
06
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
ERM点的击分添类加阐内述容
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
ERM点的击分添类加阐内述容
标题
在企业员工关系管理系统中，职 能部门负责人和人力资源部门处 于连接企业和员工的中心环节。
标题
人力资源部是公司员工关系管理 的组织部门，广大的直线经理是 员工关系管理的首要负责人，
03
请员工关系管理的终极目标，应该 是做到“让员工除了把所有精神放 在工作上之外没有其他后顾之忧”。
04
因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的 衣、食、住、行、娱乐等，都可以 有员工关系管理发挥的空间。
05
员工入职管理即为新员工入职时 员工关系专员对新员工的一系列 的入职手续办理，此部分可制定 专门的《员工入职管理办法》来 指导入职管理的工作，其主要内 容包括：
点击添加内容
标题文本预设
标题文本预设
关键词
标题文本预设
ERM点的击分添类加阐内述容
01
其实，员工关系管理贯穿于人力资 源管理的方方面面，从把员工招进 来的第一天起，员工关系管理工作 就开始了。
02
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人， 他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任 者是董事长或者总经理，
过渡页
第二部分
ERM的误区及原则
ERM点的击误添区加及内原容则
ERM点的击误添区加及内原容则
ERM点的击误添区加及内原容则
这里填写小标题
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
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各种点风击险添规加避内容
各种点风击险添规加避内容
标题文本预设
标题文本预设
标题文本预设
标题文本预设
标题文本预设
1
标题文本
违约金不应超过服务 期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。
2
3
4
标题文本
支付违约金的情况不 仅包括员工离职，还 应包含因严重违反公 司纪律被解雇情形下 的违约金支付情况。
员工关系管理概述
ERM的误区及原则
ERM的分类阐述
目录
Contents
各种风险规避
过渡页
第一部分
员工关系管理概述
Part 1 员工关系管理概述
6
员工点关击系添管加理内概容述
员工点关击系添管加理内概容述
填加标题
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象，员工关 系强调以员工为主体和出发点的企业 内部关系，
ERM的分类阐述
ERM点的击分添类加阐内述容
70% 65% 75% 100%
在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作 为企业，无不希望通过提高客户和员工的满 意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对 企业的贡献度。
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面 面，从把员工招进来的第一天起，员工关系 管理工作就开始了。而且员工关系不能外包， 因为做好员工关系管理，必须对企业文化、 员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
标题
但是这一观点在很多企业得不到 确认，导致企业员工关系管理水 平和效果得不到有效的体现。
标题
他们相互支持和配合，从而保证 企业目标的实现。企业内部员工 关系或者人力资源管理的最大责 任者是董事长或者总经理，
忽视了心理契约，
标题
企业没有清楚地了解每个员工 的需求和发展愿望，并尽量予 以满足；
填加标题
注重个体层次上的关系和 交流，是从人力资源管理 角度提出的一个取代劳资 关系的概念
填加标题
注重和谐与合作是这一概念所蕴 涵的精神。
标题 内容
员工点关击系添管加理内概容述
内部不公平体现在激 励、职业发展、授权 等方面。
所以如何完善激励约束机 制，建立科学合理的薪酬 制度和晋升机制成为员工 关系管理的根本。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员 工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后 顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、 行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空 间。
职能部门负责人和人力 资源部门是员工关系管
理的首要责任人。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
完善激励约束机制是 员工关系管理的根本。
完善激励约束机制是员 工关系管理的根本。
职能部门负责人和人力资源部 门是员工关系管理的首要责任 人。
过渡页
第二部分
过渡页
第四部分
各种风险规避
各种点风击险添规加避内容
这里填写小标题
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。
员工关系管理的根本 是内部公平，调查显 示，员工离职的第一 原因不是薪酬水平低， 而是员工内部的不公 平感。
从程序看，过程 的不公平比结果 的不公平更加突 出。
所以如何完善激励约束机制，建 立科学合理的薪酬制度和晋升机 制成为员工关系管理的根本。
员工点关击系添管加理内概容述
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！
新生代员工管理培训ppt
汇报人：设计师 202X/10/10
这里输入您的公司/机构名称
问：鞠躬尽瘁扶危济困赴汤蹈火冲锋陷阵 急 急急急急急急急急急急急急急急急急...
答：你好 很高兴为你解答 这个性格可能是这 样的 凌寒独放 无需绿叶陪衬 不怕严寒 竞相 挣艳
06
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
ERM点的击分添类加阐内述容
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标题
在企业员工关系管理系统中，职 能部门负责人和人力资源部门处 于连接企业和员工的中心环节。
标题
人力资源部是公司员工关系管理 的组织部门，广大的直线经理是 员工关系管理的首要负责人，
03
请员工关系管理的终极目标，应该 是做到“让员工除了把所有精神放 在工作上之外没有其他后顾之忧”。
04
因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的 衣、食、住、行、娱乐等，都可以 有员工关系管理发挥的空间。
05
员工入职管理即为新员工入职时 员工关系专员对新员工的一系列 的入职手续办理，此部分可制定 专门的《员工入职管理办法》来 指导入职管理的工作，其主要内 容包括：
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关键词
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ERM点的击分添类加阐内述容
01
其实，员工关系管理贯穿于人力资 源管理的方方面面，从把员工招进 来的第一天起，员工关系管理工作 就开始了。
02
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人， 他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任 者是董事长或者总经理，
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第二部分
ERM的误区及原则
ERM点的击误添区加及内原容则
ERM点的击误添区加及内原容则
ERM点的击误添区加及内原容则
这里填写小标题
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
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各种点风击险添规加避内容
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1
标题文本
违约金不应超过服务 期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。
2
3
4
标题文本
支付违约金的情况不 仅包括员工离职，还 应包含因严重违反公 司纪律被解雇情形下 的违约金支付情况。
员工关系管理概述
ERM的误区及原则
ERM的分类阐述
目录
Contents
各种风险规避
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第一部分
员工关系管理概述
Part 1 员工关系管理概述
6
员工点关击系添管加理内概容述
员工点关击系添管加理内概容述
填加标题
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象，员工关 系强调以员工为主体和出发点的企业 内部关系，
ERM的分类阐述
ERM点的击分添类加阐内述容
70% 65% 75% 100%
在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作 为企业，无不希望通过提高客户和员工的满 意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对 企业的贡献度。
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面 面，从把员工招进来的第一天起，员工关系 管理工作就开始了。而且员工关系不能外包， 因为做好员工关系管理，必须对企业文化、 员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
标题
但是这一观点在很多企业得不到 确认，导致企业员工关系管理水 平和效果得不到有效的体现。
标题
他们相互支持和配合，从而保证 企业目标的实现。企业内部员工 关系或者人力资源管理的最大责 任者是董事长或者总经理，
忽视了心理契约，
标题
企业没有清楚地了解每个员工 的需求和发展愿望，并尽量予 以满足；