新生代员工管理艺术
新生代员工管理
新生代员工管理如今，新生代员工成为公司中越来越重要的一支力量。
随着90后、00后逐渐进入职场，新生代员工管理成为了公司人力资源管理的一项重要任务。
本文将从新生代员工特点、管理方法和挑战三个方面来探讨如何有效地管理新生代员工。
首先，了解新生代员工的特点对于有效管理他们至关重要。
新生代员工一般具有高学历、年轻化、注重工作挑战和激励等特点。
他们在接受教育过程中接触到了更多的信息，拥有更多的选择权。
因此，他们更加注重个人成长和职业发展，并希望能够在工作中获得挑战和成就感。
对于他们来说，工作不仅仅是谋生手段，更是实现自我价值的重要途径。
了解这些特点，可以为我们制定有效的管理策略提供依据。
其次，针对新生代员工的特点，我们可以采取一系列的管理方法来激励他们。
首先，应该给予新生代员工更多的自主权和责任感。
他们一般有着较高的学历和优秀的能力，因此应该给予他们更多的机会去展示才华和创新能力。
其次，应该给予他们清晰的晋升渠道和职业发展机会。
新生代员工注重个人成长和职业发展，如果公司不能提供明确的发展途径和机会，他们很容易流失。
因此，公司应该制定明确的晋升政策和职业培训计划，为新生代员工提供发展的舞台。
此外，应该给予新生代员工适当的激励机制。
比如，设立年度优秀员工评选、福利激励措施等，激发他们的工作积极性和创造力。
然而，管理新生代员工也存在一些挑战。
首先，新生代员工往往更善于利用和追求个人权益。
他们更加注重个人价值和利益，对工资待遇和福利要求更高。
因此，公司在管理新生代员工时，需要更加注重给予他们合理的薪酬和福利待遇。
其次，新生代员工善于利用社交媒体传播信息，对公司的声誉有着较高的要求。
公司需要重视对员工的形象和声誉管理，以免员工的负面行为对公司形象造成负面影响。
综上所述，新生代员工管理是一项重要的人力资源管理任务。
在管理新生代员工时，我们需要了解他们的特点，采取相应的管理方法，同时也要面对一些挑战。
只有有效地管理新生代员工，才能够激发他们的工作潜力，提升公司的竞争力。
如何有效管理新生代员工4.doc
如何有效管理新生代员工4 如何有效管理新生代的员工？
一、新生代的员工工作需求和老一辈人不一样，他们更加关注自己的兴趣与自我价值的实现，我们需要正视新生代的员工需求，而不是一味将其标签化；
二、升级管理模式，即魅力＞权力，发挥管理者自身的魅力去感染、影响、吸引他们，让他们从内心真正的认同、认可、跟随，从而实现管理升级，打造优秀团队；
三、多聆听，少说教：新生代的员工获取信息量大，他们会形成自己的理解和判断；针对这一情况，我们需要积极地与他们交流、沟通以及聆听他们的声音，从他们的心声中加以引导、鼓励，并给他们提供良好的发展平台和空间；
四、及时激励并明确标准与特色奖励相结合：明确的业务奖励可以提升其工作积极性，在绩效工资之外，可以结合荣誉表彰来激励员工，也可以用奖励旅游、用员工名字命名创新成果等方式来增加员工兴趣；
五、打造快乐工厂：有些新生代员工看重每天的工作环境和工作心情，有时候稍有不舒服就会选择离职，作为管理者，可以考虑在完善硬件的同时，增加一些软件建设，增强企业文化，工作之余增加组织一些团建活动。
新生代员工管理路径探究
新生代员工管理路径探究随着社会的发展和进步，新生代员工成为了企业管理中一个不可忽视的群体。
他们具有新的思维模式、生活方式和价值观念，对于传统的管理方式常常感到不适应。
如何有效地管理新生代员工成为了当前企业管理者面临的一项重要挑战。
本文将探讨新生代员工管理的路径，为企业管理者提供一些思路和方法。
一、了解新生代员工的特点要有效地管理新生代员工，企业管理者需要深入了解新生代员工的特点。
新生代员工普遍具有以下几个特点：1. 追求个性化：新生代员工注重个性化，他们更倾向于追求个人的价值和兴趣，不愿意将自己的生活完全交给工作。
2. 重视工作与生活平衡：新生代员工十分重视工作与生活的平衡，他们希望能够在工作之余有更多的时间来追求自己的兴趣爱好和家庭生活。
3. 善于沟通和合作：新生代员工更加注重团队合作和沟通交流，他们乐于与同事共同解决问题，更愿意将工作看作是一种团队行为。
4. 硬性条件非主要考虑因素：相比于前辈员工，新生代员工更加重视企业的文化环境和企业的社会责任，而对于薪酬待遇并不是他们考虑工作的主要因素。
了解新生代员工的特点，有助于企业管理者更加从他们的角度出发，深入理解他们的需求和心态，从而更好地进行管理。
二、建立灵活的管理机制针对新生代员工的特点，企业管理者需要建立一种灵活的管理机制。
可以通过弹性工作制度来解决新生代员工对工作和生活平衡的需求。
可以考虑引入远程办公、弹性工作时间等方式，让员工更加自由地安排工作和生活。
企业管理者可以通过激励机制来激发新生代员工的积极性和创造力。
可以采取奖励制度、项目激励、岗位晋升等方式，让新生代员工更加主动地参与到工作中，发挥自己的能力和潜力。
企业管理者还可以倡导开放的沟通氛围，让新生代员工更加自由地表达自己的意见和建议。
可以组织团队活动、座谈会、员工意见征集等方式，增强员工与企业之间的互动和交流，让员工感受到企业的关怀和尊重。
通过建立灵活的管理机制，可以更好地满足新生代员工的需求，提高员工的工作积极性和满意度，彰显企业的人文关怀。
新生代员工的有效领导方式
新生代员工的有效领导方式
我跟您说，这新生代员工啊，可不好领导。
咱得先琢磨琢磨他们的心思。
就说那小王吧，刚来公司不久，天天脑子里都是新想法。
我要是按老一套来，他根本不听。
咱得变着法儿跟他们沟通。
不能老是端着领导的架子，得跟他们打成一片。
我就经常找小王唠嗑，问问他最近有啥想法，有啥困难。
再一个，给他们任务的时候，不能说得太死。
得留点空间，让他们能发挥自己的创造力。
有回我让小李负责一个项目，只跟他说了个大概方向，嘿，他给整得还真不错！
还有啊，奖励得及时。
他们干得好了，马上就得表扬，发个红包，或者请大家吃顿好吃的。
有回小赵出了个好点子，给咱部门省了不少事儿，我当场就夸他，那小子脸上乐开了花。
咱也得不断学习新东西，不然他们说的咱都听不懂，还咋领导人家？
总之，领导新生代员工，就得灵活，得跟上他们的节奏，才能把这活儿干好！。
新生代员工管理路径探究
新生代员工管理路径探究随着社会发展和企业经营环境的不断变化，新生代员工的管理成为了日益重要的问题。
新生代员工在入职前受到的教育、价值观、工作习惯与老一辈员工有很大的不同。
为了更好地管理新生代员工，企业需要采取相应的管理路径。
一、建立多元化的激励体系新生代员工对激励机制的需求是多元化的，他们更加注重工作的愉悦程度、职业成长和发展机会、薪酬福利、个人奖励等方面。
因此，企业要根据新生代员工的特点建立合适的激励体系。
首先，企业应该从加强职业发展和成长机会入手。
新生代员工更加注重职业发展和成长，考虑到企业对于长期岗位的需求，可以制定计划的轮岗和培训安排，为员工提供更多的规划和发展机会。
其次，企业要注重薪酬福利。
企业可以根据员工的表现和工作贡献给予相应的奖励，还可以推出一些有代表性的薪酬制度，如分享制、期权等。
最后，企业可以注重人性化的考核与奖励机制，如重视员工的工作成果、创新工作方式等。
二、加强团队文化建设新生代员工更加注重企业的文化和价值观念。
团队文化建设是企业管理新生代员工的重要一环，企业应该发挥自身文化特质和优势，注重对新生代员工的文化培育。
具体来讲，企业可以通过建立以新生代员工为主的小团队，促进他们之间的沟通和交流。
在团队建设中，企业应该给予员工更多的自主权，给予多元的思想、文化和行为方式，建立一个开放的环境，让员工有机会表达自己的声音，提高员工对企业的认同感和凝聚力，从而达到更好的管理目的。
三、提供适宜的工作环境新生代员工注重工作环境，并逐渐依赖于信息化技术。
企业要重视员工的人性需求，为他们提供宽松和自由的工作环境。
首先，企业应该提供符合员工个人需求的工作场所和较为舒适的工作条件，为员工提供更加优质的工作生活。
其次，企业应该为员工提供多维度发展的学习环境，为员工提供更好的学习和自我发展的机会。
最后，企业应该加强对信息化技术的投资和利用，良好的智能办公平台和信息化便利环境能够提高工作效率，同时激发员工的创新潜力。
新生代员工管理方法（2）
新生代员工管理方法（2）新生代员工管理方法2、组织的“单位”观念在不断弱化在过去的“单位”时代，员工几乎从各个方面都依赖于组织，因为自己生活中的一切都与所在的组织有关，企业可以提供住房、孩子上学、就业、医疗和退休待遇等，中国的整个福利体系是建立在单位之上,人们的身份也是通过单位来体现的。
当代社会，工作组织逐步成为一个员工以技能和劳动交换收入福利的对象。
工作单位与员工个人之间形成一种平等的契约关系，员工不再依附于组织，组织也不再包办员工所有的一切。
工作组织的弱化，组织与个人交换方式的改变，影响了新一代员工的价值观与工作态度、行为。
3、充满矛盾特点的员工三十多年的变化超过了某些国家几百年的变化，也是中国近百年来范围最广、程度最深的变革时期，造就了当代员工是个矛盾体。
一方面，文化历史的烙印还刻在每个人的基因里，无处不在;另一方面，社会经济的发展变化裹挟着每个人往前跑，甚至没有喘息的机会，网络的力量又在加强和放大这样的力量。
传统与现代纠结在每个人的心中，使每个中国人之间的心理差异在变大，同时也使中国人产生了非常强的适应性，看似矛盾的特点可以在人们的身上和谐共存。
4.传统与现代的员工1、谦虚谨慎而又渴求出人头地中国传统文化以农耕文化为核心，强调自省，以“吾日三省吾身”为美德，中国人比较谦虚，不愿意张扬，害怕树大招风成为牺牲品。
有了贡献也不会独揽，而归功于组织和同事，以此获取他人的接纳与认同，树立道德上的威望。
应该说，这种内敛的文化特点和精神气质，非常符合以儒家文化长期熏陶的传统社会。
然而，市场经济的逻辑是追求效率，彼此竞争，甚至“赢者通吃”。
企业的成长史，很大程度上就是一个消灭竞争对手，保存和发展自己的历史。
这要求企业的员工也必须具备一种追求卓越的精神，甚至是咄咄逼人的攻击性。
传统文化与工业文明对人品质的不同要求，使中国员工具备了两种对立的精神气质，他们时刻在权衡着应表达哪一面。
2、整体和辩证思维与西方文化不同，中国文化不重分析，重统一与和谐，讲究“天人合一”、重整体性的思维。
企业新生代员工管理措施分析
企业新生代员工管理措施分析【摘要】企业面临着新生代员工管理的挑战，需要针对他们的特点进行有效的管理措施。
新生代员工通常具有开放的思维、求知欲强、追求个性化发展等特点。
目前企业在管理这些员工时存在着问题，如沟通不畅、思维方式不同等。
为此，推荐采取有效的管理措施，包括建立明确的培训和发展规划、完善激励机制等。
重视企业新生代员工管理的重要性，未来发展方向应该是更加关注员工个性化发展，提高员工忠诚度。
企业要重视对新生代员工的管理，不断完善管理措施，以适应未来发展的需要。
【关键词】企业新生代员工、管理措施、员工特点、存在问题、有效管理、培训发展、激励机制、重要性、发展方向、总结。
1. 引言1.1 企业新生代员工管理措施分析企业新生代员工管理措施分析是指针对新生代员工在企业内部的特点和需求，提出有效的管理方法和措施，以帮助他们更好地融入企业并实现个人职业发展。
随着时代的变迁和人才结构的更新换代，企业新生代员工已成为组织中的重要劳动力。
他们年轻、富有活力，思维灵活，对工作有较高的热情和动力，同时也会带来一些新的管理挑战。
企业需要了解新生代员工的特点，包括对待工作的态度、价值观念、沟通方式等，以更好地进行管理和激励。
企业也需要正视当前存在的问题，比如新生代员工对工作稳定性的需求较低、对待工作的质量要求较高等，这些都需要企业通过有效的管理措施来解决。
为了有效管理企业新生代员工，可以推荐一些措施，比如建立良好的沟通机制、提供个性化的培训和发展规划、建立激励机制等。
通过这些措施的实施，可以更好地引导新生代员工发挥自己的潜力，提升工作效率和员工满意度。
在我们可以强调企业新生代员工管理的重要性，并展望未来的发展方向。
通过对新生代员工的有效管理，企业可以更好地适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
企业需要重视新生代员工管理，不断探索适合他们的管理方法，并与时俱进，以迎接未来的挑战。
2. 正文2.1 新生代员工特点分析新生代员工是指80后、90后，甚至00后的员工，他们代表了新一代的劳动力。
新生代员工的人力资源管理策略
新生代员工的人力资源管理策略在当今的职场环境中，新生代员工逐渐成为企业发展的主力军。
他们出生于 1980 年至 2000 年之间，成长在信息技术飞速发展、社会变革不断的时代背景下，具有独特的价值观、工作态度和行为方式。
对于企业的人力资源管理部门来说，如何有效地管理和激励新生代员工，充分发挥他们的潜力，成为了一个重要的课题。
一、新生代员工的特点（一）强调自我实现新生代员工普遍具有较强的自我意识，注重个人的成长和发展，渴望在工作中获得成就感和满足感。
他们追求能够充分展示自己才华和能力的工作机会，对于单调、重复、缺乏挑战性的工作往往缺乏兴趣。
（二）追求工作与生活的平衡与前辈们相比，新生代员工更加注重工作与生活的平衡。
他们不愿意为了工作而牺牲个人的休息时间和业余爱好，希望能够在工作之余享受丰富多彩的生活。
（三）对新技术和新知识的接受能力强成长在数字化时代，新生代员工对新技术和新知识有着天然的亲近感和敏锐的洞察力。
他们善于利用互联网和各种数字化工具获取信息，学习能力较强，能够快速适应新的工作环境和工作要求。
（四）价值观多元化受到多元文化的影响，新生代员工的价值观更加多元化。
他们注重公平、正义、自由、平等，对于企业的社会责任和企业文化有着较高的关注度。
二、传统人力资源管理模式面临的挑战（一）激励机制失效传统的薪酬福利体系和晋升机制对于新生代员工的吸引力逐渐降低。
他们更加注重工作的内在激励，如工作的趣味性、挑战性、自主性等。
单纯的物质奖励已经无法满足他们的需求。
（二）沟通方式不畅新生代员工习惯于通过网络和社交媒体进行沟通，对于传统的层级式、命令式的沟通方式较为反感。
如果企业不能及时调整沟通方式，很容易导致信息传递不畅，影响工作效率和员工满意度。
（三）培训与发展体系不完善新生代员工对于培训和发展的需求较高，但传统的培训方式往往形式单一、内容陈旧，无法满足他们的个性化需求。
如果企业不能为他们提供有效的培训和发展机会，很容易导致人才流失。
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• 17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个 别差异，而对他们一视同仁；
• 18、管理者不应不断提醒员工过去所犯错误，改了不应再 提；
• 19、偶尔对于员工责骂将有助于让一般员工循规蹈矩；
• 20、惩罚员工之时，管理者应避免说（做）出任何足以令 其憎恨的事情；
• 21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得 最好；
导师相结合
吸引90后的主要因素
➢ 对公司的发展贡献价值（做“真正”的工作的机会） ➢ 受到尊重，有发言权 ➢ 团队的一份子 ➢ 工作-生活平衡 ➢ 个人发展 (导师带领) ➢ 职业发展机会
第二章、优术明道： 改变从观念开始
一、改变我们的思维：先迎后领
• 顺风推，不要逆风走 ✓ 先融入才有改变的机会， ✓ 从接受或认同的基础出发 ✓ 90后的管理，考验的是管理者 ✓ 管理者要学习开化 ✓ 寻找共同点，逐渐渗透
• 10、技术人士当任管理人员比其他人员更佳； • 11、管理者是天生的，而非后天培养的； • 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练 • 13、讽刺是对付多嘴的员工的妙方； • 14、让规章被执行的最好的方法，便是制定多重违规惩
戒措施；
• 15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见； • 16、好的管理者应尽量授权下以履行他职务范围内的工
90后人格特质
自我、认同
• 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受；个性张扬，追求 个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗；爱发表见解， 爱表现，语不惊人誓不休;缺乏感恩意识。
快乐、前卫
• 快乐是人生观的重要部分；追求物质享受，追求感官刺激； 追求情感、爱情享受；追求审美、创新等精神享受。
平等、尊严
• 喜爱友善的人际互动；喜爱平等自由的沟通；从心里藐视 权利和权威；厌恶传统的说教方式。
诉诸特别指定的专人处理； 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负
荷的限度； 6、管理者的首要任务在于执行规章制度； 7、同僚之间人缘最佳者理应成为合适的管理者； 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬；
• 9、管理者如以“我不知道，但是我将寻求答案，然后 在答 复您”作问题 的答复，则该管理者必将有资格教 导他人该如何做这项工作；
D3 高能力 低意愿
能力
领导风格的定义
领导风格指的是—他人感觉到的领导 者的行为模式（包括语言和行动）
领导风格是根据领导者在他人眼中的 表现来确定的。
领导者行为的两种分类
工作行为（Task behavior） --是指领导者清楚的说明个人或组
织的责任的程度。这种行为包括告诉 人们做什么，如何做，什么时间做， 在哪里做，以及由谁来做。 关系行为（Relationship behavior）
1、做教练式的领导
做教练6点注意事项： 1.言传身教 2.教练的目的在于帮助下属学习 3.协助下属解决特定的问题 4.直接运用在工作上 5.了解下属的需求 6.不要一视同仁
2、领导“三忌”与“三问”
• 差不多 • 下次注意 • 我以为
三忌
三问
• 你说怎么办？ • 差距在哪里？ • 为什么？
3、别让猴子跳回你的背上：管 理猴子3L法
➢授权工作 ➢描述大环境 ➢ 被领导者做决定 ➢ 监督相对减少 ➢强调结果 ➢保持接触
权变领导应用
下属的准备度水平 低能力低意愿
低能力高意愿 高能力低意愿 高能力高意愿
匹配
管理风格 教练式
指令式 参与式 授权式
四种领导型态
（高）
支持
高支持 低指导 行为
高指导 高支持 行为
教练
S3 S2
支持行为
授权
• 员工流失严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 过往成功的管理经验遭遇困境
误区 “90后”员工管理
试图操控和改变90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖技能培训与物质激励的作用 单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制
度等“硬管理”
• 90后的工作方面的需求
✓ 追求自我表现的成就感 ✓ 追求机遇和发展的平台 ✓ 追求简单的人际关系，避免争斗和复杂 ✓ 追求生活与工作平衡，不偏颇或割舍 ✓ 追求公平、公正、公开的竞争环境 ✓ 追求开放的交流环境，自由表达的空间
个性类型的识别办法
活泼型
力量型
和平型
分析型
行为举止 活跃外向
坚决强硬
轻松随便
直截了当/ 目标明确
环境布置 杂乱无章/
摆有匾牌奖状 摆个人历程的 井然有序、摆有
摆大量私人物品 荣誉证书
照片、纪念品 各种表格图示
工作方式 善于交际/ 社交甚广
关注结果/
顾全大局
重视最低标准
注重真凭实具据
性情气质 和蔼友善
指导行为
高
中度
（高） 低
D4 已发展
D3
D2
个人的发展阶段
D1 发展中
重要的变量因素—被领导者
领导者正确评估被领导者准备度的能力， 是决定两者关系是否成功的关键因素。
什么是员工准备度？
准备度--是指被领导者完成某项特 定的工作所表现出来的能力与意愿 水平。它是可变的因素。
知识 （知道如何做）
经验 （曾经做过）
四种基本性格色彩描述
“没有越不过的障碍！ 能者为先。” “让我使你高兴！”
“不求快，但求稳。” “没有最好,只有更好”
FPA应用
• 认知自我——方便、全面真正地了解自己内心，了解真正的 自我!
❖ 了解他人——理解四种性格色彩的人特点，掌握对他们的 辩识力，有效地处理与他们的关系，激发他们的潜能。
S4
S1
低支持 低指导 行为
高指导 低支持 行为
指令
（低）
指导行为
高
中度
（高） 低
D4 已发展
D3
D2
个人的发展阶段
D1 发展中
2、FPA对于管理应用
人际性格解析法
外向
活泼型
重人际
和平型
力量型
重事物
分析型
内向
FPA 概 述
FPA （FOCUS Personality Analysis）是一种性格分析系 统，它以希波克拉底的四液学说为源头。结合卡尔荣格的MBTI 人格类型，并将其他性格分析系统的优势整合。高度的阐述了 个性与性格的差别，动机与行为的差别。
--是指当管理对象超过一个人的时 候，；领导者进行双向或者多向沟通 的程度。这种行为包括聆听、鼓励、 协助、提供工作说明以及给予社交方 面的支持等。
领导模式的结构图高提 供关 支系 持行 Nhomakorabea行为 为
高关系 参与式 低工作
S3
低关系 授权式 低工作
高工作 教练式 高关系
S2
高工作 指令式 低关系
S4
S1
小改变，大变化
• 移山大法 • QQ群、微信 • 用影响圈工作 • 拆除防护网，构建心网
二、从管理到领导
测测您的管理才能（领导商数）
• 下面25个题目，您只需回答同意或不同意
1、为纠正员工的错处，应首先指出其长处，再讨论错处； 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远景目标。 只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效履行任务； 3、最佳的谴责方式是当众斥责； 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜
❖ 提高沟通效率——从他们的言语及行动的蛛丝马迹上确认他 们的性格色彩，然后用适合于他们的方式与其打交道，立足 于他们可能的回应采取有效的沟通方式。
❖ 提升个人影响力——通过对“动机”和“行为”的诠释，解 释了先天的“性格”和后天的“个性”的差别。帮助人们建 立更强更为深远的商业和个人的关系。
• 你是哪种色彩？ 色彩测试
正面欣赏
• 觉醒的一代！ • 进取的一代！ • 平等的一代！ • 独立的一代！ • 创新的一代！ • 现实的一代！ • 奋斗的一代！
正态分布：杰出-优秀-一般-失落-问题
90后的“优点”
知识丰富 4%
充满激情活 力, 20%
头脑灵活 11%
学习能力强 12%
便于培养 10%
易接受新事 物 41%
挑战 “90后”员工引发的管理
90后的挑战应对策略
• 组织层面： （如何提升企业的内功？） 体现在—
✓ 企业文化的建设 ✓ 管理制度的适应性 ✓ 薪酬福利机制 ✓ 建立、健全培训机制
90后的挑战应对策略
• 管理者层面： 体现在——
✓ 心态改变--- 重新认识90后
✓ 沟通方式--- 淘汰“说教”，学会“赏识” ✓ 引导、领导--从领导到教练，做到领袖和
对压力说 的反应
社会形象如何 与情感对抗
事实结果
与主观意志 抗争
他人的评价 屈服顺从
自我满意程度 放弃分析推理
红色
☺最大的长处：其乐融融
最大的短处：三心二意
4、差异化管理新生代员工
1. 尊重差异鼓励差异 2. 采用同的管理方式管理不同的员工
A、权变式理论的应用 B、FPA的性格理论的应用
1、权变式理论的应用
四种领导型态
（高）
支持
高支持 低指导 行为
高指导 高支持 行为
教练
S3 S2
支持行为
授权
S4
S1
低支持 低指导 行为
高指导 低支持 行为
指令
（低）
敏感、情绪
• 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动；孤独，感觉心灵和 精神无人理解；面对压力和挫折，心理承受韧性较弱。
90后的“缺点”
缺乏实践经 验 34%
过于追求生 活享受 13%
眼高手低 20%
过于自我 10%
不能吃苦 14%
超级自信 9%
从以偏概全到一分为二