新生代知识型员工反生产行为的影响机制与对策研究(刘文彬著)思维导图
组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究
组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究【摘要】本文通过对组织支持感对新生代员工反生产行为的影响进行研究，探讨了组织支持感在减少员工反生产行为中的作用机制。
首先介绍了组织支持感和新生代员工反生产行为的概念，然后分析了组织支持感对员工行为的影响，并探讨了影响机制。
最后通过实证研究验证了组织支持感对新生代员工反生产行为的积极影响。
研究启示包括了提升组织支持感有助于降低员工反生产行为的建议，未来展望则强调了对组织支持感影响机制的进一步探究。
本研究为理解组织支持感对员工行为的影响提供了重要参考，为未来研究和实践提供了指导。
【关键词】组织支持感、新生代员工、反生产行为、影响、机制、实证研究、研究背景、研究意义、研究目的、研究启示、未来展望、结论总结。
1. 引言1.1 研究背景随着社会的不断发展和企业的日益壮大，员工在职场中扮演着至关重要的角色。
随着新生代员工逐渐成为主流工作人群，他们所表现出的一些反生产行为也开始引起人们的广泛关注。
新生代员工反生产行为的表现形式多样，包括迟到早退、工作不积极、消极怠工等，给组织和团队带来不利影响。
在这样的背景下，组织支持感作为员工感受到组织对自己的支持程度的心理感受，不仅可以促进员工的工作积极性和工作满意度，还可能影响他们的行为表现。
了解组织支持感对新生代员工反生产行为的影响是当前管理者亟待解决的问题之一。
通过针对这一问题展开研究，旨在深入探讨组织支持感可以在一定程度上减少新生代员工的反生产行为，从而为企业提高员工工作效率、减少人力资源浪费提供参考和建议。
1.2 研究意义新生代员工是当今企业中的重要力量，其工作行为对组织的发展有着重要影响。
一些新生代员工却存在着反生产行为，即在工作中懒惰、敷衍塞责、缺乏责任心等不利于组织发展的行为。
通过研究组织支持感对新生代员工反生产行为的影响，可以帮助组织更好地了解员工行为背后的原因，从而制定更有效的管理策略。
研究组织支持感对新生代员工反生产行为的影响具有重要的理论意义和实践意义。
施工企业人力资源管理中反生产工作行为对策研究
施工企业人力资源管理中反生产工作行为对策研究通过对施工企业中反生产工作行为的分析，探索从招聘、分工和企业文化三个方面采取针对性措施，以减少反生产工作行为的负面影响。
对应对措施的细节还有待完善，要进一步结合施工企业的管理现状深入研究。
标签：反生产工作行为；施工企业；人力资源管理1反生产行为概述反生产工作行为（Counterproductive Work Behaviors 简称CWB），是指在工作中员工以消极态度或破坏行为对组织及个人利益进行侵害。
施工企业开展反生产工作行为的研究不仅有助于揭示各种单一行为背后的深层共性规律，而且有助于发现导致此类行为发生的诱因，从而有效防控此类行为发生，提高管理效率和工程质量。
2施工企业中的反生产工作行为分析2.1招聘考核不完善由于施工企业的特殊性导致非正式用工较多，所以在招聘过程中对所雇用员工的责任心、诚实性、宜人性和经验的开放性等缺乏考核，无法反观其潜在反生产心理。
在实践中对非正式员工只是关注其体能和技能方面的情况，尤其是分包现象的普遍存在致使用工情况更加混乱，用工情况令人堪忧。
2.2工作分工不合理组织结构设置的不系统、工作流程设计的不科学以及定岗定员的不规范等因素都会导致工作分工不合理的发生。
施工企业多数都是根据工程施工需要进行工作分工，从施工角度看无可厚非，但在管理角度看却存在诸多不足之处。
有学者认为反生产工作行为的发生就是因为工作分工中存在的不足之处为其提供了机会。
例如，在施工企业中人力资源管理者并不在施工一线，而是更多时候在企业留守。
在施工一线的负责人多是在工程领域有所专长，而人力资源管理工作并不是其所长，因此常常会出现管理重“工”而不重“人”的情况。
各种缺陷与矛盾的长期积累势必催生反生产工作行为的发生。
2.3企业文化干预不到位具体说就是以人为本的企业文化对员工的积极影响不到位，通过制度的约束和榜样的引领将反生产工作行为扼杀在萌芽状态。
但这一切需要员工有很强的自我意识才能实现，由于施工企业中正式与非正式员工的生活经历、教育背景和个性心理特征等因素都存在着较大差异，所以在这方面表现往往不尽如人意。
新生代员工反生产行为特征研究
新生代员工反生产行为特征研究作者：杨漫等来源：《商业经济研究》2015年第13期内容摘要：反生产行为（CWB）普遍存在于各种类型的企业和组织中，其中大部分行为具有隐蔽性和破坏性的双重特点，此现象当前不仅成为理论界关注的重点，企业界也已从实践方面着手研究。
本文拟从实证研究角度出发，研究我国新生代员工CWB的特征，从而为企业更好地管理新生代员工提供管理对策和建议。
从本文的研究结果来看，新生代员工的总体反生产行为发生频率要低于世代1和世代2员工，但是在保守知识和人际恶意等方面却呈现出较高的发生水平，这反映了新生代员工特有的反生产行为特征。
关键词：新生代反生产行为（CWB）特征分析研究缘起随着社会的不断发展和进步，员工往往要求在组织中享有更多的选择权利和行动自由，而一旦这种欲求不能得到满足，他们就会在暗中甚至公开做出有害于组织或其他员工的事情。
据统计，员工的反生产行为每年将会给各级各类组织造成约60至2000亿美元的损失，至少有超过1/3的人曾经参与过CWB。
西方学者基于对Y世代（大致相当于本文描述的“新生代”）员工的研究表明，新生代员工有着多变的职业价值观，因此在他们身上呈现出不同工作态度并存的现象；又因为他们各自想法不一而同并且对职业成功的定义也不相同，因此他们不喜欢循规蹈矩的工作。
相较之前世代，新生代员工有着丰富的想象力，同时对事物充满更强的好奇心，但是在对事情的细心和周到上要弱于以往世代。
改革开放和社会转型的深入，我国的新生代也呈现出以往不同的新特征，总体来说他们的价值观从传统价值观（个人主义/理想主义）向现代价值观转变（集体主义/现实主义），重视团队的同时，更加关注自身发展。
根据零点调查咨询公司对新生代的调查结果显示：新生代群体分化加剧；工作压力增大；拥有自己独特的想法；善于直接表达自我。
但同时奉献精神和执行能力弱于以往世代。
新生代呈现出和以往世代不相同的群体性人格特质和职业价值观，这些不同的人格特质和职业价值观正是预测反生产行为的重要指标。
《工作特征对员工反生产行为影响的实证研究》
《工作特征对员工反生产行为影响的实证研究》一、引言在组织行为学中，员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior, CWB）是一个重要的研究领域。
这种行为不仅影响组织的效率与生产力，还可能对组织内部的和谐与稳定造成威胁。
近年来，随着对工作环境的深入研究，工作特征对员工反生产行为的影响逐渐成为研究的焦点。
本文旨在通过实证研究，探讨工作特征如何影响员工的反生产行为，以期为组织管理和员工关系提供理论依据和实践指导。
二、研究背景与意义随着全球化和市场竞争的加剧，组织面临着日益复杂的工作环境和员工行为问题。
员工反生产行为，如偷窃、欺诈、故意不合作等，已成为影响组织绩效的重要因素。
因此，探究工作特征对员工反生产行为的影响，对于提高组织管理效率、优化工作环境、维护员工关系具有重要意义。
三、文献综述前人研究表明，工作特征如工作压力、工作自主性、工作满意度等与员工反生产行为密切相关。
工作压力过大可能导致员工产生消极情绪和反生产行为；而工作自主性的提高可能有助于减少员工的反生产行为；工作满意度则是影响员工行为的重要因素。
然而，关于这些因素的具体影响机制和作用程度，仍需进一步实证研究。
四、研究方法本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。
样本选取了来自不同行业和公司的员工，确保数据的多样性和代表性。
问卷内容涉及工作特征（如工作压力、工作自主性、工作满意度等）和员工反生产行为等方面。
数据收集后，运用统计软件进行数据分析，探讨工作特征与员工反生产行为之间的关系。
五、结果与讨论1. 工作压力与员工反生产行为研究结果显示，工作压力与员工反生产行为呈正相关关系。
具体而言，当员工面临较大的工作压力时，其产生反生产行为的概率增加。
这可能是由于工作压力导致员工情绪疲惫、心理失衡，从而产生消极情绪和行为。
因此，组织应关注员工的工作压力状况，采取有效措施降低工作压力，如提供心理辅导、优化工作流程等。
2. 工作自主性与员工反生产行为研究结果表明，工作自主性与员工反生产行为呈负相关关系。
员工_大五_人格特质_组织伦理气氛与反生产行为_一项跨层次检验_刘文彬
员工“大五”人格特质、组织伦理气氛与反生产行为：一项跨层次检验刘文彬1井润田1李贵卿2唐杰3（1．电子科技大学经济与管理学院，成都611731；2．成都信息工程学院管理学院，成都610225；3．福建师范大学经济学院，福州350108）摘要：本研究以资源保护理论、顺从性理论和结构紧张理论为基础，探索员工“大五”人格特质和组织伦理气氛及其交互效应对员工反生产行为（CWB）的影响作用，在一定程度上厘清了“大五”人格特质影响CWB的具体机制。
在实证研究的过程中，基于来自33家企业的421名员工的数据分析发现：尽责感、宜人性和神经质作为重要的“大五”人格特质虽然对CWB具有显著影响，但是组织伦理气氛却对尽责感与组织指向CWB之间的关系，宜人性与人际指向CWB之间的关系，以及神经质与组织指向和人际指向CWB之间的关系起到了相应的调节作用。
具体而言，组织伦理气氛能够增强尽责感对组织指向CWB和宜人性对人际指向CWB的负向影响，并减弱神经质对组织指向和人际指向CWB的正向影响。
关键词：“大五”人格特质；组织伦理气氛；反生产行为引言全球化和IT技术革命使企业不仅面临着外部竞争的压力，而且还要管理各种复杂的内部员工行为。
这其中，员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior，CWB）的预防与控制，已经成为继如何激励与促进员工的组织公民行为之后，目前西方组织行为和人力资源管理领域普遍关注的焦点问题［1］。
而在探索CWB的前因变量和发生机制的过程中，虽然个体差异和组织情境被认为是最重要的两类影响因素，例如：很多研究者探索了包括人格特质和工作态度在内的多种个体差异对CWB的直接影响作用；还有一些研究则聚焦于组织公正、领导风格以及工作特征等组织情境对CWB的直接影响作用［2］。
但是从整体上来看，却较少有研究对个体差异和组织情境之间的交互作用进行比较深入的探索［3］。
事实上，个体差异对CWB的影响并非是一成不变的，因为同一个体在不同的组织情境中所表现出的行为可能是完全不同的；同样地，组织情境对CWB的影响也并非是固化的，因为在相同的组织情境下，不同个体所表现出的行为可能也是完全不同的。
高校图书馆员工反生产行为的分类及特征
高校图书馆员工反生产行为的分类及特征
樊波
【期刊名称】《科教导刊》
【年(卷),期】2018(000)008
【摘要】文章通过对高校图书馆知识型员工在新的网络形式下工作行为的具体表现形式的分析,对图书馆员工的反生产行为进行了分类,并归纳其特征.为深入研究高校图书馆知识性员工的反生产行为的对策奠定了基础.
【总页数】3页(P177-179)
【作者】樊波
【作者单位】河南理工大学图书馆河南·焦作 454000
【正文语种】中文
【中图分类】G251.6
【相关文献】
1.企业对员工的社会责任与知识型员工反生产行为的关系研究 [J], 周颖;
2.组织结构特征对员工反生产行为影响机制的实证研究 [J], 汪亚明;刘文彬;邵云飞
3.新生代员工反生产行为特征研究 [J], 杨漫;李卉;江鑫鑫
4.高校图书馆员工反生产行为产生的主观因素研究 [J], 樊波
5.中国企业新生代知识员工反生产行为的维度与分类研究 [J], 刘文彬;蒋元媛;唐杰因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
组织认同对新生代员工反生产行为的影响——基于组织公平感调节作用分析
１ ０ ６ １ 学 术 前 沿ｌ ２ ０ １ ６． １ ２上
考Ｃ ｏ ｌ ｑ ｕ ｉ ｔ ｔ（ ２ Ｏ Ｏ １ ）开发的量表，该量表具有 良好的信
度和效度 ，包括分配公平、程序 公平和互动公平三个维 度。经 因子分析，有三个题项的 因子载荷系数小于０ ． ５ ， 予以删 除。 第三，反生产行 为量 表。 反生产行为量表参 考Ｂ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｔ 等 （ ２ ０ ０ ０ ） 开发 的量表，该量 表具有 良 好 的
信度和效度．包括个人层面 和组织层面两个维度。
公平戚对新生代员工反生产行为的显著负向影响及其在 组织认同影响新生代员工反生产行为中的调节作用都表
明，组 织公 平戚 是企 业激 励新 生代 员工 的重要 因素 ，
公平的组织环境是企业保持竞争优 势的根本。在人力资
源越来越重要的今天，为了吸引并留住优秀的新生代员
文献综述及研 究假设
组 织认 Ｎ与反 生产行 为。组织 认同理论指出， 当个体 归属于 某个群 体时会在行为和态度上 产生与该群体保持一
致的倾向，并以该群体共有特征积极调整自我行为。当组织认同度高时，员工个体会产生对组织的高度依赖，两者形 成一个统一的整体，反之，员工个体的反生产行为就容易出现。
产行为 呈显著负相关。 组 织公平 感 与反 生产行 为。组织公平理论认 为，员工会对 自己的所得与付 出和其他员工进行 比较， 同样也会 与
此，提出假设 ： Ｈ １ ，组织认同及其各维度与反生
自己的过去进行比较，若其感到不公平时，心理会产生不平衡戚，从而形成负面情绪。他们往往会采取一些反生产行
为来消除这种情绪，而组织公平戚对反生产行为有显著影响和预测作用。⑨ 据此，提 出假设 ： Ｈ ２ ， 组织 公平感 与反 生 产行为呈显著负相 关。
第十二章 新生代员工的激励策略及实践 《现代激励理论与应用》PPT课件
12.2 新生代员工的激励策略 12.2.4 创建可持续发展的培训体系 （1）重视培训需求分析。 （2）组织多形式、多手段的培训项目。 （3）创建培训效果转化氛围。特雷西等 （Tracey等， 1995）研究了工作环境对新学的主管技巧的影响。
12.2 新生代员工的激励策略
12.2.5 为员工搭建施展其才华的平台
• 内在薪酬是指由于员工努力工作而得到表扬和晋升后所产
生的工作荣誉感和成就感等心理感受，如培训机会、社会地 位、良好的人际关系、和谐的工作环境以及组织对员工个人 的表彰、谢意等。
12.2 新生代员工的激励策略
• 外在薪酬可以实现薪酬的补偿功能，即解决员工及家 人生产及再生产的需要，因此组织与员工首先重视外 在薪酬。况且，外在薪酬比较容易定性、衡量，也易 于在不同个人与企业之间进行比较。
（2）牵引式激励策略。牵引式激励策略是发挥内在薪酬的激励作用， 即以员工的自主、能力和关系需求为诱因，以晋升、荣誉等非经济性 薪酬为途径，伴以组织愿景、文化和氛围等柔性环境牵引员工积极性 工作的激励策略。
（3）权变式激励策略。权变式激励是在内在、外在薪酬充分互动耦合 的基础上，依据组织战略目标及其他情境因素对推动式与牵引式两种 激励进行权全变整合的激励策略。
（4）知觉运动型工作设计。生物型工作设计关注的计关注的则是人类 的心理能力和心理局限（Raymond A.Noe等，2018）。
12.2 新生代员工的激励策略
• 12.2.3 加强内在薪酬的激励作用
• 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并
第十二章
12.1 新生代员工的特征与需求
12.1.1 新生代员工的内涵
• 21世纪初，美国学者布鲁斯·图根（Bruce Tulgan）和卡罗琳·马丁 （Carolyn A. Martin）共同出版了《管理Y一代》一书，在书中将出生在 20世纪80年代左右的年轻人称为“Y一代”（Generation Y），自此“Y 一代”进入人们的视线。