胜任力模型测评[资料]
九段胜任力模型测评
九段九段胜任力模型测评
一、九段胜任力基础
九段胜任力模型奠定了能力管理的基础，统一了组织内部共同的语言，从而明确人才评价的标准，帮助面试官及企业管理者达成共识、做出决策。
九段胜任力模型围绕能力鉴定，可以应用在人力资源管理的各个环节。
九段胜任力模型通过分析岗位工作中产生高绩效的关键因素，提取能力项，形成能力库；进而作用于人力资源管理的各个环节，最终推动员工能做事、愿意做事、做出正确的事情。
人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
根据不同的测评目的，发挥不同的功能，比如在人才选拔中的鉴定功能、绩效评价中的导向功能、培训效果评估中的诊断功能等。
二、九段胜任力模型
九段胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同九段胜任力要素的特殊组合，即不同知识、技能和品质的合成体，可以通过行为表现去体现、观察和衡量。
九段胜任力是与人员工作表现相关的显在和潜在的个人特质，涵盖了从最刚性的学历、年龄等因素，到最柔性的价值观、个性、品德等因素。
一般用冰山结构模型来表示，包括冰山模型上部分的
资质、经验、知识、技能等任职资格标准和冰山模型下部分的素质能力、个性品质、价值观、动机等能力素质模型。
三、总结
招聘的本质是做人岗匹配的判断，是将招聘岗位的任职标准和应聘者的经验、能力、素质进行比较，判断两者匹配程度的过程。
另外由于人的素质一旦形成就相对稳定，所以通过能力素质模型可以更好了解应聘员工的潜力。
胜任力测评面试试题及答案
胜任力测评面试试题及答案一、单项选择题（每题 2 分，共 20 分）1. 胜任力模型中，以下哪项不是胜任力的基本要素？A. 知识B. 技能C. 个性D. 经验答案：D2. 在面试中评估候选人的沟通能力，以下哪项不是有效的评估方式？A. 观察候选人的语言表达B. 让候选人参与小组讨论C. 让候选人进行自我介绍D. 让候选人完成数学计算题答案：D3. 以下哪项不是面试中常用的提问技巧？A. 开放式提问B. 封闭式提问C. 假设性提问D. 命令式提问答案：D4. 在胜任力测评中，以下哪项不是有效的评估工具？A. 心理测评B. 角色扮演C. 无领导小组讨论D. 个人简历答案：D5. 胜任力模型中，以下哪项不是胜任力的分类？A. 核心胜任力B. 专业胜任力C. 个人胜任力D. 社交胜任力答案：D6. 在面试中，以下哪项不是评估候选人团队合作能力的有效方法？A. 询问候选人过去的团队项目经验B. 观察候选人在小组讨论中的表现C. 让候选人独立完成一个团队任务D. 通过案例分析评估候选人的团队合作观点答案：C7. 胜任力测评中，以下哪项不是评估领导力的有效方法？A. 360度反馈B. 领导力测评工具C. 个人业绩报告D. 模拟领导场景答案：C8. 在胜任力测评面试中，以下哪项不是评估候选人解决问题能力的方法？A. 提供一个实际问题让候选人解决B. 询问候选人过去的成功案例C. 让候选人进行角色扮演D. 让候选人完成一个逻辑推理题答案：C9. 胜任力测评中，以下哪项不是评估候选人创新能力的方法？A. 询问候选人过去的创新项目B. 让候选人参与头脑风暴C. 让候选人完成一个数学计算题D. 通过案例分析评估候选人的创新思维答案：C10. 在胜任力测评面试中，以下哪项不是评估候选人适应能力的方法？A. 询问候选人如何应对变化B. 让候选人描述过去的适应经历C. 让候选人完成一个固定模式的任务D. 通过案例分析评估候选人的适应策略答案：C二、多项选择题（每题 2 分，共 20 分）1. 胜任力测评中，以下哪些是评估候选人决策能力的有效方法？A. 询问候选人过去的决策案例B. 让候选人参与模拟决策场景C. 让候选人完成一个逻辑推理题D. 评估候选人的数据分析能力答案：A、B、D2. 在胜任力测评中，以下哪些是评估候选人沟通能力的有效方法？A. 观察候选人的非语言沟通B. 让候选人进行自我介绍C. 让候选人参与小组讨论D. 让候选人完成一个数学计算题答案：A、B、C3. 以下哪些是胜任力测评中常用的评估工具？A. 心理测评B. 角色扮演C. 无领导小组讨论D. 个人简历答案：A、B、C4. 在胜任力测评面试中，以下哪些是评估候选人团队合作能力的有效方法？A. 询问候选人过去的团队项目经验B. 观察候选人在小组讨论中的表现C. 让候选人独立完成一个团队任务D. 通过案例分析评估候选人的团队合作观点答案：A、B、D5. 胜任力模型中，以下哪些是胜任力的分类？A. 核心胜任力B. 专业胜任力C. 个人胜任力D. 社交胜任力答案：A、B、C6. 在胜任力测评中，以下哪些是评估候选人领导力的有效方法？A. 360度反馈B. 领导力测评工具C. 个人业绩报告D. 模拟领导场景答案：A、B、D7. 以下哪些是胜任力测评中评估候选人解决问题能力的方法？A. 提供一个实际问题让候选人解决B. 询问候选人过去的成功案例C. 让候选人进行角色扮演D. 让候选人完成一个逻辑推理题答案：A、B、D8. 胜任力测评中，以下哪些是评估候选人创新能力的方法？A. 询问候选人过去的创新项目B. 让候选人参与头脑风暴C. 让候选人完成一个数学计算题D. 通过案例分析评估候选人的创新思维答案：A、B、D9. 在胜任力测评面试中，以下哪些是评估候选人适应能力的方法？A. 询问候选人如何应对变化B. 让候选人描述过去的适应经历C. 让候选人完成一个固定模式的任务D. 通过案例分析评估候选人的适应策略答案：A、B、D10. 以下哪些是胜任力测评中评估候选人压力管理能力的方法？A. 询问候选人如何应对高压情况B. 让候选人参与模拟高压场景C. 让候选人完成一个固定模式的任务D. 通过案例分析评估候选人的压力管理策略答案：A、B、D三、判断题（每题 2 分，共 20 分）1. 胜任力模型只包含知识、技能和个性三个要素。
浅谈胜任力模型资料
时常提醒个人及他人遵守公 司相关规定，对于出现的情 况能够事后指出，不做严格 处理。
发现问题的意识较强，能够 胜任其监督职能，观察力较 强，能够及时指出问题，并 贯彻执行相应的法规，倾向 于警戒强化作用。
随时寻找可能出现的问题， 并及时反馈，通过客观合理 的分析协助解决问题，并经 常向其他员工宣传、提倡发 现问题、解决问题的意识。
一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任 力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上 “应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我认识、品质、动机” 等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决 定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易 测量。
核心胜 任能力
是要求组织中全体成员都应该具有的、 能够支持组织战略的素质；核心素质是 组织文化、价值理念以及发展战略的具 体体现。
通用胜 任能力
在一个专业序列内的所有岗位都需要的 素质和技能，但重要程度和精通程度有 所不同。通用能力部分则在不同企业间 具有较强的共通性。
专业胜 任能力
该专业序列所需的独特的技能，序列内 不同岗位角色所要求的维度和程度有所 不同。专业能力一般是考虑公司运营所 需职能来确定的。
诚信 正直
理解 尊重
主人 翁意 识
通用胜任能力的构建
•
31 岗位分类
2 建立胜任能力模型
1、定义绩效标准
2、选取分析样本 3、获取胜任能力的数据 4、建立胜任能力模型
3 验证胜任能力模型
专业胜任能力的构建
31 确定职位的主要职责 2 描述职责涵盖的工作内容
3 每项内容体现的工作行为
4 汇总行为形成能力描述
教师胜任力模型与测评
培训内容应紧密结合当前教育教学实践，满足教 师在实际教学中的需求，提高教师的教育教学能 力。
鼓励教师自我发展
提供学习资源、学术交流机会等，鼓励教师自主 学习、自我发展，提高教师的专业素养。
教师自我提升与实践反思
实践反思
鼓励教师对自己的教学实践进行反思，发现自身 不足并寻找改进方法，实现自我提升。
测评过程的组织与管理
制定计划
根据教师队伍建设的目标和要求 ，制定详细的测评计划，包括测 评目的、内容、时间、人员和预
算等。
宣传动员
通过多种渠道和形式，向教师宣 传测评的目的和意义，提高教师
的参与度和配合度。
实施与监控
按照测评计划，组织专业人员实 施测评，并对测评过程进行全面 监控，确保其规范性和公正性。
测评结果的分析与反馈
数据处理
对收集到的测评数据进行整理、分析和处理，提取有用的信息，为后续工作提供参考。
结果反馈
将测评结果及时反馈给相关教师和学校管理者，帮助他们了解自己的优势和不足，为改进教学工作提供依据和支 持。
07
教师胜任力提升策略与途 径
教师培训与专业发展
1 2 3
建立完善的培训体系
提供系统化的初任教师培训、骨干教师培训、卓 越教师培训等，确保不同阶段的教师都能获得必 要的专业成长。
课堂教学实施与评价
总结词
教师需要具备课堂教学实施与评价的能力，以确保学生能够理解和掌握知识。
详细描述
教师需要能够根据学生的特点和需求，采用不同的教学方法和手段，激发学生 的学习兴趣和积极性，同时还需要能够通过评价和反馈，帮助学生发现自己的 不足和改进空间。
学生管理与教育指导
总结词
胜任力测评表完整
胜任力测评表完整胜任力测评表得分类型评价因素权重知识学历1级：初中2级：大专及高中3级：本科4级：硕士研究生及博士 20%计算机知识 20%工作背景工作经验 20%岗位知识技能 20%经验 20%技能沟通协调能力 10%逻辑推理能力 10%理解分析能力 10%计划组织能力 10%规范执行能力 10%研究创新能力 10%领导控制能力 10%团队合作 10%素养勤奋性 10%责任心 10%主动性 10%成就动机 10%人格品质 10%特性格特点 10%质合计总评 100%注：得分范围为1分（极差）到5分（极好），共五个等级。
加权分值能力和综合素养两栏合计分值小于36分则直接淘汰。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识是指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识和经验。
1.基本知识：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
1级：初中2级：大专及高中3级：本科4级：硕士研究生及博士2.公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
1级：熟悉员工手册2级：了解公司发展历史、相关产品知识、熟悉本岗位相关管理制度3级：了解公司的组织结构、熟悉公司的基本规章制度和流程4级：熟悉公司的文化、价值观和使命3.专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
1级：了解基本概念和术语2级：熟悉业务流程和相关工具3级：具备操作和解决问题的能力4级：掌握专业领域的前沿技术和趋势员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（能力和素养）能力和素养是指员工在工作中所表现出来的能力和素质。
一个优秀的员工，应该具备以下方面的能力和素质：1.技能：沟通协调能力逻辑推理能力理解分析能力计划组织能力规范执行能力研究创新能力领导控制能力团队合作2.素养：勤奋性责任心主动性成就动机人格品质特性格特点注：得分范围为1分（极差）到5分（极好），共五个等级。
教师胜任力模型与测评研究
教师胜任力模型与测评研究一、本文概述随着教育改革的不断深化和教育质量的日益提升，教师的胜任力成为了教育领域研究的热点之一。
教师的胜任力不仅关系到学生的学习效果，更直接影响到学校的教育质量和社会的未来发展。
因此，本文旨在深入探讨教师胜任力模型与测评研究的重要性、现状以及未来发展趋势，以期为提升教师队伍整体素质、优化教育资源配置、提高教育质量提供理论支持和实践指导。
本文首先对教师胜任力的概念进行界定，明确其内涵和外延。
接着，通过对国内外相关文献的梳理和评价，系统总结教师胜任力模型的理论基础和研究现状，分析现有模型的优缺点，为后续研究提供参考。
在此基础上，本文进一步探讨教师胜任力的测评方法和技术，包括量化测评和质性测评两大类，分析各种测评方法的适用性和局限性，为实际操作提供指导。
本文还将关注教师胜任力模型与测评研究在教育实践中的应用，分析其在教师招聘、培训、评价等方面的作用和意义。
结合当前教育改革的发展趋势，探讨教师胜任力模型与测评研究的未来发展方向，为相关政策制定和实践操作提供借鉴和启示。
本文旨在全面、系统地研究教师胜任力模型与测评的理论和实践问题，以期为提升教师队伍整体素质、优化教育资源配置、提高教育质量提供有益的参考和借鉴。
二、文献综述在深入研究教师胜任力模型与测评之前，对现有的相关文献进行系统的回顾与梳理显得尤为重要。
文献综述旨在明确当前领域内的研究现状、热点问题和未来趋势，为本研究的开展提供理论支撑和实践借鉴。
关于教师胜任力的定义和内涵，不同学者从不同角度进行了阐释。
胜任力一词源于心理学领域，指的是个体在特定职位上取得优秀绩效所具备的知识、技能、态度和价值观等特征的总和。
在教育领域，教师胜任力被理解为教师能够有效完成教育教学任务，促进学生全面发展所应具备的专业素养和能力。
这些研究为我们构建教师胜任力模型提供了理论依据。
关于教师胜任力模型的构建方法，已有研究多采用问卷调查、行为事件访谈、专家评价等方法。
A公司能力素质评估(胜任力模型)
A公司能力素质评估(胜任力模型)概述本文档旨在对A公司员工的能力素质进行评估，采用胜任力模型作为评估工具。
胜任力模型是一种基于工作要求和员工技能的评估方法，可以帮助组织了解员工在不同职务上的能力表现，为人员发展和管理提供参考。
胜任力模型胜任力模型将员工的能力素质分为几个关键维度，包括知识和专业技能、沟通能力、领导力、团队合作能力等。
每个维度下有具体的能力要求，通过评估员工在不同维度上的表现，可以综合了解其整体能力素质。
评估过程1. 制定评估标准：根据A公司的业务需求和岗位职责，确定不同维度的能力要求，并将其明确化为评估指标。
2. 收集评估数据：采用多种方法，如360度评估、个人自评、工作表现观察等，收集员工的能力表现数据。
3. 分析评估结果：根据收集到的数据，综合评估员工在各维度上的表现，形成评估结果，并进行数据分析，找出优势和提升空间。
4. 反馈和发展计划：将评估结果反馈给员工，与其讨论发展计划，帮助其提高能力素质，并为人员管理决策提供参考。
评估结果的应用评估结果可以应用于以下方面：- 人员选拔：根据评估结果，选择适合的人员担任关键职位，确保人员素质与职位要求相匹配。
- 人才发展：根据评估结果提供的数据，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力素质，为组织发展和员工职业发展提供支持。
- 绩效管理：评估结果可作为绩效管理的参考依据，进行绩效评定和奖励激励，促进员工工作表现的提升。
- 组织变革：通过评估结果，了解员工的能力状况，为组织的变革决策、团队调整等提供重要参考依据。
总结A公司能力素质评估的胜任力模型是一种有效的评估方法，可以帮助组织了解员工的能力素质，为人员发展和管理提供依据。
通过科学的评估过程和全面的评估结果应用，可以提高人员选拔、人才发展、绩效管理和组织变革的效果。
企业胜任力模型与测评指标体系
企业胜任力模型与测评指标体系
一、企业胜任力模型
1.组织的使命与愿景：使命是企业存在的核心目标和意义，而愿景则是未来发展的美好愿望和目标。
企业在制定战略和决策时，需要与使命和愿景保持一致，才能保证长期成功。
2.核心能力：核心能力是企业在竞争中形成独特优势的能力，包括技术研发能力、生产运营能力、市场开拓能力等。
企业需要根据自身的竞争环境和战略目标，确定核心能力的关键要素。
3.组织结构与文化：组织结构和文化是企业内部管理的基础，在建立胜任力模型时，需要考虑到组织结构的灵活性和适应性，以及文化的创新和开放性。
4.管理体系：企业的管理体系是指企业建立的各种管理制度和流程，包括战略管理、人力资源管理、财务管理等。
企业在制定胜任力模型时，需要考虑到管理体系的完整性和有效性。
测评指标体系是企业胜任力模型的具体表现形式，通过一系列科学的测评指标，来评估企业的胜任力水平。
1.经济实力指标：包括企业的营业收入、利润、资产总额、产值等指标，用于评估企业的经济实力和盈利能力。
2.市场竞争力指标：包括企业的市场份额、产品知名度、市场拓展能力等指标，用于评估企业在市场竞争中的地位和能力。
3.技术创新力指标：包括企业的研发投入、技术创新能力、专利申请数量等指标，用于评估企业的技术创新能力和竞争优势。
4.人力资源指标：包括企业的员工数量、员工满意度、人力资源战略等指标，用于评估企业的员工管理和发展能力。
5.社会责任指标：包括企业的环境保护、社会公益活动等指标，用于评估企业的社会责任感和可持续发展能力。
胜任力测评表完整
胜任力测评表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）要求，则评分相应增加或减少；2.知识经验一栏，如不符合要求的项数大于2项，则总评中直接淘汰。
能力和综合素质两栏，如合计分值小于36分，则总评中直接淘汰；3.知识经验一栏，不符合要求的项数为2项，能力和综合素质两栏，36≤合计分值＜46，则总评中可选储备、推荐其他岗位或淘汰，视具体情况而定；4.关键岗位员工需进行所有测评，车间操作岗位员工只需进行职业性格和人格品质测评。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。
、大专、本科、硕士、博士。
2) ：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
3) 专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。
（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。
（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术（E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。
岗位胜任力模型评价测试题库
抗压能力测评题目如果我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合如果让我放弃眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合我不怕别人在背后说我的闲话，因为我做事的目的并不是为了让他们感到满意。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的快乐。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合我善于跟别人合作，巧妙地利用他们的力量来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合不快乐的时候，我就去做事，让自己忙碌起来，这样就会慢慢地忘却烦恼。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非默默地发愁。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合我觉得自己有能力改变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来为难我。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合我很喜欢自己，觉得自己有许多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合我相信，除了生命以外，所有其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。
A 完全不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 完全符合我相信任何问题都会有办法来解决它们，而且我相信我一定能找到这个解决的办法。
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胜任力模型测评
深圳 4月22-23日上海 6月3-4日深圳 7月8-9日上海 8月26-27日
深圳 9月22-23日上海 11月18-19日青岛11月26-27日深圳 12月16-17日【主办单位】百乔罗管理咨询（上海）有限公司
【课程费用】3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）
【参训人员】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；
【咨询电话】李老师
【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
认证费用：
中级证书申请费800元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。
说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。
（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
（课程结束１０日内快递给学员）。
●课程背景
胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
●课程收益
→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程
→掌握胜任力词条的编写技术
→掌握胜任力模型构建的战略分析法
→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）
→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建
→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段
→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评
→掌握评价中心的构建流程与方法
●课程大纲
第一部分胜任力模型构建的技术实务
一胜任力的概述
1.胜任力的缘起、发展与应用
2.胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）
3.胜任力如何改善企业管理系统
4.基于胜任力的“双面绩效”
⏹视频案例：GE的人才经营战略
⏹视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新
二胜任力词条编写技术
1.胜任力词条的基本结构
2.胜任力词条选择与定义
3.胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）
4.行为的定义与描述（操作性定义）
5.行为的等级划分
⏹练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信
⏹练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条
三胜任力模型构建的战略分析法
1.企业价值创造模式与胜任力
⏹客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力
⏹高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力
⏹产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力
2.企业业务战略与胜任力
⏹根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力
⏹回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力
⏹不同的业务战略组合需要什么样的胜任力
3.企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力
4.企业文化与胜任力
⏹视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型
⏹练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型
四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）
1.定义绩效标准、选取效标样本
2.BEI行为事件访谈法概述
3.BEI行为事件访谈法的实施流程
4.BEI行为事件访谈法的STAR提问技术
5.STAR提问时的注意问题
6.BEI编码技术
7.数据处理与统计技术
⏹实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈
⏹实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估
⏹实战演练：胜任力编码
五胜任素质建模的其他方法和工具
1.标杆分析法
2.问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）
3.胜任素质辞典分析法
4.胜任力模型构建的技术选择
⏹案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建
⏹案例展示：某公司核心胜任力模型的构建
第二部分胜任力测评实务
一胜任力测评的概述
1.胜任力测评是什么
2.胜任力测评的基本模式
3.胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）
二观察法
1.日常观察法
2.无领导小组讨论
3.角色扮演
⏹视频观摩：无领导小组讨论
⏹视频观摩：角色扮演
三访谈法
1.传统访谈（BEI）
2.即时计分访谈
四测量法
1.测验法
2.问卷法
3.心理投射技术
4.文件筐测验
五胜任力评价操作实务
1.胜任力解构
2.指标转化
3.确定每项指标的测评方法和题目
4.测验题目的试用与标准化
六评价中心的构建
1.评价理论体系
2.评价标准体系
3.评价方法体系
4.评价专家体系
5.评价题库体系
6.评价反馈体系
●讲师介绍
严正老师
原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
著名实战派人力资源专家，首届黄炎培“十佳人力资源管理专家”.
擅长领域:
长期致力于基于胜任力管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企业大学的建设等研究，尤其擅长基于胜任力模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力发展之各面作业流程操
作实务。
为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理论高度，又有大型企业高管的实战经历。
服务客户:
联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中国一汽、上海电气、UT斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。