企业胜任力模型与测评指标体系
招聘管理中的胜任力模型与评估方法
招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。
在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。
本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。
一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。
一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。
2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。
3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。
二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。
在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。
通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。
3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。
通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。
4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。
候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。
评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。
三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。
公司关键岗位胜任力模型评价系统及考核标准
**制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：Ÿ核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
Ÿ通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
Ÿ专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评：（1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
（2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。
（3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成（4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3（6）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3：2原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
胜任力指标体系
胜任力指标体系胜任力指标体系是企业用来评估员工工作表现和能力的一种方法，它通过对一系列指标的评估来确定员工是否能够胜任岗位工作。
以下是关于胜任力指标体系的详细解释。
1. 能力和技能：正如其名所示，能力指的是员工在执行工作任务时所需要的技能和能力。
具体而言，它可以包括技术技能、沟通技能、分析能力等等。
企业可以通过对员工表现的评估来确定他们在各个方面的能力，以便为其提供更好的培训和支持。
2. 工作表现：工作表现是考核员工表现和成果的一种方法。
通常它基于员工完成任务的效率和质量来评估。
企业可以通过关注员工的工作表现来确定他们是否胜任岗位工作以及是否有进一步升职的潜力。
3. 意愿和动机：员工的意愿和动机是指他们对工作的热情和积极的工作态度。
这是一种很重要的胜任力指标，因为它能够体现出员工在工作中是否有高度的自我驱动力。
企业可以通过不同方法鼓励员工建立积极的工作态度，例如奖励举办优秀员工活动以及提供发展机会等等。
4. 适应能力：在不断变化的环境中，员工的适应能力是决定其是否胜任工作非常关键的一点。
这个能力可以在员工面对挑战并成功解决问题时体现出来。
此外，企业也可以通过考察员工的表现、反馈、等方式来确定其适应能力。
5. 团队合作：在现代的工作环境中，团队合作是非常重要的。
团队合作的能力体现在员工是否能够与团队成员合作，协调，取得最好的结果。
企业可以通过一系列方法来考核员工的团队合作能力，例如开展团队建设活动，组织小组协作等等。
总之，胜任力指标体系是一个非常全面、重要的企业管理工具，可以用来评估员工的各个方面，从而帮助企业更好地管理和培养人才，达成更高的业绩。
企业可以根据自己的实际情况，把这五个指标所对应的具体和实际操作相匹配，来更好地使用这一工具。
基于胜任力模型建立的人才测评指标体系
人力资源经理的测评指标体系
一、测评指标体系建立的背景
在经济飞速发展的现代，企业面对强烈的竞争，需要选择合适的人才来促进行业的发展，因此，企业需要明确某种职位需要拥有哪些技能的人才，他的侧重点在哪里，已达到人员的优化配置，人才测评指标体系的建立，可以解决企业的这些问题，为企业优化人员配置，选择合适的人员，最后达到增强企业竞争力，使企业飞速发展的目的。
二、人才测评指标体系的结构
根据胜任力模型，确定人才测评指标体系的结构如表一所示。
表一初步的测评指标体系
三、测评指标的表述
根据胜任力模型和表一，确定出人才测评指标体系，如表二
表二人才测评指标体系
四、测评指标的计量
这一部分，主观性因素比较大，每个测评指标都分为1—5等，分别对应分数为5—1分。
从1到5均匀而连续的递降排列，一等是最高水平，五等是最差水平，如表三所示。
表三测评指标的计量
五、人员测评方法体系的设计
常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情景模拟测验法、评价中心、评定法等。
测评方法体系如下：
表四人才测评方法体系
1
2
3。
A公司能力素质评估(胜任力模型)
A公司能力素质评估(胜任力模型)概述本文档旨在对A公司员工的能力素质进行评估，采用胜任力模型作为评估工具。
胜任力模型是一种基于工作要求和员工技能的评估方法，可以帮助组织了解员工在不同职务上的能力表现，为人员发展和管理提供参考。
胜任力模型胜任力模型将员工的能力素质分为几个关键维度，包括知识和专业技能、沟通能力、领导力、团队合作能力等。
每个维度下有具体的能力要求，通过评估员工在不同维度上的表现，可以综合了解其整体能力素质。
评估过程1. 制定评估标准：根据A公司的业务需求和岗位职责，确定不同维度的能力要求，并将其明确化为评估指标。
2. 收集评估数据：采用多种方法，如360度评估、个人自评、工作表现观察等，收集员工的能力表现数据。
3. 分析评估结果：根据收集到的数据，综合评估员工在各维度上的表现，形成评估结果，并进行数据分析，找出优势和提升空间。
4. 反馈和发展计划：将评估结果反馈给员工，与其讨论发展计划，帮助其提高能力素质，并为人员管理决策提供参考。
评估结果的应用评估结果可以应用于以下方面：- 人员选拔：根据评估结果，选择适合的人员担任关键职位，确保人员素质与职位要求相匹配。
- 人才发展：根据评估结果提供的数据，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力素质，为组织发展和员工职业发展提供支持。
- 绩效管理：评估结果可作为绩效管理的参考依据，进行绩效评定和奖励激励，促进员工工作表现的提升。
- 组织变革：通过评估结果，了解员工的能力状况，为组织的变革决策、团队调整等提供重要参考依据。
总结A公司能力素质评估的胜任力模型是一种有效的评估方法，可以帮助组织了解员工的能力素质，为人员发展和管理提供依据。
通过科学的评估过程和全面的评估结果应用，可以提高人员选拔、人才发展、绩效管理和组织变革的效果。
招聘中的胜任力模型和能力评估
招聘中的胜任力模型和能力评估在招聘中，胜任力模型和能力评估是非常重要的工具，可以帮助企业确定招聘候选人的能力和适合度。
通过有效的胜任力模型和能力评估，企业可以确保招聘的候选人具备所需的技能和经验，从而提高招聘的成功率和员工的绩效。
胜任力模型是一个描述成功工作所需的技能和行为的框架。
它帮助企业确定需要招聘的候选人的核心能力，并提供一个共享的语言和参考点，以便更好地与候选人进行沟通和评估。
胜任力模型通常由企业的招聘团队和相关部门共同开发，并适应特定的岗位要求和组织文化。
能力评估是一种系统评估候选人技能和经验的方法。
它可以通过多种方式进行，包括面试、测验、案例分析和参考调查等。
能力评估可以帮助企业判断候选人是否具备所需的技能和经验，以及他们是否适合特定的工作环境和团队文化。
一个有效的胜任力模型应该包含以下几个方面。
它应该明确描述岗位的职责和所需的技能。
这样可以确保候选人具备完成工作所需的能力。
胜任力模型应该根据企业的价值观和期望来定义合适的行为和态度。
这样可以确保候选人与企业的文化和价值观相匹配。
胜任力模型应该具有一定的灵活性，以适应工作环境的变化和不断发展的业务需求。
在能力评估方面，企业可以采用多种方法来评估候选人的能力。
面试是最常见的方法之一。
通过面试，企业可以直接与候选人交流，了解他们的技能和经验。
面试过程可以包括一对一的问题和情景模拟，以确保候选人具备完成工作所需的能力。
企业还可以使用测验和案例分析等工具来评估候选人的专业知识和解决问题的能力。
参考调查也是一个重要的评估工具，可以通过与候选人过去的上司、同事和下属交流，了解他们在工作中的表现和能力。
在使用胜任力模型和能力评估进行招聘时，企业需要注意一些关键点。
招聘团队应该充分了解岗位需求，并与相关部门和团队合作，确保胜任力模型和能力评估与实际工作需要相匹配。
评估过程应该公正和透明，避免主观偏见和歧视。
招聘团队应该根据事实和数据进行评估，而不是主观的感觉和偏见。
完整版胜任力模型及标准
目录:一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同＜员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知一一对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识一一某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能一一掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
企业胜任力模型与测评指标体系
企业胜任力模型与测评指标体系
一、企业胜任力模型
1.组织的使命与愿景：使命是企业存在的核心目标和意义，而愿景则是未来发展的美好愿望和目标。
企业在制定战略和决策时，需要与使命和愿景保持一致，才能保证长期成功。
2.核心能力：核心能力是企业在竞争中形成独特优势的能力，包括技术研发能力、生产运营能力、市场开拓能力等。
企业需要根据自身的竞争环境和战略目标，确定核心能力的关键要素。
3.组织结构与文化：组织结构和文化是企业内部管理的基础，在建立胜任力模型时，需要考虑到组织结构的灵活性和适应性，以及文化的创新和开放性。
4.管理体系：企业的管理体系是指企业建立的各种管理制度和流程，包括战略管理、人力资源管理、财务管理等。
企业在制定胜任力模型时，需要考虑到管理体系的完整性和有效性。
测评指标体系是企业胜任力模型的具体表现形式，通过一系列科学的测评指标，来评估企业的胜任力水平。
1.经济实力指标：包括企业的营业收入、利润、资产总额、产值等指标，用于评估企业的经济实力和盈利能力。
2.市场竞争力指标：包括企业的市场份额、产品知名度、市场拓展能力等指标，用于评估企业在市场竞争中的地位和能力。
3.技术创新力指标：包括企业的研发投入、技术创新能力、专利申请数量等指标，用于评估企业的技术创新能力和竞争优势。
4.人力资源指标：包括企业的员工数量、员工满意度、人力资源战略等指标，用于评估企业的员工管理和发展能力。
5.社会责任指标：包括企业的环境保护、社会公益活动等指标，用于评估企业的社会责任感和可持续发展能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
➢ （三）管理实践中的岗位任职资格与胜任力模型 2.岗位任职资格向胜任力模型的转换。 岗位胜任力模型往往结构化、标准化的岗位任职资格，需要细
分设置各类能力指标的权重、等级数量和等级标准等。
权重
能力等级 胜任特质
%
1
2
3
4
5
适应性与灵活性
15
说服能力
5
抗压能力
5
分析思维能力
10
沟通能力
企业胜任力模型的维度 胜任 胜 胜 胜 的知 任 任 任 识与 的 的 的 技能 经 能 个
验力性 特 质
企业胜任力模型构建的原理和路径
行业属性
企业属性
岗位职责
绩优者个性特质
企业胜任力模型的应用：测评指标体系
第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （一）任职资格与企业胜任力模型（Competency Model） 胜任力模型是职位和企业的核心竞争优势的来源。胜任力模型
一、企业胜任力模型与素质测评指标转换的原理
➢ （一）企业胜任力模型与素质测评指标的差异
胜任力模型是在特定的组织和工作环境中，驱动个体产生优秀工 作绩效的各种素质特征的集合。素质测评指标是指能反映测评对象特 定属性的一系列考察因素和维度，也是表现测评对象特征的一种形式 。素质测评指标是指测评中衡量和测评被测评者的维度，确定素质测 评指标就是要确定被测者的维度，又称测评要素。企业胜任力模型和 素质测评指标有许多共同之处，在实践中也往往容易混为一谈，这是 因为素质测评指标主要来源于胜任力模型，但二者还是存在一些差异 。
往往基于企业的战略、价值观或者企业中绩效优秀员工的共性个性 特征提取而成。这些能力指标在表面上看是个体或职位的核心能力 ，实质上则是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行 为的总合，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。
第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （二）胜任素质的理论模型 1.胜任素质的冰山模型。 “冰山模型”是根据弗洛伊德、海明威和萨提亚在各自领域将
·结合员工的 年度、月度 绩效考核结 果 ·结合近三年 的职位晋升 情况 ·结合直接上 级的评价
·每个职位选 择2-3人 ·实施行为访 谈法，列举 “最成功” 的和“最不 成功”的工 作经历 ·提取事例中 对应的关键 素质
·综合以上步 骤，确立企 业的通用素 质指标和岗 位专业素质 指标数量 ·明确素质指 标的权重 ·明确素质指 标的分级标 准
·胜任素质模 型的再确认 与修改 ·胜任素质模 型在培训、 招聘、考核、 薪资中的应 用设计 ·相关应用方 法培训
二、胜任力模型在企业人才招聘中应用
➢ （一）全员素质模型的应用
全员核心能力素质模型是所有员工进入企业的门槛，是公司每 一位员工都必须具备的能力和素质。这一模型有以下两个方面的应 用：其一，全员素质模型在招聘中的应用。其二，全员素质模型在 内部提升培训上的应用。
15
团队合作能力
15
组织协调能力
10
创新能力
10
政策制定能力
15
二、企业胜任力模型的构建原理和步骤
➢ （一）企业胜任力模型构建的原理
1.基于企业本身的性质和行业属性的分析。 2.基于企业目前的发展战略、企业文化和企业价值观的分析。 3.基于岗位承担的职责的分析。 4.绩优者共性行为特征的分析。
➢ （二）企业胜任力模型构建的步骤
1
2
行业性质、
企业文化
企业性质 与价值观分析
分析
3
职位职责 分类分析
4
5
确定优秀任 职者标准
行为访 谈与信 息收集
6
7
建立胜 任素质 模型
验证与应 用模型
·明确企业 性质 ·明确行业 标杆企业 的胜任素 质指标
·明确企业 目前的管 理问题 ·明确素质 模型达到 的目标 ·明确高层 关注的焦 点
·明确职位的 全部职责 ·对职位的职 责进行分类 归并 ·基于分类后 的职责模块 提炼能力指 标
【本章导言】：
➢ 人才测评指标来源于岗位的胜任力模型。本章将结合中国企业的实际， 系统阐释在中国企业中，岗位胜任力模型的内涵、特征，及其维度构成 ，在此基础上结合企业操作案例阐释岗位胜任力模型建立的流程及其原 理，最后将深入分析岗位胜任力模型如何转换为人才测评的指标，如何 应用于人才的甄选与招录决策等。
➢ 通过本章学习，要求理解企业中岗位胜任力模型的维度、特征，岗位胜 任力模型的构建流程，理解和掌握企业中“基于企业战略和岗位职责转 换为岗位胜任力模型”、“基于胜任力模型转换为人才测评指标”的“ 两个转换”技术，以及胜任力模型在企业人才甄选中的应用。
本章知识结构图
企业胜任力模型概述
企业胜任力模型的内涵、特征、类型 胜胜胜 任任任 力力力 模模模 型型型 内特类 涵征型
第二节 企业胜任力模型与测评指标的转换
一、企业胜任力模型与素质测评指标转换的原理
➢ （二）企业胜任力模型与测评指标转换的原则 1.与考评对象同质原则 2.针对性原则 3.完备性原则 4.可操作性原则 5.独立性原则 6.结构性原则 7.精炼性原则
二、胜任力模型在企业人才招聘中应用
➢ （二）岗位专业胜任力模型的应用
适应性与灵活性 说服能力 压力承受能力 分析思维能力 沟通能力 团队合作能力 组织协调能力 创新能力 政策制定能力
权重 %
15 5 5 10 15 15 10 10 15
胜任特质
1
2
能力等级
3
4
Aபைடு நூலகம்
B
5 C
第二节 企业胜任力模型与测评指标的转换
“冰山理论”提出，并加以应用到心理学界、文学界、管理学界、 医学界等领域。“冰山模型”强调素质存在于知识与技能、社会角 色、自我形象、个性、动机等五个领域。员工的能力由“表象素质 ”（水面之上）和“潜在素质”（水面之下）组成。
2.胜任素质的洋葱模型。 美国学者R·博亚特兹（Boyatsiz,1982）在胜任素质“冰山理 论”的基础上提出了胜任素质构成的“洋葱模型”，由内至外说明 了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。洋葱模型强调 是员工的素质是由技能、自我认知、个性/动机、态度、价值观和 知识组成，而这些部分又是紧密相关的。
第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （三）管理实践中的岗位任职资格与胜任力模型 1.企业岗位任职资格的四个维度。 （1）岗位胜任（必备）的知识要求。 （2）岗位胜任（必备）的经验要求。 （3）岗位胜任（必备）的能力要求。 （4）岗位胜任（必备）的个性特质要求。
第一节 企业胜任力模型及其构建