基于胜任力模型的人才发展体系
基于职位胜任能力的人才培养体系建设
参考
• 组织差距分析
接班人计划 接班人计划
人力资源计划 人力资源计划
招聘 招聘
• 职位的胜任能力 • 行为评估面试
• 领导胜任能力模 型
领导能力培养 领导能力培养
培训 培训
• 以胜任能力为基 础的培训发展
专业胜任能力 通用胜任能力
职业发展 职业发展
绩效管理 绩效管理
• 胜任能力与绩效 目标结合
– 将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能 够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才 库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。
第四部分 如何建立基于 职位胜任能力的人才培养体系
人才培养体系模型
职位体系
胜任力模型 基础层面
评 规划计划 设
估 转
培训
计 开
化 体系 发
薪资 薪资
• 以胜任能力为基础的工 资提升
• 以胜任能力为基础的职业发展阶段
主 要 讨论的议题
第一部分 企业建立人才培养体系的重要意义 第二部分 人才培养体系建设经常遇到的问题 第三部分 人才培养体系的主要内容 第四部分 如何建立基于职位胜任能力的人才
培养体系
第一部分 企业建立 人才培养体系的重要意义
7. 培训资格审查与报名体系 8. 培训行政支持体系 9. 培训效果评估与跟踪辅导
体系 10. 培训预算控制体系
需求调查
培训
评估反馈
建立人才培养体系的关键内容
一、建立职位—能力—课程对照体系 二、建立核心课程开发系统 三、建立内部培训师培养系统 四、建立特殊人才培养体系
人才战略实现的核心-培训体系
• 企业-为股东，客户，员工负责
胜任力人才管理模式应用(职场经验)
胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。
笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培养和发展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业发展与企业的发展融为一体。
一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。
就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。
根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素质和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工发展需求的人才梯队。
图1显示了胜任力人才管理模式的理论框架。
1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续发展能力的丧失，并成为负担。
而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，创造高绩效的可能性就愈高。
因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素质能力（员工的胜任素质）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。
2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培养、发展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。
这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。
基于胜任力的人力资源管理模型
基于胜任力的人力资源管理模型【摘要】：新知识经济条件下，基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。
文章阐述了胜任力的概念并从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面分析了胜任力模型的构建。
【关键词】：胜任力；人力资源管理在知识经济时代，世界日新月异的变化使企业面临的竞争压力越来越大，要想从激烈的竞争中胜出，就需要企业走战略性发展的道路，需要企业充分利用好组织中的”集体智慧”和”人力资本”。
而在当前企业管理中，工作内容的知识化趋势，组织结构的柔性化趋向，以及职责边界模糊化的转变，对当前的人力资源管理模式提出了许多新的难题和更高的挑战。
值得庆幸的是胜任力模型理论的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。
一、胜任力概念及内涵最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授麦克利兰（McClelland），他在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。
胜任力（competency），是指”能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”胜任特征是指：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、任职或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征由上至下可包括以下几个层面：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
我们可以把胜任特征描述为一座浮在水中的冰山（如图1），水上部分代表表层显性特征，如知识技能等，是一种看得见的知识的深度和广度，是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来。
基于胜任力模型的人才选拔与培养
基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。
如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。
胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。
本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。
胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。
它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。
核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。
胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。
在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。
传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。
而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。
在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。
通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。
胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。
然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。
为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。
企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。
这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。
基于胜任力模型的电子商务人才评价指标研究
3、沟通能力
沟通能力是电子商务人才必备的素质之一。它包括与团队成员、客户及合作伙 伴的有效沟通，以及在商务谈判和解决纠纷时的沟通技巧。良好的沟通能力有 助于提升工作效率，同时也能帮助人才在团队中建立良好的合作关系。
4、团队协作能力
电子商务行业注重团队合作，团队协作能力是评价电子商务人才的重要指标。 这包括在团队中扮演的角色、合作精神的体现以及对团队决策的参与和贡献等。
5、个性化辅导：为创业者提供个性化的辅导和支持，包括心理咨询、法律咨 询、商业计划指导等，帮助他们解决在创业过程中遇到的各种问题。
四、结论
随着跨境电子商务的快速发展，对具备创业胜任力的人才需求越来越大。因此， 构建一个有效的跨境电子商务人才创业胜任力培养机制至关重要。通过高校教 育、职业培训、创新实践平台建设、社会化网络建设和个性化辅导等多种途径， 我们可以培养出更多具备创新能力和创业精神的人才，为跨境电子商务的发展 提供强有力的支持。
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2、职业培训：政府和企业可以提供职业培训项目，针对跨境电子商务的实践 需求，对员工进行专业技能和创业素质的提升。
3、创新实践平台：政府、高校和企业可以联合搭建创新实践平台，提供政策 支持、资金援助和技术指导，鼓励和支持学生和员工进行跨境电子商务创业实 践。
4、社会化网络建设：通过建立创业社群、举办创业大赛等活动，构建一个交 流分享的平台，让创业者们可以在这个平台上分享经验、互相学习、互相鼓励。
一、胜任力模型概述
胜任力模型是指为了完成某项工作或达到某一绩效目标，所需具备的一系列不 同技能、知识和行为的组合。它是一种以行为为基础的评价方式，的是个体在 具体工作情境中表现出的能力。在电子商务领域，由于其涉及的领域广泛、技 能要求多样，使用胜任力模型对人才进行评价具有重要意义。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。
胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。
首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。
企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。
通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。
胜任力模型可以用于员工培训和发展。
企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。
胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。
通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。
同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。
胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。
企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。
在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。
首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。
其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。
最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。
胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。
通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。
因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。
基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养
2023-11-11CATALOGUE目录•引言•电网企业管理者后备人才培养现状•基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建•电网企业管理者后备人才培养体系的实施与保障措施•案例分析与应用•研究结论与展望01引言当前电网企业的管理者后备人才培养模式无法满足企业发展的需求，存在一定的不足和问题。
胜任力模型在企业管理者培养中的应用逐渐受到关注，对于电网企业而言，构建基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养模式具有重要的现实意义。
研究背景与意义研究目的研究方法研究目的与方法02电网企业管理者后备人才培养现状后备人才界定胜任力模型电网企业管理者后备人才的界定电网企业管理者后备人才培养现状分析培训内容与实际需求脱节培养方式单一培养计划缺乏系统性电网企业管理者后备人才培养的问题及原因分析人才储备不足电网企业管理者后备人才培养机制不健全，缺乏科学、系统的培养体系和流程，不能有效提升后备人才的胜任力。
培养机制不健全激励机制不完善03基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建胜任力模型概述定义胜任力模型是指一组具体的、可衡量的、与工作绩效密切相关的特质，这些特质能够区分优秀与一般绩效的个体。
目的通过构建基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系，旨在培养具备未来领导力潜质的优秀后备人才。
基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法步骤与方法步骤四：制定培养计划根据胜任力模型，为每个后备人才制定个性化的培养计划，包括课程培训、实践锻炼、导师制度等。
VS步骤与方法步骤与方法知识培养技能锻炼能力提升个性特质培养基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建的具体内容04电网企业管理者后备人才培养体系的实施与保障措施实施策略与措施制定详细的培训计划建立培训师资库实施轮岗实践制度开展定期评估与反馈加强组织支持高层领导应重视电网企业管理者后备人才培养工作，给予足够的支持和资源保障，确保培训计划的顺利实施。
基于胜任力模型的任职资格体系
一、引言任职资格体系是组织为了招聘、评定和提升员工时制定的一套标准和要求。
随着企业管理理念的不断更新和发展，使用胜任力模型作为任职资格体系的基础已经成为了趋势。
胜任力模型是由美国管理学者麦克勒兰提出的，它将员工对工作的理解、技能和行为能力结合起来，描述了在特定职位上成功完成工作所需的素质和特点。
本文将从胜任力模型的基本概念、构成要素、实施方式和应用效果等方面，对基于胜任力模型的任职资格体系进行深入探讨。
二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的概念胜任力模型是指在某种特定职位上成功完成工作所需的特质和能力。
它是在特定工作环境中，根据工作的要求，描述了员工应该具备的知识、技能、态度和行为。
胜任力模型旨在通过对员工的胜任力进行评估，帮助组织挑选出最适合的员工，并为员工提供发展方向和培训需求。
2. 胜任力模型的构成要素胜任力模型的构成要素包括知识、技能、能力、人格特质和工作态度等。
其中，知识是指员工在特定领域内所具备的专业知识和背景；技能是指员工通过实践和经验积累而获得的操作和执行能力；能力是指员工解决问题和应对挑战的能力；人格特质是指员工在工作中所展现出的性格特点和价值观；工作态度是指员工对待工作的热情和责任感。
三、基于胜任力模型的任职资格体系构建1. 任职资格体系的制定原则(1) 确定岗位需求：分析特定岗位的工作内容和要求，明确员工在该岗位上所需要具备的能力和素质。
(2) 结合胜任力模型：根据胜任力模型的理论指导，确定岗位所需的知识、技能、能力、人格特质和工作态度等要素。
(3) 量化评价标准：将所确定的任职资格要求进行量化和具体化，建立评价标准和量化指标，以便对员工进行科学的评估和比较。
(4) 灵活性和可操作性：任职资格体系应该具有一定的灵活性和可操作性，能够适应组织的发展和人才的变化。
2. 任职资格体系的构成要素(1) 知识和技能要求：明确岗位所需的专业知识和操作技能，包括学历、专业背景、技术能力等。
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了解后备的发展意愿和背景情况
情境模拟测评 结构化面试 心理测验
干部能力发展评价系统应用
素质现状诊断
干部培训需 求诊断
试用期/任期/年度 能力考核
干部能力发展评价系统
多维度考察访谈提纲
360度行为评定问卷 （在线评估软件系统）
干部能力发展评价系统应用举例 —— 素质现状诊断
基于能力素质模型的人才发展体系
目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
***集团核心能力素质模型应用全景规划
人才标准体系
人才评价体系
人才培养体系
集团管理干部
集团管理干部领导 力模型
中层（部处科 级管理干部）
部/处/科级管理干部 核心能力素质模型
干部的培训需求诊断
干部选拔素质测评系统应用
社会招聘
内部竞聘
后备干部选拔
干部选拔素质测评系统
在线心理测评
结构化面试
情景模拟测评
干部选拔素质测评系统应用 —— 测评基本流程
从各层级管理干部能力素质模型中 选取重点评价指标。社会招聘更关 注岗位的动力适配性，内部竞聘更 关注发展潜力。
根据能力素质模型的分级行为， 建立各级岗位的合格标准和优秀 标准。
战略导向 着眼全局
科学决策
定方向
知人善任
影响他人
带队伍 培育人才
团队激励
能力发展资源
勇担责任 担使命
追求卓越
廉洁自律
抓经营
经营意识 开拓创新
能力发展资源
标准度1：基于能力素质模型，开发标准化课程体系
党组管干部领导力培训
在岗
部级干部核心素质培训 新进与后备
对象与层级
在岗
处级干部核心素质培训 新进与后备
党 组 管 在岗
干部
新进
科级干部核心素质培训
在岗 新进与后备
部级 处级
潜力
能 力 评 价
绩效低 潜力大
8%
绩效低 潜力中
4%
绩效低 潜力小
2%
绩效中 潜力大
24%
绩效中 潜力中
22%
绩效中 潜力小
8%
绩效高 潜力大
8%
绩效高 潜力中
16%
绩效高 潜力小
12%
将干部素质现状根据绩效评价和 能力评价综合结果进行分类，明 确后续分类使用和培养的方向。
潜力
跟踪
明星 超级明星
绩效评价 绩 效
能力评价结果
聚焦重点提升发展效率
·人力资源部门制定针对性能力提升 （培养）计划，跟踪培训效果 ·个人对标优秀的领导干部的素质要 求，塑造卓越的管理行为
年度能力考核报告 试用期能力考核报告 任期能力考核报告
***集团 核心能力素质模
型
结果反馈
直线领导是第一人力资源经理
·年度考评谈话与绩效辅导 ·直接上级反馈结果并指明发展方向、 共同制订发展计划
监控
适合现在 的岗位
明星
出局
监控
跟踪
绩效
以干部素质诊断结果为基础建立核心人才库
明确需求
明确职业地图 确定核心人才范围
圈定候选人
个人申报 组织推荐 过往业绩
诊断分类
素质诊断
核心 人才库
干部能力发展评价系统应用举例 —— 干部考核
要求－习惯－能力－绩效
·360度领导力行为评价问卷与多纬度访 谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类 岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和 差距，持续跟踪能力发展情况。 ·运用《能力素质模型手册》进行行为自 查规范自己及下属的管理行为
能力素质模型的应用规划基于***集团内部核 心人才职业发展通道设计
培训体系
高层管 理者
4 中层管
5 高级专
理者 业人才
3
基层管理者（及初中级专业人员）
“进”：外 部引进
“汰”： 劣者淘汰
2 未来管理者（专业提升、具有管
理潜力的青年骨干）
1
“升”：内部培
大学生
养
（未来的专业及管理人才储备）
外部人才市场
候选人经过干部选拔素质测评系 统中多种工具的全面测评，测评 结果与目标岗位的合格标准和优 秀标准对照，符合要求者入选。
干部选拔素质测评系统应用 —— 干部社会招聘和内部竞聘
选拔结果及任用建议
能不能 合不合 愿不愿
了解领导力 了解通用管理技能、管理经验
了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能
目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
基于能力素质模型的培训体系成果展示
集团管理干部 领导力模型
部级管理干部 能力素质模型
处级管理干部能力素质模型
科级管理干部能力素质模型
全员通用能力素质模型
集团管理干部领导力培训 课程体系
部/处/科级管理干部管理能 力培训课程体系 管理培训品牌课程
员工通用素质培训课程体系
人才培训总体要求：高效培养人才
***集团进入了快速扩张的战略机遇期，人才的成长速度亟待提升
标准度
准确度
加速度
形成系统性、标准 化的培训课程体系
提供培训方向指引和 重点，明确培训需求
缩短人才培养周期 高效复制人才
标准度：能力素质模型－能力发展标准版地图
课程：非权威影响力
能力发展资源 能力发展资源
了解性格、管理风格等 与岗位及组织文化的匹配度 了解价值观和动力适配性
了解候选人的意愿和背景情况
情境模拟测评 结构化面试 心理测验
干部选拔素质测评系统应用 —— 后备干部选拔
晋升
后备干部
合格
能力评价
晋升候选人
合格
绩效评价
绩效承诺
了解领导力和发展潜力
了解核心管理技能、管理经验
了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能
普通员工
全员通用能力素质 模型
·集团管理干部能力发 展评价系统 ·集团管理干部素质选 拔测评系统
·部/处/科级管理干部 能力发展评价系统 ·部/处/科级管理干部 素质选拔测评系统
·外部招聘测评系 统
·集团管理干部领 导力培训课程体系
·部/处/科级管理干部 培训课程体系 ·管理培训品牌课程
·员工通用素质培 训课程体系
人 才 发 展 测评体系 通 道
标准
选拔 培养
评价
认可
目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
基于能力素质模型的测评系统成果展示
集团管理干部 领导力模型
部级管理干部 能力素质模型
处级管理干部能力素质模型
科级管理干部能力素质模型
全员通用能力素质模型
干部能力发展评价系统 干部素质选拔测评系统
外部招聘测评系统
基于能力素质模型的测评系统成果展示
外部招聘测评系统
***集团各类 核心能力素质模型
干部能力发展评价系统
干部选拔素质测评系统
测评系统成果的具体应用
内部竞聘
社会招聘
后备干部选拔
干部选拔素质测评系统 干部能力发展评价系统
素质现状诊断
试用期/任期/年度能力考核