胜任力模型与人才测评
人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处
人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。
一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。
绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。
建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。
胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。
二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。
企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。
薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。
基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。
企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。
三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。
通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。
能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。
招聘管理中的胜任力模型与评估方法
招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。
在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。
本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。
一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。
一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。
2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。
3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。
二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。
在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。
通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。
3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。
通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。
4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。
候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。
评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。
三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。
基于胜任力模型的销售人才测评研究以苏宁电器集团为例
基于胜任力模型的销售人才测评研究以苏宁电器集团为例一、本文概述本文旨在探讨基于胜任力模型的销售人才测评方法在苏宁电器集团的应用与研究。
我们将对胜任力模型的理论背景进行简要介绍，阐述其在人力资源管理中的重要性。
接着，我们将深入分析苏宁电器集团的销售人才现状及其面临的挑战，探讨为何需要构建基于胜任力模型的测评体系。
随后，本文将详细介绍胜任力模型在苏宁电器集团销售人才测评中的具体构建过程，包括模型的设计、指标的选取、权重的确定等。
在此基础上，我们将通过实际案例，展示如何将该模型应用于销售人才的选拔、培训和绩效考核等环节，并分析其在实际操作中的效果与不足。
我们将对基于胜任力模型的销售人才测评方法进行总结，提出改进建议，以期为苏宁电器集团及其他企业提供参考和借鉴。
二、文献综述胜任力模型自提出以来，已成为人力资源管理和组织行为学领域的研究热点。
国内外学者从不同角度对胜任力模型进行了深入研究，涉及定义、构建方法、应用领域等多个方面。
销售人才测评作为人力资源管理的重要环节，对于提升销售团队的整体素质和业绩具有重要意义。
基于胜任力模型的销售人才测评研究逐渐受到关注。
在胜任力模型的定义方面，国内外学者普遍认为胜任力是指个体在特定工作岗位上取得优秀绩效所应具备的知识、技能、态度和价值观等特征的总和。
胜任力模型则是指通过一系列分析方法，将这些特征进行归纳、分类和整理，形成的一个结构化、系统性的模型。
在胜任力模型的构建方法方面，学者们提出了多种方法，如行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法等。
这些方法各有优劣，应根据具体的研究对象和需求选择合适的构建方法。
同时，随着研究的深入，一些新的构建方法也不断涌现，如基于大数据分析的胜任力模型构建方法等。
在销售人才测评方面，传统的测评方法往往注重销售业绩等显性指标，忽视了销售人员的隐性胜任力特征。
基于胜任力模型的销售人才测评研究则更加注重对销售人员隐性胜任力的评估，从而更全面地了解销售人员的能力和潜力。
企业胜任力模型与测评指标体系
➢ （三）管理实践中的岗位任职资格与胜任力模型 2.岗位任职资格向胜任力模型的转换。 岗位胜任力模型往往结构化、标准化的岗位任职资格，需要细
分设置各类能力指标的权重、等级数量和等级标准等。
权重
能力等级 胜任特质
%
1
2
3
4
5
适应性与灵活性
15
说服能力
5
抗压能力
5
分析思维能力
10
沟通能力
企业胜任力模型的维度 胜任 胜 胜 胜 的知 任 任 任 识与 的 的 的 技能 经 能 个
验力性 特 质
企业胜任力模型构建的原理和路径
行业属性
企业属性
岗位职责
绩优者个性特质
企业胜任力模型的应用：测评指标体系
第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （一）任职资格与企业胜任力模型（Competency Model） 胜任力模型是职位和企业的核心竞争优势的来源。胜任力模型
一、企业胜任力模型与素质测评指标转换的原理
➢ （一）企业胜任力模型与素质测评指标的差异
胜任力模型是在特定的组织和工作环境中，驱动个体产生优秀工 作绩效的各种素质特征的集合。素质测评指标是指能反映测评对象特 定属性的一系列考察因素和维度，也是表现测评对象特征的一种形式 。素质测评指标是指测评中衡量和测评被测评者的维度，确定素质测 评指标就是要确定被测者的维度，又称测评要素。企业胜任力模型和 素质测评指标有许多共同之处，在实践中也往往容易混为一谈，这是 因为素质测评指标主要来源于胜任力模型，但二者还是存在一些差异 。
往往基于企业的战略、价值观或者企业中绩效优秀员工的共性个性 特征提取而成。这些能力指标在表面上看是个体或职位的核心能力 ，实质上则是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行 为的总合，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。
人才管理的人才评估与胜任力模型
挑战：员工对评 估标准不认同， 存在抵触心理
应对策略：加强宣 传和教育，提高员 工对评估的认知度 和重视程度
应对策略：制定 科学合理的评估 标准，确保公平 公正
挑战：组织文化对人才评估的影响，可能导致评估结果的不准确。 应对策略：建立明确的评估标准，确保评估结果与组织文化相符合。 挑战：组织文化对人才评估的接受度，可能影响评估的实施效果。 应对策略：加强组织文化的宣传与培训，提高员工对人才评估的认同感。
添加标题
人才流动性的增加：随着全球 化进程的加速，跨国企业和国 际业务的发展使得人才流动性 增加，对人才评估和胜任力模 型提出了新的挑战和要求。
添加标题
跨文化沟通与合作能力的重视： 在全球化背景下，跨文化沟通 与合作能力成为人才评估的重 要指标之一，胜任力模型也需 要更加注重这方面的能力。
添加标题
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
人才评估是对个人 能力、素质和潜力 的评估过程
评估内容涵盖知识、 技能、能力和其他 个性特征等方面
评估方法包括面试 、笔试、心理测试 等多种形式
持续学习与发展：全球化背景 下，知识和技能的更新速度加 快，人才评估与胜任力模型需 要更加注重人才的持续学习与 发展能力。
添加标题
数据驱动和智能化评估：随着 大数据和人工智能技术的发展， 数据驱动和智能化评估将成为 未来人才评估与胜任力模型的 重要发展方向。
人才评估与胜任力模型的发展趋势
持续发展的人才评估与胜任力模型 体系的特点
挑战：技术更新迅 速，难以跟上发展 步伐
基于胜任力的人才测评
人事决策顾问基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。
应用X围：外部招聘在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。
后备干部选拔对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。
CbTA 就能起到这个作用。
竞聘上岗对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。
目录CbTA代表什么意义:胜任力概念与特点:CbTA的操作流程：McClelland的胜任力模型简介:McClelland的胜任力词典简介:CbTA对胜任力模型的主X：CbTA设计胜任力模型的关键技术：CbTA关键测评技术简介:CbTA辅助测评技术简介CbTA的报告样式3、CbTA服务流程:CbTA代表什么意义:CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。
在本手册中，CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。
人才测评作为评价人才潜能和个性特质的科学方法已经广为企业界接纳。
胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到了极大的认可。
基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现代人力资源管理的新方法结合起来的产物。
CbTA的基本理念是：人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。
目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。
基于胜任力模型建立的人才测评指标体系
人力资源经理的测评指标体系
一、测评指标体系建立的背景
在经济飞速发展的现代，企业面对强烈的竞争，需要选择合适的人才来促进行业的发展，因此，企业需要明确某种职位需要拥有哪些技能的人才，他的侧重点在哪里，已达到人员的优化配置，人才测评指标体系的建立，可以解决企业的这些问题，为企业优化人员配置，选择合适的人员，最后达到增强企业竞争力，使企业飞速发展的目的。
二、人才测评指标体系的结构
根据胜任力模型，确定人才测评指标体系的结构如表一所示。
表一初步的测评指标体系
三、测评指标的表述
根据胜任力模型和表一，确定出人才测评指标体系，如表二
表二人才测评指标体系
四、测评指标的计量
这一部分，主观性因素比较大，每个测评指标都分为1—5等，分别对应分数为5—1分。
从1到5均匀而连续的递降排列，一等是最高水平，五等是最差水平，如表三所示。
表三测评指标的计量
五、人员测评方法体系的设计
常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情景模拟测验法、评价中心、评定法等。
测评方法体系如下：
表四人才测评方法体系
1
2
3。
招聘中的胜任力模型和能力评估
招聘中的胜任力模型和能力评估在招聘中，胜任力模型和能力评估是非常重要的工具，可以帮助企业确定招聘候选人的能力和适合度。
通过有效的胜任力模型和能力评估，企业可以确保招聘的候选人具备所需的技能和经验，从而提高招聘的成功率和员工的绩效。
胜任力模型是一个描述成功工作所需的技能和行为的框架。
它帮助企业确定需要招聘的候选人的核心能力，并提供一个共享的语言和参考点，以便更好地与候选人进行沟通和评估。
胜任力模型通常由企业的招聘团队和相关部门共同开发，并适应特定的岗位要求和组织文化。
能力评估是一种系统评估候选人技能和经验的方法。
它可以通过多种方式进行，包括面试、测验、案例分析和参考调查等。
能力评估可以帮助企业判断候选人是否具备所需的技能和经验，以及他们是否适合特定的工作环境和团队文化。
一个有效的胜任力模型应该包含以下几个方面。
它应该明确描述岗位的职责和所需的技能。
这样可以确保候选人具备完成工作所需的能力。
胜任力模型应该根据企业的价值观和期望来定义合适的行为和态度。
这样可以确保候选人与企业的文化和价值观相匹配。
胜任力模型应该具有一定的灵活性，以适应工作环境的变化和不断发展的业务需求。
在能力评估方面，企业可以采用多种方法来评估候选人的能力。
面试是最常见的方法之一。
通过面试，企业可以直接与候选人交流，了解他们的技能和经验。
面试过程可以包括一对一的问题和情景模拟，以确保候选人具备完成工作所需的能力。
企业还可以使用测验和案例分析等工具来评估候选人的专业知识和解决问题的能力。
参考调查也是一个重要的评估工具，可以通过与候选人过去的上司、同事和下属交流，了解他们在工作中的表现和能力。
在使用胜任力模型和能力评估进行招聘时，企业需要注意一些关键点。
招聘团队应该充分了解岗位需求，并与相关部门和团队合作，确保胜任力模型和能力评估与实际工作需要相匹配。
评估过程应该公正和透明，避免主观偏见和歧视。
招聘团队应该根据事实和数据进行评估，而不是主观的感觉和偏见。
人才测评与胜任力模型
人才测评与胜任力模型人才测评与胜任力模型是一种对人才进行评估和能力匹配的方法。
人才测评是指根据人才潜力和个人特点，通过一系列评估工具和方法，对人才进行全面、系统、科学的评估分析，从而为企业选拔和培养人才提供科学依据。
胜任力模型是指建立在岗位胜任能力要求的基础上，对个人能力进行评估，以确定其是否适合担任某一岗位。
人才测评与胜任力模型在人力资源管理中具有重要的意义。
一方面，它可以帮助企业更好地了解自身招聘和培养人才的需求，提高人才匹配度和使用效能。
另一方面，它也可以帮助个人认清自身的优势和劣势，从而更好地提升自己和规划职业发展。
人才测评主要包括心理测评、能力测评和价值观测评等内容。
心理测评主要通过测试个体的智力水平、个性特征和心理特征等方面，以揭示个体潜力和人格特点。
能力测评主要通过考察个体的专业知识、技能和能力，以评估其在特定岗位上的胜任能力。
价值观测评主要通过调查个体的价值观和职业动机，以了解其适应组织文化的程度和与组织的契合度。
胜任力模型主要是根据岗位工作内容和要求，确定该岗位所需要的核心能力和关键行为。
通过测评和评估个体在这些核心能力和关键行为上的表现，以确定其是否适合担任该岗位。
胜任力模型通常分为输入、过程和输出三个阶段。
输入阶段包括个体的能力和素质，过程阶段包括个体在岗位上的工作表现，输出阶段包括工作绩效和成果。
人才测评与胜任力模型的核心是根据岗位需求和个体能力进行匹配。
首先，企业需要明确岗位的能力要求和行为表现，从而确定测评内容和指标。
其次，通过心理测评、能力测评和价值观测评等方式，对个体进行全面、系统、科学的评估，获取个体的能力素质和特点。
最后，将个体的能力与岗位要求进行对比和匹配，从而确定个体是否适合担任该岗位。
在具体实施过程中，人才测评与胜任力模型需要注意以下几点。
首先，要确保测评工具的科学性和可靠性，避免主观评价和个人偏见的影响。
其次，要注重测评结果的解释和分析，避免片面和误导性的结论。
胜任素质模型在人才测评中的应用
胜任素质模型在人才测评中的应用
人才测评是一种通过一系列科学的手段和方法对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等进行测量和评定的活动。
人才测评综合采用多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。
基于胜任素质模型的人才测评通过对测试岗位的深入量化研究，判断出岗位所需的关键胜任能力，在人才测评实施中对关键胜任素质做出质和量的解释；同时，对各种胜任素质分配相应的权重，针对关键胜任素质开发出相应的测评试题，从而保证人才测评的针对性和准确性。
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高 分 － 冒 险 性 － 外 向 ： 中分－顾虑性－中间状态：低 分 － 谨 慎 性 － 内 向 ：
冒险性
匹配度 20% 40% 60% 80% 100% 80% 60% 40% 20% 标准分 32 30 28 26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2
比较喜欢冒险，喜欢承担 风险。更容易接受新鲜事 物，乐于从生活中寻找乐 趣，可能对不利后果不过 多考虑。
（一）BCP面试
• 面试面临的挑战
– 被试者的反测试能力越来越强 – 面试题目模式化 – 面试评价完全凭个人经验
面试题目的类型
题目
导入性问题 行为性问题 智能性问题 意愿性问题 情境性问题
目的
了解人选基本情况，创造融洽的交流环境 了解人选过去某种特定情境下的行为表现
样题
您到这里需要多长时间？ 住在哪里？ 您是如何成功的带领团队 高效工作的？
岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）
生产管理
投资管理
人力资源
技术研发
BEI访谈的流程与技巧
构建胜任力模型的实践流程
中小型企业“胜任之道”
• • • • • • • • 岗位 样本 表扬与控诉 深入挖掘：行为 行为归类 指标归纳 形成指标 行为画像
定义测评指标
• • • • • • 描述 个性化理解 行为化语言 可测性 可观察 可改变、可指导
• •
• •
需要改进
独自处理信息并作出决策。 对于负面信息信息提供者进行攻击。 ……………
某省移动公司胜任模型
素质指标分解技术
• 素质剖面
– 意识剖面 – 行为剖面
• 典型行为
– 并列关系 – 递进关系 – 组合关系
素质指标的结构
• • • • • • • • 指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升
职责
核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）
对核心职责的具体任务分解
核心任务
流程 行为
完成具体任务的关键阶段分解
完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为
能力模型与胜任力模型
• 能力模型
• 胜任力模型
绩效差异的视角
绩效差异：胜任的核心
确定岗位优异线—胜任素质模型
• 优秀员工具备的特点
针对相同的岗位而言，绩效 优异者与绩效一般者存在的 深层次的素质差异。 这些差异能够被观察、被指
小组讨论题目类型
无领导小组讨论的操作流程
讨论的测试过程
• 指导语（告知）
– 说明角色：角色与角色确认
– 说明任务：个人发言，集体讨论
– 时间要求：读题、答题、发言、讨论
– 说明规则：充分讨论后形成一致性意见
指导语的设计原则
• • • • • • 语言精炼 任务清晰 要求统一 减少影响 阐明角色 说明规则
举例（续）鼓励公开交流思想和知识
• • •
• •
有效性评分标准：（第三层次） 优秀
在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。 能够重新建立组织结构和管理系统 (如目标，奖励，团对组合)以支持业务沟通的需 要。 ………………
•
•
•
良好
建立多种程序以支持双向信息沟通（如全体员工大会、越级会议、员工扩大会议 等）。 经常与全公司人员分享相关业务信息（如策略、目标进展、竞争对手的活动等） ……………
（冒险性30－22）
（顾虑性21－10） 不太喜欢冒险，能够有选 择的接受新事物，有时会 一时兴起做出决定或采取 行动，更多时候是瞻前顾 后，考虑问题较周密、全 面。
（谨慎性9－1） 喜欢熟悉的、安全的和有 保障的生活或工作环境， 有时表现出平淡无奇，缺 乏新意。习惯安心于重复 地生活或工作方式。
情境题目的追问
• • • • • 你为什么会这么做？ 你这样做的原因是什么？ 你是如何考虑的？ 你这样做的道理是什么？ 你这样做出于什么样的想法？
面试题目设计
投射面试
• 尽可能地掩饰面试的真正目的，这是与其它面试
最大的区别。
• 使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断
考官真正要了解的内容。
投射面试题目范例
• 如果让你在画家与警察两个职业中进行选择，你会选择哪 个？为什么？
• 你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？ 有哪些是你难以接受的？
• 你的哪些特点让你的同事感觉跟你共事很愉快？
面试的评价标准
面试中如何有效评价
基于胜任力的面试评价技巧
• 完整地了解每项胜任素质 • 深刻地掌握每项胜任素质的关键行为 • 完整地掌握题干与追问 • 对面试对象进行有效地引导 • 基于关键行为进行面试记录 • 判断面试对象的行为强度 • 对无法准确判断的行为要进行讨论
举例－鼓励公开交流思想和知识
• 定义：（第一层次）
• 营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大 家自由地表达自己的观点。
• 关键行为指标： （第二层次）
1. 经常向员工或其同事征求意见并分享信息 2. 鼓励他人发表不同的甚至反对的观点 3. 运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的 意见或不同的观点 4. 积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改 进 5. 能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的、积极的和批评性的反 馈意见。
行为面试题目结构
• 题干：
– 引起谈话的引子，制造挖掘信息的机会 – 关注点不是被试者讲述的事例，事例只是载体 – 关注被试者如何做的？为什么会这么做？
• 举例：请谈一件在你过去的经历中，你跟别人一起 完成的最出色的一件事情，可以吗？ • 举例：在你做班长期间，由你组织的最成功的一次 活动是什么？
测试指标：目标管理 题 干：你最近通过自己努力掌握的一项技能是什 么？
关键行为
目标敏感性 将目标进行有效转化
追问
你在什么情况下决定学习这项技能？
你计划如何实现这个目标？
将目标进行有效分解 根据对象解释目标 根据客观实际调整目 标 你跟谁分享过你的目标，你是如何阐述的？ 实施计划过程，你遇到了哪些突发状况吗？ 你是如何应对的？
导、被衡量，用行为的方式
表现出来。
企业素质辞典
用来区别优秀高层领导人的素质 用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)
领导力素质模型
职级/管理通用素质模型
核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质） 职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）
客户服务 信息管理 外购物流 市场销售
• • • • 简单问题有玄机 简单问题的表象与实质 简单问题与测试标准的对应 简单问题也能准确评价被试者
面试技术革命
• B：行为面试
– 被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测 – 被试者在过去的经历中曾经发生的事情
• C ：情境面试
– 让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是 否胜任工作最直接的方式。 – 被试者在特定情况下会如何完成任务
营销策划、公关人员、艺术家、探险家
管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授
出纳、会计、质检员、流水线操作工
事 决 策 的 指 标 操 作 化 策
• 专业人员使用的评分表 • 非专业人员使用的评分表 • 传统的评分表
测评指 标 评 分 表 设 计
基于测评指标的题目设计
指标 剖面
建立共同目标
面试练习
• 请设计考察应聘者“团队能力”与“大局 观”的面试题目。
无领导小组讨论的特点
• 团体测评方式（每次可测试5-7人） • 考官根据测试需要，设计被试团体讨论的题目，要求所 有的被试者就同一问题进行自由讨论，最终形成一致性 意见。 • 考官负责根据测试维度，对被试者在讨论过程中的表现
进行观察与记录并进行素质评价。
指导语（范例）
大家好，我们现在要开展的是一个团体测试项目，我们首先学习一下测试规则： 1、大家先用5分钟的时间看题，并以题目中给出的身份完成两个任务。 2、第一项任务是请您分析绿宝公司的情况，提出绿宝公司下一步的行动计划，大家看完 题后每个人用2分钟的时间发表自己的意见，大家要注意把握发言时间不能超时。 3、第二项任务是在大家都表达观点以后，请你们自己组织讨论，最终形成一致性意见， 拿出统一的行动方案，集体讨论的时间为30分钟。 4、在讨论的过程中所有的事项由小组成员自行决定，与考官无关，大家可以忽视考官的 存在。 5、讨论的过程中不能用举手表决或者是投票等方式形成一致性意见和方案，要进行充分 的讨论。讨论的过程中大家都要积极的发言，参与讨论。 6、如果在规定的时间内你们没有形成统一的方案，那么大家的成绩都要受到影响。 7、在讨论的过程中你对小组成员的称呼用他的编号来体现，不能直呼其名或用其他称谓。 8、为了保证讨论能够顺利进行，请大家把手机调到震动状态，在讨论过程中任何人不能 接打手机或离开测试现场。 9、如果你对这些规则有不理解的内容可以马上提出来，讨论开始后我们不再回答大家提 出的任何问题。 现在时间是： 点 分，现在计时开始。
面试
讨论
公文筐
管理游戏
模拟面谈
案例分析
主动担当
团队领导
强调分工
关注他人
协调不同意见
主动性
倾听
沟通能力
反馈观点
语言表述
某银行选拔面试指标设计
某企业领导力模型操作化手册
胜任力模型的应用价值
评价方 法与工 具
各种评价方法的效度比较
主要选拔技术的效度对比
一、BCP面试
B——Behavior; 行为 C——Circumstances;情境 P——Project ;投射 BCP— 根据面试维度，综合利用三种 题目特点，对被试者进行全面 评价的面试过程。