隧道工人个体行为对群体行为的跨层次研究
组织行为学研究的层次
组织行为学研究的层次以组织行为学研究的层次为标题，本文将从不同的层次来介绍组织行为学的研究内容。
一、个体层次组织行为学的个体层次主要研究个人在组织中的行为和心理状态。
这包括个体的动机、个人价值观、个性特征、情绪和态度等方面。
个体层次的研究内容有助于了解个体在组织中的行为模式和决策过程，从而为组织提供有效的人力资源管理策略。
个体层次的研究方法包括问卷调查、实地观察和实验研究等。
二、群体层次群体层次是研究组织内部群体行为和群体间相互作用的层次。
在组织中，群体通常是以部门、团队或项目组的形式存在。
群体层次的研究内容包括群体决策、团队合作、领导力和冲突管理等。
通过研究群体层次的行为模式和相互作用，可以提高组织的协作效率和工作质量。
群体层次的研究方法包括观察、访谈和案例分析等。
三、组织层次组织层次是研究整个组织的结构、文化和管理方式的层次。
组织层次的研究内容包括组织设计、组织文化、组织变革和组织学习等。
通过研究组织层次的行为模式和管理方式，可以提高组织的竞争力和创新能力。
组织层次的研究方法包括文献分析、案例研究和调查研究等。
四、跨组织层次跨组织层次是研究组织之间相互作用和影响的层次。
在现代社会中，组织之间的相互联系和合作日益增多。
跨组织层次的研究内容包括组织联盟、合作伙伴关系和产业集群等。
通过研究跨组织层次的相互作用和影响，可以促进组织之间的合作和共赢。
跨组织层次的研究方法包括网络分析、案例研究和访谈等。
组织行为学的研究内容可以从个体层次、群体层次、组织层次和跨组织层次进行分类。
这些不同层次的研究内容相互关联，共同构成了组织行为学的研究领域。
通过深入研究不同层次的内容，可以更好地理解和解决组织内部和组织间的问题，提高组织的绩效和竞争力。
同时，不同层次的研究方法也可以相互借鉴和整合，提高研究的深度和广度。
群体行为的规律与拓展
群体行为的规律与拓展群体行为的规律是指在群体中多个个体参与的情况下，个体行为的变化与群体整体行为的关联和规律性。
群体行为的规律可以通过以下几个方面来进行描述：1. 群体内的个体倾向统一性：当多个个体处于同一环境下，他们可能会表现出相似的行为，这种行为呈现出倾向性，即在一定条件下，多数个体会做相同或相似的事情。
2. 群体中的个体相互作用：群体行为往往是由个体之间的相互作用所决定的。
个体之间的相互作用可以是合作、竞争、协调等，这些相互作用会影响个体的行为选择和行为方式。
3. 群体中的集体决策：在群体行为中，个体之间的意见和决策会相互影响和协调。
在面对问题或任务时，个体往往会通过信息交流、相互影响等方式来达成共识，从而形成集体决策和集体行动。
4. 群体中的自组织现象：当个体之间存在相互作用和相互影响时，群体有时会出现自组织现象。
自组织是指群体在没有统一指导或规则的情况下，通过个体之间的相互调节和协调，形成有序的整体结构和行为。
群体行为的拓展则是指在已有的群体行为规律基础上，对个体行为和群体行为规律进行进一步发展和扩展。
拓展可以包括以下几个方面：1. 群体行为的动态变化：群体行为不是静态不变的，而是随着时间和环境的变化而变化。
因此，拓展群体行为的研究应该考虑到群体行为的动态性，包括行为演化、行为转变等。
2. 群体行为的多样性：群体行为不仅有统一性，还有多样性。
个体的差异性与群体行为的多样性相互作用，使得群体行为呈现出更加复杂和多样化的特征。
因此，拓展群体行为的研究应该考虑到多样性的影响。
3. 群体行为与环境的互动：群体行为不仅受个体之间的相互作用影响，还受到环境的影响。
个体的行为选择和行为方式可能会发生变化，取决于环境的变化。
因此，拓展群体行为的研究应该考虑到环境与行为之间的互动关系。
4. 新技术对群体行为的影响：随着科技的发展，新技术对群体行为的影响也越来越大。
例如，社交媒体、虚拟现实等新技术对个体之间的相互作用和信息传播方式产生了重要影响。
群体任务中合作行为的跨阶段演变
群体任务中合作行为的跨阶段演变前言在自然界和人工生活中，各种群体任务在人类历史上扮演着至关重要的角色。
群体任务存在的基本原因是：单一个体难以完成或者完成效率较低，而群体中的个体可以通过协作得到较高的效率。
在一个群体中，个体之间的协作通常需要一个跨阶段演变的过程，即从初期单个体的自我行为逐步协同到任务协作，最终完成任务。
本文将探讨群体任务中合作行为的跨阶段演变。
合作行为合作行为是指个体之间相互依存、协同，为了实现共同的目标而进行的行为。
在群体任务中，合作行为对于任务的完成非常重要。
个体合作的程度不同可能影响到任务的完成时间和效率。
跨阶段演变在群体任务的合作过程中，个体的行为通常可以分为三个阶段：个体行为、接触行为和协调行为。
在每个阶段，个体之间的关系不同，通常需要不同的行为来促进任务的完成。
阶段一：个体行为在群体任务开始之初，个体通常以自我为中心，独立完成任务。
在这个阶段，个体之间缺乏沟通和协作。
尽管这样做可能会带来一些成果，但通常任务完不成或者效率非常低。
阶段二：接触行为为了完成任务，个体间必须建立接触，即确立互相沟通和合作的渠道。
在这个阶段，个体之间会发现彼此之间的关联性，通过彼此的接触和沟通获得对任务的一些认识和理解。
在接触行为中，个体间的沟通方式可能是直接对话或通过社交媒体进行。
比如，在多人游戏中，玩家通常会查找自己的朋友或同伴，并建立团队完成游戏。
阶段三：协调行为在接触行为的基础上，个体之间逐渐形成了更紧密的联系，开始进行协调行为。
在这个阶段，个体已经开始形成任务的共识，明确任务的目标和实现方式。
个体之间开始建立比较稳定的合作关系。
协调行为通常需要更加复杂和高级的沟通和协作能力。
在合作过程中，个体需要逐步提升自己的合作能力，并逐步建立起协调渠道。
合作的影响因素在群体任务的合作过程中，个体间的合作能力和场景约束都会影响合作的效率和质量。
合作能力个体的合作能力在合作过程中至关重要。
然而，不同个体的合作能力各不相同，这会导致在合作中产生一些负面效应。
隧道工人心理资本构成及对安全行为的影响
隧道工人心理资本构成及对安全行为的影响张青霞; 何雪礼【期刊名称】《《土木工程与管理学报》》【年(卷),期】2019(036)005【总页数】6页(P165-169,199)【关键词】隧道工人; 心理资本; 量表; 信度; 效度; 安全行为【作者】张青霞; 何雪礼【作者单位】南京工业大学土木工程学院江苏南京 211816【正文语种】中文【中图分类】TU714; X911隧道工程中，工人的安全行为与安全事故呈负相关关系，工人良好的安全行为对隧道工程减少安全事故发生具有重要影响。
注重工人在施工中不安全行为是传统的工人安全行为管理，其主要采取惩罚、纠偏等被动措施对员工进行管理[1,2]。
随着隧道工程项目管理能力的增强和安全生产要求的提高，这些管理手段已经不能满足需求，需要寻找新的安全管理模式。
目前，心理资本[3]这种带有积极特质的因素得到广泛研究，随着积极组织行为管理的蓬勃发展，研究重点逐渐转移到了如何采取积极的因素发挥员工的优势以及潜能。
考虑到没有针对隧道工人的心理资本量表，且有些维度在隧道工人身上并不存在，因此有必要单独研究隧道工人心理资本的构成。
目前，许多学者在不同行业都对心理资本进行了研究，例如，在煤矿行业心理资本对安全行为有显著的正向影响[4]，在服务行业心理资本对服务行为产生正向影响[5]。
发挥工人的优势及潜能能够改变其自身行为。
然而，在隧道工程领域，当前研究缺乏针对性。
与其他工程不同，隧道工人所面临的环境有自身的特殊性，例如地质环境、隧道工地周围情况(道路、建筑物和地下管线等)、机械设备、极其恶劣的施工作业环境(幽暗、封闭、温度高、湿气大、气味难闻且毒气多)，技术人员和技术方案极其复杂，事故发生后逃生及救援难度大等。
这就导致了隧道工人心理资本与其他行业会产生差异，同时对行为影响的机理也会不同。
因此，本文研究收敛到隧道工程领域，在查阅大量关于心理资本问卷文献的基础上，通过一线隧道工人的问卷调查，分析其心理资本构成。
员工_大五_人格特质_组织伦理气氛与反生产行为_一项跨层次检验_刘文彬
员工“大五”人格特质、组织伦理气氛与反生产行为：一项跨层次检验刘文彬1井润田1李贵卿2唐杰3（1．电子科技大学经济与管理学院，成都611731；2．成都信息工程学院管理学院，成都610225；3．福建师范大学经济学院，福州350108）摘要：本研究以资源保护理论、顺从性理论和结构紧张理论为基础，探索员工“大五”人格特质和组织伦理气氛及其交互效应对员工反生产行为（CWB）的影响作用，在一定程度上厘清了“大五”人格特质影响CWB的具体机制。
在实证研究的过程中，基于来自33家企业的421名员工的数据分析发现：尽责感、宜人性和神经质作为重要的“大五”人格特质虽然对CWB具有显著影响，但是组织伦理气氛却对尽责感与组织指向CWB之间的关系，宜人性与人际指向CWB之间的关系，以及神经质与组织指向和人际指向CWB之间的关系起到了相应的调节作用。
具体而言，组织伦理气氛能够增强尽责感对组织指向CWB和宜人性对人际指向CWB的负向影响，并减弱神经质对组织指向和人际指向CWB的正向影响。
关键词：“大五”人格特质；组织伦理气氛；反生产行为引言全球化和IT技术革命使企业不仅面临着外部竞争的压力，而且还要管理各种复杂的内部员工行为。
这其中，员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior，CWB）的预防与控制，已经成为继如何激励与促进员工的组织公民行为之后，目前西方组织行为和人力资源管理领域普遍关注的焦点问题［1］。
而在探索CWB的前因变量和发生机制的过程中，虽然个体差异和组织情境被认为是最重要的两类影响因素，例如：很多研究者探索了包括人格特质和工作态度在内的多种个体差异对CWB的直接影响作用；还有一些研究则聚焦于组织公正、领导风格以及工作特征等组织情境对CWB的直接影响作用［2］。
但是从整体上来看，却较少有研究对个体差异和组织情境之间的交互作用进行比较深入的探索［3］。
事实上，个体差异对CWB的影响并非是一成不变的，因为同一个体在不同的组织情境中所表现出的行为可能是完全不同的；同样地，组织情境对CWB的影响也并非是固化的，因为在相同的组织情境下，不同个体所表现出的行为可能也是完全不同的。
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组织行为学一、名词解释1.组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响．目的是应用这些知识改善组织绩效。
这一概念涉及以下含义： (1)组织行为学研究的对象是人的行为的规律性，但不是研究人的一般行为规律，而是集中研究在各种工作组织中的人的行为规律。
(2)组织行为学是综合运专心理学、社会学、人类学、生理学、生物学等一切与人的行为有关的学科知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。
(3)组织行为学不是孤立地，而是系统地研究一个组织中人的行为规律的。
(4)研究组织行为学的目的，不仅是要掌握组织中人的行为规律，还要在对组织中人的行为规律结识的基础上，准确地预测人的行为发展趋势，并采用相应的措施来引导人的行为，控制人的行为。
2.能力能力指个体可以成功完毕工作中各项任务的也许性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估。
一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
3.学习学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。
学习是无法直接观测的，可以看到的是行为的改变。
学习的特性：学习包含了变化——这种变化应当是相对持久的；变化一定是行为上，态度和观念的变化不算；学习必须包含某种类型的经验。
4.行为塑造通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。
行为塑造有四种方法：积极强化、悲观强化、处罚和忽视。
5.组织行为学校正典型的组织行为学校正方案是一个涉及五个环节的问题解决模型：辨认关键行为、开发基线数据、拟定行为结果、开发并实行干预策略、评估绩效改善状况。
6.价值观1．价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
其内涵可以从以下两个方面来解释：(1)价值观决定了事物或行为对于个人是否故意义及重要限度如何。
(2)价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。
社会心理学理解人群行为与社会动态
社会心理学理解人群行为与社会动态社会心理学是一个研究个体和群体在社会环境中行为和心理过程的科学。
它理解人们如何在社会互动中形成态度、信念、价值观以及他们如何受到这些因素的影响。
通过社会心理学的研究，我们可以深入理解人群行为和社会动态，为解决社会问题、促进社会和谐提供科学依据。
社会影响与从众行为社会影响是社会心理学中一个重要的研究领域，它涉及到个体如何受到他人行为和观点的影响。
从众行为是社会影响的一种典型表现，即个体在面对群体压力时，倾向于遵循多数人的行为和观点。
从众行为可以分为两类：实质性从众和象征性从众。
实质性从众是指个体因为害怕被排斥或受到惩罚而模仿他人的行为；象征性从众则是指个体出于认同群体的价值观和信念而模仿他人的行为。
社会认同与群体划分社会认同是指个体对自己所处社会群体的认同感，它是人们对自己身份的认知和评价。
社会认同对个体行为和群体互动有着重要影响。
个体往往将自己归入某个群体，并依据群体特征来评价自己和他人的行为。
这种群体划分现象在社会动态中起到了关键作用，它既有助于增强群体内凝聚力和合作，也可能导致群体间冲突和歧视。
印象形成与人际交往印象形成是社会心理学中另一个重要领域，它关注个体如何形成对他人的认知和评价。
人际交往过程中，个体通过观察他人的行为、言语和外表特征，形成对他们的整体印象。
印象形成过程可以分为两个阶段：第一印象形成和后续印象修正。
第一印象对人际交往有着重要影响，往往决定着个体对他人后续行为的评价。
然而，随着人际交往的深入，个体可能会根据新信息修正原有印象。
本文从社会心理学角度分析了人群行为和社会动态。
通过探讨社会影响、从众行为、社会认同、群体划分、印象形成和人际交往等关键概念，我们得以深入了解个体和群体在社会环境中的行为和心理过程。
这些研究对于理解社会现象、解决社会问题具有重要意义。
在今后的研究中，我们将继续探讨这些领域，以期为构建和谐社会提供更有力的支持。
偏见的认知与行为后果偏见是指对某个群体的成员持有负面或不公平的态度。
组织2-4个体心理与行为终
冲突管理与解决
预防冲突
通过建立良好的人际关系、及时沟通 等手段预防冲突的发生。
有效解决冲突
在冲突发生时，采取积极的态度和方 法，如协商、妥协等，有效解决冲突。
避免情绪化
在处理冲突时，要避免情绪化，保持 冷静和理性。
建立解决冲突的机制
组织应建立解决冲突的机制，如调解、 仲裁等，以帮助员工解决冲突。
03
执行者
负责具体任务的执 行，确保任务完成。
信息提供者
提供信息和资源， 支持群体决策和任 务完成。
群体决策过程与冲突解决
群体决策过程
包括问题识别、信息收集、方案制定、评估 选择和实施反馈等步骤。
冲突解决策略
包括合作、竞争、妥协和回避等策略，根据 冲突性质和情境选择合适的策略。
冲突来源
包括目标不一致、资源分配、角色期望和沟 通障碍等。
团队建设与合作
团队的定义与类型
总结词
团队是由两个或两个以上个体组成的，为实现共同目标而相互协作的群体。团 队类型可以根据不同的标准进行分类，如规模、行业、组织层级等。
详细描述
团队通常由具有不同技能和背景的成员组成，他们共同承担责任、分享信息、 协同工作，以实现共同的目标。团队类型多样，如项目团队、管理团队、跨职 能团队等，不同类型的团队在组织中发挥着不同的作用。
变革型领导理论
强调领导者通过激发员工的内在动机、培养他们的能力和自信心来推 动组织的变革和发展。
领导者风格与行为
民主型领导
权威型领导
鼓励员工参与决策，重视团队讨论和共识 ，能够激发员工的创造力和积极性。
强调领导者的个人权威和决策能力，能够 快速做出决策并推动组织发展。
放任型领导
交易型领导
变革型领导_团队创新气氛对组织公民行为的影响_跨层次研究模型
引言组织行为学领域具有多层次性，主要表现为，它是一门综合研究组织中个人、群体和整个组织行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。
而以往大部分有关组织行为学的研究限于个体层次，较少有群体层次、组织层次、社会环境层次以及跨层次方面的研究[1]，这收稿日期：2009－03－31基金项目：国家自然科学基金项目“中国企业组织创新气氛研究———以提升企业自主技术创新能力为导向”（70672072）第一作者简介：耿昕（1981－），女，江苏徐州人，博士，研究方向：人力资源管理、组织行为学。
变革型领导、团队创新气氛对组织公民行为的影响耿昕，石金涛，张文勤（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海200052）摘要：在当今迅速变化的外部环境中，组织中越来越多的采用团队形式的工作模式来增强组织的灵活性和创新性，团队成员在工作中的角色经常发生变化，工作职责的界限也变得越来越模糊，因此团队成员的组织公民行为显得尤为重要。
介绍变革型领导，团队创新气氛，组织公民行为的概念，接着提出团队创新气氛在变革型领导风格和团队成员的组织公民行为的关系中起到中介作用，并根据研究的需要把变革型领导、组织公民行为作为个体层次的变量，进而形成一个跨层次研究模型。
指出研究的不足及未来研究方向。
关键词：变革型领导；团队创新气氛；组织公民行为中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1002－0241(2009)09－0184－04The Effects of Transformational Leadership and Team Climate on OrganizationalCitizenship Behavior:A Cross－Level ModelGENG Xin,SHI Jintao,ZHANG Wenqin(Antai College of Economics ＆Management,Shanghai Jiaotong University,Shanghai 200052,China)Abstract:At present,organizations prefer to adopt team mode to strengthen the flexibility and innovationunder the rapidly variable environment．Team members often change their roles during the work as well asthe task responsibility circumscription turns to be more and more blurry．there are seldom documents investigate the relationship between organizational citizenship behavior and team innovation．This paper firstly reviews the concept of transformational leadership,organizational citizenship behavior and team climate forinnovation．And then it proposes that team climate for innovation plays the role of inter medium betweentransformational leadership and organizational citizenship behavior．According to the research requirement,across －level model is set up based on individual －level variables of transformational leadership and organizational citizenship behavior．Finally,it points out the insufficiency and the future research direction．Key words:transformational leadership;team climate for innovation;organizational citizenship behavior ———跨层次研究模型与组织行为学概念中固有的多层次性不符。
战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究
战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究作者：王凯来源：《中外企业家》 2016年第9期摘要：在当前日益激烈的市场竞争环境中，企业创新能力的高低是企业能否获得持续发展的关键。
员工作为企业组织的基础，其创新能力对于企业整体的创新是至关重要的。
如何促进企业员工创新行为的发生是企业管理中亟须解决的问题。
以此为出发点，研究企业战略人力资源管理、创新氛围与企业员工创新行为之间的跨层次关系，并从中得出对于企业发展的一些启示。
关键词：人力资源管理；创新氛围；跨层次研究中图分类号：F272.92；F224 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）25-0160-01人是企业正常运行最基本的要素，企业员工创新能力的高低直接关系着企业整体的创新能力。
而在当前越发激烈的市场竞争环境下，企业的创新能力对于企业的持续发展来说是至关重要的。
所以，营造良好的企业创新氛围，鼓励员工主动善于创新是企业管理研究中一个十分重要的课题。
大量研究表明，企业的战略人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它直接影响着企业员工的生产力和财务绩效。
一、相关理论1.战略人力资源管理传统上的人力资源管理注重的是对员工的控制，通过标准化和专业化的大规模生产方式来实现企业的利润提升，而过于强调官僚层级控制，忽视对员工的关怀和体谅，这样最终会导致员工心理受挫、组织内部矛盾、员工目光浅短等不良后果。
随着企业管理理论的不断完善和水平的不断提高，一些良好的人力资源管理实践得到应用，绩效考核、薪酬管理、雇佣保证及员工职业规划等措施实现了人力资源管理从以往的控制管理向员工的忠诚管理和自我管理的转变，并在实施过程中保证企业人力资源管理与企业战略目标之间的契合。
2.创新氛围在以往对组织氛围的研究中，一些学者发现只是强调组织氛围并没有针对性，并且过于宽泛。
所以，在这种背景下，创新氛围的研究开始受到关注并取得了一系列的研究成果。
在Amabile等学者看来，创新氛围使企业员工在工作环境中能够感知到的企业对创新的支持。