关于高校辅导员专业化、职业化建设的思考

关于高校辅导员专业化、职业化建设的思考[摘要]辅导员专业化、职业化是高校学生思想政治教育工作的需要，文章深

入分析了高校辅导员队伍专业化、职业化建设的现状，提出完善辅导员准入机制、构建系统的辅导员培训机制、建立规范的辅导员工作、考评、激励制度等解决策略。

[关键词]高校辅导员专业化职业化

辅导员是高校大学生思想政治教育工作的重要责任人，是国家教育方针政策得到贯彻落实的执行者，是大学生成人成才的重要引路人，其工作水平直接影响着高校学生思想政治工作的效率和水平。近年来，各高校也在不断推进辅导员队伍的改革，促进高校辅导员专业化和职业化已成为不少高校的共识。因此，探析高校辅导员专业化、职业化建设具有重要的现实意义。

一、高校辅导员队伍专业化、职业化建设的基础现状

1.高校辅导员队伍的人员专业构成不合理。目前，我国高校辅导员普遍存在着“专业不对口”的现象。在《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）颁布以后，各级教育部门、各高校纷纷根据自身实际情况在辅导员队伍建设工作中进行了改革和创新，不少高校已将本校辅导员与学生的比例大致定为1︰200。随着高校的扩招，所需的辅导员人数激增，高校在配备辅导员时往往重视政治面貌、道德品质、成绩状况，却忽视应聘者的专业背景。高校辅导员专业背景五花八门，政治理论、教育学、心理学、管理学等专业知识反而相对欠缺，难以胜任学生思想政治教育工作的要求，增加了学校辅导员培训工作的难度。

2.高校辅导员的工作现状不容乐观。高校育人工作千头万绪，辅导员作为学生思想政治教育者、日常生活管理者、各类学生活动的组织者和指导者，是校内和学生直接打交道最多的角色。很多关于学生的实际工作就“自然而然”地在落在了辅导员身上，形成“上面千条线，下面一根针”的工作局面。长期的“打杂”生涯使得辅导员陷入事务性的工作之中，容易产生强烈的职业倦怠感，缺少对自身职业的认同感，也造成了辅导员岗位“留不住人”的现象。在平时的工作过程中，辅导员要么将大部分精力放在相关专业的研究上，为转到专任教师岗位打基础，要么为转到校内其他管理岗位投入大量的心思。总而言之，有相当比例的辅导员不全情投入本职工作，工作现状堪忧。

3.现行的高校辅导员管理机制亟待完善。在现行的高校管理体制下，辅导员是一个非常特殊的群体，其日常管理由所在院系负责，工作由所在院系、学生处、校团委、教务处、宣传部、组织部、校医院等多个部门安排，人事聘用、职务晋升、职称评定、岗位流转又是由所在院系党政领导、组织部和人事处负责①。一是高校不合理的管理机制严重影响辅导员队伍专业化、职业化建设的进程。二是

高校普遍缺乏科学的辅导员考核制度，对辅导员的工作职责和范围也没有明确的界定，不利于辅导员的专业化、职业化发展。三是高校缺乏辅导员队伍长期发展的有吸引力的平台，没有辅导员职业能力素质提升的系统培训方案和计划，缺乏先进的理论指导，使辅导员在工作中往往“凭经验办事”，没有工作上的成就感。四是在职称评定、个人待遇等方面，并没有向辅导员序列的职工适当地倾斜，这也为辅导员专业化、职业化制造了较大的障碍。

二、高校辅导员队伍职业化建设的途径

1.完善辅导员准入机制，缩短辅导员职业适应期。高校辅导员是教师的一员，这项职业的特殊性不仅要求其有“传道、授业、解惑”的能力，还要是学生理想信念的引导者、道德行为的示范者；既要是学生的人生导师，又要是学生的知心朋友。要胜任辅导员工作就必须具备相应的职业素养，如思想政治、教育学、管理学、心理学等学科知识。目前，我国开始实行各种职业的准入机制，开展职业资格证书的考试制度，需要从业人员“持证上岗”。据相关资料统计，由教育部、劳动部、建设部、人事部等部门负责考核和颁发的各级各类专业技术人员执业资格证书，多达上千种，但还没有“辅导员资格证”。高校应该根据自身实际情况，制定本校辅导员准入制度，在选拔辅导员时除注重考察应聘者的政治面貌、思想道德水平、人际交往沟通能力等外，还应关注其专业教育背景，有意识地在辅导员队伍中引进具有思想政治教育、心理学、教育学等基础专业素养的人，从而有效地缩短辅导员的职业适应期，提高其专业化水平和工作效率。

2.构建系统的辅导员培训机制，强化辅导员专业化水平、职业化意识。“思想政治教育者的素质要求，不是一个抽象的、一成不变的东西，它总是具体的，根据时代的发展变化与社会要求的不同而表现出不同的内容与形式。社会的发展变化越迅速、越深刻，及时提高、更新思想政治教育者素质的必要性也就越明显。”

②当代大学生在世界观、人生观、价值观方面表现出新的、独有的特性，而辅导员队伍的专业知识和技能水平呈现出参差不齐的现实情况，只有通过持续、系统、分层次和有针对性的业务知识和能力培训，才能使辅导员适应时代要求。

一是加强辅导员的职业化意识教育。加强高校辅导员的自我职业认同感，强化辅导员专业意识，使他们认识到在这个岗位上也能干出特色和成绩，也能成为专家、教授级的学生思想政治教育人才，也能实现自我人生价值。二是开展专门的职业技能培训。选派辅导员参加各类资格认定培训，如心理咨询师培训、职业指导师培训，要求辅导员取得相应资格证书，提高其在某一方面或某几方面的职业技能素质。三是认真组织新辅导员参加岗前培训和教育主管部门举办的各类培训、交流考察活动，如各省教育厅举办的辅导员岗前培训、高校辅导员轮训、高校女干部培训等，组织辅导员实地参观考察兄弟院校，更新辅导员工作理念，扩大辅导员工作视野，提高辅导员理论水平。四是加强校内培训。促进新老辅导员的传、帮、带工作的开展，定期开展辅导员论坛或学工论坛，开展校本研究和辅导员论文征集活动，加强校内工作经验的交流，促进辅导员之间的相互学习，使其在交流中不断碰撞出新的思路和方法。五是鼓励辅导员进一步提升学历水平。如鼓励辅导员在职或脱产攻读硕士研究生和博士研究生，甚至出国深造，不断提高其理论水平，为实现辅导员队伍的专业化打下坚实的基础。六是加强辅导员实

践操作能力的培训。组织辅导员开展外出社会实践、历奇训练、拓展训练、现场观摩、案例分析、挂职锻炼等活动，有效提高辅导员实际工作经验和解决问题的综合能力，促进其快速成长。

3.建立规范的辅导员工作、考评、激励制度，为辅导员专业化、职业化提供有力保障措施。第一，高校要认真制定辅导员工作职责，确定辅导员工作范围。处理好辅导员工作和教务教学管理、后勤管理的关系，促进辅导员工作回归到学生思想政治教育和常规管理的主线上来，摘掉“保姆”和“消防员”的帽子，充分发挥其育人功能。第二，建立合理的考评细则。建立由辅导员的服务对象和管理单位共同考核的制度，确定好各项指标权重，既要有硬性的考核内容，又要有动态的考核内容。具体来说，就是要建立辅导员自评、教学院系评价、学生评价、学生工作主管部门评价相结合的考评制度。通过考评，一方面可以评选出优秀的辅导员，另一方面容易找到后进辅导员的具体差距，为改进工作提供明确的参考依据。第三，建立辅导员激励机制。首先，应按照“按劳分配”的原则，基于辅导员工作的特殊性，在津贴发放上给予适当倾斜，如各类值班津贴、加班津贴等。同时，还应在辅导员科研论文发表、学历进修等方面考虑和专任教师的同等待遇，减轻辅导员的经济和精神压力。其次，物质和精神相结合，加强对业绩优异的辅导员的奖励和事迹宣传，打造辅导员榜样，激发辅导员工作热情和潜能，促进他们保持长久的工作激情，愉快工作，乐于奉献。再次，搭建辅导员个人长远发展平台，实现不仅感情留人还要事业留人的目标。目前，辅导员队伍在高校内部往往都是学历、职称都较低的一支工作队伍，只有通过改革辅导员职称评定和职务晋升制度等，尽可能地向学工队伍倾斜，才能提升辅导员的发展空间，使其看到自己在这一岗位上的发展前景，使其切身感受到辅导员这一岗位的优越性和吸引力，才能稳得住“军心”，留得住人。

[注释]

①秦培涛，赵闪.高校辅导员专业化建设机制研究[J].辽宁医学院学报，2012（2）：95.

②沈壮海.思想政治教育有效性研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008：143.