人力资源培训效果评估方法探索
人力资源部门的员工培训效果评估
人力资源部门的员工培训效果评估人力资源部门在企业中扮演着重要的角色，不仅负责招聘和管理员工，还需要提供高质量的培训以提升员工的技能和能力。
然而，员工培训是否达到了预期的效果，并对企业产生了积极的影响，是一个需要评估的重要问题。
本文将探讨如何对人力资源部门的员工培训效果进行评估，并提出相应的解决方案。
一、评估指标的确定在进行员工培训效果评估之前，我们需要确定一些关键的评估指标，以衡量员工培训的实际效果。
以下是一些常见的评估指标：1. 培训前后员工的技能和知识水平提升情况。
2. 员工对培训内容的满意度和反馈。
3. 员工在实际工作中将培训所学应用的情况。
4. 公司的绩效表现是否受到员工培训的积极影响。
5. 公司的员工流失率和离职率是否有所减少。
二、评估方法的选择选择适当的评估方法对于准确评估员工培训效果至关重要。
以下是一些常用的评估方法：1. 问卷调查：通过向培训后的员工发送问卷，收集他们对培训内容和方式的评价和反馈。
2. 面试和观察：与受训员工面对面交流，了解他们在实际工作中是否应用了所学内容，并观察他们的表现和技能水平。
3. 绩效评估：比较员工培训前后的绩效表现，通过对比数据的分析，评估员工培训对整体绩效的影响。
4. 反馈会议：定期组织会议，邀请培训后的员工分享他们的学习体验和应用情况，提供具体的建议和改进意见。
三、评估结果的分析和反馈在完成评估之后，我们需要对评估结果进行分析，以确定员工培训的实际效果，并提供相应的反馈。
1. 对于评估指标未能达到预期的情况，我们应该找出原因并提出相应的改进建议。
2. 对于评估指标取得了较好结果的情况，我们应该总结成功经验，并在今后的培训中加以推广。
3. 将评估结果和反馈向管理层呈现，以引起他们对员工培训的重视，并争取更多资源和支持。
四、改进方案的制定与实施通过评估，我们可以得出一些改进员工培训效果的思路，需要制定相应的改进方案并加以实施。
1. 针对评估结果中出现的问题，制定具体的改进措施，例如修订培训课程内容、调整培训方式等。
人力资源管理的员工培训效果评估问题
人力资源管理的员工培训效果评估问题随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理的重要性日益凸显。
员工培训作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工素质、增强企业竞争力具有重要意义。
然而，如何科学、有效地评估员工培训效果一直是企业面临的难题。
本文将从以下几个方面对员工培训效果评估问题进行探讨。
一、评估方法的选择评估方法的选择对于评估员工培训效果至关重要。
常用的评估方法包括问卷调查、绩效评估、反馈座谈会等。
然而，不同的方法有其优点和缺点，需要结合企业实际情况进行选择。
在选择评估方法时，需要考虑以下因素：培训内容、培训对象、培训时间、培训规模等。
例如，对于针对新员工的培训，采用问卷调查的方式更为合适；对于高级管理人员，可以采用反馈座谈会的形式进行评估。
二、评估指标的设定评估指标的设定是评估员工培训效果的关键。
通常，评估指标包括知识技能、行为表现、工作绩效等方面。
在设定评估指标时，需要考虑以下几个方面：培训内容与岗位需求的匹配程度、培训对象的个体差异、培训时间的长短等。
此外，还需要考虑如何将定性指标与定量指标相结合，以更加全面地评估员工培训效果。
三、评估过程的监控在评估过程中，监控是确保评估结果准确、客观的关键。
通常，需要建立一套监控机制，确保评估过程的透明度和公正性。
具体而言，可以从以下几个方面进行监控：评估标准是否明确、评估方法是否合理、评估结果是否公开透明等。
此外，还需要关注员工对评估结果的反馈，及时调整评估方法，确保评估结果的准确性。
四、结果的应用与改进评估结果的应用与改进是员工培训效果评估的核心环节。
首先，需要对评估结果进行统计分析，形成数据报告，为企业管理者提供决策依据。
其次，根据评估结果，对培训计划进行优化和调整，以提高培训效果。
最后，需要关注员工对培训效果的反馈，及时调整培训内容和方法，以满足员工的需求和期望。
综上所述，员工培训效果评估是企业人力资源管理的重要组成部分。
为了提高评估效果，需要选择合适的评估方法、设定合理的评估指标、监控评估过程并应用和改进评估结果。
人资培训的效果评价
人资培训的效果评价在人力资源管理领域中，培训被认为是提高员工能力、促进组织发展的重要手段之一。
然而，如何评价培训的效果一直是人力资源管理者关注的焦点问题。
本文将以人资培训的效果评价为题，从不同的角度论述评价方法和工具，旨在帮助人力资源管理者更好地评估培训效果。
一、主观评价方法主观评价方法是通过员工自我评估、部门主管评估以及同事互评等方式来评价培训效果。
这种方法相对容易实施，可以了解到培训对员工技能和知识的影响，但由于评价者主观性较强，评价结果可能存在一定的偏差。
1. 员工自我评估培训结束后，通过发放调查问卷或让员工撰写培训心得体会，让员工自己评价在培训过程中所取得的成效。
这种方法可以直接了解到员工对培训效果的主观感受和反馈，但需要注意员工可能会因为个人原因或者主观因素而产生评价的偏差。
2. 部门主管评估部门主管可以通过观察员工的工作表现、沟通交流以及员工在工作中应用培训技能的情况来评估培训效果。
部门主管对于员工的工作表现有较为全面的了解，可以较为客观地发现和评估培训的实际效果。
3. 同事互评同事能够从更多的角度去观察和评价员工的工作表现和能力。
通过同事互评的方式，可以获得更全面的评价结果，了解培训对团队的整体影响。
然而，同事间可能存在关系、竞争等因素，因此互评结果需要综合分析。
二、客观评价方法客观评价方法是通过数据统计和量化指标来评估培训效果。
相对于主观评价方法，客观评价方法具有更大的客观性和可比性，但需要收集和分析大量的数据。
1. 培训前后测试通过在培训前后对员工进行测试，可以评估培训前后员工知识和技能的提升情况。
培训前后测试将直接反映培训对员工能力的增强程度，具有较高的客观性和可比性。
2. 绩效指标评估通过对培训后员工绩效指标的评估，可以了解培训对员工绩效的影响。
绩效指标可以包括工作质量、工作效率、客户满意度等，通过与培训前的绩效指标对比，可以量化培训效果的提升程度。
3. 反馈和投诉分析通过收集员工的反馈和投诉信息，了解培训对员工工作环境和工作满意度的影响。
关于人力资源培训成果评估结果的效果评估工作总结
关于人力资源培训成果评估结果的效果评估工作总结人力资源培训成果评估结果的效果评估工作总结本文对人力资源培训成果评估结果的效果评估工作进行总结和分析，旨在探讨该工作对培训效果的评价和改进。
一、评估目的人力资源培训成果评估是为了客观地评估培训项目的成效，以便提供决策和改进的依据。
评估的目的是确定培训项目是否达到预期目标，是否带来组织和员工的实际效益。
二、评估方法1.定量方法通过问卷调查、考试、面试等方式收集培训参与者的反馈信息和综合评估数据。
运用统计学方法对数据进行分析，得出客观的评价结果。
2.定性方法通过专家评审、访谈、焦点小组等方式收集经验性和主观性的评估数据。
运用分析方法对数据进行综合研究，得出评估结论。
三、评估内容1.培训目标的实现程度评估根据培训项目的目标，评估参与学员在知识、技能和态度方面的改变程度。
2.培训教材和方法的评估评估培训教材的有效性和适用性，评价培训方法的有效性和教学效果。
3.培训师资和课程的评估评估培训讲师的专业水平和授课效果，评价培训课程的内容设计和讲解能力。
四、评估结果分析1.正向结果的分析对于达到或超过预期目标的培训项目，分析其成功的原因和有效的因素，以便在后续培训中加以借鉴和推广。
2.负向结果的分析对于未达到预期目标或存在不足的培训项目，分析其原因和影响因素，提出改进措施和建议。
3.评估报告的撰写根据评估结果，编写评估报告，包括详细的数据分析和结论，以便为决策者提供参考和借鉴。
五、评估结果的应用1.决策依据评估结果为管理层提供决策依据，帮助其判断培训的有效性和改进方向。
2.进一步改进评估结果为培训项目的进一步改进提供指导和建议，帮助提高培训的质量和效果。
3.经验分享评估结果可供其他培训项目参考，促进经验的分享和学习。
六、改进建议1.提高评估方法的科学性和准确性，使用更加客观和有效的评估工具和指标。
2.加强培训目标的设定和培训计划的编制，确保培训的针对性和可操作性。
3.拓宽培训方法和教材的适用范围，满足不同学员的学习需求。
人力资源培训效果评估效果方案
人力资源培训效果评估效果方案人力资源培训效果评估方案背景：在现代社会，人力资源是企业发展的重要因素之一。
企业为了提高员工的能力和素质，常常会开展各类培训活动。
然而，如何评估培训效果成为了一个亟待解决的问题。
本文将从需求分析、培训设计、培训实施和培训评估四个方面展开，提出一个综合的人力资源培训效果评估方案。
需求分析：在开展培训前，首先需要进行需求分析。
这一步骤的目的是明确培训的目标，确定培训的重点和内容。
可以通过员工调研、岗位分析以及企业发展需求等方式进行需求分析。
只有明确培训的目标和需求，才能有效地进行后续的培训。
培训设计：基于需求分析的结果，制定培训设计方案。
培训设计包括培训目标的确定、培训内容的编排以及培训方法的选择等。
同时，还需要考虑培训资源的调配和培训计划的制定。
合理的培训设计是培训成功的基础，需要充分考虑到不同员工的学习特点和培训需求。
培训实施：培训设计好之后，就可以进行培训实施。
培训实施的关键是教学内容的讲解和示范，以及培训参与者的积极参与。
培训师需要具备良好的讲解和示范能力，同时也需要培训参与者能够主动参与讨论和互动。
培训实施需要注意培训时间、地点和方式，以确保培训的有效性和顺利进行。
培训评估：培训结束后，需要进行培训效果的评估。
培训评估的目的是确定培训的有效性和改进的方向。
可以通过问卷调查、观察和测试等方式进行培训评估。
评估结果需要以客观的数据和分析为依据，提出具体的改进建议。
培训评估是培训过程中的重要环节，可以帮助企业了解培训的成效，为今后的培训提供参考。
效果方案：基于以上四个方面的评估，建议将人力资源培训效果评估方案划分为初级评估、中级评估和高级评估三个层次。
初级评估主要是对培训的满意度进行评估，通过问卷调查或面谈等方式，了解培训的参与者是否满意培训的内容和方式。
中级评估主要是对培训的学习效果进行评估，通过测试、考核等方式，了解参与者对培训内容的掌握情况。
高级评估主要是对培训的应用效果进行评估，通过工作表现、绩效考核等方式，了解参与者是否能够将培训内容应用到工作中。
人力资源部的员工培训效果评估
人力资源部的员工培训效果评估在当今竞争激烈的商业环境中，员工培训成为了企业发展和成功的重要组成部分。
作为企业的核心资产，员工对于公司的长期发展起着至关重要的作用。
然而，仅仅进行员工培训并不足够，我们还需要对培训效果进行评估，以确保资金和时间的投资真正产生回报。
一、培训目标的设定与量化在进行员工培训前，人力资源部需要明确培训目标，并将其量化。
例如，如果培训目标是提升员工的销售技巧，可以设定指标为销售额的增长率，或者客户满意度的提升。
设定明确的目标有助于我们在培训结束后进行具体的效果评估。
二、培训前的基准数据收集为了进行培训效果的评估，人力资源部需要在培训前收集相关的基准数据。
例如，在进行沟通技巧培训时，可以事先收集员工的沟通能力测试结果或客户反馈。
这样，在培训结束后，我们可以通过对比培训前后的数据，评估培训效果的变化。
三、培训方式与内容的匹配在评估员工培训效果时，我们需要关注培训方式与内容的匹配度。
不同的培训内容可能需要采用不同的教学手段，如面授课程、在线学习或实践操作等。
确保培训方式与内容的匹配度，可以提高培训效果的实用性和可操作性。
四、培训后的评估工具与方法培训结束后，人力资源部需要选择合适的评估工具和方法来进行效果评估。
常见的评估方法包括问卷调查、个案讨论、观察反馈等。
同时，我们还可以使用技能测试、模拟演练或实际工作任务来评估员工的能力提升情况。
通过多种评估工具和方法的综合运用，可以得出更准确的评估结果。
五、效果评估结果的分析与反馈完成培训效果评估后，人力资源部需要对评估结果进行综合分析。
分析结果可以帮助我们了解培训的有效性、不足之处以及改进方向。
为了获得全面的反馈，我们还可以邀请参与培训的员工进行讨论和分享，以获取他们的意见和建议。
最后，根据评估结果，人力资源部可以制定后续培训计划，并向员工提供反馈和改进建议。
通过对人力资源部的员工培训效果进行评估，企业可以更好地了解培训的实际效果，并根据评估结果进行相应的改进和调整。
人力资源规划中的员工培训效果评估与改善方法
人力资源规划中的员工培训效果评估与改善方法在人力资源管理中，员工培训是提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段之一。
然而，仅仅进行培训并不足以确保培训效果的最大化，因此，评估和改善员工培训效果显得尤为重要。
本文将介绍人力资源规划中常用的员工培训效果评估方法，并探讨多种改善方法，以帮助企业有效提升培训效果。
一、员工培训效果评估方法1. 反馈调查法反馈调查法是一种常用的员工培训效果评估方法。
通过针对培训后的员工进行问卷调查，收集他们对培训内容、培训方式、培训效果等方面的反馈意见。
这种方式可以快速了解员工对培训的满意度，帮助企业评估培训效果，并及时调整培训策略，提升培训效果。
2. 考核测试法考核测试法是一种客观评估员工培训效果的方法。
通过对员工进行知识测试、技能测试、案例分析等形式的考核，评估员工在培训中所掌握的知识和技能水平。
这种方法可以客观地了解员工的学习成果，帮助企业判断员工培训效果是否达到预期目标。
3. 现场观察法现场观察法是一种直接观察员工在实际工作环境中应用培训所学知识和技能的方法。
通过仔细观察员工在工作中的表现，评估培训效果。
这种方法可以更真实地了解员工在工作中的表现，发现存在的问题，并及时采取措施进行改进。
二、员工培训效果的改善方法1. 定期培训需求调研企业应定期进行员工培训需求调研，了解员工的培训需求和期望，针对性地开展培训计划。
通过调研，可以避免培训内容和方式与员工需求不匹配的情况，提高培训效果。
2. 提供多样化的培训方式在培训过程中，企业应提供多样化的培训方式，如面对面培训、在线培训、研讨会等。
根据员工的个性特点和学习习惯，选择适合的培训方式，提高员工的学习积极性和满意度，进而改善培训效果。
3. 设计具有针对性的培训内容企业在制定培训计划时，应根据员工的实际需要，设计具有针对性的培训内容。
培训内容应紧密结合岗位要求和企业发展需求，帮助员工提升相关技能和知识，提高工作绩效。
4. 建立有效的培训评估机制企业应建立有效的培训评估机制，对培训过程进行全面评估。
人力资源专业的员工培训效果评估方法
人力资源专业的员工培训效果评估方法人力资源专业的员工培训是组织发展和提高员工绩效的重要手段。
然而，对员工培训效果进行科学、准确的评估却是一项具有挑战性的任务。
本文将介绍一些常用的员工培训效果评估方法，以帮助人力资源专业人士更好地衡量培训的成效。
1. 反馈问卷调查反馈问卷调查是最常见的员工培训效果评估方法之一。
通过向培训后的员工提供问卷，询问他们对培训内容、教学方法、讲师的满意度以及对培训目标的实际应用程度等进行评价。
在设计问卷时，应该有针对性地设计问题，并提供选择题、打分题和开放式问题等不同类型的题目，以获取更全面、客观的反馈。
此外，还可以设置匿名选项，以提高员工的回答率和真实性。
2. 学习成果测试学习成果测试是通过考试或测验来评估培训效果的方法。
在培训结束后，组织给予员工一个通过考试来验证他们对培训内容的掌握程度。
这种方法可以直接反映培训后员工的知识水平和技能掌握情况。
同时，可以通过与培训前的测试结果进行对比，分析员工在知识和技能上的提升程度。
为了确保测试结果的有效性，应该根据培训目标设计合适的测试内容和难度。
3. 观察与记录观察与记录是一种直接观察员工在实际工作中应用培训知识和技能的方法。
由专业人士或上级领导对员工进行观察，并记录他们在工作中的表现和应用程度。
这种方法能够提供更真实、客观的培训效果评估结果。
观察与记录需要制定评估标准和具体指标，以确保评估结果的一致性和可比性。
同时，还应该确保观察者具有相关的背景知识和实践经验。
4. 个案分析个案分析是一种基于实际情境的评估方法，通过对员工在实际工作中的具体案例进行分析，来评估培训的效果。
这种方法可以帮助发现培训的强项和改进点，并提供个性化的培训建议。
在进行个案分析时，应该选择具有代表性的案例，并结合员工的实际表现和绩效数据进行分析，以确保评估结果的准确性和可信度。
5. 绩效评估绩效评估是一种将员工的绩效与培训效果联系起来的方法。
通过将员工在培训后的表现和绩效进行对比，并与培训前的绩效进行对比，来评估培训的效果。
人力资源管理中的培训效果评估
人力资源管理中的培训效果评估人力资源管理中的培训效果评估是指通过系统化的方法和工具来评估培训活动对员工能力提升和业务绩效改善的影响程度。
在当今激烈的市场竞争中，企业越来越重视培训，因为员工的专业技能和知识水平直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，对培训效果进行科学评估显得尤为重要。
培训效果评估的意义培训效果评估不仅能够帮助企业了解培训活动的实际效果，还可以指导企业未来的培训方向和策略调整。
通过评估，企业可以得知培训是否达到预期目标，员工是否掌握了所需的技能和知识，以及培训对业务绩效和员工绩效的影响程度。
这些信息对企业进行人力资源规划、员工管理和绩效考核都具有重要意义。
培训效果评估的方法1.反馈调查：培训结束后，可以向员工发放问卷，收集他们对培训内容、方式、讲师等方面的反馈意见，从而了解培训的满意度和对知识的掌握情况。
2.观察评估：通过实际观察员工在工作中的表现，比如工作效率、技能运用等，来评估培训对员工工作能力的影响。
3.考核测试：培训结束后，可以设置考核测试来检验员工对培训知识的掌握程度，通过成绩来评估培训效果。
4.业绩评估：通过比对培训前后员工的业务表现和绩效数据，来评估培训对业务绩效的影响。
培训效果评估的挑战在实际操作中，培训效果评估也面临着一些挑战。
比如：1.评估指标的选择：如何选择合适的评估指标来客观评估培训效果，是评估中常见的难题。
2.数据收集和分析：收集并分析评估数据需要耗费人力和时间，对企业来说是一项挑战。
3.评估结果的解读：评估结果需要结合实际情况进行综合分析和解读，以便更好地指导企业的培训和发展策略。
结语人力资源管理中的培训效果评估是一个持续改进的过程，通过科学评估可以帮助企业更好地了解和优化培训活动，提升员工的综合素质和企业的竞争力。
因此，在进行培训活动时，企业应该重视培训效果评估，不断完善评估体系，使培训活动更具针对性和有效性。
人力资源管理中的员工培训效果如何评估
人力资源管理中的员工培训效果如何评估在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提升员工的素质和能力，往往会投入大量的资源进行培训。
然而，培训是否真正达到了预期的效果，是否为企业带来了实际的价值，这需要通过科学有效的评估来确定。
员工培训效果评估不仅是对培训工作的检验，更是为未来的培训计划提供参考和改进方向的重要依据。
一、员工培训效果评估的重要性1、衡量培训投资的回报企业在培训上投入了时间、人力和资金，通过评估可以了解这些投入是否转化为员工绩效的提升、工作效率的提高以及对企业目标的贡献，从而判断培训投资的价值。
2、改进培训方案评估能够发现培训过程中存在的问题和不足，例如培训内容的实用性、培训方法的有效性、培训师资的水平等，为后续培训方案的优化提供依据。
3、激励员工参与当员工看到培训的效果得到认可和重视，会更有积极性参与培训，努力提升自己，形成良好的学习氛围。
4、增强培训的针对性通过评估了解员工的实际需求和培训后的效果差距，有助于制定更具针对性的培训计划，满足员工和企业的发展需求。
二、员工培训效果评估的方法1、反应评估反应评估通常在培训结束后立即进行，通过问卷调查、面谈等方式收集员工对培训内容、培训师资、培训组织等方面的反馈。
例如，询问员工对培训课程的满意度、是否认为培训内容有用、培训方式是否易于接受等。
虽然反应评估能够了解员工的直观感受，但它只能反映培训的表面效果，不能深入评估培训对员工绩效的实际影响。
2、学习评估学习评估主要考察员工在培训中知识和技能的掌握程度。
可以通过考试、测验、实际操作、案例分析等方式进行。
比如，在销售培训后进行产品知识测试，在技能培训后要求员工进行实际操作演示。
这种评估方法能够了解员工是否真正学到了培训所传授的内容，但不能确定这些知识和技能在工作中的应用情况。
3、行为评估行为评估是在培训结束后的一段时间内，观察员工在工作中的行为是否因培训而发生改变。
这可以通过上级观察、同事评价、自我评估等方式进行。
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收稿日期:2006-12-23作者简介:胡宁(1980-),女,河北邯郸人,河北工程大学经济管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理。
人力资源培训效果评估方法探索胡 宁,王润良(河北工程大学经济管理学院,河北邯郸 056038)摘要:对人力资源培训效果评估的方法给与了系统的介绍,在人们常用的几种定性方法基础上提出了未确知测度评价模型这一定量的方法,并对某企业的中等管理人员建立评价指标体系,对其培训前后进行指标计算证明其有效性。
最后说明人力资源培训的效果评估方法仍在不断探索之中。
关键词:培训效果评估;未确知测度;指标体系中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1009-5462(2007)01-0064-050前言培训和开发活动,是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。
及时的、连续的、有计划的培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。
培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤,目的是改善成员的行为,增进其绩效,更好地实现组织目标。
而组织进行培训后对其效果要进行一定的评定,培训效果的评估有很多方法,一般常用的为定性评估方法。
1已有评价方法回顾1.1柯氏模式柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型至今仍是国内外运用得最为广泛的培训评估方法,柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次)))反应、知识、行为、效果。
表1 柯氏培训效果评估模型层次可以问的问题衡量方法反映层受训人员喜欢该项目吗?对培训人员和设施有什么意见?课程难吗?他们有些什么建议?问卷学习层受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高?笔试、绩效考试行为层培训后,受训人员的行为有无不同?他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识?由监工、同事、客户和下属进行绩效考核结果层组织是否因为培训经营得更好了?事故率、生产率、流动率、质量、士气反映层评估是指受训人员对培训项目的看法。
反映层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训项目结束时,收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应,受训人员的反应对于重新设计或继续培训项至关重要。
学习层评估是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间,由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训#64#前后是否有差别。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。
这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系,以便不断获得员工的行为信息。
结果层的评估是检验组织是否因为培训而经营得更好了。
这可以通过一些指标来衡量,如表1。
通过对这样一些组织指标的分析,企业能够了解培训带来的收益,从而确定培训对组织整体的贡献。
1.2考夫曼模型考夫曼发现柯氏四级评估模型存在某种缺陷,于是对其进行修正和增补。
他将柯氏的一级评估定义给予扩展,并增加了第五级评估来讨论社会问题。
一级评估,即反应和可能性评估。
可能性因素说明的是针对确保培训成功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题。
反应因素旨在说明方法、手段和程序的接受情况和效用情况。
二级评估,即掌握评估用来评估个人和小组的掌握能力情况。
三级评估,即应用评估。
评估受训者在接受培训项目之后,个人和小组在工作中知识、技能的应用情况。
四级评估,即组织效益评估。
审查和评估培训项目对组织的贡献和报偿情况。
五级评估,即社会效益评估。
评估的是社会和客户的反映,以及利润、报偿情况。
这使得评估超越了本组织的范围,它检查的目的是改进业绩的培训项目给社会带来的价值和给组织周边的环境带来的影响。
1.3菲力普斯的五级投资回报率模型菲力普斯在柯克帕特里克的四级评估模型基础上,增加了一个第五级评估,形成了一个五级投资回报率模型。
该模型同样是对柯氏四级评估模型的一种增补,目前越来越被人们所接受。
评估反应和既定的活动。
第一级所评估的是学员的满意程度,同时还有一个关于学员计划如何应用所学知识的清单。
作为对学员满意程度的评估,这个级别的评估虽然重要,但是,良好的意见反馈并不能确保学员学到了新的知识和技能以及态度的改变。
评估学习。
第二级评估利用测试、技能实践、情境模拟、小组评估和其他评估工具,对学员在培训中所得进行评估。
检验学习内容对于促进和保证学员吸收所学内容,了解如何应用所学十分有益。
评估在工作中的应用。
在第三级评估中,主要是运用各种后续手段来评估学员在工作中行为的变化以及对培训内容的确切应用。
但它同样不能准确衡量和保证培训项目对组织产生积极影响。
评估业务结果。
第四级评估的重点是学员接受培训项目后应用所学产生的实际效果。
典型的四级评估标准包括业务量、质量、成本、时间、客户满意度。
投资回报率。
第五级评估的是培训结果的货币价值及其成本,往往用百分比表示,重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比,来测算有关投资回报率指标。
1.4对已有评估方法的分析综观上述各个培训效果的评估方法可以看到,后面的考夫曼、菲利普斯模型,都是在最初的柯氏模型基础上发展起来的。
一般都是考察员工接受培训后其学习、反映情况,以及该人员在企业或组织的执行情况和最终由于他们接受培训能给企业带来的效益。
这些考察点基本上涵盖了培训人员需要考察的方面,较为全面,而且在实施中也是较为可行的。
但是在这一系列过程中,有很多考察方面只是单纯地对培训人员作一前后比较,并没有科学准确地说明提高度。
这就使得本来就较主观的东西变得更不客观了。
正像某位专家曾经说过,当你能够测度你所说的,并将其用数字表达出来,你就能对它有了一些了解;反之,你对它的了解就很贫乏,很不令人满意:它可能是知识的开始,但你在思想上还远远没有进入科学阶段。
同样,对人力资源培训的效果评估也是如此。
目前,人们较多的还是用定性的方法去测量培训效果,定量的方法很少。
而对人员培训效果的评定往往主观因素占据较多,用确定性数学不太合适,应采用不确定性数学方法进行研究。
本文尝试应用未确知评价模型,从定量的角度对人力资源培训效果给予评估。
##652基于未确知测度的培训效果评估2.1未确知测度模型设x 1,x 2,,,x n 表示n 个待评价的企业的产品,记为X ={x 1,x 2,,,x n }称之为论域;评价x i (x i I X )有m 项指标I 1,I 2,,,I m ,记为I ={I 1,I 2,,,I m }。
用x i j 表示对象x i 在指标I j 下的观测值。
设C ={c 1,c 2,,,c k }为评价空间,其中c k (1[k [K)为第i 个评语等级。
2.1.1单指标未确知测度对象x i 关于指标I j 的观测值x ij 不同时,则该指标使x i 处于各评语等级的程度也不同。
设x i j 使x i 处于第k 个评价等级c k 的程度为L i jk =L (x i j I c k )。
那么L ij 是对程度的一种测量结果,作为一种测度它必须满足通常的诸如/非负有界性、可加性、归一性0三条测量准则。
即L ijk 满足:0[L i jk [1;L (x i j I G kk=1c k )=E k k=1L (x i jI c k );L (x ij I C)=1其中,i =1,2,,,j =1,2,,,m k =1,2,,,K 称满足上述三条测量准则的L i jk 为未确知测度,简称测度。
称(L ijk )m @K =L i 11,L i 12,,,L i 1KL i 21,L i 22,,,L i 2K s s , sL i m 1,L im 2,,,L im K(i =1,2,,,n)(1)为对象x i 的单指标测度评价矩阵。
其中L ij (1[j [m)表示观测值x ij 使x i 处于各个评语等级的未确知测度。
2.1.2指标权重的确定对象x i 关于指标I j 的观测值x ij 使对象处于c 1,c 2,,,c K 各个评语等级的未确知测度为L i j =(L i j 1,L i j 2,,,L ij K )(2)设由测度L i jk 所确定的信息熵为:H (j)=-E Kk=1L ijk #log L ijk(3)令 V ij=1-1log K H (j )=1+1log K E Kk=1L i jk #log L i jk (4)令W i j=V i jE m j=1V ij显然0[W i j[1且E mj=1W ij =1(5)由(5)式定义的w i j 是指标I j 关于x i 的分类权重。
称W i =(w i 1,w i 2,,,w i m )(6)为指标I 1,I 2,,,I m 关于x i 的分类的权重向量。
2.1.3综合评价系统若关于x i 的单指标测度评价矩阵(1)已知,关于x i 的各指标分类权重为(6)。
令L i =W i #(L i jk )m @K =(w i 1,w i 2,,,w im )L i 11,L i 12,,,L i 1KL i 21,L i 22,,,L i 2K s s , sL i m 1,L im 2,,,L im K,L i =(L i 1,L i 2,,,L i k )(7)则L i 为x i 的评价向量。
2.1.4评价准则用评语等级划分是有序的,第k 个评语等级c k /好于0第k+1个评语等级c k+1,所以最大测度识别准则不适合,改用置信度识别准则。
设置信度为K ,(K >0.5)通常取0.6或0.7,令#66#k0=mink (Ekl=1L il)\K,k=1,2,,K(8)则判x i属于第k0个评价等级x k。
2.2中层管理人员能力的多层次评价指标体系与管理中的控制功能相似,在企业培训的某一项目或某一课程结束后,一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查,以便找出受训者究竟有哪些收获与提高。
所谓人员培训的评估,就是企业组织在人员培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的环节,实际上,人员培训的评估就是对人员培训活动的价值判断过程。
而人员素质提高与否往往可以通过一些指标的测定来说明,本文在吸取以往研究成果的基础上,本着系统性、科学性与合理性等原则,将决定人员素质的主要因素作为评价的指标体系。
如表2所示表2素质评价的指标体系总目标一级指标二级指标一级指标二级指标中高层管理人员素质评价指标体系职业道德素质U1诚信与自律U11职业承诺U12管理能力U3计划能力U31组织能力U32协调能力U33控制能力U34指挥能力U35职业个性素质U2情绪稳定性U21人际相容性U22自我认知能力U23责任意识U24领导能力U4创新能力U41危机管理能力U42按照专家对中层管理人员给与的评价,对其素质划分为五个等级:(1)很高(2)较高(3)一般(4)较差(5)很差。