营销系统薪酬激励方案
营销系统销售体系薪酬激励方案
XXXX营销系统销售体系薪酬激励方案
XXXX营销系统销售体系薪酬激励方案
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则
4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则
二、核心措施
改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬鼓励方案一、基本原则1、体现企业规模利润扩张战略旳原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面旳原则3、满足计算简化、提高鼓励透明度旳原则4、体现与企业规模化扩张相适应旳充足鼓励旳原则二、关键措施1、销售体系旳关键任务是不停增长产品销售, 实现企业规模利润扩张战略,因此, 销售系统旳薪酬鼓励应与销售额直接挂钩, 根据各人实际销售业绩旳优劣决定其实际酬劳, 刺激销售人员增长销售, 多劳多得。
由于销售系统旳鼓励方式与企业其他部门人员旳鼓励方式存在较大差异, 为适应销售系统鼓励旳特点, 销售系统薪酬体系与企业总体薪酬体系在总体原则一致旳前提下, 体系旳详细设计有所区别:（1）售系统人员旳薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分构成:（2）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别, 管理人员核定销售额根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整, 保持相对稳定a)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定:b)其中一线销售人员按单提成, 产品不一样, 提成率不一样c)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应旳绩效工资基数确定各级别绩效提成系数, 根据系数按实际销售总额提成d)绩效提成旳核定销售额基数根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；对应旳绩效工资基数视需要调整（3）阐明: 核定销售额基数指到达该级别旳最低核定销售额。
（4）工龄工资按工作年限每年增长50元, 加满5年为止（5）销售系统人员5年以上不能获得调级者, 表明该人员不适合从事销售工作, 应加以淘汰（6）旧款回收提成按企业现行规定执行2.销售系统薪酬体系分为F、M和H三层, 每层六级, 共18级；M和H层比企业总体薪酬体系各多三级, 以满足市场细分, 扩大市场覆盖面旳需要阐明: 企业总体薪酬体系分为F、M和H三层, 其中F层六级, M和H层各三级, 每级再设9个横向级别。
由于企业总体薪酬体系中M和H层各只有三级, 导致销售系统进行深入市场细分, 设置新旳片区经理时, 工资级别难以设定；同步企业共108级旳总体薪酬体系使销售系统旳级别难以与核定销售额挂钩, 或计算非常复杂。
营销系统薪酬激励方案
营销系统薪酬激励方案营销系统和薪酬激励方案营销是所有公司获取客户和增加销售的根本方式。
因此，营销职位的薪酬激励方案对公司的业绩和生存至关重要。
对于营销负责人来说，设计并实施一种知识产权保护风险的营销激励计划是非常重要的。
本文将介绍如何设计一种有效的营销系统薪酬激励方案。
1. 分析营销目标：营销激励计划必须与公司的营销目标保持一致。
首先，公司需要确定其营销目标。
这可能包括销售额、市场份额或市场扩张，或者是其他目标。
2. 确定关键绩效指标：为了支持营销目标，营销激励计划必须通过激励营销人员来满足关键绩效指标。
例如，这可能包括客户满意度、客户保留率、销售增长率等等。
公司必须确定哪些关键绩效指标与其营销目标最为相关，并在设计激励计划时考虑这些指标。
3. 设计激励计划：一个有效的激励计划应当包括以下五个方面：a) 确定激励方式：激励可以以货币或非货币形式提供。
在设计激励方案时，应当确定哪种方式最适合公司的营销目标和关键绩效指标。
b) 确定激励基准：激励计划的基准应当是营销绩效指标和前期销售记录。
基于这些标准，可以设计激励计划的等级和激励金额。
c) 立即奖励：激励计划应当包括立即的奖励，以促进营销人员努力工作并提高绩效。
例如，一个销售人员完成了一次交易，可以立即获得现金奖励或其他慰劳。
d) 聚焦长期利益：激励计划应当考虑到公司的长期利益。
公司应当通过回报计划或其他方式，使营销人员更多地关注客户满意度、客户保留率等长期经验的发展。
e) 重大成果奖励：公司应当为员工的重大成果给予特别奖励。
这可以充分激励员工提高绩效，并进一步提高公司的业绩。
4. 实施和监测：实施激励计划需要积极的领导力和援助。
该计划需要有效的监测和反馈，以确保激励计划的目标得到实现。
5. 公告：激励计划必须透明，公司必须向员工公告激励计划的详细信息。
这包括激励计划的等级、营销绩效指标、激励方式、激励金额等信息。
总体来说，一个有效的营销系统薪酬激励方案的设计、实施和监控是一个长期的过程，需要经常进行评估和调整，并与公司的营销目标和战略保持一致。
重科营销系统服务体系薪酬激励方案
重科营销系统服务体系薪酬激励方案嘿，大家好！今天我来给大家分享一份专为重科营销系统服务体系量身定制的薪酬激励方案。
咱们直接进入主题，废话不多说。
一、方案背景咱们得了解一下背景。
随着市场竞争的加剧，企业对营销团队的依赖越来越高。
如何激发营销团队的活力，提高业绩，成为了我们关注的焦点。
这次方案的目标就是通过薪酬激励，让团队成员更有干劲，提升整体业绩。
二、薪酬结构1.基础工资2.绩效工资绩效工资是激励团队成员提升业绩的关键。
根据业绩完成情况，设定不同的绩效工资标准。
例如，完成当月业绩任务的100%，绩效工资为1000元；完成当月业绩任务的120%，绩效工资为1500元；完成当月业绩任务的150%，绩效工资为2000元。
3.提成工资提成工资是奖励团队成员达成业绩的额外收益。
根据产品类型、销售额和回款情况，设定不同的提成比例。
例如，销售A类产品，提成比例为3%；销售B类产品，提成比例为4%；销售C类产品，提成比例为5%。
4.奖金（1）完成年度业绩任务的，给予年终奖金；（2）成功开拓新市场或新客户的，给予开拓奖金；（3）为公司节省成本的，给予节约奖金。
三、激励措施1.培训晋升为团队成员提供丰富的培训机会，提升个人能力和业绩。
设立晋升通道，让优秀的人才脱颖而出。
例如，设立初级、中级、高级营销人员岗位，根据业绩和表现晋升。
2.福利待遇提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
关心团队成员的生活，提高工作满意度。
3.团队建设组织团队活动，增强团队凝聚力。
例如，定期举办团队聚餐、拓展训练、旅游等活动。
4.个人激励针对个人业绩和表现，给予现金奖励、晋升、培训等激励措施。
四、方案实施1.制定方案根据公司实际情况，制定详细的薪酬激励方案。
包括薪酬结构、激励措施、晋升通道等。
2.宣传推广通过内部会议、培训等形式，向团队成员宣传薪酬激励方案，提高知晓度和认可度。
3.落实执行各级管理者要严格执行薪酬激励方案，确保团队成员的权益。
中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案
中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案随着市场经济进程的不断推进，企业的竞争性日益加剧，如何有效地激励员工的工作积极性和创造性，成为企业成败的关键之一。
中联重科作为国内著名的重型机械制造商，急需设计实用的薪酬激励方案，以吸引和留住优秀人才，提升整体竞争力。
本文将从中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标、激励方式和实施效果三个方面进行分析，旨在为企业制订薪酬激励方案提供思路参考和借鉴价值。
一、设计目标中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标在于吸引和激励优秀员工，提升企业业绩和市场地位。
具体目标如下：1.建立科学、合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.赋能员工，提升工作情感认同度和创造性发挥。
3.实现员工价值最大化，推动企业业务增长，提高市场占有率。
二、激励方式1.设立绩效考核机制，以工作成果为导向评判员工的能力和绩效水平，给予因劳动成果而获得的奖金、年度绩效奖金、职业晋升等激励。
获奖员工示范作用，带动其他人员工奋发向上。
2.制定差异化薪酬机制，让表现优秀的员工获得更高的薪酬福利，而表现不佳的员工则受到惩罚和警醒。
实现工作业绩和薪酬水平之间的正相关性。
3.开展职业培训和发展计划，为员工提供终身学习的机会和路径，激发员工工作激情和创造力，推动企业发展和人才储备。
4.搭建团队协作机制，培养员工合作精神和团队协作意识，激发员工的创新能力和生产力，提高整体工作效率和工作质量。
三、实施效果中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的实施效果如下：1.企业员工积极性提高，工作效率和工作质量明显提升。
2.员工的创造性和创新意识不断增强，为企业提供了许多有益建议和创意。
3.员工之间的合作精神更加融洽，团队协作意识提高明显，工作效率提高了多倍。
4.员工心理层面的满意度提高，员工对企业的忠诚度明显增强，留住了大量优秀人才。
5.企业业绩和市场地位不断提升，成为行业内的知名品牌。
四、总结综上所述，中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标是为了吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力和市场地位。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。
二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。
三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。
例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。
2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。
例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。
四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。
2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。
3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。
五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。
每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。
六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。
评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。
七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。
定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。
总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。
销售人员薪酬激励方案11篇
销售人员薪酬激励方案11篇销售人员薪酬激励方案1一，总则编制目的为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。
适用范围本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。
激励原则A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。
c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
文件管理规范D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。
E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。
F、本规定经总经理批准生效后，于__年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。
二，薪酬激励模式薪酬模式g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
（参见〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）H、实际收入=总收入—扣除项目。
I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。
J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。
K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。
薪酬模式说明L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。
o、渠道奖金：根据区域内的`渠道管理业绩给予的一种激励奖金P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。
某某重科营销系统服务体系薪酬激励方案
某某重科营销系统服务体系薪酬激励方案1. 引言某某重科营销系统服务体系致力于为客户提供优质的营销服务，为了激励员工积极参与和推动服务体系的运作，特制定了本薪酬激励方案。
2. 薪酬激励的目标本薪酬激励方案的目标是： - 激发员工的工作动力和积极性； - 奖励出色的表现和成绩； - 促进团队合作和员工间的互动； - 提高员工对企业的忠诚度和归属感；- 帮助企业吸引和留住优秀的员工。
3. 薪酬激励方案的要素3.1 基本工资基本工资是员工固定的薪酬收入，根据员工的岗位级别和工作经验等因素确定。
基本工资的标准将根据市场行情和员工绩效进行适时调整。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的个人和团队绩效进行评估，并以此奖励员工的额外薪酬。
绩效评估将定期进行，包括但不限于以下方面的考核： - 个人工作业绩； - 团队工作贡献； - 客户满意度； - 个人发展成长等。
3.3 销售提成对于销售岗位的员工，除了基本工资和绩效奖金外，还将享受销售提成。
销售提成按照销售额或利润等指标进行计算，以鼓励员工积极开展业务并实现销售目标。
3.4 股权激励为了进一步激励员工的长期发展和对企业的忠诚度，公司将设立股权激励计划。
具体计划将根据公司的发展情况和员工表现而定，员工将有机会获得公司的股权或享受股票期权。
3.5 其他福利待遇除了薪酬外，公司还将提供一系列福利待遇，以改善员工的工作和生活条件，包括但不限于： - 年度假期和带薪休假； - 医疗保险和意外保险； - 员工培训和职业发展计划； - 社交活动和员工福利活动等。
4. 薪酬激励方案的执行4.1 制定和调整薪酬激励方案由人力资源部门负责制定和调整，根据公司的发展需求和市场情况进行定期评估和调整。
4.2 通知和解释公司将通过内部通知、培训和沟通会议等方式向员工介绍薪酬激励方案，并解释具体的操作细则和执行方式。
4.3 监督和评估为了确保薪酬激励方案的有效执行和公平性，公司将建立相应的监督机制，并定期评估薪酬激励的效果和员工的满意度。
营销员工薪酬激励制度范本
营销员工薪酬激励制度范本一、总则第一条为了更好地激发营销员工的工作积极性、创新精神和团队协作精神，提高营销业绩，特制定本薪酬激励制度。
第二条本制度适用于公司全体营销员工，旨在建立科学、合理的薪酬激励体系，确保营销团队的稳定和持续发展。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效为导向，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司与员工的共同成长。
二、薪酬构成第四条营销员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、年终奖金和其他福利构成。
第五条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，保障员工的基本生活水平。
第六条绩效奖金是根据员工月度、季度和年度绩效考核结果确定的，体现员工的工作业绩和贡献。
第七条业务提成是根据员工实现的销售业绩确定的，鼓励员工积极拓展业务，提高销售收入。
第八条年终奖金是根据公司年度业绩和员工绩效考核结果确定的，奖励员工的整体表现和贡献。
第九条其他福利包括五险一金、节假日福利、员工培训等，保障员工的福利待遇。
三、薪酬激励机制第十条设立月度销售冠军奖、季度销售冠军奖和年度销售冠军奖，对获奖员工给予一定的奖金奖励。
第十一条对完成年度销售任务的员工，给予年终奖金奖励，奖金金额根据销售任务的完成情况进行计算。
第十二条设立业务增长奖，对带动公司业务增长的员工给予一定的奖金奖励。
第十三条设立优秀团队奖，对表现突出的营销团队给予一定的奖金奖励，鼓励团队协作。
四、绩效考核第十四条建立科学的绩效考核体系，对营销员工的工作业绩、工作态度、团队协作等方面进行综合评价。
第十五条绩效考核结果作为员工薪酬激励的重要依据，确保薪酬激励的公正性和合理性。
五、其他规定第十六条员工违反公司规章制度或失职渎职的，视情节轻重给予相应的处罚，直至解除劳动合同。
第十七条本制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况调整和完善本制度。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
通过以上营销员工薪酬激励制度范本，公司可以更好地激发营销员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司与员工的共同发展。
营销薪酬激励方案
营销薪酬激励方案1. 背景故事咱们都知道，营销团队就像一支足球队，每个成员都有自己的作用，想要让大家都发挥出最大的能量，就得有个好的激励方案。
现在咱们的营销团队呢，有点缺乏动力，业绩也不太理想。
所以啊，就需要制定一个营销薪酬激励方案，让大家更积极地去工作，提高营销业绩。
2. 计划框架这个方案的核心逻辑就像是种果树。
首先得把树种好（设定好基础薪酬），这是保障大家基本生活的，就像果树的根基。
然后呢，根据果子的产量（营销业绩）来给予奖励，果子越多，奖励就越丰厚。
这就是这个营销薪酬激励方案的大概框架啦。
3. 实施步骤3.1启动阶段（第1周）3.1.1责任人安排这个阶段主要由人力资源部门负责。
人力资源部门的同事得熟悉公司的营销业务和现有的薪酬体系，他们需要具备薪酬管理和数据分析的能力。
为了协调工作，每周会开一次跨部门会议，营销部门的负责人也要参加，大家一起沟通进展情况。
3.1.2要做的事首先，人力资源部门要收集营销部门过去一年的业绩数据，包括销售额、客户数量、市场份额等。
然后分析这些数据，找出业绩的平均水平、最高水平和最低水平。
接着，根据公司的财务状况和战略目标，确定基础薪酬的范围和绩效奖金的比例。
例如，基础薪酬可以设定为市场平均水平的80% - 120%，绩效奖金占总薪酬的30% - 50%。
3.1.3效果标准在这个阶段结束的时候，要完成一份详细的营销薪酬激励方案草案，草案里要明确基础薪酬、绩效奖金的计算方式、不同业绩水平对应的奖励等内容。
3.2优化阶段（第2 - 3周）3.2.1责任人安排这个阶段由营销部门负责人和人力资源部门共同负责。
营销部门负责人要从业务实际出发，提出对草案的意见和建议，人力资源部门负责根据这些意见对草案进行修改。
他们需要具备良好的沟通能力和应变能力。
每周会有两次面对面的讨论会议。
3.2.2要做的事营销部门负责人要组织内部会议，让营销团队的成员了解草案内容，并收集大家的反馈。
然后将这些反馈整理好，反馈给人力资源部门。
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中联重科营销系统薪酬激励方案
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则
4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则
二、核心措施
销售体系的核心任务是不断增加产品销售，实现公司规模利润扩张战略，因此，销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优劣决定其实际报酬，刺激销售人员增加销售，多劳多得。
由于销售系统的激励方式与公司其他部门人员的激励方式存在较大差别，为适应销售系统激励的特点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下，体系的具体设计有所区别：
1、售系统人员的薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分组成：
（1）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整，
保持相对稳定
（2）销售系统人员浮动工资按实际销售额确定：
a)其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率不同
b)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确
定各级别绩效提成系数，根据系数按实际销售总额提成
c)绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准化方式每
年调整；对应的绩效工资基数视需要调整
说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。
（3）工龄工资按工作年限每年增加50元，加满5年为止
（4）销售系统人员5年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事销售工作，应加以淘汰
（5）旧款回收提成按公司现行规定执行
2、销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系
各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要
说明：公司总体薪酬体系分为F、M和H三层，其中F层六级，M和H层各三级，每级
再设9个横向级别。
由于公司总体薪酬体系中M和H层各只有三级，造成销售系统进
行进一步市场细分，设立新的片区经理时，工资级别难以设定；同时公司共108级的
总体薪酬体系使销售系统的级别难以与核定销售额挂钩，或计算非常复杂。
因此，销
售系统完全按照公司总体薪酬体系难以做到薪酬激励与销售直接挂钩，难以体现计算
简明的透明化原则，对管理人员难以达到及时激励的目的。
3、每年在各片区评选销售状元，对各片区销售状元年底一次给予奖励（建议2-3万元），激励
销售人员奋发向上
三、具体措施
1、固定工资：
（1）为满足公司明年大规模扩张的需要，2003年核定销售额比2002年有较大提高，同时固定工资有所增长，体现与规模扩张相适应的充分激励
（2） 2003年一线和管理销售人员固定工资级别按2002年实际销售额，根据上表确定
（3）2004年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销售目标增长率同比增长；管理人员固定工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定
以H级为例：假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20%和25%，则H层各级固定工资核定销售额变更为：
（4）一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳定；若进行调整，一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定
2、浮动工资
销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式，但一线销售人员和管理人员的提成方式不同。
采用提成方式后，一线销售人员和管理人员都不再享受原来设定的绩效工资和超额奖励
（1）销售人员的浮动工资
1、一线销售人员按每单合同金额提成
2、销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成，通过差额提成鼓励销售人员多做
优质合同：
提成总额=产品底价×底价提成比率+差额提成×差额提成比率
差额提成=产品销售实际价格－底价
产品实际销售价格=合同总额－运费－多送配件金额－回转费
多送配件和回转费按公司现行规定严格控制
3、销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单两种情况：
销售人员独立做单：提成100%
协助片区经理做单：提成30%
4、提成比率：底价提成对不同产品按不同提成率计算，以公司产品发展战略和产品利
润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定
若产品实际销售价格高于合同底价时，按照下表中规定的比例提成
若产品实际销售价格低于等于合同底价时，按照下表中规定的比例的1/2提成
差价提成：比率由公司研究决定，建议在差价的20%--30%之间
5、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放：
合同回款率高于等于50%低于70%：提成按40%发放
合同回款率高于等于70%低于80%：提成按50%发放
合同回款率高于等于80%低于90%：提成按70%发放
合同回款率高于等于90%低于100%：提成按80%发放
合同回款率等于100%：提成按110%发放
6、绩效考核：
1、销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及时兑现，其提成不
与绩效考核成绩挂钩
2、绩效考核目的是加强销售人员的管理，在公司扩张的战略前提下，
把原来只具有单纯的销售职能的销售人员能转变为能够提供市场
信息与客户管理的复合性人员，适用于以下操作模式：
a)销售人员年终绩效考核分低于70分时，69分罚款3000元；69分以下，
每低1分，加罚200元；罚款从下期提成中扣除
b)销售人员年终绩效考核分低于50分时予以辞退
c)销售人员年终绩效考核分高于70分时，71分奖励2000元；71分以上，
每高1分，加奖100元；奖励在考核后立即兑现
3、销售人员绩效考核每年两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手
册》
4、绩效考核指标：
销售员业绩考核指标组成表
（2）管理人员的浮动工资：适用于片区经理与分子公司经理层级
1、2003年管理人员浮动工资首先根据核定销售额基数和对应的绩效工
资基数确定各级别的绩效提成系数如下：
2、2003年各管理人员适用的绩效提成系数按2002年实际销售额，根据上表确定
3、管理人员浮动工资=管辖范围内实际完成销售额×绩效提成系数
4、年初确定的绩效提成系数无论实际销售额多少，当年保持不变，当年实际销售额作
为下一年度确定工资级别和绩效提成系数的依据
5、2004年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售目标增长率同比增长；绩
效提成系数随之变化：
以H层为例：假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20%和25%，而绩效工资基数保持不变，则H层各级绩效提成系数变更为：
6、发放办法：管理人员浮动工资在满足回款要求的前提下发放：
合同回款率低于60%：不发放提成
合同回款率高于等于60%低于70%：提成按50%发放
合同回款率高于等于70%低于80%：提成按70%发放
合同回款率高于等于80%低于90%：提成按90%发放
合同回款率高于等于90%低于95%：提成按100%发放
合同回款率高于等于95%低于100%：提成按105%发放
合同回款率等于100%：提成按110%发放
7、绩效考核：
管理人员绩效考核每年两次，浮动工资结合绩效考核时间，每年发放两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手册》
发放金额=（考核期间内实际销售额×浮动工资比率）×绩效考核分数×回款率
绩效考核指标：
分子公司总经理业绩考核指标组成表
片区经理业绩考核指标组成表
（3）分子公司副总经理、总经理助理和技术经理浮动工资
子公司副总经理、总经理助理和技术经理浮动工资分别按照1:0.8、1:0.6和1:0.6
的比例与分子公司总经理的实际浮动工资挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放
分子公司副总经理、总经理助理和技术经理绩效考核指标：
分子公司副总经理业绩考核指标组成表
分公司总经理助理业绩考核指标组成表
技术经理岗位业绩考核指标组成表。