我院妇产科护理人力资源配置现状及建议
妇产科护理人力资源配比失衡的对策
妇产科护理人力资源配比失衡的对策妇产科护理人力资源配比失衡的对策【摘要】目的探讨妇产科护理人力资源配比失衡的对策。
方法分析人力资源的现状，结合妇产科特点对原人力资源进行重组和弹性排班。
结果病人满意度与日俱增，为医院创造了良好的社会声誉和经济效益，该妇产科收治病人数产科分娩量门诊人次及总收入比上年增长37%。
09年各项指标较08年增长45%。
结论以人为本，合理用人，利用有限的资源，可出色完成繁复的护理任务。
【关键词】人力资源重组弹性排班妇产科护士管理与教育人力资源管理不仅要对人力这一资源进行有效的开发，合理配置，而且要充分利用和科学管理。
妇产科的专科特点是病情变化快，如不及时处理，可危及母子两人的生命，因此应重视护理安全管理，合理地利用有限的人力资源，保证护理质量。
相对于教育制度的快速改革，医院妇产科人力资源的配置模式相对滞后，助产人才培养和人才使用之间，由此形成一段真空。
据不完全调查，在大部分二级医院中，妇产科助产专业技术人员普遍存在年龄结构老化、人员配置短缺的现象。
而国家对母婴保健工作、优生优育要求的提升，更加促使了助产人才供需之间矛盾的激化。
如何在现有人力资源配置条件下保障医院妇产科的护理安全和护理质量，成为大多数医院一个亟待解决的问题。
某二甲人力资源的现状某二级甲等医院，妇产科开放床位36张，产床2张，护士l5名(包含访视护士1名)，其中主管护师6名，护师7名，护士2名，还有健康教育员1名。
分为责任护士、执行护士、副班护士、访视护士、健康教育员、电脑护士和夜班护士，负责产科，妇科，产房的治疗、接生、护理工作表1。
其工作模式为：(1)执行护士要负责病区的晨间护理，而8 Am的时间段里，正是医生、护士查房、治疗的时间，病房显得凌乱，不利于工作，而在ll：30 Am的时间段里，往往还未完成本班的治疗任务，而这部分工作交给中班护士，必然增加中班护士的工作量，要完成工作则需拖延下班时间，在工作量多的时候，容易引起护理纠纷。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，人们对卫生健康的需求也越来越迫切。
在这种情况下，卫生人力资源的配置就显得尤为重要。
一个合理、高效的卫生人力资源配置，不仅可以保障人民的健康权益，还可以提高整个卫生系统的运转效率。
目前我国卫生人力资源的配置还存在一些问题，需要加以关注和解决。
我国卫生人力资源的总量仍然不足。
虽然近年来我国对卫生人力资源的投入有所增加，但是由于我国的人口众多，仍然存在严重的医护人员短缺问题。
根据卫生部的数据显示，截至2019年底，我国全科医生缺口已经达到20万人，专业护士缺口也高达40万人以上。
尤其是在一些偏远地区和贫困地区，卫生人力资源的不均衡更加明显，很多地方还存在“看病难”的问题。
增加卫生人力资源的总量，是当前急需解决的问题。
我国卫生人力资源的结构也存在一定的问题。
虽然我国的医生总量已经逐步增加，但是专业技术水平较高的医生仍然供不应求。
据统计，我国的专科医生占比仍然偏低，远低于发达国家的水平。
我国的护士队伍也存在结构性的不合理，护士的专业水平和服务质量也不容乐观。
这样的结构问题，直接影响了我国卫生系统的整体质量和服务水平，需要引起重视。
我国卫生人力资源的配置问题还表现在地区之间的不均衡。
一些发达城市和沿海地区的医疗资源相对丰富，而内陆地区和边远地区的医疗资源则匮乏。
这种不均衡的配置，导致了地区间医疗服务的质量和水平差异较大，也加剧了医患关系的紧张。
在卫生人力资源的配置中，还需要解决地区不均衡的问题，实现资源的合理流动和共享。
我国卫生人力资源的配置现状还存在一些问题，需要采取一系列措施来加以解决。
要加大对卫生人力资源的投入，提高医护人员的培养和招聘力度，增加总量。
要优化卫生人力资源的结构，重视培训和提高医护人员的专业水平。
要实施政策，促进地区卫生资源的均衡配置，缩小地区差距，提高卫生服务的覆盖范围。
只有这样，才能更好地满足人民的健康需求，提高卫生服务水平，推动卫生事业的发展。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人民对卫生服务的需求也在不断增加。
我国卫生人力资源配置存在一些问题，导致了医疗资源的不平衡分布和医疗服务质量的不均衡。
本文将对我国卫生人力资源配置现状进行分析，并提出相应的改善措施。
一、卫生人力资源总体情况我国卫生人力资源总体规模庞大，但存在着结构性和区域性失衡。
截止至2019年末，我国注册执业医师数量达到了约338.3万人，全科医师占比不足10%。
护士数量也在不断增加，但与医师数量相比，护士的数量仍然不足。
卫生管理和卫生技术人员的数量也存在不足的情况。
在区域性分布上，大城市和发达地区的医疗资源相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。
二、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在严重失衡，全科医师、专科医师和护士之间的比例严重不合理。
全科医师是医疗卫生服务体系的基石，但我国全科医师的数量仍然不足。
专科医师的数量相对过剩，但多集中在大城市和发达地区。
护士数量不足，导致了医院护理工作负担过重。
三、区域卫生人力资源配置不均衡我国卫生人力资源在区域上分布不均衡，城乡之间、地区之间存在着明显的差距。
大城市和发达地区的医师和护士数量相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。
这导致了患者在就医过程中需要长时间排队、费用过高等问题，严重影响了医疗服务质量。
四、卫生人力资源缺乏多元化我国卫生人力资源结构单一，缺乏多元化的发展。
医生、护士依然是卫生服务的主力军，其他卫生技术人员和管理人员的数量相对较少。
而在当今社会，心理医生、营养师、康复师等专业人才的需求也在不断增加，但却缺乏相应的人才储备。
五、改善卫生人力资源配置的对策建议1. 优化卫生人力资源结构，加大对全科医师、护士、卫生管理人员和卫生技术人员的培养和引进力度，提高其在卫生服务体系中的比例。
2. 加大对偏远地区和贫困地区的卫生人力资源投入，提高医疗资源的配置均衡性，缩小城乡和地区之间的医疗资源差距。
医护行业医院护理人员配置优化
医护行业医院护理人员配置优化在医疗体系中，医院护理人员的配置是一个至关重要的环节。
合理的护理人员配置不仅能够保障患者得到高质量的护理服务，还能提高医疗效率，减轻护理人员的工作压力，提升医院的整体运营水平。
然而，当前在许多医院中，护理人员配置仍存在一些问题，亟待优化。
一、当前医院护理人员配置存在的问题（一）护理人员数量不足随着医疗服务需求的不断增长，医院的患者数量日益增多，但护理人员的数量却未能与之同步增加。
这导致每位护理人员需要照顾的患者数量过多，难以提供全面、细致的护理服务，影响了护理质量。
（二）护理人员结构不合理在一些医院，护理人员的学历、职称、工作经验等结构分布不均衡。
高学历、高职称、经验丰富的护理人员相对较少，而低学历、低职称、新入职的护理人员占比较大。
这种结构不合理的情况，在一定程度上影响了护理团队的专业能力和整体素质。
（三）护理人员工作压力大由于护理人员数量不足和工作任务繁重，许多护理人员长期处于高压力、高强度的工作状态。
长时间的连续工作、频繁的夜班以及紧张的工作节奏，使得护理人员容易出现身心疲劳、职业倦怠等问题，进而影响工作效率和服务质量。
（四）护理人员专业发展受限部分医院对护理人员的专业发展重视不够，缺乏系统的培训和晋升机制。
护理人员在工作中难以获得提升专业技能和知识的机会，职业发展空间受限，这也导致了护理人员的工作积极性不高。
二、优化医院护理人员配置的重要性（一）提高护理质量充足且合理配置的护理人员能够有更多的时间和精力关注患者的病情变化、提供个性化的护理服务，从而提高患者的满意度和治疗效果。
（二）保障患者安全护理人员数量足够、专业能力强，可以更好地执行护理操作规范，减少医疗差错和事故的发生，保障患者的生命安全。
（三）提升医疗效率合理的护理人员配置可以优化医疗流程，提高医疗资源的利用效率，缩短患者的住院时间，降低医疗成本。
（四）增强医院竞争力优质的护理服务是医院的重要竞争力之一。
护理人力资源配置方案.doc
护理人力资源配置方案.doc随着社会的发展和改革开放的推进，我国的医疗卫生事业也得到了长足的发展。
在这个过程中，护理人力资源的“短缺”和“超负荷”问题成为了制约护理工作发展的主要问题之一。
因此，制定适当的护理人力资源配置方案，将成为推动护理事业向前发展的必要条件。
本文旨在探讨护理人力资源配置方案。
一、护理人力资源的基本情况“护理人力资源”是指从事医疗护理工作的专业人员，包括注册护士、护理师、护理学专业学生等。
目前，我国护理人力资源总体数量已经有了较大的增长，尤其是护士数量，几乎已经达到了发达国家的水平。
然而，护理人力资源配置不合理、人力资源技能水平不高等问题依然存在。
其中，最重要的问题是护士的职业流失率高，造成了护理人力资源浪费。
1.目标：合理配置护理人力资源，确保医疗服务的高质量和高效率。
2.原则：（1）按需分配：根据医院的规模、床位数、科室特征和诊疗项目等要素，科学合理地配置护理人力资源；（2）学历与技能匹配：护理人员的学历水平与岗位的技能需求相适应，做到专业化程度和水平相称；（3）满足患者和医务人员的需求：护理人员的数量应当符合患者数量和患者病情的要求，同时还要能够满足医务人员的要求；（4）灵活性：随着需求的变化，护理人力资源的数量和结构也要随之调整。
1.制定护理人力资源规划：根据医院规模、床位数、科室特征和预测患者数量等要素，制定护理人力资源的规划，其中包括护士、护理师、护士长等专业人员的数量和结构。
2.优化护理人才队伍：通过目标导向的培训和评估计划，进行护理人才队伍的优化，包括学历和技能等方面，以便更好地满足医院和患者的需求。
3.加强护理人员的管理：强化绩效评估系统，做好护理人员的考核工作，切实提高护理人员的工作积极性和责任心，提高工作的效率和质量。
4.实施适应性调整：对于医院的急诊科、重症监护室等人流量大、功夫重的科室，应适当增加护理人员，确保护理工作的顺畅进行。
5.推进职业发展：对于表现优秀的护理人员，在考虑护理人力的配置规划时，应给予适当的晋升和薪酬待遇。
新生育政策下产科床位和妇幼卫生人力资源配置研究共3篇
新生育政策下产科床位和妇幼卫生人力资源配置研究共3篇新生育政策下产科床位和妇幼卫生人力资源配置研究1新生育政策下产科床位和妇幼卫生人力资源配置研究1. 引言2016年1月1日，我国放开单独二孩政策，使得生育政策发生了重大变化，对我国妇幼卫生工作带来了新的挑战。
为了满足二孩政策下的生育需求，必须加强医疗机构的建设和妇幼卫生人力资源配置，确保产科床位和医护人员能够满足人们的需求。
本文将针对新生育政策下产科床位和妇幼卫生人力资源不足的问题展开探讨。
2. 产科床位不足问题目前，我国产科床位不足的问题已经引起了广泛关注。
根据《国家卫生和计划生育委员会2019年卫生健康统计年鉴》的数据，2018年底，全国妇女儿童医疗机构的产科床位数为30874张，较上一年增加1.0%，但仍无法满足全国范围内的需求。
首先，对于产科床位不足的原因，需要进行全面分析。
一方面，自然增长率低和生育意愿下降，导致了医院隐藏的产科床位无法得到有效利用。
此外，由于生育政策的不断调整，医院不敢扩大规模，以防生育率再次下降而出现床位闲置的情况。
另一方面，妇幼卫生系统发展不平衡，城市和农村的卫生资源分配不均，导致了产科床位的流动性不足。
其次，应该加强产科床位的管理和配置。
针对产科床位不足的问题，可以实行以下措施：人口规划部门与卫生计生部门合作开展人口统计服务，为医院提供生育意愿趋势，以便医院能够及时调整床位规模。
此外，各级卫生计生部门应确保产科床位流动性，避免床位废牌，确保卫生资源利用效率。
同时，应该通过拓宽融资渠道、鼓励社会资本投入等多种措施增加产科床位数量，为二孩政策下的妇女提供充足的生育服务和医疗保障。
3. 妇幼卫生人力资源缺乏问题除了产科床位不足，妇幼卫生人力资源缺乏也是当前妇幼卫生面临的主要问题。
新生育政策下，妇幼卫生工作的负担将会更加沉重，需要充分发挥儿科医师、产科医师、助产士等专业人员的作用。
然而，目前我国妇幼卫生人力资源较少，且专业水平参差不齐。
护理人力资源管理现状与对策要求
护理人力资源管理现状与对策要求本文主要分析了我国医院护理人员工作中存在的问题，并提出了相应的解决对策，以望相关人士参考。
标签：护理；人力资源；管理；现状；对策护理人力资源管理意指护理组织高效管理护士，以正确的思想与行为来开采、利用护理人力，其中主要包括就业及录用、配置人力、激励、培训教育等四层内容，根本目的是借助有效的方法来调动人员的工作积极性，不断发掘个人的创新能力，实现人力资源的财富化［1］。
二、现状1、护理人力资源十分匮乏，出现供不应求的局面。
当前护理管理的最大问题就是人力不足。
我国当前的护理人员编制还是依据上世纪70年代末制定的《综合医院组织编制原则》中相关规定来确定的，规定医护比例为1:2，病床和病房护士比例为1:0.4，而当今医护比例，全国平均不足1:0.6，已经严重滞后于国际的医护比例1:2.7。
经卫生部对全国多家医院进行调查，获知床位和病房护士的平均比例为1:0.3，几乎住院病人的生活护理皆有其家属或护工来负责，而发达国家的床位和病房护士比例为1:0.5至1:1，医护比例为1:6至1:8［2］。
由此可见，我国护理人员数量及其专业素质与发达国家有着显著差距。
我国有些医院虽然出现了床护比例为1:0.4，但是其护理人员依然存在着相对不足的问题，这是因为门诊、急诊、供应室、手术室等科室的护士为非临床护士，而也算在了床护比例之中。
此外，医院中的很多护士位于特殊工作的固定区域，比如专科ICU、综合ICU、产房等，从而护理人员的配备就远低于国家标准。
当今，医学行业各种新技术、新业务不断出现，大幅度提高了护理工作量，进一步加大了护理人员的用工紧张程度，无法满足人们日益增长的保健需求。
2、护理人员的配置结构不合理，尤其是年长与年轻的护理人员所占比重过大，致使护理人员的能力、经验、体力等缺少均衡化。
据分析表明，中青年护理人员是临床护理的最佳人选，因为其体力、经验处于峰值。
随着聘用制度与人事制度的改革，绝大多数医院已经开始招聘年轻护理人员，使得护理队伍呈现年轻化，进而出现了老员工和新护理人员所占比重偏大的局面。
医院护理人力资源配置分析及对策
普通 病 房床位 数 与护 理人 员 比例： 实际开 放床位 中普通病房床 位数为 １ １ ７ ３张 ，７ ５ ２名 护 理 人 员 中 有
５ ０ ２名从事病 房一线工作 ，按 照此数 目计算则床护 比为
１ ： ０ ． ４ ３ ，达 到卫 生部 优质 护 理服 务先 进病 房评 分标准
合 理配 置 医疗单 位 的护 理人 力资源 ，对 保证 和提 高 临床护 理质 量 ，促 进人 民群 众身 体健 康 以及 增 强医
（ 病房 实 际开放 床 护 比 ≥ １ ： ０ ． ４ ），但低 于 ２ ０ １ １ 年 浙
院 的竞争 力等 都具 有重 要意 义 。本 文对 医 院护 理 人力 江 省等级 医 院检 查要求床 护 比 ｌ ： ０ ． ４ ５的标准 ，更低 于
１ ． 病床 与护理人员 比例方面 实际开放 床位 数 与护理 人 员 比例：实 际开 放床位 数 与护 理人 员 比例 为 ｌ ： ０ ．６ ３ ，略 高于卫 生 部 １ ９ ７ ８年 经过测算 与讨论提 出的 《 综合 医院组织编制 原则试 行草
Hale Waihona Puke ２ ． 护理人 员的年龄结构方面 表１ 显示 ， 该 院全体 护理人 员中 ２ 卜３ ０ 岁有 ４ ６ ６ 名， 占全体护 理人员 的 ６ １ ． ９ ７ ％，这类人 员精 力旺盛、进取
９ ｕ ａ ｎ ｈ ｇ ｕ ａ ｎ ｃ ｈ ａ ． ｃ ｏ ｍ
管理观察 ・ 总第 ５ ３ ３期
公 共 管 理
诸 多 问题 ｎ ］ ，多重 角色 、各 种事 件使其 所经 受 的职 业 按照卫生部等级医院标 准要求三级 医院主任 医师 、副主 身心压 力较 大。从而使这个 队伍存在着不稳定性因素 ， 任 医师、主治 医师 、医师 的比例为 ｌ ： ３ ： ５ ： ７ ，较 临床 医
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我院妇产科护理人力资源配置现状及建议
妇产科是医院的重点科室之一，也是患者最为敏感的科室之一。
妇产科护理工作涉及到孕产妇和新生儿的健康，需要专业的技能和高度的责任心。
因此，妇产科护理人力资源的合理配置对于医院的发展和患者的信任至关重要。
本文将从人力资源配置现状和建议两方面进行分析。
一、人力资源配置现状
1、人员数量相对较少。
目前我院妇产科护理人员总数为32人，其中护士20人，助理护士12人。
虽然现有人员都有丰富的临床经验，但相对于科室工作量和服务质量的要求，人员数量仍然较少，有时难以满足患者的需求和医疗的要求。
2、人员结构不够合理。
目前我院妇产科护理人员主要分为护士和助理护士两类。
护士负责孕妇和分娩的全过程护理，而助理护士仅仅负责基础护理。
虽然这种分工方式在一定程度上提高了工作效率，但是也限制了助理护士的职业发展空间，对于整体护理水平的提高是不利的。
3、护理工作强度较大。
由于我院妇产科医疗水平较高，走出了不少难产和高危产妇的生命，因此，医院的妇产科护理工作强度也比较大。
尤其是在峰值期间和不间断值夜班的情况下，护士的工作负担和压力会更大一些，这也对护士的身心健康带来了一定的影响。
1、增加护理人员数量。
针对我院妇产科人员数量不足的问题，建议增加护理人员数量，以更好地服务患者的需要。
具体可根据科室工作量和服务需求的变化适当调整人员配比，保持科室的正常运转。
2、完善人员结构。
应该在一定程度上提升助理护士的职业发展空间，改变护士和助理护士分工的单一形式，更好地发挥助理护士的潜力，提高其专业技能和素质水平，达到护理工作的逐步规范和提高整体护理水平的目的。
3、合理分配工作强度。
应该根据护士的实际能力和心理承受能力分配工作强度，避免过度任务致使护士身心俱疲，对自身的感情和脆弱产生负面影响。
工作量强度不应该比实际承受力高，同时必须合理匹配薪酬待遇，鼓励护士将更加专心致力于工作，更好地为孕产妇的健康献力。
4、加强团队建设。
护理人员必须密切配合，形成一个高效的团队，合作配合，互相借力帮助。
此外需完善团队的建设，制定团队职责和目标，并给予合理评价，从而保证整个团队的向心力，达到更好的服务效果。
三、总结
妇产科护理工作的特殊性使其成为医院服务与管理的关键环节，对于女性健康、生育以及医院服务质量的提高都具有关键性的重要性。
而人力资源的合理配置关系到医院的临床实践和管理水平，同时为护理人员的职业发展和强调护理团队的沟通配合都起到重要的作用。
因此，通过优化人力资源的配置，加强护理队伍管理，可提高整体素质水平，更好地为每个患者提供科学、贴心的护理服务。