护理人力资源管理现状及发展
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略【摘要】社区护理人力资源管理在社区医疗体系中起着至关重要的作用。
通过对现状的分析发现，当前社区护理人力资源管理存在着人才短缺、培训不足、激励机制不完善等问题。
为了改善这些情况，提出了加强人才培养机制建设和建立完善的激励机制等策略。
通过这些改善措施，可以有效提升社区护理人力资源管理的效率和质量。
而社区护理人力资源管理的重要性也在结论部分得到了强调，同时对未来发展方向进行了展望。
通过这些改进和探索，可以更好地满足社区护理服务的需求，提高社区医疗服务的水平和质量。
【关键词】社区护理、人力资源管理、现状分析、存在问题、改善策略、人才培养、激励机制、重要性、发展方向、社区服务1. 引言1.1 社区护理人力资源管理概述社区护理人力资源管理是指钀在社区护理服务中对人力资源进行有效管理和调配，以确保社区护理服务的高效运行和质量提升。
社区护理人力资源管理概述主要包括人才引进、激励机制、培训开发、绩效评估等方面。
随着社区护理需求的增加和人口老龄化趋势的加剧，社区护理人力资源管理的重要性日益凸显。
有效的人力资源管理能够提高社区护理服务的质量和效率，同时也有利于提升护士的工作积极性和满意度。
在当前形势下，社区护理人力资源管理面临着挑战和机遇，并需要不断改进和完善。
通过加强人才培养机制建设和建立完善的激励机制，可以提升护理团队的整体素质和绩效表现，为社区护理服务的可持续发展奠定基础。
的探讨将有助于进一步理解社区护理人力资源管理的重要性和现状，为制定改善策略提供依据。
2. 正文2.1 社区护理人力资源现状分析。
社区护理人力资源是社区卫生服务体系中至关重要的组成部分，其在提供优质护理服务和促进健康的过程中起着关键作用。
目前社区护理人力资源存在着多方面的问题和挑战。
在社区护理人力资源的构成方面，存在着人员结构单一的问题。
大部分社区护理人员都是护士，缺乏其他专业人才的支持，导致服务内容单一，无法满足社区居民多样化的健康需求。
浅谈护理人力资源管理现状及发展
浅谈护理人力资源管理现状及发展护理人力资源管理是人力资源的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动。
我国护理人力资源管理的优劣关系到现阶段进行的医疗体制改革的成败，本文将阐述当前我国护理人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的对策。
标签：护理;人力资源;管理现状;发展随着医学水平的提高和“以人为本”护理理念的普及，如何保证现有护理人力资源配置的优化是摆在现代护理管理者面前亟待解决的问题。
护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，其合理配置与使用对满足卫生服务多元化需求，提高护理质量，促进学科的发展，具有决定性的作用。
笔者借鉴国外护理人力资源管理，对我国护理人力资源管理概况、配置、如何对现有护理人力资源进行合理开发与使用进行综述如下。
1 护理人力资源管理概述护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训方面的内容。
其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。
目前护理人力资源短缺、人才浪费与利用不足、高素质护理人才与学科带头人短缺等，已成为阻碍我国护理专业发展的重要因素。
2 我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。
但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。
这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。
具体来说有以下几点。
2.1护理人才培养存在的问题由于历史原因，重醫轻护现象仍长期存在，使得护理人才难以成长。
表现在：第一，医院重视医学人才培养，未将护理人才培养提到议事日程;第二，在编制分配比例上医生超编，护士缺编，为了引进医疗人才，将护理编制减少，有的医院整体人事结构编制不按定编原则执行，却严卡护土编制。
探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）
探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）第一篇：探讨我国护理人力资源现状及对策探讨我国护理人力资源现状及对策摘要：探讨研究国内外护理人力资源的发展现状，针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。
改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。
使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。
关键词：护理人力资源现状医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。
人力资源成为医院竞争的重要方式。
护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。
护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。
目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。
因此对护理质量也相应提高。
护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。
如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。
本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。
护理人员资源的概念护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。
我国护理人员资源的现状及存在的问题护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。
我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。
护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。
护理人力资源的现状
护理人力资源的现状护理人员是医疗卫生系统中至关重要的组成部分，他们承担着病人护理、健康促进、疾病预防和管理等重要任务。
在我国，随着人口老龄化和疾病谱的变化，护理服务需求逐渐增加，护理人员的数量和质量也成为了医疗卫生系统关注的热点。
本文将探讨护理人力资源的现状，分析存在的问题和未来发展趋势。
一、护理人员数量目前，我国护理人员数量虽然有所增加，但整体仍然处于相对不足的状态。
依据国家卫生健康委员会近年的数据，全国注册护士总数为450万人左右，其中执业护士占总数的78.3%。
虽然数量大大增加，但相比于庞大的人口数量和护理需求，护理人员的总量还远远不够。
相较于发达国家，目前我国每千名居民只有1.83名注册护士，而世界卫生组织建议该比例为每千名居民有3名注册护士。
因此，我国仍需要进一步加大对护理人员的招聘和培养力度，以保障病人的护理服务需求。
二、护理人员护理水平护理人员的护理水平直接关系到病人的健康和康复效果。
我国目前已实行护理执业注册制度，实行专业化、规程化的护理管理，通过考试和培训来确保护理人员的专业水平。
但由于我国护理人员素质参差不齐，很多护士接受的是职业初期的培训，能力水平较低，不具备足够的护理技术和实践经验，导致病人正在接受护理时出现意外或不良反应等问题。
同时，当前我国乡村地区缺乏专业的护理人员，导致很多病人无法得到及时、有效的护理服务。
因此，未来需要注重护理人员的培养和提高，加强技术和管理的培训，提高护理人员的护理水平。
三、护理人员福利待遇护理人员的工作强度大、工作时间长，对身体和精神压力都比较大，因此他们对待遇和福利问题尤为关注。
目前，我国大多数医疗卫生机构护理人员的薪资福利较低，普遍存在过劳、过重、收入不高等问题。
同时，医患关系的紧张也影响护理人员的工作积极性。
未来需要进一步加强对护理人员的福利保障，提高其收入和社会地位，改善工作环境和待遇，增加对护理人员的敬意和尊重，激发他们的工作热情和责任感。
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理是指在社区环境中为居民提供健康服务和护理支持的工作。
随着我国老龄化进程的加快和慢性病患者的增加，社区护理的需求越来越大。
而社区护理人力资源管理的现状和改善策略，对于提高社区护理服务的质量和效率具有重要意义。
一、现状分析1. 人员不足：目前社区护理服务中存在人员不足的情况，很多社区护理机构面临较大的服务压力，无法满足居民的需求。
2. 人员素质参差不齐：社区护理人员的素质和水平参差不齐，一些护理人员的专业水平和服务态度有待提高。
3. 岗位流动性大：由于社区护理工作的特殊性和较大的工作压力，很多护理人员存在岗位流动的情况，导致服务的不稳定性。
4. 护理技能不足：一些社区护理人员的护理技能和专业知识水平有待提高，无法适应日益复杂的社区护理需求。
二、改善策略1. 提高社区护理人员队伍规模：加大对社区护理人员的培训和引进力度，提高社区护理人员的总体规模，以满足社区护理服务的需求。
2. 加强培训和提升素质：加强对社区护理人员的技能培训和素质提升，提高他们的专业水平和服务态度，提高居民的满意度和护理质量。
3. 完善激励机制：建立健全的激励机制，提高社区护理人员的工作积极性和稳定性，减少岗位流动，增强服务的连续性和稳定性。
4. 建立多元化的护理服务体系：通过建立多元化的社区护理服务体系，适应不同居民的需求，提高社区护理服务的综合性和专业性。
在实施改善策略的过程中，还应充分考虑社区护理人员的实际困难和需求，提高对其工作环境和服务条件的关注和改善，不断提升社区护理人员的工作积极性和服务质量。
社区护理人力资源管理的现状存在一些问题，需要通过加强培训和提升素质、完善激励机制、建立多元化的护理服务体系等改善策略来加以解决。
希望通过各方的共同努力，可以提高社区护理服务的质量和效率，为居民提供更好的护理服务和健康支持。
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理人力资源管理是社区护理工作的重要组成部分，对于提高社区护理服务的质量和效率，保障居民健康需求的满足具有重要意义。
但是目前社区护理人力资源管理存在一些问题，阻碍了社区护理工作的开展。
本文将从人力资源现状、问题及原因和改善策略三个方面来进行分析。
目前，社区护理人力资源管理存在以下几个方面的问题：1. 护理人员数量不足：目前社区护理中缺乏专业的护理人员，导致服务质量无法得到保障。
很多社区中只有少数几名护士负责所有的护理工作，难以满足居民的需求。
2. 护理人员素质不高：一些社区护理人员缺乏专业知识和技能，无法提供高质量的护理服务。
缺乏良好的职业道德和职业操守，缺乏对患者的关怀和责任心。
3. 工作强度大：社区护理人员的工作强度大，工作压力大。
很多社区护理人员需要面对繁重的工作量和复杂的患者需求，长时间的工作加班使得他们无法充分休息和放松。
4. 缺乏培训和发展机会：社区护理人员缺乏培训和发展机会，不能提升自身的专业水平和发展空间。
缺乏职业晋升机制，无法提高护理人员的积极性和工作动力。
1. 护理人员数量不足的原因：目前社区护理人员数量不足的原因有多方面的因素：一是护理人员减少，导致社区护理工作无法开展。
二是社区护理工作的收入水平相对较低，不具有吸引力，难以吸引更多有专业素质的护理人员加入。
三是护士工作压力大，工作强度大，导致护理人员的离职率较高，难以持续稳定地提供护理服务。
2. 护理人员素质不高的原因：一方面是护理人员自身缺乏专业知识和技能的原因，没有接受过系统的培训和学习。
另一方面是社区护理机构对护理人员的选拔和培养不够重视，没有建立健全的选择和培训机制。
2. 加大社区护理人员的招聘和培养力度。
社区护理机构应加大招聘力度，通过多种方式吸引更多有专业素质的护理人员加入。
建立健全的人才培养机制，为护理人员提供良好的培训和发展机会。
3. 确保护理人员的权益。
加强对护理人员的关怀和保护，提高护理人员的工作待遇和福利待遇，提高护理人员的工作积极性和工作动力。
浅析我国护理人力资源管理的现状和对策
浅析我国护理人力资源管理的现状和对策引言随着人们健康意识的提高和医疗服务需求的增加，护理人力资源的管理日益成为一个重要的议题。
然而，我国护理人力资源管理在一些方面存在着现状不容忽视的问题。
本文将对我国护理人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些对策，以提升护理人力资源管理的水平。
一、我国护理人力资源管理现状1. 护理人员不足问题我国护理人力资源的总量与质量相对不足，远远不能满足人民对医疗护理服务的需求。
根据统计数据显示，护士人数占卫生专业技术人员总数的比例较低，大部分医疗机构的护士缺编现象普遍存在。
2. 护理人员素质不高问题虽然护理人员数量问题较为突出，但同时也存在护理人员素质不高的情况。
一些护士无法提供高质量的护理服务，缺乏专业知识和技能，甚至存在不负责任的现象。
3. 薪酬待遇不公问题在护理人员的薪酬待遇方面，存在着不公平的现象。
护理人员的薪酬水平相对较低，工作强度大，职业发展空间有限。
这也导致了很多护理人员的流失，给医疗机构的稳定运营带来了困难。
二、提升护理人力资源管理的对策针对我国护理人力资源管理的现状，我们可以从以下几个方面提出对策，以提高护理人力资源管理的水平。
1. 加大招聘和培训力度要解决护理人员不足问题，首先需要加大对护理人员的招聘和培训力度。
吸引更多的人才从事护理工作，并通过培训提高护理人员的专业知识和技能，确保他们能够提供高质量的护理服务。
2. 完善护理人员的职业发展通道为了解决护理人员的流失问题，需要完善护理人员的职业发展通道。
建立科学的晋升制度和激励机制，提供更多的职业发展机会和挑战，激发护理人员的工作积极性和创造力。
3. 提升护理人员的待遇和福利改善护理人员的薪酬待遇是解决护理人员流失问题的重要途径之一。
加大对护理人员的薪酬投入，提高其工资水平和福利待遇，增加他们的职业满意度和幸福感。
4. 加强护理人员管理和监督加强护理人员管理和监督是提升护理人力资源管理水平的关键环节。
建立健全的管理制度，加强对护理人员的培训和考核，确保他们遵守职业道德和行为规范，提供高质量的护理服务。
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理是一项关系到群众身心健康的工作，人力资源的管理对于社区护理工作的质量和效益具有重要影响。
目前，社区护理人力资源管理存在以下几个方面的问题：一是人员结构不合理。
现有的社区护理人员大多是年老体弱的退休人员，缺乏专业护理人员和年轻的志愿者。
他们在服务能力和服务质量方面存在一定的局限性。
二是人员流动大。
在社区护理工作岗位上，由于工作收入较低、选择余地小、工作强度大等原因，导致人员流动频繁。
这不仅造成了工作岗位的空缺，影响了服务的连续性和稳定性，还给社区居民带来了不便。
三是培训机制不健全。
社区护理人员的培训方式主要依靠传统的面对面培训，缺乏系统性和持续性培训，使得他们的专业知识和服务技能难以提高，无法满足居民对于高质量护理服务的需求。
针对以上问题，应该采取以下改善策略：一是优化人员结构。
通过引进专业护理人员和培养年轻志愿者，提高社区护理服务人员的整体水平，提供更加优质的护理服务。
可以通过建立社区护理服务团队，吸引护理专业毕业生到社区工作，以提供更专业的护理服务。
二是稳定人员队伍。
提高社区护理人员的待遇和福利，提供更好的发展空间，加强与居民的沟通和交流，增加他们的归属感和工作满意度。
建立健全人员流动管理机制，及时填补职位空缺，确保服务的连续性。
三是完善培训机制。
建立社区护理人员培训档案，定期进行培训需求调查，制定个性化培训计划，提供在线培训课程和实操指导，提高社区护理人员的专业技能和服务能力。
加强与医疗机构、护理学校等合作，提供专业化和持续性的培训机会。
四是加强管理与监督。
建立健全社区护理人员绩效考核制度，建立奖惩机制，激励优秀人员，促进整体水平的提高。
加强对社区护理服务的监督和评估，及时发现问题和改进不足之处，提高服务质量和满意度。
社区护理人力资源管理的现状存在问题，但通过优化人员结构、稳定人员队伍、完善培训机制和加强管理与监督，可以改善社区护理服务的质量和效益，更好地满足居民的健康需求。
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护理人力资源管理现状及发展【摘要】随着人类社会步入知识经济时代，人力资源成为最重要的资源，如何更好地开发、利用以及管理人力资源成为推动经济社会发展与进步的关键因素。
对于医院而言，医护人力资源是最重要的人力资源组成部分，但是长期以来，护理人力资源的开发与利用没有得到应有的重视，当前，全球都面临着护理人力资源短缺的问题，而处于经济社会快速转型的中国尤为突出，如何有效开发、利用、管理护理人力资源对于医院而言越来越重要。
本文首先对护理人力资源的内涵进行界定，再对邵阳市医专附属医院内部护理人力资源管理中存在的典型问题进行梳理与总结，最后针对邵阳市医专附属医院的实际情况，提出相应的管理对策。
【关键词】：护理；人力资源；管理【Abstract】Along with human society entered the era of knowledge economy, human resources human resources has become the most important resource in the society, how to develop, use ,and manage the human resources has become a key factor in the process of promoting economic and social development and progress. For hospitals, doctoral and nursing human resources are the most important part of human resources, but for a long time, nursing human resources development and utilization has not been given due attention. At present, the world is facing a shortage of nursing human resources issues, especially for China, how to develop, use ,and manage the nursing human resources has become increasingly important for hospitals. Firstly, we define the meaning of nursing human resources, and then sort and summarize the typical problem in the management of nursing human resources inShaoyang provience, finally we give management strategies.【Key word】Nurse; Human resource; Management目录第1章引言 (5)1.1概述 (5)1.2护理人力资源的定义 (5)第2章护理人力资源管理现状及存在问题 (6)2.1护理管理组织缺乏独立性，难以有效发挥其职能作用 (6)2.2护理人力资源配置不能适应社会和护理需求的变化 (6)2.2.1护理人力资源配置标准陈旧 (6)2.2.2护理人力资源严重匮乏 (6)2.2.3护理人力资源配置结构不合理 (6)2.3护理人员使用层次不明确，工作积极性降低 (6)2.4 护理人员压力大，职业倦怠明显 (6)第3章加强护理人力资源管理的策略 (7)3.1 培养以护士为中心的人力资源管理理念 (7)3.2 加强人力资源部的基础建设 (7)3.3 建立战略人力资源管理体系 (8)3.4 加强护士的教育和培训 (8)3.5 合理配置护理人力资源.......................................... - 8 -3.6实施人性化管理，建立有效的激励机制 (9)稳定护理队伍。
9第4章结论 (9)参考文献 (10)致谢 (10)第1章引言1.1概述21 世纪,随着经济、文化、生活水平的不断进步，人类社会迈入了崭新的时代。
资源开发的重心从自然资源向人力资源转移，人力资源管理成为管理中最受重视的工作之一。
对于医院而言，人力资源可以说是医院的战略性资源，而护士又是其中非常重要的一部分，是医院和卫生组织生存与发展核心动力的重要组成部分。
十二五时期是全面建设小康社会奋斗目标承上启下的关键时期，也是深化医药卫生体制改革的坚守时期，也为邵阳市医专附属医院护理人力资源的发展做了铺垫。
医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。
人力资源成为医院竞争的重要方式。
目前，在全球各种类型的医院都出现了临床一线护理人员严重不足的问题。
日本1.26 亿人口有260 万护士，却依然宣称“护士短缺”，而我中国13 亿人口只有将近190 万名在编护士。
如何对有限的护理人力资源进行最大效能的管理利用，已成为当前护理组织部急需解决的重中之重。
本文首先对护理人力资源管理的定义和内涵进行界定，再针对邵阳市医专附属医院的护理人力资源管理中存在的问题进行初步分析, 并提出相应的管理对策。
1.2护理人力资源的定义护理人力是指首先通过教育获得具有护理专业中专及以上学历，其次是通过考试考取护士从业资格证书，并在医疗卫生服务机构具有从事护理工作能力的人员。
护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为, 就是发现、投入力量“开采”和“利用”护理人力资源,它包括就业与录用、教育培训、人力配置、激励四方面内容。
其内容就是通过一定的方法,调动护理人员的积极性, 发挥护理人员的主观能动性, 把护理部门由潜能转变为财富。
邵阳市医专附属医院根据法律法规制定本院制度，其中护理部门依据院规以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心, 即以各种方式激发人的主观能动性。
第2章护理人力资源管理现状及存在问题2.1护理管理组织缺乏独立性，难以有效发挥其职能作用目前邵阳市医专附属医院还是实行院、科室两级领导制，科室实行科主任负责制。
护理人员隶属于科室，受科主任、护士长领导，在科室薪酬统配的分配体制下，护士绩效工资与科室效益密切相关。
在这样的管理和分配制度下，护理部作为行政职能部门仅负责质量的监督、人员的培训考核，而对薪酬、人员调配等管理无实际的权利（主要有财务部和科室主任及护士长调控），使护理部在护理管理中难以充分履行管理职能，缺乏独立性，出现护理管理效率减低等现象。
2.2护理人力资源配置不能适应社会和护理需求的变化2.2.1护理人力资源配置标准陈旧我国现行护理人员配置标准还是依照1978 年卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》来操作，该草案规定的，以编制床位为基准来确定护理人员的需求数量，500张床位以上医院床护比为1：0.58 --0.61，临床床护比平均为1:0.4。
现在已进入了21世纪，改革开放都36年了，护理工作的内容、范畴都在不断扩大，如果按原有方案执行，将不能满足当前工作的需要。
另外护士群体还是以女性为主，婚育假较多，医院的发展进度将被推延，目前护理人力资源配置标准太过陈旧。
2.2.2护理人力资源严重匮乏我国有13亿人口，却只有将近190万的在编护理人员，大多护士都是合同制。
而在某些医院，有些护士脱离临床一线工作，从事行政、医技等非护理工作，但仍占有护理编，导致临床工作中护理人力资源缺乏。
随着全球老龄化问题的出现，临床床护比1：0.4已不能满足，而且护理工作是一个高度专业化的复杂技术劳动，某些护理人员应巨大的压力从而转业，进一步造成护理人力资源的匮乏。
现代生物－心理－社会医学模式及各种新业务、新技术的不断推广，使护士工作量大幅度增加，再加上夜班多，工作休息时间不规律，待遇低，越来越多的护士选择转业。
我国护士现有数量将不能满足人们健康保健的需求。
2.2.3护理人力资源配置结构不合理邵阳医专附属医院学历层次以大专为主，而且大都是成人教育文凭，中专其次，本科少之又少。
与发达城市相比还是有很大差距。
很多护士认为自己的文凭较低，与文凭挂钩的基本工资低与工作任务量不成正比，便离开工作岗位。
这种现象造成了人才资源的流失。
其次，年轻和年龄大的护士占的比重偏大。
刚进来的护士还不熟练医院各项操作，年纪大的护士可能已从事二线工作，促使护理队伍两级分化严重，缺乏中间力量。
2.3护理人员使用层次不明确，工作积极性降低邵阳医专附属医院已建院30周年，现已形成了一支由初、中、高级护理技术职称构成的护理队伍。
但目前我院实施的仍是功能制护理，以护理工作任务来划分职责，采用白班和晚班、夜班制的排班模式，从而导致不同职称、年资、能力的护士岗位和工作职责相同。
这种管理模式，使护理人员感受到不平衡，看不到自身的发展和未来。
2.4 护理人员压力大，职业倦怠明显目前医患关系紧张、医疗环境差，护士面临巨大的工作压力，担心自己的生命受到威胁，并表现出疲惫感和缺乏工作热情，这是一种职业倦怠感。
国内外研究表明，护士短缺和护士配备少于实际需要导致护士个人工作量增加，临床一线护士感觉到超额的工作量与强大的责任心，如果忙中出错导致错误的发生会有深深的懊恼和悔疚感，长期可能导致抑郁、焦虑等负面情绪。
这样不仅导致护理人员身体和心理问题，而且影响护理质量，也与护理人员流失有关。
第3章加强护理人力资源管理的策略3.1 培养以护士为中心的人力资源管理理念管理学中以人为本，就是以人为中心，护理人力资源管理的核心是以护士为中心。
一个医院，尤其是医院领导是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到医院能否有效实施战略人力资源管理。
因此，实施战略人力资源管理首先要求医院尤其是院长要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。
要做到这一点，医院的领头羊-院长和书记都必须重整思想，在思想和观念上充分认识到人力资源管理的重要性。
目前从邵阳市医专附属医院的实际情况来看，医院管理重点放在以“病人”为中心上；人力资源管理重点也放在“医生”这一层，护理人力资源占的比重很小很小。
所以要彻底打稳护理人力资源管理这块根基，就必须要确定以“护士”为中心的理念，确保所有护理人员都能得到尊重、爱护、和温暖。
3.2 加强人力资源部的基础建设要加强人力资源管理，医院必须有成立专门的部门，派专人来分管人力资源管理工作。
一般来说，医院应该成立专门的人力资源部，并设置一名院级领导来分管人力资源管理工作。
邵阳医专附属医院现已设立人力资源部门，唐喜群为人力资源部科长，旗下两名工作人员，分别为肖丽华和李科。