护理人力资源情况分析
我国护理人力资源配置现状分析
总之，我国卫生人力资源配置还存在诸多问题和挑战。加强卫生人才培养、 完善评价机制、畅通流动渠道、优化人力资源结构等方面的工作是当前亟待解决 的问题。只有通过全社会的共同努力和支持，才能推动我国卫生事业实现更加均 衡和可持续的发展。
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2、培养体系不完善
我国护理教育体系尚不完善，缺乏系统性和科学性。在培养过程中，重视理 论教学而忽视实践能力的培养，使得新入职的护理人员需要较长时间适应临床工 作。此外，我国男护士培养不足，导致男护士在医疗团队中的比例较低。
3、用人机制不灵活
我国医疗机构用人机制不够灵活，缺乏有效的激励和约束机制。在部分医疗 机构，存在论资排辈的现象，影响了年轻护理人员的积极性和职业发展。同时， 对护理人员的培训和继续教育重视不足，使得护理人员的专业技能得不到提升。
3、护理人员分布不均衡
我国护理人员分布不均衡，城市大医院和基层医疗机构之间存在较大差距。 大医院护理人员密集，而基层医疗机构则相对缺乏。这种不均衡的分布使得医疗 资源不能得到充分利用。
二、我国护理人力资源配置问题 的原因分析
1、政策因素
政策因素是导致我国护理人力资源配置问题的主要原因之一。在医疗改革过 程中，政府对护理行业的投入不足，导致护理人员的薪资待遇相对较低。同时， 政府对基层医疗机构和公共卫生事业的投入不足，使得基层医疗机构对护理人员 的吸引力不足。
我国卫生人力资源总量相对不足，尤其是在基层医疗卫生机构中，医护人员 数量明显不足。这导致了医疗服务的质量和效率受到了一定的影响。
2、卫生人力资源结构不合理
我国卫生人力资源结构存在不合理现象，其中最突出的是医护比例失调。由 于护士岗位的吸引力不足，护士数量相对较少，而医生数量相对较多。这导致了 医疗服务中护士的作用得不到充分发挥，影响了医疗服务的质量。
护理人力资源配置调查及对策
护理人力资源配置调查及对策简介护理人力资源是医疗机构中不可或缺的一部分，合理的人力资源配置对于提高医院护理质量、提升患者满意度具有重要意义。
本文将对护理人力资源配置进行调查，并提出相应的对策，旨在优化护理人力资源的分配和管理，提高医院的运行效率和护理质量。
问题描述护理人力资源配置中存在许多问题，包括以下几个方面： 1. 人力资源数量不足：护理人力资源紧缺是护理质量低下、护士负荷过重的常见问题。
2. 技术水平不均：护理人员技术水平不均衡，导致护理服务质量参差不齐。
3. 护理人员流失率高：护理人员的流动性大，造成了护理岗位空缺，增加了人力资源的配置难度。
4. 人力资源调配不合理：护士分布不均，导致部分科室护士匮乏，而部分科室护士过剩。
调查分析调查方法为了了解护理人力资源配置的实际情况，我们采取了以下调查方法： 1. 面访调查：我们采访了多个医疗机构的护理部门负责人，了解其人力资源配置的现状和存在的问题。
2. 数据分析：我们收集了各医疗机构的人力资源数据，通过统计和分析，找出其中的规律和问题。
调查结果通过调查和数据分析，得出以下结论：人力资源数量不足1.护理人员的供需缺口普遍较大，部分医疗机构的护理人员缺口甚至超过30%。
2.高人口老龄化带来了对护理资源的更大需求，而护理人员的数量却没有相应增长。
技术水平不均1.护理人员的技术水平存在较大差异，部分从业时间短的护理人员技术不过关，难以提供高质量的护理服务。
2.新技术的引入和培训不足，使得部分护理人员无法适应新技术的使用。
护理人员流失率高1.护理人员的工作强度大，职业压力大，加之待遇不高，导致流失率居高不下。
2.协作困难和工作环境恶劣，也是护理人员流失的重要原因之一。
人力资源调配不合理1.护士分布不均，一线科室护士紧缺，而后勤科室护士相对过剩。
2.部分科室存在护理人员使用效率低下的问题，导致资源浪费。
对策建议人力资源数量不足1.增加护理人员招聘渠道，并提高招聘的效果和速度。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析
简介：
护理人力资源是目前医疗行业中不可或缺的一部分，负责提供专业
的护理服务以确保患者的健康和安全。
在护理人力资源情况分析中，
我们将深入探讨护理人力资源的总体情况、挑战以及未来的发展方向。
1. 护理人力资源的概况
- 护理人力资源的定义和范围
- 护理人力资源的主要职责和目标
- 护理人力资源在医疗机构中的重要性
- 护理人力资源的组成和结构
2. 护理人力资源的挑战
- 人口老龄化对护理人力资源的影响
- 护理人才紧缺的现状
- 护理人员离职率的问题
- 由于护理职业的特殊性带来的心理和身体健康问题
3. 护理人力资源的现状分析
- 护理人力资源的数量与分布情况
- 护士和护理学生的教育背景
- 护理人员的专业技能与培训水平
- 护理人员的工作满意度和职业发展机会
4. 护理人力资源的未来发展方向
- 政府对护理人力资源的支持和投入
- 护理教育的改革和提高
- 提供更多的职业发展机会和福利
- 鼓励护理人员参与学术研究和临床实践
5. 结论
- 总结护理人力资源的重要性
- 强调护理人力资源面临的挑战
- 提出改善护理人力资源情况的建议
通过对护理人力资源情况的分析，可以更好地认识护理行业，并提出解决问题的策略，以确保患者的健康和安全。
护理人力资源的发展和提高将对整个医疗行业的可持续发展产生积极的影响。
318字。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析概览：护理人力资源是医疗机构中非常关键的一部分，对保障患者安全、提高护理质量有着至关重要的作用。
本次护理人力资源情况分析旨在评估当前护理团队的组成和能力，以及发现和解决潜在的问题。
组成情况：当前医疗机构护理团队由约200名护士组成，分为多个科室。
其中，普通护士占80%，高级护士占15%，副主任护师和主任护师各占2.5%。
能力情况：根据患者满意度调查结果，护理团队整体护理质量良好，其中重症患者的护理效果更为显著。
但是，在一些细节方面仍有待改进，例如交流能力和耐心度等。
问题分析：1.护理团队的人数不足。
由于医院近年来床位数不断扩大，而护理团队的人数并未相应增加，导致护理人员的工作量增大，加班率较高，出现疲劳和工作效率下降的情况。
2.护理团队的专业技能和素质水平不够高。
由于医院近年来不断扩大规模，聘用的新员工数量远大于老员工的培训和提高，新员工缺乏一定的临床经验和实际操作技能，导致护理质量有所下降。
3.护理团队的管理层次不够完善。
由于医院管理层对护理团队的管理不够到位，导致护理团队内部的管理和协调不够紧密，出现一些工作上的疏漏和管理上的混乱。
建议：3.完善护理团队的管理机制。
医院管理层应该建立完善的护理团队管理机制，包括制定护理人员的职业发展计划、加强护理团队的内部协调和沟通、建立绩效考核和激励机制等，以提高护理团队的工作效率和工作质量。
4.加强患者满意度的调查和反馈机制。
医院应该建立完善的患者满意度调查和反馈机制，了解患者对护理团队的评价和反馈意见，及时发现和解决问题，提高患者的满意度和信任度。
5.建立护理质量监控和评估机制。
医院应该建立完善的护理质量监控和评估机制，及时了解护理质量的状况，发现和解决问题，提高护理质量和水平。
总结：护理人力资源是医疗机构中非常重要的一部分，对保障患者安全和提高医疗质量有着至关重要的作用。
通过对护理团队的组成和能力的评估，以及发现和解决潜在的问题，医院可以提高护理团队的工作效率和工作质量，为患者提供更好的医疗服务。
护理人力资源分析
4. 科室每年至少选派1名护理骨干参加专科护士的培养。
护理部主任签名：日期：2020年1月
护理人力资源分析
存在问题
1护理人员充足，病床与护理人员之比为1∶0.48
2.护理人员年龄层次不理想，呈现年龄偏小的现象；
3.聘用护士数量不断增加，无职称的护理人员逐年增多，职称结构越来越不合理。
4.专科护士培养步伐与医院发展不对称。
原因分析
1.医院病人不稳定，病人分布不均，对优质护理服务全面推进仍有一定影响。
4.专科护士的继续教育及系统的理论培训处于起步阶段，专科护士不足从而阻碍了医院专科的发展。
改进措施
1.认真做好新近人员培训，科学制定人员培养计划。
2.根据工作需要。
3.对符合条件的护士积极创造机会，鼓励其考取职称，由医院聘用，从而提高护士整体综合素质，保障护理队伍的优化、精干和高效。
2.护理人员年龄层次不理想，护理人员年龄结构不能形成梯队，造成临床护理骨干缺乏，尤其可选拔的中年护理管理干部有限，直接影响临床护理工作和护理管理水平。
3.县内各家医院不断扩大，大量招收编外护士，导致我院护士流失。目前我院招收护士，就人员来源看，一是刚从学校毕业，大部分为中专毕业生，学历较低，理论知识和实践技能基础较差，不能满足患者需求，影响护理质量和护理水平。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源是指在医疗机构中从事护理工作的人员，他们是医疗服务的重要组成部分，承担着照顾患者、提供基础护理和专业技术支持等职责。
护理人力资源的情况对医疗机构的运行和患者的健康影响深远。
以下是对护理人力资源情况的分析：首先，护理人力资源的数量。
随着人口老龄化趋势的加剧和医疗需求的增加，对护理人员的需求也在不断增长。
然而，在许多地方，护理人员的数量仍然不足。
尤其在农村地区和欠发达地区，护理人员的数量相对较少。
这导致了医疗资源的不均衡分布，患者难以获得足够的护理服务。
其次，护理人力资源的专业化程度。
目前，护理行业正呈现出专业化的趋势，许多医疗机构对护理人员的要求也越来越高。
然而，由于教育资源的不足，一些地方的护士教育质量较低，导致护士的专业技能水平不高。
这对护理质量和安全产生了潜在的影响。
再次，护理人力资源的结构。
在医疗机构中，护理工作需要不同层次和专业的护理人员，并具备合理的结构布局才能进行协作和配合。
然而，一些地方护理人员的结构失衡，高级职称的护理人员数量较少，导致普通护士的工作负荷过重，无法有效发挥其专业水平。
此外，护理人力资源的稳定性也值得关注。
护理工作本身具有一定的身体和心理压力，高强度的工作和复杂的患者情况可能导致一些护士出现工作倦怠和离职的情况。
因此，医疗机构需要关注护理人员的工作环境和待遇，提供良好的职业发展空间和福利待遇，以提高护理人员的工作满意度和稳定性。
最后，还需要关注护理人员的培训和继续教育。
由于医疗行业的快速发展和新技术的应用，护理人员需要不断更新知识和技能，以适应新的医疗需求。
然而，一些地方的护理培训和继续教育资源有限，导致护理人员的专业能力无法得到有效提升，不能满足医疗技术的发展需求。
综上所述，护理人力资源情况分析主要涉及数量、专业化程度、结构、稳定性以及培训和继续教育等方面。
在医疗机构管理中应重视这些问题，并采取相应的策略和政策，以提高护理人力资源的质量和数量，为患者提供高质量的护理服务。
护理人力资源情况总结分析
护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。
目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。
根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。
这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。
因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。
其次，护理人力资源的结构也需要关注。
护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。
然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。
很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。
这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。
因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。
另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。
护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。
然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。
这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。
因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。
另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。
最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。
由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。
这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。
为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。
综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。
医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。
通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。
护理人力资源个案分析
护理人力资源个案（管理现状）分析一、调查结果分析1、随着床位使用率增加，需要加强基础护理、优质护理，但存在护理人力资源不足的问题。
每天至少需要7名护士才能保证工作任务的顺利完成。
2、主班护士未充分发挥工作职能。
责任护士处理患者时，白班护士时常出现工作不满负荷的现象，未能积极配合责任护士工作，大部分时间工作断档、无所事事。
与此相对的是中午值班，以及夜班人员安排较少，常常出现无法满足患者需求的情况，而责任护士则常常工作超负荷，导致护理质量下降、每天医嘱查对差错增多的现象。
3、非护理专业工作占用工作时间多达6小时/天以上，约1名护士的1个工作日。
其中查账、核账也占用很多工作时间。
护士电脑操作，接电话、计账等，占用了大量工作时间，严重影响工作效率。
4、在日常工作中，所有的护理人员均从事相同的工作，没有按照其工作经验、学历、职称、临床工作能力等，来具体安排工作，没有实行个体化、差异化管理，导致高学历、高职称、能力强的护理人员未能充分发挥自身能力，工作积极性降低。
5、合同制护士与在编护士身份有差异，但同工不同酬，长此以往必然导致合同护士失去工作热情，进而导致责任心缺乏，影响整体优质护理服务质量。
二、措施与对策1、调整护理倒班安排，责任护士组由每天两人增加到三人取消巡班，设立帮班，时间是I100-14:00,18:00-20：30,以保证中午和夜班护士的休息，更好地对患者进行治疗和护理，同时也减轻护理人员的工作压力。
每天设一个机动班，由白班人员担任，遇到紧急或突发状况时可以随叫随到。
另外充分安排实习护士跟随责任班和治疗班，尽快熟练掌握临床操作，尽早上手。
2、根据工作经验、学历、职称、临床工作能力等具体安排工作。
充分发挥每个护理人员的主观能动性。
责任护士由具有大专学历、中级及以上职称、工作经验丰富者担当；主班护士选择电脑操作熟练、动手操作能力较强的低年资护士担任；治疗班护士由工作经验两年以上、动手能力强的护士担任；白班由工作不足两年的护士担任。
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普外二科2015年护理人力资源情况分析
为医院和科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全科护理人力资源情况分析如下。
一、护理人员配置情况分析
截止2015年1月底，2013年前科室共有护士15名，2013年新进护士5名，2014年新进护士6名，现全科共有护士26人，其中护理岗26人。
占护士总数的100%，病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325。
二、护理人员年龄结构分析
（一）整体。
全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。
（二）年龄结构分布。
1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。
2、30-39岁人员2人，占比8%，这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。
应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。
3、40-49岁以上人员4人，占比15%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。
4 50岁以上人员1人，占比4%。
（三）性别分布。
在男女分配比例中，本科室均为女性。
三、护理人员学历结构分析
全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%；按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015年底三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。
1、硕士学历0人，占比0.0%。
2、本科以上学历9人，占比27%。
一方面，科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员有关。
3、大专学历护理人员16人，占比69%。
这部分人占比较大，是目前科室护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。
4、中专学历1人，占比4%。
该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。
四、护理人员职称结构分析
全科护理人员26人中，副主任护师1人，占比3.85%，主管护师6人，占比23.07%，护师7人，占比26.92%，护士12人，占比46.16%。
高级、中级、初级职称之比为1：2：7。
今年，科室拟晋升正主任护师1人，副主任护师2人，高职称人员逐渐增多,科室护理人员梯队比较合理。
五、护理人员离职情况分析
2013年、2014年科室离职人数均为0人，离职率0.00%。
从医院护理部分析的离职人员的年龄结构来看，24～29岁年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科
室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。
六、护理人员资源管理存在的问题分析
1、临床护士编制不足。
按我科情况来看，病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325。
护理人员常处于一种超负荷状态，对护理队伍的稳定性有一定影响。
2、临床护理人员流失。
护理人员的流失可导致临床护理人员绝对不足。
由于临床一线护士短缺，工作辛苦，加上频繁的夜班，生活节律紊乱，工资福利与辅助科室比差距不大，容易导致护士在取得中级职称或稍上了年龄，就想方设法离开临床到行政、医技、后勤等岗位，从而导致病区护士不足。
假如科室再不注重科室文化传承建设，容易导致科室团队不和谐，工作不开心，护理质量和安全不能保障，更留不住人，导致科室护理人员转科、转岗。
3、护理人员的个人生活影响护理人员配置。
病房26名护理人员中30岁以下的护士19 人，占比74%，这阶段的护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰，个人事务较多，怀孕、生育、哺乳期的护理人员假期较长，再加上国家对单独生育二胎政策的实施，部分护理人员已进入二次生育，致使本已编制不足的护理队伍更加缺编。
七、下一步工作思路
1、向医院护理部申请补充科室护理人力，满足临床护理工作需要。
2、积极配合护理部实施绩效考核，增加护理人员福利待遇，避免人员流失。
3、合理使用护理人员。
护士长应合理用人、有效用人，实行护士分层次使用，使知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。
4、继续做好护士继续教育，提高护理队伍素质。
尽量为护理人员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励高学历教育，提高素质。
5、科室实行人力资源弹性调配。
制定紧急情况人力资源调配预案和科室二线人员值班制度等，遇到非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导致病区护理人力不足时启动人力资源调配预案，从而使科室护理人力得到合理配置，并充分发挥人力资源的作用
6、科室主任和护士长要注重科室文化传承建设，加强科室团队建设，主动关心并指导做好职业生涯规划，引导发挥个人潜能，尽力提供各种学习培训机会，有助于她们确定职业发展目标，从而减少科室护理人员离职，转岗等流失。
普外二科
2015年2月。