浅谈护理人力资源的现状与对策
护理人力资源的现状分析与对策探讨
护理人力资源的现状分析与对策探讨我国护理人力资源现状护理服务是医院无形资产的重要组成部分,是医院参与竞争的重要因素。
但是目前,护理人员的流失情况严重,是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。
护士编制不足:据2004年底的统计数据显示,我国的护理人员队伍将近130万,与13亿人口相比,大约是1∶1000,而发达国家的比例是5.7∶1000,在世界排名中倒数第三。
目前国内护理人才严重紧缺,平均每年缺15万人。
这一现象不仅影响了护理质量,而且严重影响了护理人员的身心健康,阻碍了护理事业的发展。
从业护士流失严重:护士紧缺并非储备不足,有研究显示,护理人才的流失主要发生在毕业后择业及从业一段时间后两个环节。
从业护士的流失具有一定规律性:教育程度越高,流失率越高;已婚护士的流失率明显高于未婚护士;职位低的护士流失率明显高于职位高的护士;在护士工作的前3年护士的流失率保持较高水平,然后随着年龄的增加而逐渐减少,到退休前,又突然增加,随着工作年限的增加,流失率下降[1]。
原因概括:护理人员流失已成为各医院普遍存在的现象,除护理人员自身原因,更主要原因是由于护理工作不被重视和尊重,社会地位低;工作辛苦且责任重大,待遇低廉;夜班多,生活不规律;晋升难、前途渺茫等都因素造成大量护理人员离开护理岗位[2]。
解决护理人力资源流失的对策探讨推行“人性化管理”是提高人员素质的基础——心理契约理论在护理人力资源管理中的应用:心理契约是20世纪60年代Argyris提出的,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或互相期望,具体体现双方对相互责任义务的主观约定[3]。
目前护理人员流失的种种因素与心理契约的内涵相吻合,心理契约被打破是人才流失的主要原因,良好的心理契约构建和维护可减少人才流失。
护理管理者的视野必须从有形的,物质的世界扩展到无形的、心理的世界。
在经济契约管理的同时,不断增加医院与护士之间的交流,形成有效的心理契约管理机制,使医院与护士之间关系融洽、相互信任,使之成为提高护理管理工作水平和效率、避免护理人力资源流失的有效办法[4]。
医院护理人力资源现状分析及对策建议(定)
医院护理人力资源现状分析、对策及规划为了更好地利用现有护理人力资源，提高医院护理质量，满足病人需求。
根据本院护理人力资源状况分析如何激励护理热情，强化竞争意识。
把“以人为本”的哲理纳入管理中，对全院护理人力资源进行规划，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。
1 护理人力资源状况（人员结构）1.1 年龄结构截止2014年3月，我院有护理人员448名,开放床位1006张,病房与临床护士比例为1：0.34，护士与医生比例为1∶0.86。
年龄结构见表1：医护人员年龄结构（474）根据年龄结构表显示：474名护理人员中，30岁以下326人，占72.78%，31-40岁64人，占15.82%，41-50岁27人，占9.7%，50岁以上4人，占1.69%。
从表中分析31-40岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30-40岁，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验丰富。
而目前我院护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士大多数为合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，工作压力大，人员流动性大，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，医院在花大力气培养出来之后就离职了，造成了医院人力物力的浪费，难以利于医院的发展。
1.2 学历结构见表2：1.3 进修学历见表3：我们从学历结构表可以看出：474名护理人员中，学历：高中毕业1人，占0.2%；中专毕业59人，占1.9%；大专毕业335人，占70.7%；本科毕业78人，占16.5%；硕士毕业1人，占0.2%。
大部分的临床护士主要是以大专学历为主，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，主要通过参加函授、自学考试，虽然这很大程度上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。
但由于护士基础学历低，自学能力与理解能力又有限，难以在短时间达到理想的学习效果，导致学习进步缓慢，跟不上节奏。
探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）
探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）第一篇：探讨我国护理人力资源现状及对策探讨我国护理人力资源现状及对策摘要：探讨研究国内外护理人力资源的发展现状，针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。
改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。
使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。
关键词：护理人力资源现状医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。
人力资源成为医院竞争的重要方式。
护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。
护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。
目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。
因此对护理质量也相应提高。
护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。
如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。
本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。
护理人员资源的概念护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。
我国护理人员资源的现状及存在的问题护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。
我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。
护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。
我院护士人力资源现状与人力合理配置对策
我院护士人力资源现状与人力合理配置对策近几年来，随着人们对健康和医疗质量要求的提高，护士作为医疗服务中的重要一员，承担着越来越多的责任和使命。
同时，随着医疗市场的逐步放开和医疗体制的改革，医院对人力资源管理也提出了更高的要求。
我院作为一家综合性医院，拥有一支强大的护理团队，但是其人力资源现状存在一些问题，需要进行调整和改进。
目前，我院护士人力资源的现状主要表现在以下几个方面：一、护士招聘难度大：尽管我院在招聘护士方面做了很多工作，如缩短招聘流程、提高优惠政策等措施，但是由于社会对医疗行业的认知不足和从业者需求不满等原因，使得我院招聘护士难度相对较大。
二、护士人员流失率高：由于医疗行业的特殊性质，很多护士在工作一段时间后会选择离职或转岗，这使得我院的护士流失率相对较高。
除了工资福利待遇因素外，护士工作压力大、工作内容单调等因素也是影响护士流动的重要原因。
三、护士队伍专业能力参差不齐：目前我院护士队伍的专业能力较为参差不齐，一部分护士在专业技能上偏弱，无法满足医院和患者的需求。
这种情况不仅会影响医疗服务质量，同时也会给医学专业的声誉带来一定的负面影响。
四、护士队伍培训投入不足：护士队伍的专业能力水平不高，部分原因也源于医院在人力资源投入上不够充分。
我们需认识到，护理技能需要时刻更新、完善和发展，而这些需要经过专业的培训和学习。
为了解决上述问题，我院需要采取以下人力合理配置对策：一、加强招聘力度：为了解决护士招聘难度大的问题，我们需在招聘流程和政策上做出进一步的改进。
为了提高工作效率，我们可以通过招聘网站进行招聘，通过视频面试和线上考核等方式简化招聘流程。
此外，我们还应该加大宣传力度，提高医护行业的社会认知度，为招聘护士人才创造有利条件。
二、改善护士工作环境：为了减少护士人员流失率高的问题，我们应该关注护士的工作环境和工作条件。
一方面，加强护士的职业培训和技能提升，让护士们感受到医院对其职业发展的关注和支持；另一方面，通过加强管理和人文关怀，为护士创造舒适的工作环境和和谐、团结的工作氛围。
浅谈我国护理人力资源管理的现状和对策
浅谈我国护理人力资源管理的现状和对策护理人力资源管理是人力资源的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动。
我国护理人力资源管理的优劣关系到现阶段进行的医疗体制改革的成败，本文将阐述当前我国护理人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的对策。
标签：护理；人力资源；管理护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动。
在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。
随着当前“以人为本”护理理念的逐渐普及，优化现有护理人力资源成为医院等医疗机构急需解决的问题［1］。
本文从我国现阶段城镇护理人力资源的现状和如何改进我国现有护理人力资源两个方面进行研究，以探索新的护理人力资源管理模式，进一步推动我国医疗体制改革。
1我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。
但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。
这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。
具体来说有以下几点。
1.1护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，我国医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字（1689）号文《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》（以下简称《编制原则》）进行配置，但随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对护士的数量和水平有了新的要求。
根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院护理人员应占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务［2］。
护理人力资源管理现状与对策要求
护理人力资源管理现状与对策要求本文主要分析了我国医院护理人员工作中存在的问题，并提出了相应的解决对策，以望相关人士参考。
标签：护理；人力资源；管理；现状；对策护理人力资源管理意指护理组织高效管理护士，以正确的思想与行为来开采、利用护理人力，其中主要包括就业及录用、配置人力、激励、培训教育等四层内容，根本目的是借助有效的方法来调动人员的工作积极性，不断发掘个人的创新能力，实现人力资源的财富化［1］。
二、现状1、护理人力资源十分匮乏，出现供不应求的局面。
当前护理管理的最大问题就是人力不足。
我国当前的护理人员编制还是依据上世纪70年代末制定的《综合医院组织编制原则》中相关规定来确定的，规定医护比例为1:2，病床和病房护士比例为1:0.4，而当今医护比例，全国平均不足1:0.6，已经严重滞后于国际的医护比例1:2.7。
经卫生部对全国多家医院进行调查，获知床位和病房护士的平均比例为1:0.3，几乎住院病人的生活护理皆有其家属或护工来负责，而发达国家的床位和病房护士比例为1:0.5至1:1，医护比例为1:6至1:8［2］。
由此可见，我国护理人员数量及其专业素质与发达国家有着显著差距。
我国有些医院虽然出现了床护比例为1:0.4，但是其护理人员依然存在着相对不足的问题，这是因为门诊、急诊、供应室、手术室等科室的护士为非临床护士，而也算在了床护比例之中。
此外，医院中的很多护士位于特殊工作的固定区域，比如专科ICU、综合ICU、产房等，从而护理人员的配备就远低于国家标准。
当今，医学行业各种新技术、新业务不断出现，大幅度提高了护理工作量，进一步加大了护理人员的用工紧张程度，无法满足人们日益增长的保健需求。
2、护理人员的配置结构不合理，尤其是年长与年轻的护理人员所占比重过大，致使护理人员的能力、经验、体力等缺少均衡化。
据分析表明，中青年护理人员是临床护理的最佳人选，因为其体力、经验处于峰值。
随着聘用制度与人事制度的改革，绝大多数医院已经开始招聘年轻护理人员，使得护理队伍呈现年轻化，进而出现了老员工和新护理人员所占比重偏大的局面。
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施随着社会经济的发展和卫生事业的不断壮大，卫生事业单位人力资源管理面临着日益复杂的问题。
本文从人力资源管理问题的方面出发，谈谈卫生事业单位人力资源管理的发展现状、存在的问题以及应采取的措施。
一、发展现状卫生事业单位的人力资源管理已逐渐走向社会化和市场化，形成了一套相对完整的管理体系，包括人才引进、培训、绩效考核、激励等环节。
同时，卫生事业单位为解决人才短缺问题，对外开展合作人才引进和复合型人才培养等措施。
二、存在的问题1.人力资源培训不足：卫生事业单位普遍存在人力资源培训不足的问题。
由于卫生事业单位人才流动性较小，很多人长期在一个单位工作，导致缺乏新知识的更新和学习，影响了卫生事业单位的整体水平。
2.招聘标准不统一：随着卫生事业的不断发展，卫生事业单位需要不断吸收新的人才。
但是，卫生事业单位的招聘标准不够统一，导致不同单位之间的人才水平有明显差异，难以形成一个整体优秀的工作团队。
3.制度建设不全：卫生事业单位管理制度建设不完善，导致管理上存在一些漏洞和不够规范的地方，如员工的福利待遇、职业晋升机制、绩效考评等方面存在不公平的现象。
三、应采取的措施1.加强人才引进：卫生事业单位应当积极与高校、科研机构等建立合作关系，拓宽人才来源，引进更多高素质的人才。
2.建立统一标准招聘：卫生事业单位应当建立统一的招聘标准，制定相应的招聘程序以及考核标准，更好地筛选出优秀的人才。
3.建立权责清晰的管理机制：卫生事业单位应当建立权责明确的管理机制，明确各级管理人员的权利和责任，对各职位和层级的员工予以明确标准化的管理。
4.加强培训管理：卫生事业单位应建立培训机制，定期进行员工的职业培训和技能培训，提高员工的整体水平，不断提高医疗服务水平。
总之，卫生事业单位人力资源管理涉及到卫生服务的质量和效率，应采取切实有力的措施，建立完善的管理体系，提高卫生事业单位的整体水平。
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理是指在社区环境中为居民提供健康服务和护理支持的工作。
随着我国老龄化进程的加快和慢性病患者的增加，社区护理的需求越来越大。
而社区护理人力资源管理的现状和改善策略，对于提高社区护理服务的质量和效率具有重要意义。
一、现状分析1. 人员不足：目前社区护理服务中存在人员不足的情况，很多社区护理机构面临较大的服务压力，无法满足居民的需求。
2. 人员素质参差不齐：社区护理人员的素质和水平参差不齐，一些护理人员的专业水平和服务态度有待提高。
3. 岗位流动性大：由于社区护理工作的特殊性和较大的工作压力，很多护理人员存在岗位流动的情况，导致服务的不稳定性。
4. 护理技能不足：一些社区护理人员的护理技能和专业知识水平有待提高，无法适应日益复杂的社区护理需求。
二、改善策略1. 提高社区护理人员队伍规模：加大对社区护理人员的培训和引进力度，提高社区护理人员的总体规模，以满足社区护理服务的需求。
2. 加强培训和提升素质：加强对社区护理人员的技能培训和素质提升，提高他们的专业水平和服务态度，提高居民的满意度和护理质量。
3. 完善激励机制：建立健全的激励机制，提高社区护理人员的工作积极性和稳定性，减少岗位流动，增强服务的连续性和稳定性。
4. 建立多元化的护理服务体系：通过建立多元化的社区护理服务体系，适应不同居民的需求，提高社区护理服务的综合性和专业性。
在实施改善策略的过程中，还应充分考虑社区护理人员的实际困难和需求，提高对其工作环境和服务条件的关注和改善，不断提升社区护理人员的工作积极性和服务质量。
社区护理人力资源管理的现状存在一些问题，需要通过加强培训和提升素质、完善激励机制、建立多元化的护理服务体系等改善策略来加以解决。
希望通过各方的共同努力，可以提高社区护理服务的质量和效率，为居民提供更好的护理服务和健康支持。
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浅谈护理人力资源的现状与对策
发表时间：2014-05-08T11:03:04.983Z 来源：《医药前沿》2014年第5期供稿作者：朱琳
[导读] 人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。
朱琳
（西藏军区总医院干部病房西藏拉萨 850007）
【摘要】人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。
当前，护理人力资源管理存在一些问题，包括人员数量不足、层次不明确、配置不合理、机制不健全等，为了促进护理人力资源管理的健康发展，应从提高人员绝对数量、合理配置人力资源和转变管理理念等对策入手应对。
【关键词】人力资源护理管理
【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】2095-1752（2014）05-0277-02
人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。
人力资源管理是指对这一资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。
人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。
护理人力资源是指能满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。
它主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。
护理人力资源管理是利用护理管理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程，目标是使人与岗位匹配，人与人科学匹配，人的需求与工作报酬匹配，提高护理工作效率。
下面通过对护理人力资源管理存在问题的分析，提出一些建议和对策。
1 存在问题
1.1人员数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。
一方面在于需求增加。
首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。
其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。
最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。
另一方面护士流失明显。
临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。
1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。
专科护士与全科护士的区分也不明显，导致护理职责模糊，责、权、利不统一，影响了护理工作的效率提高。
1.3结构配置不合理主要是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流。
另外，各科室繁忙程度不同，临床实践机会不等，导致各科室护士，特别是年轻护士能力、经验、素质参差不齐，一些年轻护士安于非繁忙科室现状，缺乏提高护理技术的主动性和积极性。
1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。
2 相应对策
2.1提高护理人员的绝对数量原则上病区床位与护士比例至少达到1∶1.6，如这一目标无法在短期内实现，应弹性进行人员招聘，采用缓期过度的方法进行人员的补充和调整。
2.2合理配置护理人力资源管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化组合，这有利于提高护理工作质量及效率。
可根据科室实际需要，对年轻护士进行科室轮转制排班，通过更多的临床实践提高技能，还可以实行弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。
2.3转变管理理念变人事管理为人力资源开发，树立引人是基础，用人是关键，留人是保障，育人是“后劲”的管理理念。
在护理团队中创立一种和谐文明、奋发进取的工作氛围。
采用多劳多得的支付理念，薪酬与付出按一定比例进行调整。
建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。
总之，我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理更需要各方面的支持和协调，只有合理分配和利用人力资源，切实搞好人力资源规划，才能真正提高护理管理成效。