浅谈小微企业人力资源管理的问题及对策
微小企业人力资源管理存在的问题及对策
微小企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】随着我国市场经济的日趋成熟以及经济结构的日益完善，小微企业逐渐成为非公有制经济的必不可少的组成部分。
我国每年有数万个小微企业诞生，但却因资金短缺、技术薄弱、人才稀缺、管理混乱等问题而陷入创业容易守业难的困境。
解决小微企业生存与发展的根本问题，除了保证充足的物质资源以外，人力资源的获取与管理也十分重要。
本文阐述了微小企业人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。
【关键词】微小企业；人力资源管理引言在微小企业的发展中，人力资源管理工作发挥着重要的作用，企业要引起重视，并针对人力资源管理工作中存在的诸多问题，加大探索和创新的力度，积极寻找有效的解决措施，促进人力资源管理工作的高效性，推动企业的更快发展。
一、加强企业人力资源管理的重要性首先，有利于保证企业正常的成本系统。
在企业的诸多管理工作中，对人力资源的管理工作可以说是非常关键的，而且可以说人力资源管理是各项管理工作得以顺利开展的前提，所以在对人力资源进行管理时，必须要在法律规定的前提下使用正确的科学管理方式，只有这样才能够确保人力资源管理的先进性、科学性，才能实现企业成本系统管理的自动化，为企业成本管理起到很好的保障。
其次，扩展企业人力资本。
在企业人力资源管理中，人力资本是企业资源建设的基础，其主要包括了企业员工以及员工所具备的知识和能力。
而在实际的人力管理中，要通过科学，合理的方式为企业引进优秀的人才，由此来更好地提高企业的创新能力，同时还能为企业内部各个部门以及岗位提供最为合适的人才支持，从而帮助员工提升能力和知识来适应本职岗位。
第三，有利于提升企业的核心竞争力。
企业在发展过程中的核心竞争力主要是其在规定的时间内能否顺利完成经营目标，同时还能让企业获得长远发展。
而企业通过对人力资源进行科学有效的管理就能够更好地提高企业的核心竞争力，而且还能对企业的人才结构进行合理的配置，更好地提高企业员工的自身素质和价值。
企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策
企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策随着企业社会责任的不断强化，小微企业人力资源管理也变得越来越重要。
在这个新的时代，要想做好小微企业人力资源管理，必须将企业社会责任前移视角摆在首位，树立企业形象，增强人才吸引力。
本文从小微企业行业特点出发，探讨了小微企业人力资源管理的难点和对策，并提出了几个具体的建议。
小微企业行业特点小微企业行业呈现出规模小、实力弱等特点，其人力资源管理更显得困难和复杂。
归纳起来，小微企业行业存在以下几个特点:一、受场地和资源限制，企业自身规模较小二、财务稳定性较差，企业的人力资源管理预算有限三、人力资源管理部门的机构设置较弱四、企业自身品牌、形象意识建设不足，未取得较高的社会信誉度五、人才市场竞争激烈，企业的人才吸引力不高面临这种情况，我们需要在小微企业人力资源管理中采取有效的对策，同时充分细致地做好人力资源的各项管理工作。
人才招聘难点：小微企业在人才招聘上受到的限制很大，除了缺乏人力资源管理经验外，企业的规模小，财务稳定性不高，很难像大型企业一样向外界展示其实力。
对策：优化招聘渠道、提高企业知名度，使招聘过程更加专业化、有针对性，达到“精准招聘”的效果。
当然，企业的品牌形象、财务情况也需要得到提高，为更多的潜在员工所认同。
人才培训难点：对于小微企业而言，缺少一个稳定、专业的培训团队是很大的难题。
员工素质和技能水平的提升依靠企业内部自主学习和培训很难达到大比例效果。
对策：企业进行定期的培训计划，吸引第三方培训公司，开展系统的内部培训体系，不断提升员工技能和知识水平。
谋求向省、市人才培训机构申请资助，建立专业培训基地，引进专业人才来开展针对性强的技术培训，提升员工岗位素质，达到“人人都学、处处有用”的效果。
激励奖励难点：小微企业做好员工激励体系常常受困于预算的限制。
同时，企业规模小，人力资源管理难以做到高效，制定一套激励体系也比较困难。
对策：企业可以出台鼓励员工提高工作效率、创新、超额完成任务等绩效考核制度。
解决小微企业人力资源管理的对策
方法/步骤
（三）营造以人为本的企业文化
企业文化是企业的软实力，是潜在的实力，它如同企业的灵魂。树立以人为本的管理理念。以人 为本的前提是尊重人，尊重员工的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐环境建设 下，小微企业在人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不 仅体现在利润的增长上，而且体现在员工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实 现和谐的发展。
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小微企业在发展过程中，要充分认识企业文化的重要性，强化员工对企业文化的认识。从招聘开 始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让员工了解企业文化；通过员工培训，将企业 文化灌输给员工，如通过管理游戏、管理竞赛、员工座谈会等方式，让员工体验到本企业的企业 文化理念；将企业文化与企业绩效考核相结合，激励员工时时刻刻融入企业的文化当中来,积极 营造以人为本的企业文化。
内容介绍
小微企业人力资源管理变得越来越重要，如何解决小微企业人力资源管理问题成为重中之重，唯 仕旗为我们讲解小微企业人力资源管理的对策。
方法/步骤
（一）建立适合企业自身发展的人力资源模式
人力资源管理的特点和业务内容决定了小微企业的人力资源管理工作不能再继续沿用过去传统的 事务性人事管理模式，而应在决策层、人力资源部门及一线经理之间进行科学合理的分工与协作， 建立小微企业的人力资源管理模式。
参考资料：人力资源管理整体解决方案
人力资源管理整体解决方案，是主讲人林正大主讲的管理学领域的课程。
参考资料：人力资源战略
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、 职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供 给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，步骤
小微企业人力资源管理：问题与对策
小微企业人力资源管理:问题与对策摘要：随着我国经济的快速发展，小微企业已经成为多种经济形式的重要组成部分，在增加经济收入中，解决就业岗位等方面发挥了巨大的作用。
但是，由于小微企业人力资源管理还不够全面完善，因此，人才流失始终是小微企业一个非常难解的问题，严重制约了企业的健康发展。
本文分析了小微企业人才流失现状及原因，并提出相应的解决对策，为小微企业有效的解决人才流失问题提供帮助，为今后更好的分析研究有关小微企业人才流失问题提供参考。
关键词：小微企业；人才流失；原因；对策一、问题的提出人力资源管理就是企业将人力作为一种资源进行有效的管理，通过管理使人力能够发挥很好的作用，能够为企业创造更多的效益[1]。
在市场经济和经济全球化的背景下，科技创新、规范化管理必须要有高科技人才和高级的管理人才，人才是决定企业市场竞争成败的关键。
新浪网在2016年年底做的一项分析报告中曾指出：我国中小型企业的生命周期只有2-3年，新浪财经在2016年3月报道称：中国中小企业生命周期是2—5年，而日本的中小企业生命周期可达到15年之久。
这其中的原因之根本也就是人才的缺乏，人才不断的往外流出导致小微企业的治理能力较差，而且频繁的离职会给人才留下责任心差、忠诚度差、工作能力低下的形象，进而让自己的职业生涯失败，而对于企业，人才流失会造成人力资源成本的浪费，甚至是核心技术的外泄，对于企业的可持续发展不利。
因此，人才流失问题一直困扰着小微企业的经营与发展。
在此背景下，小微企业人才流失的原因与对策的探讨显得尤为重要。
二、小微企业人才流失现状及原因分析（一）小微企业人才流失现状首先，大多数的小微企业的所有制都是民营的，这一系列的企业主要的特征就是家族式的企业，实行家族式的管理模式，因此就不能完整的实现对企业的科学管理。
相对于大型的企业来说，许多小微企业不会制定完整详尽的生产管理的工作计划，所以员工的工作比较随意，工作任务的多少也不定期，因此经常会让员工感受到变动性太大。
小微企业人力资源管理现状与对策
⼩微企业⼈⼒资源管理现状与对策2019-06-16摘要：⼴东省作为全国⼩微企业最多的省份，虽然⼩微企业发展外在环境得到优化、管理⽔平有所提升，但仍然⾯临着⼈才匮乏、吸引⼒低、核⼼竞争⼒差等诸多问题。
本⽂从观念、外包、培养、激励四个⽅⾯提出了相应的对策。
关键词：⼩微企业⼴东省⼈⼒资源管理现状对策中图分类号：F27292⽂献标识码：A⽂章编号：1009-5349（2016）23-0229-01⼀、⼩微企业的界定根据2011年6⽉18⽇⼯信部等四部门联合的《中⼩企业划型标准规定》，以批发业和零售业为例，批发业从业⼈员5⼈及以上且营业收⼊1000万元及以上的为⼩型企业，从业⼈员5⼈以下或营业收⼊1000万元以下的为微型企业。
零售业从业⼈员10⼈及以上，且营业收⼊100万元及以上的为⼩型企业，从业⼈员10⼈以下或营业收⼊100万元以下的为微型企业。
⼆、⼩微企业的意义根据国务院《⼯业转型升级规划（2011―2015年）》统计，全国各类中⼩企业达4400万户（含个体⼯商户），占我国企业总量的973%，完成了全国50%的税收，创造了60%的国内⽣产总值，提供了近80%的城镇就业岗位和近90%的新增就业岗位。
由此可见，⼩微企业已经成为构造市场经济主体、促进社会稳定发展的⼀⽀基础⼒量，在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。
除此之外，⼩微企业还能培养⼤批企业家，提⾼整个民族的创造⼒、⾰新意识、冒险精神和开拓精神。
三、⼩微企业⼈⼒资源管理特点⼩微企业在⼈⼒资源管理上具有以下特点：1、⼈数少，⼈员年轻，组织结构单⼀；2、家族化特征和企业主意志突出；3、⼯作内容、流程和⽅式灵活，看重“全才”。
四、⼴东省⼩微企业⼈⼒资源管理发展现状珠三⾓是全国⼩微企业最活跃的区域，⼴东省⼩微企业数量全国排名第⼀。
⼴东省截⾄2016年3⽉登记注册的⼩微企业1967万户、个体⼯商户4929万户，占全省登记注册主体的889%。
（⼀）⾏业分布以劳动密集型产业为主根据《⼴东统计年鉴2016》资料显⽰，⼴东省的⼩微企业主要集中在批发和零售业、制造业、租赁和商业服务业这三个⾏业；此外住宿和餐饮业、信息技术服务业、居民服务业等⾏业中，⼩微企业的发展也不可⼩视。
小微企业人力资源管理发展现状及解决策略2900字
小微企业人力资源管理发展现状及解决策略2900字小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是指营业收入500万元以下的农林牧渔企业，从业人员300人以下、营业收入2000万元以下的工业企业，从业人员100人以下、营业收入2000万元以下的餐饮企业等。
截至2014年底，全国共有小微企业1169.87万户，占企业总数76.57%.小微企业主要具备以下特征：集中在加工业和服务业、创新力不足、融资能力不足、缺乏技术人才、人员流动性较大等特点。
因此在市场经济背景下，小微企业应该独立完善管理制度，特别是人力资源管理，使得其树立自身建树，不断开展人力资源管理工作调整，以使得企业经济效益与社会经济效益共同发展和进步。
一、我国小微企业人力资源管理发展现状1.小微企业员工招聘缺乏科学性。
小微企业作为企业新认定的标准之一，在用人制度上出现了严重偏差，具体表现在以下几点：第一，小微企业所招聘的人员专业素质较差，没有进行过科学系统的教育，再加上小微企业发展起步较晚，也没有一个良好的发展平台，没有对员工进行专业的了解与培训，因此双方之间难以形成一个优势互补的局面。
第二，小微企业招聘过程、招聘制度不健全不规范，因为小微企业发展规模较小，很多制度上有不健全的地方，对于人才招聘也没有建立一套完整的系统，因此在小微企业人才招聘时场所简陋，缺少原则性，忽略了用人的重要因素。
第三，发放工资福利不透明，工资薪酬设置不科学也是目前小微企业人力资源管理中面临的一大阻碍。
2.小微企业人力资源管理缺少有效的规划。
小微企业发展规模较小，发展速度较快，但是对人力资源管理缺少了有效性，政府虽然对小微企业降低了设立门槛，但在大型企业面前，小微企业依然处于劣势低位，没有形成一个科学合理、行之有效的规划。
人力资源作为企业发展规划中的重要一环，需要以科学性的分析为主，致力于人才资源分配，对人才选聘、工资福利、绩效考核等方面做到全方位、多角度的分析，进而提高企业经济效益。
小微企业的人才招聘问题与对策
小微企业的人才招聘问题与对策随着经济的发展和市场的竞争加剧，小微企业在人才招聘方面面临着一系列的问题和困难。
本文将探讨一些常见的人才招聘问题，并提出相应的对策。
1.人才资源有限：小微企业相对于大型企业来说，人力资源较为有限，无法吸引大量的优秀人才。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：- 加强与高校、职业培训机构等人才供应方的合作，建立稳定的人才储备渠道。
- 加大对员工的培训和发展力度，提高已有人才的综合素质和专业能力。
- 积极开展校园招聘，吸引年轻人才加入企业。
- 建立以内部员工推荐为主的招聘渠道，借助员工的社交网络扩大招聘范围。
2.竞争力不强：相对于大型企业，小微企业在薪资、福利和发展机会等方面往往难以与之相比。
针对这一问题，企业可以采取以下对策：- 在薪资福利方面进行差异化设计，注重员工的实际收入和福利待遇。
可以提供灵活的工作时间和地点，提供具有竞争力的薪资和绩效激励制度，为员工提供良好的培训和晋升机会等。
- 借助企业的优势和特点，打造独特的企业文化和品牌形象，增加员工的归属感和认同感。
- 加强与员工的沟通和反馈机制，关注员工的需求和关切，积极解决问题和提供支持。
3.招聘渠道单一：小微企业的招聘渠道往往局限于某些传统的方式，如招聘网站、报纸广告等。
为了扩大招聘渠道，企业可以采取以下对策：- 积极利用社交媒体和互联网平台，如微信、微博、Linkedin等，通过发布企业招聘信息和相关话题，吸引更多的求职者关注和参与。
- 参加行业相关的展会和招聘会，借助展览和活动的机会与潜在的求职者进行面对面的交流。
- 打造企业官网和招聘专题页面，为求职者提供详细的企业信息和招聘需求。
- 建立良好的口碑和品牌形象，通过口碑传播吸引更多的潜在求职者。
4.招聘流程不规范：有些小微企业在招聘流程上存在不规范和随意的情况，导致招聘效果不佳。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：- 建立完善的招聘流程和规范的岗位要求，明确招聘目标和岗位职责，确保招聘过程的透明和公正。
小微企业人力资源管理对策论文
小微企业人力资源管理对策论文摘要：在社会责任不断前移的状况下，微小企业要勇于承担自己的社会责任，加强人力资源方面的管理，从长远的角度考虑企业的生存与发展问题，提高企业的综合竞争实力和市场影响力。
当今社会上关于企业社会责任的关注点主要集中在大中型的企业，小微企业的社会责任却极少有人关注。
小微企业也要加强自身的人力资源管理，承担相应的社会责任。
一、小微企业社会责任前移的必然性目前社会责任理论已经得到了社会各界的广泛认可，并且制定了相关的社会责任标准，将社会责任的管理变成全球性的问题。
在实际的社会责任管理的研究中，主要集中在了那些发展成熟的大中型企业，而很少关注小微企业的社会责任问题。
虽然小微企业的发展数目庞大，与社区和居民的联系更为紧密，并且对整个国民经济的健康发展意义重大，但小微企业其自身的生产经营规模很小，与大中型企业的生存环境相比缺少对其有利的条件，各种因素的影响导致小微企业很少从长远的角度去关注社会责任，而更多地将眼光放在了眼前的利益和维持企业的生存发展上。
二、小微企业人力资源管理中存在的问题1.缺乏对职业安全卫生问题的重视。
对于小微企业的安全标准化管理一直都没有受到很好的重视，许多小微企业只关注和追求经济效益，对员工的利益和人身安全完全不放在眼里，在发生安全事故和工伤情况之后，才会引起相关部门的注意。
小微企业缺乏安全管理的意识，致使安全事故频发，给员工的生命财产安全造成了极大的损害，不利于微小企业的长远发展，也影响我国的对外的职业安全形象。
2.存在歧视员工或应征人员的现象。
目前大多数的小微企业在招聘员工时，对于员工的性别、年龄等有诸多方面的限制，这其实是一种歧视，这种歧视对员工工作的积极性有很大影响，在劳动者之间形成了严重的不平等现象。
一些企业在管理员工时方法粗鲁，侮辱员工人格的现象时有发生，个别企业为了使用廉价的劳动力，长期使用童工，存在违法现象。
一些小微企业会以各种借口要求员工交纳押金，用工合同不规范，甚至有些小微企业干脆没有用工合同，企业员工的各项利益都无法得到保障。