柯氏四级评估模型
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具体流程
具体流程
2、笔试（17%参与） 1、问卷(全员参与）
02
2
01
3、行为评估
短期：A .本人评估表
B .下属/
同事调研表
03
长期:领导力评估表
4、结果评估
销售量、员工离职率、商品损失率等量化
04
指标
案例
2、新任经理入职培训项目评估
应用工具
2、新任经理入职培训项目评估
应用工具
学习反应问卷、内容分析问卷、随百度文库的后期跟踪联系、培训后期的焦点访谈小组
的依据
A
确定培训项目继续 执行还是废止
B
获得提升培训项目 质量的信息
C
获得提升培训项目质量的信息
与复盘相联系
1、内容多大程度上能够满足学 员要求
2、培训讲师是否是最佳人选
3、培训讲师是否用了有效的 方法保持学员性趣（PIE），
向学员传授了KSA
5、培训日程安排是否合适
4、培训设施是否令人满意 6、辅助资料能否有效促进培训
柯氏四级评估模型
演讲人
2020-10-22
目 录
0 1 培训流程
0 2 培训评估详解
03 04
培训有效和培训有效果是两个概念，分别对应一二层级和三 四层级
案例
0 5 ILF（The interaction for learning framew
01
培训流程
培训流程
1、培训需求
01
1、问 卷
03
Result
参加培训项目后能够实现的最终结果
01 有形结 果
02 无形结 果
03
培训有效和培训有效果是两个概念，分 别对应一二层级和三四层级
培训有效和培训有效果是两个概念，分别对应一二层级和三四层级
04
案例
案例
1、领导能力培训 项目评估
A
2、新任经理入职 培训项目评估
B
案例
1、领导能力培训项目评估
参训学员参加培训后，能够多大程度实现KSA变化
01 态度转 变
02 技能扩 充
03 知识提 升
Behavior
1、行为转变的欲望
Behavior
2、知道应该做什么、应该怎么做
3、恰当的工作氛围
领导者态度可能直接决定工作氛围
竭力反对 不予提倡 置之不理 积极鼓励 明确要求
Behavior
4、从转变中获得相应的回报
3、领 导需求
02
2、访 谈
04
4、专 业测试
2、培训目标
01
1、培训结果（是否可以量化）——培训结果量化常见类型
02
2、培训结果需要哪些工作(流程倒推）
03
3、实现预期结果，学员必备的KSA
自用讲师KSA评估表
培训流程
3、培训内容
培训流程
4、参训人员
找到本次培训中必须要学员亲身体验的内容（强调点）
培训流程
5、制定课程时间
培训流程
6、选择培训设施
培训流程
7、选择培训师
培训流程
8、选择辅助材料
培训流程
9、做好培训协调
培训流程
10、评估培训项目
02
培训评估详解
培训评估详解
1、培训评估理 由
2、评估模式概 览
培训评估详解
1、培训评估理由
展示培训对组织目标和 任务所做的贡献—— 存在的理由和投入资金
7、协调工作是否顺利
8、有哪些方法手段可以提 升培训效果
获得提升培训项目质量的信息
与复盘相联系
培训评估详解
2、评估模式概览
01
Reacti on
03
Behav ior
02
Learni ng
04
Result
Reaction
顾客满意度衡量 （学员就是客户） 转变理念
1
讲师
2
课程
3
运营
Learning
05
ILF（The interaction for learning framew
ILF（The interaction for learning framework)
感谢聆听
具体流程
2、笔试（17%参与） 1、问卷(全员参与）
02
2
01
3、行为评估
短期：A .本人评估表
B .下属/
同事调研表
03
长期:领导力评估表
4、结果评估
销售量、员工离职率、商品损失率等量化
04
指标
案例
2、新任经理入职培训项目评估
应用工具
2、新任经理入职培训项目评估
应用工具
学习反应问卷、内容分析问卷、随百度文库的后期跟踪联系、培训后期的焦点访谈小组
的依据
A
确定培训项目继续 执行还是废止
B
获得提升培训项目 质量的信息
C
获得提升培训项目质量的信息
与复盘相联系
1、内容多大程度上能够满足学 员要求
2、培训讲师是否是最佳人选
3、培训讲师是否用了有效的 方法保持学员性趣（PIE），
向学员传授了KSA
5、培训日程安排是否合适
4、培训设施是否令人满意 6、辅助资料能否有效促进培训
柯氏四级评估模型
演讲人
2020-10-22
目 录
0 1 培训流程
0 2 培训评估详解
03 04
培训有效和培训有效果是两个概念，分别对应一二层级和三 四层级
案例
0 5 ILF（The interaction for learning framew
01
培训流程
培训流程
1、培训需求
01
1、问 卷
03
Result
参加培训项目后能够实现的最终结果
01 有形结 果
02 无形结 果
03
培训有效和培训有效果是两个概念，分 别对应一二层级和三四层级
培训有效和培训有效果是两个概念，分别对应一二层级和三四层级
04
案例
案例
1、领导能力培训 项目评估
A
2、新任经理入职 培训项目评估
B
案例
1、领导能力培训项目评估
参训学员参加培训后，能够多大程度实现KSA变化
01 态度转 变
02 技能扩 充
03 知识提 升
Behavior
1、行为转变的欲望
Behavior
2、知道应该做什么、应该怎么做
3、恰当的工作氛围
领导者态度可能直接决定工作氛围
竭力反对 不予提倡 置之不理 积极鼓励 明确要求
Behavior
4、从转变中获得相应的回报
3、领 导需求
02
2、访 谈
04
4、专 业测试
2、培训目标
01
1、培训结果（是否可以量化）——培训结果量化常见类型
02
2、培训结果需要哪些工作(流程倒推）
03
3、实现预期结果，学员必备的KSA
自用讲师KSA评估表
培训流程
3、培训内容
培训流程
4、参训人员
找到本次培训中必须要学员亲身体验的内容（强调点）
培训流程
5、制定课程时间
培训流程
6、选择培训设施
培训流程
7、选择培训师
培训流程
8、选择辅助材料
培训流程
9、做好培训协调
培训流程
10、评估培训项目
02
培训评估详解
培训评估详解
1、培训评估理 由
2、评估模式概 览
培训评估详解
1、培训评估理由
展示培训对组织目标和 任务所做的贡献—— 存在的理由和投入资金
7、协调工作是否顺利
8、有哪些方法手段可以提 升培训效果
获得提升培训项目质量的信息
与复盘相联系
培训评估详解
2、评估模式概览
01
Reacti on
03
Behav ior
02
Learni ng
04
Result
Reaction
顾客满意度衡量 （学员就是客户） 转变理念
1
讲师
2
课程
3
运营
Learning
05
ILF（The interaction for learning framew
ILF（The interaction for learning framework)
感谢聆听