柯氏四级培训效果评估法知识讲解
柯式四级评估法
柯式四级评估法
柯式四级评估法（also known as Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是一种用于评估培训效果的方法，由美国教育学家唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。
该方法主要包括四个层次的评估：
1. 反应层次（Reaction）：评估培训学员对培训内容的反应和满意度。
这可以通过问卷调查、讨论和面试等方式收集学员的反馈意见。
反应层次评估主要关注学员对培训的态度和满意程度。
2. 学习层次（Learning）：评估学员在培训过程中所获得的知识、技能和能力。
学习层次评估可以通过测试、考试和演示等方式来衡量学员的学习成果。
学习层次评估的目标是确定学员是否掌握了培训内容，以及是否能够应用在实际工作中。
3. 行为层次（Behavior）：评估学员在工作岗位上应用培训内容的能力和表现。
行为层次评估可以通过观察、记录和评价工作绩效等方式进行。
行为层次评估的目标是确定学员是否能够将所学的知识和技能应用到实际工作中，并产生实际效果。
4. 绩效层次（Results）：评估培训对组织绩效的影响。
这可以通过收集和分析相关数据来确定培训对组织绩效的影响，例如工作产出、客户满意度和利润等。
绩效层次评估的目标是确定培训是否对组织的绩效和目标达成产生正面影响。
柯式四级评估法被广泛应用于组织培训和发展领域，可以帮助
评估培训方案的有效性和效果，并为改进和优化培训提供相关数据和信息。
柯氏四级评估
结果级评估就是要给出培训投入产出效果的例证，给出培训对安全生产贡献的例证，给出培训学员在解决生产过程中关键性技术问题所起到作用的例证等。
相对于前三个级别评估的实际应用和发展情况，目前，在企业培训界还是一个难题。
虽然有专家和机构做过一些有益的探索，但评估结果的可信度，还不能得到社会的普遍认可。
对结果级评估数据信息的搜集、分析与处理，如事故率下降、生产率上升、生产经营效益增长等，到底在多大程度上归因于培训？评估结果的可信度到底有多高？由于不确定因素太多，很难确定哪些才真正是培训对企业经营效益的贡献。
有的培训项目能直接产生经济效益，例如，对餐饮服务员的培训，培训效果能立竿见影，客户马上就多起来了，经营效益明显提升，只有对这类特殊的培训项目，结果级评估才比较容易开展。
这里要指出的是，虽然结果级评估难度大，实际中开展的比较少，但并不等于说，培训的价值目前就无法证明。
反应级、学习级、行为级和结果级评估都是相同重要的，前三个级别的评估，在不同的层次上证明了培训对企业的贡献，只是在培训对企业经济效益增长的贡献率方面，还不能完全客观有效的评估出来，还需要进一步探索和研究。
结果级评估一般需要较长时间的跟踪评估，培训的效果和作用在什么时候、在哪些学员身上、在什么单位发挥出来，包含着很多复杂的因素在相互作用，有时看不到明显的经济效益，不等于没有。
如果在结果级评估上取得新的进展，那么，四级评估将得到完全有效的应用。
到那时，企业投资培训的信心将进一步增强。
三、对应用柯氏四级评估模型的优缺点分析柯氏四级评估模型虽然有很多优点，通用性好，应用普遍，但对培训实施前的评估存在明显缺陷，而实际工作中，却常常需要重点对培训实施前的培训需求分析、培训资源开发等培训活动情况进行评估，如对于新开办的重要培训项目，在培训实施前就很需要进行关于开办实施条件方面的指导性、审核性、控制性评估，这时，柯氏四级评估模型就不能全部满足实际评估的需要。
所以，在评估工作中，一定要根据培训管理或培训项目的具体情况和实际需要，借用其他评估模型加以补充，如加一个三阶段评估模型中的培训资源评估——训前评估即可。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯式四级评估模型
柯式四级评估模型
柯式四级评估模型，也称为柯克帕特里克（Kirkpatrick）四级评估模型，是由唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于1959年提出的，是世界上应用最广泛的培训评估工具。
该模型从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训的效果，具体如下：
1. 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度，包括对讲师、培训科目、设施、方法、内容和自己收获的大小的看法。
这通常是在培训结束时通过问卷调查来收集信息，以评估被培训者对培训的印象和满意度。
反应层评估的结果可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2. 学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度，即评估他们在培训中学到了什么，是否掌握了必要的知识和技能。
这可以通过考试、问卷调查、实际操作测试等方式来评估。
3. 行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度，即在培训结束后的一段时间里，观察被培训者的行为是否发生了变化，他们是否将培训中学到的知识和技能应用到了实际工作中。
这可以通过上级、同事、下属或客户的反馈来评估。
行为层评估是考察培训效果的最重要的指标。
4. 结果评估（Result）：计算培训产出的经济效益，即评估培训是否达到了预期的目标，是否对组织产生了积极的影响。
这可以通过对比培训前后的工作效率、工作质量、客户满意度等指标来评估。
柯式四级评估模型是一个全面而系统的评估工具，可以帮助组织了解培训的效果，发现培训中存在的问题，并提供改进的方向。
同时，它也可以帮助组织更好地管理培训资源，提高培训的效果和效益。
柯氏4级评估模型介绍
Level 1 反应评估(Reaction) ： 评估被培训者的满意程度
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何， 包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自 己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是 在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人 员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层 次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教 学进度等方面的建议或综合评估的参考。
Level 3.行为评估(Behavior) ： 考察被培训者的知识运用程度
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训 人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为 在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培 训中学到的知识。这个层次的评估通常需要借助于 一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作 中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作 的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。
一 级 评 估
培训 反应 评估
受训者满意程 度
培训内容的新颖性及实用性：学员喜欢 培训课程吗？学员认为课程内容对自己 有用吗？ 教师授课：学员对教师授课的态度、内 容、方式等有什么意见及要求 培训设施：学员对辅助教学的网络、计 算机、多媒体等教学设施及运转情况满 意吗？
问卷调查、访 谈
培训中或培训 结束时
Kirkpatrick Model
Level 4.成果评估(Result)： 计算培训创出的经济效益。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果 带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到 了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标 来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品 率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指 标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
柯氏四级培训评估模式调研方式
柯式四级评估法
柯式四级评估法柯式四级评估法（Kirkpatrick's Four-Level Evaluation Model）是一种用于评估培训效果的常用方法。
该模型由唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1954年提出，并于1975年进行了扩展。
它包括四个评估层次，分别是反应、学习、行为和结果。
这些层次旨在评估培训对学习者的影响、能力提升和业绩改善。
第一层是反应层，也称为满意度评估。
它主要评估学习者对培训的满意度和对培训内容的反应。
通过问卷调查、讨论会或面试等方式，收集学员对培训内容、教学方法、教师和环境等方面的反馈意见。
这可以帮助评估培训方案的质量，了解学员对培训的接受程度、意见和建议。
第二层是学习层，也称为知识评估。
它评估学习者在培训过程中所获得的知识、技能和能力。
这可以通过测试、考试、案例分析、项目作业、模拟场景等方式进行评估。
目的是确定学习者是否掌握了培训内容，并能够应用这些知识、技能和能力。
第三层是行为层，也称为行为改变评估。
它评估学习者在培训后实际行为上的改变。
这可以通过观察、记录和评估学习者在实际工作中或模拟情境中的实际表现进行评估。
目的是确定学习者是否能够将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，并产生相应的改变和效果。
第四层是结果层，也称为结果评估。
它评估培训对组织绩效和目标实现的影响。
这可以通过对组织绩效指标、业务指标、员工满意度或客户满意度等进行评估。
目的是确定培训是否对组织产生了积极的影响，是否达到了预期的目标。
柯式四级评估法的最大优势是全面评估培训效果。
它不仅能够评估学员对培训的满意度和知识掌握情况，还能够评估实际行为改变和对组织绩效的影响。
这使得评估结果更加客观、全面和有说服力。
同时，这个模型也能够帮助培训者和组织更好地了解培训的有效性，并进行必要的改进和调整。
然而，柯式四级评估法也存在一些局限性。
首先，它需要耗费较多的时间和资源进行评估，特别是在行为和结果层次上进行评估。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是由美国教育心理学家唐纳德·L·柯（Donald L. Kirkpatrick）提出的一种培训评估方法。
该评估模式包括四个层次，每个层次都有特定的评估指标和评估方法，以确保培训的有效性和能够实现预期的学习目标。
第一级是反应层次，评估学员对培训过程和内容的反应和满意度。
评估方法可以采用问卷调查、访谈等形式，通过收集学员的意见和反馈来了解学员对培训的满意度和对培训的态度和看法。
这个层次的评估主要关注培训的接受程度和学员对培训的感受，帮助培训机构和培训师改进培训的形式和内容。
第二级是学习层次，评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度的变化。
评估方法可以采用测试、观察、案例分析等形式，通过考核学员的学习成果来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在培训中的学习效果和学习成果，帮助学员和培训机构了解学员在培训中的学习表现和能力提升情况。
第三级是行为层次，评估学员在培训后是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
评估方法可以采用观察、考核、访谈等形式，通过评估学员在实际工作中的表现来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在实际工作中的能力和表现，帮助学员和培训机构了解培训对学员的工作产生的实际影响。
第四级是结果层次，评估培训对组织绩效和业务结果的影响。
评估方法可以采用绩效考核、业务数据分析、访谈等形式，通过评估培训对组织绩效和业务结果的影响程度来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注培训对组织和业务的贡献和价值，帮助组织和培训机构了解培训对组织绩效和业务结果的影响程度。
柯氏四级培训评估模式是一个系统的评估方法，它充分考虑了培训的各个层次和因素，并通过具体的评估指标和评估方法来评估培训的有效性和实际效果。
通过这个评估模式，组织和培训机构可以全面了解培训的效果，针对性地改进培训的形式和内容，促进学员的学习和能力提升，提高组织绩效和业务效果。
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柯氏四级培训效果评
估法
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级：
1．反应标准（一级评估）
用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）
培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求
3．工作行为标准（三级评估）
分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）
培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表
二、评估时机
1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行
3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行
三、评估方法
1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估。
绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
四、评估调查
通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意见。
这是一种有效又廉价的方法。
参训人员情况调查表
3. 您日常工作的主要内容有哪些？（请按重要顺序填写）
4. 您工作中经常遇到的问题是什么？如何处理？结果如何？
5. 对本次培训有何要求？希望及建议？
6. 请以书面形式提供1－2个您自己经历中成功或失败的例子
培训课程评估表
五、培训效果评估补充方法
另外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：
1．测试/测验
通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验，来了解培训前后受培训人员的收获与改进。
同时也可采用对比性测试的方法进行，即选一级未经培训的人员（人员的选择上应有可比性）与经过培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。
2．行为/能力观察
观察行为或能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能力或在行为上有了明显的改进。
也就是说，学是一回事，用是另外一回事。
例如，某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真，考试成绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然如同以往一样。
这说明培训没有产生真正的效益，也说明观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。
柯氏四级评估模型
现在很多公司的培训评估不管方法如何，其实基本上都可以找打培训四级评估的影子，培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
一级评估（反应层评估）一般采用的是问卷调查的形式，让学员进行评估，检验学员对于培训的感受和反应，问卷的内容一般基于培训的教材，讲师水平，组织水平，受益程度，建议意见5个方面，采用分值的方法进行判定。
通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受，可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。
一级评估在新员工培训，公开课培训，各类培训项目里面都会广泛用到。
在培训结束后，利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告，在很多公司称为培训满意度，培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。
一级评估方法对于培训的评估来说，是获取培训效果信息的一个很好的手段，快捷直接。
但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师，或者对课程，存在主观的因素，主观成分会比较大；并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证，对课程的内容设置的如何好坏，可能会出现不客观的意见。
因此，一个培训效果的好坏，一级评估只是比较基本的评估维度，重要，但是也要进行实际的验证。
二级评估（学习的评估）：一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估，了解受训者是否喜欢该培训课程。
那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容，达到了培训的基本要求，我们会采用二级评估，最常用的是考试的方式，检验学员对培训知识的一个掌握情况，此种方法在知识性，经验总结性的培训中比较常见，类似用新员工培训，产品培训，理论学习，案例培训等。
另外，除了考试的方法以外，有时也会通过面试的方法，这个比较耗时，但有时会通过分组的方式进行，这种方法就要求学员的表现欲比较强，有些沟通能力弱点的就会比较吃亏，一般面试考核的二级评估法用于管理类，学员人数比较少的培训课程，效果会比较好，面试的问题也相对开放一点，这样结果就会比较客观。
一个培训在培训结束的阶段，做完一级，二级的培训评估之后，就告一个段落了。
但培训的目的，是让学员真正的掌握培训的内容，应用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于这样的一个目的，实践出真理，培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。
这样就涉及到三级、四级的评估。
三级培训评估（行为的评估）主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。
这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行，可以通过观察法，测试法，有学员的同事主管来开展，总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。
只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目
的。
只有这样，才能为开展新的培训打下基础。
需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
在很多企业这三级评估是比较薄弱的，但这一环节很重要，否则很有可能培训就流于形式了，很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系，以便不断获得员工的行为信息，甚至将考核机制引入到这里面来，去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。
四级培训评估（结果/绩效评估）在培训半年或者一年以后，对学员的绩效进行一个了解，看学员是否因为培训绩效有所提高。
这是比较通用的一个方法。
结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在，是否学员行为的改变对组织有影响，影响是积极的，还是消极的？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？是否通过培训带来了更多的经济效益？例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
结果评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获得，但管理岗这项评估难度就比较大。
管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因有：1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估受影响因素多，让人不易接受；特
别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多，学员的努力程度，激励，公司政策，市场变化等等，很多因素让那人有时无法接受。
有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾的情况。
这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。
因为有很多培训，可能培训当时的气氛很好，学员很满意很享受过程，但培训结束之后发现可以用的东西不多，发现培训受益的真正的料不足，就会出现四级评估很差的情况；也有些培训，由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑，学员给出的培训一级评估很一般，但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了，对于工作的提升时有帮助的，四级评估的效果反而很好。
所以，基于这一点，在选择课程和讲师的时候是很重要的。
以上就是培训四级评估的内容，评估的方法的实施也是从易到难，耗费的时间费用也是从低到多。
一个培训课程要做成一个精品，其实这个过程是不断循环，不断在循环中总结发现改进的。
培训的四级评估。