第5讲：如何让你的培训更有效 04柯氏评估模型
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donalｄ L. Kirkpaｔriｃｋ)于１9７6年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前,柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次:反应层、学习层、行为层、效果层,并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估,该模型的主要内容是:反应层(ｒeａｃtioｎ)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考,但不能作为评估的结果。
学习层(leaｒｎinｇ）评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(bｅhaｖiｏr)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(rｅｓuｌt)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献,这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量,如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是由美国教育心理学家唐纳德·L·柯（Donald L. Kirkpatrick）提出的一种培训评估方法。
该评估模式包括四个层次，每个层次都有特定的评估指标和评估方法，以确保培训的有效性和能够实现预期的学习目标。
第一级是反应层次，评估学员对培训过程和内容的反应和满意度。
评估方法可以采用问卷调查、访谈等形式，通过收集学员的意见和反馈来了解学员对培训的满意度和对培训的态度和看法。
这个层次的评估主要关注培训的接受程度和学员对培训的感受，帮助培训机构和培训师改进培训的形式和内容。
第二级是学习层次，评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度的变化。
评估方法可以采用测试、观察、案例分析等形式，通过考核学员的学习成果来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在培训中的学习效果和学习成果，帮助学员和培训机构了解学员在培训中的学习表现和能力提升情况。
第三级是行为层次，评估学员在培训后是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
评估方法可以采用观察、考核、访谈等形式，通过评估学员在实际工作中的表现来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在实际工作中的能力和表现，帮助学员和培训机构了解培训对学员的工作产生的实际影响。
第四级是结果层次，评估培训对组织绩效和业务结果的影响。
评估方法可以采用绩效考核、业务数据分析、访谈等形式，通过评估培训对组织绩效和业务结果的影响程度来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注培训对组织和业务的贡献和价值，帮助组织和培训机构了解培训对组织绩效和业务结果的影响程度。
柯氏四级培训评估模式是一个系统的评估方法，它充分考虑了培训的各个层次和因素，并通过具体的评估指标和评估方法来评估培训的有效性和实际效果。
通过这个评估模式，组织和培训机构可以全面了解培训的效果，针对性地改进培训的形式和内容，促进学员的学习和能力提升，提高组织绩效和业务效果。
柯氏培训效果评估模式
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
如何用好柯式四级培训评估体系？
如何用好柯式四级培训评估体系？大家好，我是你们的主讲人，今天我们来聊一聊“柯氏四级培训评估”柯氏四级评估的原始模型，是由威斯康辛大学教授，唐纳德·L ·柯克帕特里克提出的，是世界上应用最广泛的培训评估工具。
经过大量的应用实践后，原始模型已经改良为新的柯氏四级评估模型，形成一种驱动力系统。
四级评估的第一级是学员反应，包括学习参与度和满意度等等。
第二级是学员学到了什么，包括知识、技能、态度、信心等的考量。
第三级是学员行为改变的评估，需用监督、鼓励、奖励的手段去促进行为的改变。
第四级是业务结果变化的评估。
对比领先指标或期望的业务结果。
接下来将会一一详细讲解各类评估。
首先是一级评估：学员反应。
常用的方法是给出问卷，列出各类评估要素，比如“课程内容难易程度”、“课程时间长短”、“教师的表现”等等，然后让学员打出“好”、“一般”、“差”等等评价。
但这类评估要素的描述，95%是错误的，错误点1：大部分关注点在培训师、课程设计、课堂学习活动等。
其实应该关注学员所得收益，以及对他们的工作岗位需求的满足。
所以，评估的要素应该以学员为中心。
例如：错误的说法“讲师能够很好地组织和管理培训课堂活动”，可以改为正确的说法“我能够积极得参与到课堂活动中去”。
这种以学员为中心的评估要素，更能让学员做出真实无误差的评价。
错误点2：很少涉及个人绩效的改进、个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献。
建议可以引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题，比如说：在问卷中多加入“我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去”这类的评估要素。
接下来讲讲二级评估：学到了什么。
原始的二级评估只观察知识、技能和态度的学习情况，这些是比较容易评估的，但经过实践，新的二级评估，加入了“信心”和“承诺”的评估要素。
所谓“信心”，是指我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去。
如果提高信心？有3个建议：1、引导学员讨论：当我们试图将新的知识和技能应用到工作中，可能会遇到哪些障碍？如何应对？2、在评估表中增加应用所学知识或技能相关的信心方面的问题3、改善工作环境以解除应用新知识或技能的制约所谓“承诺”，是指我愿意尽力将（培训中）所学的知识/技能应用到工作中去。
基于柯氏模型的企业员工培训效果评估
基于柯氏模型的企业员工培训效果评估
柯氏模型是一种常用的培训评估模型，它包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
企业可以根据这四个层次来评估员工培训的效果。
1. 反应层次：反应层次是指员工对培训的反应程度，包括员工对培训内容的满意度、培训方式的满意度等。
企业可以通过问卷调查等方式来评估员工的反应层次。
2. 学习层次：学习层次是指员工在培训中所学到的知识、技能和态度等。
企业可以通过测试、考试等方式来评估员工的学习层次。
3. 行为层次：行为层次是指员工在工作中是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
企业可以通过观察员工的工作表现、考核员工的工作成果等方式来评估员工的行为层次。
4. 结果层次：结果层次是指员工的培训是否对企业的业绩产生了积极的影响。
企业可以通过比较培训前后的业绩、成本等指标来评估员工的结果层次。
综上所述，企业可以根据柯氏模型的四个层次来评估员工的培训效果，
从而不断优化培训方案，提高员工的综合素质和企业的业绩。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级评估模式概述
柯氏四级评估模式是一种常用的培训效果评估模型，由美国学者 Kirkpatrick于1967年提出。该模型分为四个层次，分别为反应层、学习层、行 为层和结果层。
反应层评估是对培训内容、方法、师资和环境等方面的评估，旨在了解员工 对培训的满意度、认知度和反馈意见。
学习层评估是对员工在培训过程中掌握的知识和技能进行评估，通过考试、 问卷调查等方式进行。
式，带大家了解它的基本概念、应用场景以及如何运用它来提升培训效果。
柯氏四级培训评估模式简介
柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威伦·柯伯（Wilson Kerberos） 提出，是一种系统的培训效果评估方法。该模式分为四个层次，从低到高依次为： 反应层、学习层、行为层和结果层。
1、反应层评估：主要收集受训者对培训的整体感受和满意度，以了解培训 是否符合他们的期望。
反应层评估：医院可以通过问卷调查、座谈会等方式了解员工对岗前培训的 满意度和反馈意见，以便优化培训内容和方式，提高员工的参与度和收获感。
学习层评估：医院可以通过考试、实践操作等方式对员工掌握的医学知识、 技能和服务态度等进行评估。对于评估结果不佳的员工，可以进行有针对性的辅 导和培训，帮助他们提高专业能力和素质。
柯氏四级培训评估模式的实践运 用
让我们通过一个实践案例来更好地理解柯氏四级培训评估模式的运用。假设 某企业在员工销售技能培训项目中采用了这种评估模式：
1、反应层评估：在培训结束后，向受训员工发放满意度调查表，了解他们 对培训内容和方式的看法。根据调查结果，发现员工对培训的满意度较高，但也 存在部分内容与实际工作有所脱节的问题。
参考内容
柯氏四级培训评估模式是企业培训中非常重要的一个工具，它能够帮助企业 了解学员状况、设定培训目标、实施培训以及评估培训效果，从而让培训更加针 对性，提高学员的学习效果和成绩。
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使用柯氏评估模型的三大误区
随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估
的主要标准。但是正如唐·柯克帕特里克的儿子吉姆·柯克帕特里克所说，企业在
使用该模型时存在着很多误区， 其中表现最为鲜明的误区有以下三种： 误区之一:柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和 学习层。 误区之二：柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。 误区之三：柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联。
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柯氏评估模型: 阶段一、学员反应（反应层级）
在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：①对讲师培训技巧的反应、②课程内容的设计的反应
③对教材挑选及内容、④质量的反应、⑤对课程组织的反应 ⑥是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能 • 学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区 分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员
是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参
加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行 积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。
柯氏评估模型: 阶段二、学习的效果（学习层级）
确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。
误区之三:柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征 以及绩效管理毫无关联
吉姆·柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩
效管理结合起来进行的一系列的研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次
评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义 上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。 柯氏评估模型在提高培训的效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要的 作用，但正是上面所述的三个误区以及其他一些误解限制了这些作用的发挥，
第五讲：如何让你的培训更有效
柯氏评估模型
柯氏评估模型
• 柯氏四级培训评估模式
(Kirkpatrick Model)由国际
著名学者威斯康辛大学 （Wisconsin University）
教授唐纳德.L.柯克帕特里克
（Donald.L.Kirkpatrick） 于1959年提出，是世界上
应用最广泛的培训评估工具，
误区之二:柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效
事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好
地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为
满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展 战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。
误区之一:柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次， 即评估反应层和学习层
由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行
到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。也就是说，对于
培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆·柯克帕特里克认为虽然柯氏评 估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都 没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估 进行有益的尝试。
使这些作用被“隐藏起来”了。
在培训评估领域具有难以撼 动的地位。
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内 容：
01
反应评估(Reaction) ：评估被培训者的 满意程度； 学习评估(Learning)： 测定被培训者的 学习获得程度； 行为评估(Behavior) ：考察被培训者的 知识运用程度； 成果评估(Result)：计算培训创出的经济 效益。
实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”
这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的
结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中
设定的培训目标进行核对。 这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无 法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
柯氏评估模型: 阶段四、产生的效果（结果层面）
这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范
围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。
既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精
神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少
了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义 也是最重要的。 以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的 方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估， 评估到 第几个阶段，应根据培训的重要性决定。
柯氏评估模型: 阶段三、行为改变（行为层级）
这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上
的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。
总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能 和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。 只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。 只有这样，才能为开展新的培训打下基础。 需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施， 这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。