浅析中粮集团人力资源管理的特点
人事管理-中粮集团麦肯锡人力资源管理 精品
薪酬机制和 激励机制
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主要内容
• 建立业绩管理体系的意义和目的 • 建立业绩管理体系的准备工作 • 业绩管理的流程
建立业绩管理体系的先期决策 有业绩合同的管理人员 无业绩合同的员工
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建立业绩管理体系的准备工作
¶ 明确了解组织结构及部门工作使命 ¶ 对业绩考核对象进行工作分析并明确岗位职责 ¶ 建立业绩体系的必备要素
资本计划 资本 预 算 程 序
制定 资本预算
确定业 绩目标值
签定业绩合 同并根据目 标评估业绩
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业绩管理体系对组织战略目标的实现具有多重意义
与薪酬等人力 资源相连，塑 造积极向上的 企业文化和端 正的价值观， 实现对人的激
励
组织 意义
提供客观、公正衡量
个人贡献的标准
赋予员工明确的 方向感和与战略 使命相连接的责
➢使考核结果与薪酬和非物质奖惩等激励机制紧密 相连
➢拉大业绩突出者与其他人的薪酬比例
➢对业绩考核成绩不过关，能力不足以胜任工作的 员工及时发现，提醒，并进行调职或淘汰
➢参考国外先进管理经验，并结合中国实际情况 ➢通过合理的过渡方案逐步解决现行实施障碍
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关键业绩指标和业绩合同是业绩管理程序的关键
关键业绩指标
业绩合同
组织类指标 营运类指标
效益指标
•投资资本回报 率
•息税前利润 •股东回报率 •净利润
KPI 权重 目标 实际分值
财 务
•投资资本 回报率
20％
指 •利润总额 10％
标 •自由现金流 10％
运 •生产量 20％
营 指
•生产成本
20％
数 •营运资本 15％
周转
组
人力资源管理的概念及特点
人力资源管理的概念及特点人力资源管理是指组织在实现战略目标的过程中，对员工进行招聘、选拔、培训、激励和保障的全过程管理。
它是一种科学的、系统的、全面的管理方式，旨在充分发挥员工的潜力，提高组织绩效和竞争力。
本文将分析人力资源管理的概念及其特点。
一、人力资源管理的概念人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是从人的角度出发，通过科学化管理方法和手段，合理安排、充分发挥人力资源的潜力和创造力，以实现组织的目标。
它包括以下几个方面的内容：1. 人力资源规划：根据组织的发展战略和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划，确保组织有能力满足业务发展的需要。
2. 岗位分析与招聘：通过对岗位进行详细分析，确定岗位的职责和要求，然后进行招聘，吸引和筛选适合的人才，满足组织的需求。
3. 培训与发展：根据员工的需求和组织的目标，制定培训计划，提供培训和发展机会，提高员工的专业能力和综合素质，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，通过设定目标、评估绩效和提供激励措施，识别和奖励优秀员工，激发员工的工作动力和积极性。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬体系，根据员工的岗位水平、工作表现和市场情况，给予合理薪资待遇，提高员工的工作满意度和福利感。
6. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，实现对人力资源的科学化管理，提高信息的准确性和时效性，为决策提供支持。
二、人力资源管理的特点人力资源管理具有以下几个特点：1. 人本导向：人力资源管理关注员工的需求和利益，注重员工的成长和发展，通过提供合理的薪酬待遇、良好的工作环境和广泛的学习机会来满足员工的期望，提高员工的工作满意度。
2. 系统性：人力资源管理是一种综合性管理，它涉及到组织的各个层面和部门，需要各个环节的紧密配合和协同工作，形成一个完整的管理系统。
3. 灵活性：人力资源管理需要根据组织的战略目标和环境变化进行灵活调整，根据员工的特点和需求制定个性化的管理方案，以适应变化多样的工作需求。
人力资源管理的特点
人力资源管理的特点第一篇：人力资源管理的特点a.创造性是人力资源区别于其他资源的最根本性特点，是人力资源成为社会第一重要资源的根本性原因。
人有感情、有个性、有思维，具有主观性动物，是推动社会和经济发展最根本的动力；同时也因为每个人感情、个性和思维方式等方面的差异，使对人力资源进行有效管理这项系统性的工作面临着更加艰巨和复杂的环境。
对于组织内部来说，影响人力资源创造性的直接因素有企业文化环境、薪酬福利体系、绩效考核体系、激励机制和制度管理体系的健全程度等几个方面。
b.时效性：人力资源的时效性对于人力资源的开发和管理具有特别重要的意义。
人的体能、智力和经历是随着年龄的增长而发生变化的，企业在选择人才时，应根据所招聘的岗位及其职位说明书的要求，选择最适合王伟所需的年龄层次的人才。
c.再生性：人力资源在使用过程中会出现不同的体能、心理和智力方面的损耗，这些损耗是可以通过休息、调整和补充扩展来进行再生的。
对于企业来说，建立一套有利于人力资源恢复调整的企业文化环境、薪酬福利体系和员工在教育培训体系，将会极大地促进企业人力资源潜力的发挥。
d.流动性：随着经济全球化的发展和跨国公司的全球投资，以及各个国家、经济体和区域化组织的经济发展水平、产业政策、产业结构、人均收入水平、人力资源政策等各不相同，导致了全球性人力资源的流动。
人性的趋利避害，使人力资源的流动性往往是不以组织意志为转移的。
人力资源的流动性对于企业来说，是要建立一个更具有包容性的企业文化环境，以克服不同民族、不同文化背景的人才在流动过程中出现不适应性。
对于我国来说，是要建立一套更加完整的全球人力资源引进战略和更加宽容的社会文化和法制环境。
e.两重性：人力资源的获得需要组织进行持续的投资，同时人力资源又能为组织创造财富和利益。
追求短期内利益最大化，对人力资源的两重性没有正确的认识和看待或根本没有这方面的意识，加之在中小型企业里人力资源管理通常不可能成体系地建立，所以也无法对企业在这方面的投入和产出做出准确的客观分析，导致了企业在员工的薪酬福利、再教育等方面的投入不足，造成部分人力资源没有最终发挥其作用。
企业人力资源管理特点
企业人力资源管理特点摘要:企业人力资源管理具有全员性、全局性、持续性的特点。
目前，企业人力资源的供需矛盾较大，管理工作特别是用人机制也亟待改进，而且激励机制乏力，面临技术人员的大量外流。
完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾，吸引人才，防止人才流失，真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。
企业要想赢得发展先机，把握住在国内外同业竞争市场上的主动权，保持经久不衰的经营活力，其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。
根据企业发展战略任务需要，有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造，合理配置、加大员工培训和开发管理力度，以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套，能够适应新的发展需要的员工队伍。
一、企业人力资源管理的特点人力资源管理不同于人事管理，它有很强的自身特性。
全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象，通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理，企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。
全局性人力资源管理是系统工程，需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同开展。
尤其是基层生产经营单位，他们最清楚本单位的工作岗位责任、岗位结构，熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况，对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权，对人力资源管理与开发应发挥关键作用。
持续性人力资源作为一种可再生资源，其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性，开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废，造成人力资源不断相对贬值，所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点，正确地制订人力资源录用、开发、保持和使用等相关政策和措施，是进行人力资源管理的重要基础。
二、企业人力资源管理现状分析1?企业人力资源供需之间的矛盾一方面,企业受传统粗放经营思想的束缚,人员供给总量过快增长，超出了产能发展实际需求总量,给企业带来了负面影响,如隐性失业严重，人浮于事，缺乏积极向上的公平竞争环境，劳动生产率下降等；另一方面，企业所需高素质管理人才又严重缺乏，企业管理缺乏生机活力。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析作为国家的重要组成部分，国有企业在发挥重要作用的同时，也面临着许多的问题。
其中，人力资源管理是国企发展过程中需要面对的最重要的问题之一，也是影响企业发展的重要因素。
本文将以国企人力资源管理作为研究对象，从管理的角度来分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的解决方案。
国有企业是国家的重要经济组成部分，但处于不同行业和地区的国企的人力资源管理存在诸多不同的问题，主要表现在以下几个方面：1.人才流失严重随着市场竞争的日益加剧，优秀的人才成为企业所需要的最关键的资源。
然而，在国企的工作环境和薪酬标准上，往往比私营企业差，这导致大量的优秀人才选择离开国企。
2.人员分配合理性差国企管理人员的任命多由行政机关或领导层任命，而非基于能力和绩效。
因而，国企的员工分配方式不一定能够最大程度地调动员工的积极性和创造力，导致资源的浪费和企业的效益下滑。
3.工作激励机制不完善国企往往缺乏激励机制，如经济奖励和晋升机制等。
这也导致了员工对工作的投入程度不高，甚至出现了逃避工作和纵容浪费现象的情况，这对国企的发展和社会的发展都产生不利影响。
针对国企人力资源管理存在的问题，需采取有效措施来解决。
本文将提出以下三点方案：1.完善人才留住机制通过提升薪酬水平，改善工作环境，完善福利待遇和发展空间等措施，提高员工的工作积极性和持续的工作热情，从而吸引和留住优秀人才。
2.提高管理人员的素质通过管理人员的专业技能、管理能力和沟通技巧等的培训和提升，以提高管理人员的能力和素质，从而提高企业人力资源管理的整体水平。
严格评价各项工作，并对表现优异的员工进行适当经济奖励和晋升机制等激励。
这有助于员工挖掘潜力，提高员工的热情和工作效率，从而促进企业的创新和发展。
总之，国企人力资源管理需关注员工的生产和管理等方面，采取一系列的综合措施，以解决现有问题。
只有这样，才能够更好地促进国企的稳定发展和实现国家经济的发展目标。
国有粮食仓储企业人力资源管理存在的问题及对策
国有粮食仓储企业人力资源管理存在的问题及对策国有粮食仓储企业作为国家粮食储备的重要组成部分，承担着保障粮食安全的重要职责。
然而，在国有粮食仓储企业的发展过程中，人力资源管理方面存在一系列问题，这些问题的解决对于提高企业的运营效率和核心竞争力具有重要意义。
本文将重点探讨这些问题，并提出相应的对策。
首先，国有粮食仓储企业在人力资源管理方面存在着招聘与培训不足的问题。
由于企业管理层对于岗位要求和技能需求的把握不准确，导致招聘环节的失误。
大量的人力资源被浪费，又因为招聘不当而出现岗位能力不匹配的现象。
此外，在培训方面，粮食仓储企业通常缺乏全面系统的培训计划，导致员工技能水平无法与市场需求匹配。
解决这个问题的对策之一是建立岗位分析和人才招聘的科学机制。
在招聘前，企业管理层应该对工作岗位进行详细的分析，明确该岗位的技能要求和胜任能力。
同时，借鉴先进的招聘渠道，广泛宣传招聘信息，吸引更多有潜力的人才加入。
此外，企业还应加强员工的培训，建立起系统的培训计划，促使员工在技能水平上得到不断提高。
其次，国有粮食仓储企业在薪酬和激励机制方面存在问题。
由于粮食仓储企业的国有特性，薪酬体系往往过于僵化，无法根据员工的表现和贡献进行合理的激励。
这导致了员工的积极性和创造力下降，影响企业的发展。
解决这个问题的对策之一是建立绩效评估和激励机制。
通过建立科学的绩效评估体系，能够更准确地评价员工的工作表现，制定合理的薪酬政策，并以此作为激励手段。
此外，企业可以通过提供职业发展机会、培训机会、福利待遇等方式，激发员工的工作热情和积极性。
再次，国有粮食仓储企业在沟通和协作方面存在问题。
粮食仓储企业一般规模庞大，涉及到多个部门和岗位之间的协作与沟通。
然而，由于沟通渠道不畅通，信息传递不及时，造成部门之间的壁垒和信息不对称，影响了企业的运转效率。
解决这个问题的对策之一是建立良好的沟通机制。
企业管理层应该积极推动信息共享，建立畅通的沟通渠道，使各部门之间的沟通更加高效。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析一、国企人力资源管理的背景国有企业在中国经济中占据着重要地位，其人力资源管理也是国内企业管理领域的重要议题之一。
国有企业的人力资源管理涉及到管理政策、制度建设、人员招聘、培训、激励、绩效评价等多个方面，对于国企的健康发展和长期效益具有重要的意义。
二、国企人力资源管理的特点国有企业与私营企业相比，其人力资源管理有着独特的特点和难点。
国有企业的管理体制相对复杂，存在着较为严格的组织结构和管理规定，这使得人力资源管理的流程和程序更加繁琐。
国有企业的员工队伍多样性较大，包括了老员工、新员工、留用职工和外聘人员等，这给人力资源管理带来了一定的挑战。
不同于私营企业的灵活性和快速反应能力，国有企业通常存在着机制僵化、决策滞后等问题，这对人力资源管理带来了制度和环境上的考验。
三、国企人力资源管理存在的问题在国有企业的人力资源管理中，依然存在着一系列问题，这些问题的解决将关系到国企的发展和竞争力。
国企的用人机制相对陈旧，往往偏向于保守、稳定的用人机制，对于青年人才和创新型人才的吸引能力不足。
国企缺少专业的人力资源管理人员，导致对于人才的选拔和激励不够科学和有效。
国企在激励机制和绩效考核方面存在不足，员工的薪酬和激励机制对于激发员工的积极性和创造力缺乏有效的激励手段。
由于国有企业长期在垄断行业中发展，缺乏竞争力，导致对于人才的需求缺乏紧迫感。
四、改进国企人力资源管理的建议要解决国企人力资源管理存在的问题，需要国有企业加强管理改革，拓宽用人视野，注重激励机制和绩效管理，加强人才队伍建设。
具体的改进措施包括：一是改革国企的用人机制，注重招聘和培训年轻、优秀的人才，加强对于青年人才的培养和吸引。
二是建立科学的激励机制，合理设计员工的薪酬福利和晋升机制，给予员工更多的发展空间。
三是强化绩效管理，建立科学的绩效评价体系，倡导绩效导向的理念，激发员工的工作积极性和创造力。
四是加强人才队伍建设，注重员工的职业生涯发展规划和人才储备，打造高效的团队。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。
本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。
一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。
这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。
2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。
3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。
这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。
4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。
这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。
1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。
这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。
2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。
这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。
4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。
这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。
三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。
国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。
中粮集团人力资源战略
推动共性激发个性——集团转型中的人力资源管控文\中粮集团人力资源部中粮人力资源管理的人力资源战略必须本着以人为本的原则，围绕人才发展、从客户的角度出发提出。
提升全体员工特别是经理人的人力资源意识，最终人力资源管理才能成为业务发展的有力推动者，解决人力资源各模块缺乏有机联系和集团上下没有贯通的问题。
2005年以来，伴随集团并购整合力度的加大，集团进入全面战略转型阶段，根据内外部环境的变化以及对战略理解的不断深入，集团人力资源工作也经历了三个阶段，2006年底以前，工作重点在于“以各人力资源职能模块为核心完善人力资源管理体系”；从2006年底到2007年底，我们提出了“以人才发展为主线，建立系统化的人力资源管理体系”的工作思路；2008年以来，在前两个阶段的基础上，我们认为下一阶段的工作重点是“以人才发展为主线，以客户为导向建立集团化的人力资源管理体系”。
从以人力资源工作为中心，以人才发展为中心，到以客户为中心的思维模式转变表明集团人力资源管理团队对工作思考的持续深入，意示着这支队伍的成熟。
三年来集团人力资源工作取得了长足的进步，指引集团人力资源管理未来发展方向和发展路径的人力资源战略初见成效，各级人力资源机构基本建立，集团化人力资源管理体系也初具雏形，人力资源工作对业务发展的推动作用也在不断加强。
所有这一切与集团领导的支持和全体人力资源人员的投入密不可分。
一、系统反思、标杆学习，探寻集团人力资源战略为进一步明晰人力资源管理体系推动集团发展进步的原动力，探寻集团人力资源战略，并坚定不移地贯彻落实，是人力资源工作面临的重要任务。
集团人力资源部认为完善各级人力资源机构的管理职能，形成人力资源各职能之间的有机联系，实现各级人力资源管理部门的上下贯通，才能体现集团化人力资源管理体系的优势，才能在市场竞争的大潮中掌握主动权。
经过标杆学习，我们深深地感受到：企业必须成为员工成长的促进者，通过人力资本增值推动企业的可持续发展。
中粮集团人力资源工资待遇怎么样
引言概述：中粮集团作为中国最大的粮食、食品生产与流通企业集团之一，其人力资源工资待遇备受关注。
本文将深入探讨中粮集团的人力资源工资待遇情况，以便于对该企业的薪酬政策有更全面的了解。
正文内容：一、薪酬结构1.1 定薪政策：中粮集团定薪政策灵活多样，根据员工的不同岗位、薪资等级和绩效表现进行差异化设置。
这种灵活的定薪政策有助于激励员工的工作积极性和发展动力。
1.2 绩效奖金：中粮集团注重绩效管理，设立了绩效奖金制度。
员工的薪酬水平与个人的绩效表现直接挂钩，高绩效者可以获得更丰厚的绩效奖金，鼓励员工努力工作、提升业绩。
1.3 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，中粮集团还提供一系列的福利待遇，如五险一金、带薪休假、员工健康保险、子女教育支持等，为员工提供全面的福利保障。
二、薪资水平2.1 行业竞争力：中粮集团作为中国最大的粮食、食品生产与流通企业集团，其薪资水平相对较高。
与同行业其他企业相比，中粮集团在薪资方面的竞争力较强，能够吸引和留住高素质的人才。
2.2 职位层级：中粮集团在员工的职位层级上设有不同的薪酬水平，高级职位的员工所获得的薪资水平较低级职位更高。
这有助于激励员工提升自己的职业发展，并为公司的战略决策提供动力。
2.3 地域差异：考虑到不同地域的生活成本差异，中粮集团在不同地区也会有相应的薪酬调整，以确保员工的薪酬有着相对合理的水平。
三、激励机制3.1 股权激励：中粮集团通过股权激励计划，为员工提供持股机会，使员工能够分享公司成果和利益。
这不仅能够激励员工为公司的发展做出更多贡献，也能够提升员工的工作积极性和归属感。
3.2 培训与发展：中粮集团注重员工的培训与发展，为员工提供广泛的培训机会和职业发展路径。
这种激励机制使员工能够不断提升自己的专业技能和综合素质，获得更好的职业发展机会。
3.3 业绩考核：中粮集团建立了完善的业绩考核体系，根据员工的绩效表现和工作贡献进行评价，并且与薪酬挂钩。
这种激励机制帮助员工明确目标，促进员工的工作动力和积极性。
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浅析中粮集团人力资源管理的特点
首都师范大学 管理学院 邵丹丹 1102900055
指导教师：黄冬梅
摘要：在21世纪的今天，人力资源管理是企业首要的资源，也是最重要的管理职能之一。可以说人力资源
对于一个企业的生存与发展起着至关重要的作用，因为只有人力资源才可以和物力资源相结合，使物力资
源产生效益。所以对于人力资源的探讨，尤其是对人力资源特点的探讨，是企业如何更好地管理人力资源
的必修课。本文就以中粮集团为例，阐述并分析中粮集团的人力资源特点。
关键词： 战略性人力资源管理 科学化 专业化 创新性
引言：本文要谈论的问题是中粮集团的人力资源管理的特点。前人有关人力资源管理的
研究已非常多，而且研究的都很透彻，但专门以某一个企业为例，进行人力资源管理特点讨
论的还不是很多。所以，本文仅仅以中粮集团为例，首先介绍其战略性人力资源管理，然后
按照人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和
员工关系，进行其特点的阐述与分析。
一、中粮集团已率先步入战略性人力资源管理阶段
人力资源的发展阶段大致可以划分为：传统的人事管理、现代人力资源管理
和战略性人力资源管理。目前很少有企业能完全实现战略性人力资源管理，大多
数还处在现代人力资源管理或是位于从现代人力资源管理向战略性人力资源管理
的转型期。但中粮集团已步入战略性人力资源阶段，已初露端倪。那么什么是战
略性人力资管理呢？简单来讲，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根
据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实
现的过程。中粮集团发展战略是随着经济形势的变化而变化，同时其人力资源管
理战略也在相应的调整，真正地做到了与时俱进。（插入中粮集团发展的战略）中
粮集团人力资源管理的定位是从最初的 “计划经济下的组织人事管理”、“市场经
济初期的人事管理”到现在的“新国企”背景下的人力资管理。已其现在情况为
例，建立成熟规范的“新国企”发展路线，是中粮集团现在的发展目标。新国企
的“新”就在于能将企业发展战略置于管理的核心地位，善于研究国家产业政
策（1百度），从而对自身发展进行战略性调整，目的是实现效益最大化。
其现在的人力资源管理战略也“不甘落后”，建立了以“促进员工成长”为使命，
紧扣人才发展为主线的新型人力资源管理战略。这种注重员工发展的人力资源管
理战略，会极大地激发员工的工作热情，进而在提升员工自身效益的同时，也提
升了企业的整体效益。所以说，中粮集团的人力资源管理战略是符合其组织发展
战略的，是根据其组织发展战略的变化而调整的。笔者认为，战略性人力资源管
理是一个动态过程，即能及时地将组织的人力资源管理与发展战略管理相协调。
很显然中粮集团做到了。所以说，中粮集团已率先步入战略性人力资源管理阶段，
这一点是值得很多国内企业学习的。
二、从人力资源管理六模块分析中粮集团人力资源管理的特点
（一）招聘更加专业、科学和高效
1.起初，中粮集团只有总部才有人力资源部门，而且招聘工作也主要由总部
的人力资源部门负责。而现在各个经营中心和业务单位都建立了人力资源部门，
每个经营中心和业务单位都在总部统一指挥下，再依据自身的特点（比如：地域
性的差异），建立起适合自己的人员招聘策略。使招聘工作更加专业化，本土化，
提升招聘的效率和质量。同时，中粮集团在人力资源需求预测方面也非常专业和
科学。各经营中心和业务都现将自身的用人需求进行预测，然后将预测结果上报
给集团总部，由总部审核批准。而且对于重要位置的高管，会由本部亲自面试。
这一过程中粮集团对于人员招聘流程的科学把握。
2.中粮集团面试考核标准多元化，重在衡量面试者的综合能力，因为，现在
企业不仅仅需要高技能的人才，更需要综合素质高的人才，中粮集团一直秉承着
这样的择人标准，这种更加科学的择人标准为其输入了源源不断的人才。此外，
中粮集团采用集体面试方法，即由面试小组对几个候选人一起进行面试。相对于
之前的单独面试，集体面试既节约了时间，还提高了效率。其实这种面试方法也
体现出中粮集团越来越追求更为科学的方发，使面试环节更加专业和高效。
3.中粮集团在招聘的时候，不仅做招聘的工作，还巧妙灵活地借此契机，进
行企业的宣传工作。因为，其实招聘本身就是一种宣传行为。通过招聘活动，可
以很好地将企业的组织文化，用人标准等内容传播出去，提升企业的知名度、美
誉度，改善企业的组织形象。
（二）培训：科学方法、创新模式与战略管理的完美结合
1.培训流程更加科学。
中粮合集团培训流程：
从上图可以看出，中粮集团的培训是遵循严格的程序的，不仅重视培训结果，
还重视培训流程，每一个步骤都很明确具体，具有可操作性。从而整个过程是可
取的，也是科学的，有序的。
2.中粮集团的培训有一个非常与众不同的地方，也充分体现出创新性。那就
是中粮集团的《企业忠良》的杂志和中粮集团自己建立的“忠良学院”。这本《企
业忠良》汇集了员工的思想活动及对企业的发展的看法等等。可以说企业员工思
想交流的圣地，在这里员工们可以进行自由的沟通，畅所欲言，使信息传达更加
公开透明。而且中粮集团董事长宁高宁还会在上面发表文章，阐述集团发展愿景
和企业文化、价值观、企业哲学等内容，在潜移默化间，巧妙地对员工进行了思
想培训。中粮集团还建立了自己的大学—— “忠良学院”，这所学校的建立不仅
体现出中粮集团培训方式的创新性，还体现出其具有战略性发展的思维。因为这
多学校是为中粮经理人发展而建设的，里面的各种体系，都是为中粮日后的经理
人而量身打造的，为中粮日后的发展提供了最合适的，优质的人力资源。中粮集
团早已为其今后的发展，孕育了新兴的，后生可畏的预备军。其优质人力资源的
培养与保留，必将成为其日后发展的强劲催化剂！所以，中粮集团真的具有战略
提出培训需求 明确培训目的 设计课程体系 明确培训效果 确定重点
解决问题
三 总结