绩效考核手册
国家卫生健康委办公厅关于印发国家三级公立医院绩效考核操作手册（2024版）的通知
国家卫生健康委办公厅关于印发国家三级公立医院绩效考核操作手册（2024版）的通知
文章属性
•【制定机关】国家卫生健康委员会
•【公布日期】2024.03.15
•【文号】国卫办医政函〔2024〕87号
•【施行日期】2024.03.15
•【效力等级】部门规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】医疗机构与医师
正文
国家卫生健康委办公厅关于印发
国家三级公立医院绩效考核操作手册（2024版）的通知
国卫办医政函〔2024〕87号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团卫生健康委：
为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号），持续提高三级公立医院绩效考核工作精细化水平，我委根据实际工作需要和最新政策文件要求，对《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2023版）》进行了修订完善，形成了《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2024版）》（可从国家卫生健康委网站下载）。
现印发给你们，请遵照执行。
联系人：医政司王了、朱焱磊
联系电话：************
国家卫生健康委办公厅
2024年3月15日。
员工绩效考核手册最新整理汇总
员工绩效考核手册最新整理汇总绩效考评就是一项具体的项目管理活动,有利于发掘优秀的人才,同时这也是让员工奋发向上的一种动力。
以下是小编精心收集整理的员工绩效考核手册,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
员工绩效考核手册1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
国家二级公立医院绩效考核操作手册(2020年版)
国家二级公立医院绩效考核操作手册（2020版）2020年6月前言实施公立医院绩效考核是党中央、国务院重大决策部署，是检验公立医院改革发展成效的重要标尺。
2019年1月，《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）发布后，三级公立医院绩效考核工作全面启动，统一编码规则，建立标准化、信息化支撑体系，为全面推进公立医院绩效考核工作积累了经验。
为落实《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号），保证二级公立医院绩效考核工作规范化、标准化、同质化，国家卫生健康委组织编写了《国家二级公立医院绩效考核操作手册（2020版）》（以下简称《操作手册（2020版）》。
一、编写过程（一）界定绩效考核范围。
二级公立医院绩效考核对象为由各省（区、市）卫生健康行政部门结合实际确定的、已经登记执业的二级公立医院。
2022年，按照属地化管理原则，二级公立医院应全部纳入绩效考核范围。
（二）全面梳理有关政策和要求。
广泛收集并系统梳理各部门对二级公立医院绩效考核的工作要求，分析二级公立医院特点和功能定位，引导二级公立医院持续提升医疗服务能力和科学管理水平，逐一明确考核指标的政策依据、定义、目标和考核细则等内容。
（三）研究明晰指标有关释义。
委托相关单位研究，并广泛听取地方卫生健康行政部门、高等院校、科研院所、公立医院等专家学者和考核对象的意见，分别按照医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度对相关指标的释义进行逐一明确。
二、主要内容为便于各地操作使用，每个指标均从“指标属性、计量单位、指标定义、计算方法（或佐证材料）、指标说明、指标意义、指标导向、指标来源、指标解释”等10项内容进行阐述。
同时，提供绩效考核自评报告模板，供医院自评和撰写自评报告使用，并帮助医院通过自评和外部评价结果比对，完善内部管理。
按照“采集为主、填报为辅”的原则，二级公立医院绩效考核优先采用国家卫生健康委、国家发展改革委官方渠道的有关信息。
【精品】管理岗位员工绩效考核手册
管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述全年工作计划书第一季度工作计划与完成情况考核评价第一季度周工作回顾小结第一季度周工作回顾小结第一季度周工作回顾小结第二季度工作计划与完成情况考核评价第二季度周工作回顾小结第二季度周工作回顾小结第二季度周工作回顾小结第三季度工作计划与完成情况考核评价第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第四季度工作计划与完成情况考核评价第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。
员工绩效考核手册
员工绩效考核手册第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的⏹绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质⏹绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途⏹了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献⏹优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据⏹通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则⏹公开的原则：考核过程公开化、制度化；⏹公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；⏹多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；⏹客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；⏹保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；⏹反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正⏹时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核小组⏹成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作⏹考核小组最高管理者：总经理⏹小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者⏹总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条管理部⏹负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施⏹负责月、季、年考核结果的公布及执行⏹对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第六条员工⏹高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员⏹考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员1．5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核⏹月度考核的周期为每个自然月⏹季度考核的周期为每个自然季度⏹年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排⏹月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成⏹季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成⏹年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义⏹绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素⏹考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：⏹业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核⏹能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核⏹态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2．2绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义⏹绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。
北汽人力资源信息系统员工自助绩效考核操作手册
北汽人力资源信息系统员工自助绩效考核操作手册
1. 背景
本操作手册旨在帮助北汽公司员工利用人力资源信息系统进行自助绩效考核，
确保考核过程顺利、准确进行。
2. 登录系统
在浏览器中输入公司提供的人力资源信息系统网址，并输入个人用户名和密码
登录系统。
3. 进入绩效考核模块
一旦登录成功，点击系统主页上的“绩效考核”按钮，进入绩效考核模块。
4. 自助考核流程
•目标设定：在系统中设定个人的考核目标，确保目标具体、可衡量。
•自评：根据设定的目标，完成个人绩效的自评，真实客观地评定自己的工作表现。
•部门评定：部门主管对员工的绩效进行评定，反馈员工的工作表现，并与员工进行沟通。
•综合考评：系统综合个人自评和部门评定结果，生成最终的绩效考核报告。
5. 考核结果查看
在系统中查看生成的绩效考核报告，了解自己的绩效得分和评价情况。
6. 绩效结果反馈
根据系统生成的绩效报告，员工与主管或领导进行绩效结果的讨论和反馈，制
定下一阶段的工作目标。
7. 注意事项
•定时更新：确保在规定时间内完成绩效考核，避免错过评定周期。
•诚实自评：自评时要如实客观地评价自己的工作表现，避免夸大或贬低。
•积极沟通：与主管或领导进行绩效结果的沟通，接受反馈，共同探讨成长路径。
结语
通过本操作手册，希望北汽公司员工能够熟练使用人力资源信息系统进行自助绩效考核，提升个人绩效，实现个人职业发展目标。
以上为员工自助绩效考核操作手册内容，详细步骤请按照指引操作，祝工作顺利！。
国家三级公立医院绩效考核操作手册
国家三级公立医院绩效考核操作手册1.导言本操作手册旨在指导国家三级公立医院在绩效考核方面的操作，确保医院的可持续发展和提高医疗服务质量。
绩效考核是评估医院绩效的重要手段，通过合理的考核指标和流程，能够有效地促进医院的改革和发展。
2.背景国家三级公立医院作为医疗服务的重要组成部分，其绩效对于国家的医疗体系具有重要影响。
绩效考核能够通过指标体系的建立和评估过程的开展，全面了解医院的表现和发展状况，为医院改进和优化提供科学依据。
3.考核目标国家三级公立医院绩效考核的目标如下：•评估医院在临床服务、医疗质量、医疗安全等方面的表现；•促进医院改进和优化，提高医疗服务水平；•评价医院管理水平和医疗资源利用情况；•建立良好的医院绩效管理机制。
4.考核指标体系医院绩效考核指标体系由以下几个方面组成：4.1 临床服务•门诊量和住院量；•医生就诊时间和病人等待时间；•门急诊病人满意度调查；•住院病人康复情况评估。
4.2 医疗质量•术后感染率；•院内感染率；•误诊率；•住院病人并发症发生率；•门急诊治疗成功率。
4.3 医疗安全•药品错误发生率；•医疗器械使用安全；•洁净手消毒率；•预防跌倒措施实施情况。
4.4 医院管理•人力资源管理；•财务管理；•信息化建设；•医疗资源利用率。
5.考核流程绩效考核流程分为以下几个环节：5.1 制定考核计划•确定绩效考核周期；•制定考核指标和权重；•制定考核时间表。
5.2 数据收集和整理•收集临床数据、医疗质量数据、医疗安全数据和管理数据；•对数据进行整理和统计。
5.3 数据分析和评估•对收集到的数据进行分析和评估；•比较医院间的表现差异；•确定医院在各指标上的得分。
5.4 编制绩效考核报告•根据数据分析和评估结果编制绩效考核报告；•对医院的表现和发展提出建议。
5.5 绩效反馈和改进•将绩效考核报告反馈给各部门和医院管理层；•对不足之处进行改进和优化；•重复以上流程，不断提高医院的绩效。
制药公司绩效考核手册
制药公司绩效考核手册公司名称：___绩效考核手册制作公司：___日期：2003年12月目录第一章总则1.1 绩效考核的意义绩效考核是一种评估员工工作表现的方法，旨在提高员工的工作效率和质量，促进公司的发展。
通过绩效考核，公司可以了解员工的工作表现，帮助员工发现自身的优点和不足，进而制定改进计划，提高工作表现。
1.2 绩效考核的原则绩效考核应该公正、客观、科学、合理、有效。
考核过程中应该注重员工的工作实际表现，避免主观臆断和个人偏见的影响。
1.3 绩效考核的周期绩效考核的周期应该根据公司的实际情况来确定，一般为一年一次。
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点、员工的工作性质和工作量等因素。
1.4 考核小组公司应该成立专门的考核小组，负责绩效考核的组织和实施。
考核小组应该由公司高层领导和相关部门负责人组成，确保考核过程的公正性和客观性。
1.5 绩效考核人和被考核人绩效考核人是指负责对员工进行绩效考核的人员，应该具备一定的专业知识和经验。
被考核人是指接受绩效考核的员工，应该积极配合考核工作，提高工作表现。
1.7 适用范围本手册适用于公司所有员工的绩效考核，旨在提高公司整体的工作效率和质量。
第二章绩效考核内容2.1 绩效考核指标体系综述绩效考核指标体系是评估员工工作表现的基础，应该根据公司的实际情况进行制定。
指标体系应该涵盖公司的各项业务和工作内容，确保考核的全面性和客观性。
2.2 绩效考核指标分类2.2.1 财务类指标财务类指标是评估公司财务状况的重要指标，包括营业收入、净利润、资产负债率等内容。
通过财务类指标的考核，可以了解公司的盈利能力和财务稳定性。
2.2.2 客户类指标客户类指标是评估公司客户满意度的重要指标，包括客户投诉率、客户满意度调查结果等内容。
通过客户类指标的考核，可以了解公司的客户服务水平和口碑。
2.2.3 内部关键过程类指标内部关键过程类指标是评估公司内部管理和运营效率的重要指标，包括生产效率、库存周转率等内容。
餐饮企业员工绩效考核标准制定手册
餐饮企业员工绩效考核标准制定手册第一章绩效考核概述 (2)1.1 绩效考核的目的与意义 (3)1.2 绩效考核的原则与方法 (3)1.2.1 绩效考核的原则 (3)1.2.2 绩效考核的方法 (3)第二章员工岗位职责与绩效指标 (4)2.1 岗位职责的划分与描述 (4)2.1.1 岗位职责划分原则 (4)2.1.2 岗位职责描述 (4)2.2 绩效考核指标的设计 (5)2.2.1 绩效考核指标设计原则 (5)2.2.2 各岗位绩效考核指标设计 (5)第三章销售与服务绩效指标 (5)3.1 销售业绩的考核标准 (5)3.1.1 销售额 (5)3.1.2 客单价 (6)3.1.3 营销活动 (6)3.1.4 新客户开发 (6)3.2 服务质量的评价体系 (6)3.2.1 顾客满意度 (6)3.2.2 服务态度 (6)3.2.3 服务技能 (6)3.2.4 服务效率 (6)3.2.5 团队协作 (6)第四章人力资源绩效指标 (7)4.1 员工招聘与培训的考核 (7)4.1.1 招聘效率指标 (7)4.1.2 培训效果指标 (7)4.2 员工晋升与离职率的监控 (7)4.2.1 员工晋升监控 (7)4.2.2 离职率监控 (8)第五章营运管理绩效指标 (8)5.1 库存管理与损耗控制 (8)5.2 成本控制与利润分析 (8)第六章卫生与安全绩效指标 (9)6.1 食品卫生与安全的监管 (9)6.1.1 食品原料及加工过程的卫生管理 (9)6.1.2 食品安全监管制度 (9)6.1.3 食品卫生与安全培训 (9)6.2 安全的预防与处理 (10)6.2.1 安全预防措施 (10)6.2.2 安全处理流程 (10)6.2.3 安全记录与报告 (10)第七章客户满意度绩效指标 (10)7.1 客户满意度调查与分析 (10)7.1.1 调查方法 (10)7.1.2 调查频率 (10)7.1.3 数据分析 (10)7.2 客户投诉的处理与改进 (11)7.2.1 投诉接收 (11)7.2.2 投诉处理 (11)7.2.3 投诉改进 (11)第八章团队合作与沟通绩效指标 (11)8.1 团队合作能力的评估 (11)8.1.1 团队协作意识 (11)8.1.2 团队合作成果 (11)8.1.3 团队沟通能力 (12)8.1.4 团队凝聚力 (12)8.2 沟通能力的培养与考核 (12)8.2.1 沟通技巧培训 (12)8.2.2 沟通频率与效果 (12)8.2.3 沟通渠道拓展 (12)8.2.4 沟通能力考核 (12)8.2.5 沟通能力提升计划 (12)第九章绩效考核流程与实施 (12)9.1 绩效考核周期的确定 (12)9.2 绩效考核的实施与反馈 (13)9.2.1 绩效考核的实施 (13)9.2.2 绩效考核的反馈 (13)第十章绩效考核结果的应用与改进 (14)10.1 绩效考核结果的运用 (14)10.1.1 员工激励与奖惩 (14)10.1.2 员工晋升与发展 (14)10.1.3 人力资源配置与优化 (14)10.1.4 员工培训与提升 (14)10.2 绩效考核体系的持续改进与优化 (15)10.2.1 收集反馈信息 (15)10.2.2 完善考核指标 (15)10.2.3 优化考核流程 (15)10.2.4 建立长效机制 (15)第一章绩效考核概述1.1 绩效考核的目的与意义绩效考核是餐饮企业人力资源管理的重要环节，其主要目的是通过科学、合理的方法对员工的工作表现进行评价，以激发员工潜能、提高工作效率、促进企业持续发展。
kpi效考核手册绩
(KPI)绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
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心之所向，所向披靡 绩效考核手册 制订日期： 受控部门： XX物业绩效考核手册 目 录 第一章 总则 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1 1.1 绩效考核的目的 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1 1.2 考核原则 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1 1.3 绩效考核周期 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1 1.4 绩效考核者 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 2 1.5 被考核者 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 2 1.6 其他 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 2 第二章 绩效考核内容 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 3 2.1 绩效考核体系 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 3 2.2 绩效考核标准 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 3 2.3 绩效考核方式 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 7 第三章 绩效考核实施 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10 3.1 绩效考核领导小组 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10 3.2 绩效考核的组织形式 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10 3.3 绩效考核评分 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11 3.4 季度绩效考核流程及注意事项 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11 3.5 年度绩效考核流程及注意事项 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12 第四章 绩效考核的运用 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13 4.1 绩效工资及奖金的发放 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13 4.2 职务晋升与降级 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13 4.3 员工培训与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13 4.4 薪酬调整 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13 4.5 特殊情况处理 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13 第五章 绩效工资及奖金计算 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈14 5.1 绩效考核得分对应的系数 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14 5.2 季度/年度绩效工资及年度奖金的来源 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14 5.3 绩效工资及奖金的构成 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15 5.4 绩效工资及奖金的计算方法 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15
附件一：职能部门季度绩效考核自评报告范本 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 附件二：区域季度绩效考核自评报告范本 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 XX物业绩效考核手册 - 1 - 第一章 总则 1.1 绩效考核的目的 ◆ 传递组织目标和压力，引导员工提高工作绩效，强化执行力，实现公司与员工的共同发展。 ◆ 加强工作的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的规范化、科学化。 ◆ 强化公司各职能部门、区域的管理责任，确保各职能部门、区域的努力和发展意愿符合公司期望的发展方向和趋势。 ◆ 激励先进，推动落后进步，并以此作为晋升、加薪、培训及职业发展的必备依据。
1.2 考核原则 1.2.1 一致性原则 （1） 采用组织总体目标的逐层分解，强化目标的一致性原则。 （2） 考核的内容和标准以及考核方法至少应保持在一年内不能有较大的变化。 1.2.2 关键业绩导向原则 采用关键业绩指标和基本目标设定相结合，强化关键绩效导向。 1.2.3 能力提升的导向原则 以改善公司各职能部门、区域的综合素质和业务能力的综合过程管理为导向。 1.2.4 客观、公平的原则 客观、实事求是地反映公司各职能部门、区域的实际工作情况。
1.2.5 时效性原则 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，因此不将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 建议：再加一个原则——申诉原则：被考核者认为有失公正或真实的地方，可以要求解释或进行申诉。
1.2.6 考核结果的有效运用原则 确保考核结果与员工的晋升、加薪、培训及职业发展有效结合。
1.3 绩效考核周期 非特殊规情况，本手册所指的绩效考核周期均为本年的4月1日到次年的3月31日，即： ◆ 本年的04月01日—06月30日为本年度绩效考核周期的第一季度； XX物业绩效考核手册 - 2 - ◆ 本年的07月01日—09月30日为本年度绩效考核周期的第二季度； ◆ 本年的10月01日—12月31日为本年度绩效考核周期的第三季度； ◆ 次年的01月01日—03月31日为本年度绩效考核周期的年末。 公司对各职能部门、各区域的绩效考核采取3+1模式，即4-12月采取季度考核，次年1月到3月作为年末考核，在前三个季度考核及年末考核的基础上计算年度考核评分。
1.4 绩效考核者 ◆ 绩效考核小组由公司董事会成员、经营班子成员、职能部门负责人、各区域负责人及经总经理指定人员组成。 ◆ 质量管理部组织并监督各职能部门、区域绩效考核实施过程。 ◆ 对绩效考核者的要求：熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
1.5 被考核者 ◆ 被考核者包括以下职能部门、区域： （1）XX物业公司各职能部门：行政部、人力资源部、财务部、市场拓展部、质量管理部、 技术管理部、治安保卫部。 （2）XX物业公司深圳各区域。 ◆ 非特殊指定，本手册中所陈述的“被考核者”均指以上的职能部门、区域。
1.6 其他 ◆ 职能部门对员工、区域对区域内部门及项目管理处及其员工的绩效考核应参照本考核手册制订，经公司审批后报质量管理部备案。 ◆ 本手册主要针对公司对被考核者的绩效考核而制订。 XX物业绩效考核手册
- 3 - 第二章 绩效考核内容 2.1 绩效考核体系 2.1.1 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达考核要求的考核指标组成的考核系统，反映了公司对被考核者的各项考核内容，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 2.1.2 绩效考核体系的结构 ◆ 业绩考核：指被考核者通过努力完成公司战略目标分解的相关目标所取得的工作成绩。 ◆ 能力考核：指被考核者完成本职工作应该具备的各项能力。 ◆ 态度考核：指被考核者的工作态度、思想意识和工作作风。 2.1.3 绩效考核体系的架构 公司绩效考核体系应实现全方位覆盖，覆盖每一个被考核者。
2.1.3.1组织绩效包括： ◆ 公司对各职能部门的绩效考核。 ◆ 公司对各区域的绩效考核。 ◆ 各区域对区域内各部门、项目管理处的绩效考核。 本考核手册仅对公司各职能部门及各区域的绩效考核，各区域对区域内各部门及项目管理处的绩效考核应根据公司绩效考核手册，同时参照公司有关规定和标准建立相应的考核办法，经公司审批后报质量管理部备案。
2.1.3.2员工绩效包括： ◆ 公司董事会对经营班子成员的年度考核评议。 ◆ 公司各职能部门、区域负责人的年度考核等同于对所在职能部门、区域的考核。 ◆ 被考核者对基层员工的月度量化考核。 被考核者对基层员工的月度量化考核应根据公司绩效考核手册，同时参照公司有关规定和标准建立相应的考核办法，经公司审批后报质量管理部备案。 XX物业绩效考核手册 - 4 - 2.2 绩效考核标准 2.2.1 绩效考核标准定义 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定达成所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 2.2.2 季度绩效考核标准的构成 被考核者的季度绩效考核分为自评报告和考核评分两个阶段，由总经理指定专人对考核结果进行审核、汇总评分。
2.2.2.1公司职能部门季度绩效考核标准的构成 ◆ 自评报告（详见附件一《职能部门季度绩效考核自评报告范本》），职能部门在本季度末不超过下季度第一月5日前，提交自评报告至考核小组作为季度考核参考依据。 ◆ 季度绩效考核评分Ki（i=1，2，3）： （1） 职能部门工作完成绩效评分：考核小组评分┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 80分 1） KPI项目完成评价 2） 月度工作计划完成评价 3） 公司布置工作完成评价 （2） 其它职能部门评价：按设计表格通过OA系统评分┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6分 1） 协作性 2） 组织性 3） 指导性 （3） 区域评价：按设计表格通过OA系统评分 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈6分 1） 督导性 2） 服务性 3） 专业性 （4） 创新：考核小组评分┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 3分 1） 创意思路：具体例举 2） 创新办法：有方案、可操作 3） 创新实施：有落实、见实效 4） 本部门业务领域的发展动向和因应思路。 （5） 团队建设：考核小组评分 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 3分