员工薪酬收入结构分析报告精编版
员工薪酬福利分析报告
员工薪酬福利分析报告一、引言。
本报告旨在对公司员工薪酬福利进行全面分析，以便了解员工对薪酬福利的满意度及改进的方向。
二、薪酬分析。
1. 薪资结构分析，对公司薪资结构进行细致分析，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面，以了解员工薪资构成及合理性。
2. 薪资水平分析，对公司薪资水平与行业平均水平进行比较，评估公司薪资竞争力。
3. 薪资差距分析，对不同岗位、不同级别员工的薪资差距进行分析，以了解是否存在薪资不公平现象。
三、福利分析。
1. 福利种类分析，对公司提供的福利种类进行梳理，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游等，以了解福利覆盖范围及多样性。
2. 福利满意度调查，通过员工问卷调查等方式，了解员工对各项福利的满意度及改进建议。
3. 福利与员工绩效关联性分析，分析福利与员工绩效之间的关联性，评估福利对员工绩效的影响。
四、改进建议。
1. 薪酬调整建议，根据薪酬分析结果，提出薪酬调整的建议，以提高员工的薪资竞争力和满意度。
2. 福利优化建议，根据福利分析结果和员工反馈，提出福利优化的建议，以满足员工的需求和提高福利满意度。
五、结论。
通过对员工薪酬福利的全面分析，我们可以得出以下结论：1. 公司薪酬结构合理，但薪资水平与行业平均水平存在一定差距。
2. 存在一些岗位薪资不公平的情况，需要进行调整。
3. 公司提供的福利种类较多，但部分福利的满意度有待提高。
4. 薪酬和福利对员工绩效有一定影响，但还可以进一步优化。
六、建议。
1. 建议公司对薪资进行适当调整，以提高薪资竞争力和员工满意度。
2. 建议优化福利方案，加强员工对福利的认知和利用。
3. 建议建立绩效与薪酬、福利的良好关联机制，激励员工提升绩效。
七、参考资料。
列出本报告所使用的相关数据和调研资料。
以上为员工薪酬福利分析报告的内容，希望对公司人力资源决策提供参考和指导。
员工薪酬福利分析报告
员工薪酬福利分析报告背景介绍：薪酬福利是企业中最重要的一环，它直接关系到员工的积极性、满意度以及企业的绩效。
在这份员工薪酬福利分析报告中，我们将对公司现行的薪酬福利体系进行深入研究和分析，旨在为公司提供有益的建议和改进方向。
一、薪酬体系分析：薪酬体系是公司运作的核心之一，它直接影响员工的工作动力和表现。
通过对公司薪酬体系的分析，我们发现以下几个关键问题：1.薪资分配不公平：公司内部薪资差距较大，高层管理人员薪资与基层员工之间存在较大的鸿沟。
这种不公平现象容易导致员工士气低落和流失率的上升。
2.薪资增长速度偏低：与同行业相比，公司的薪资增长速度偏低。
这使得员工的工作积极性和对公司的忠诚度下降。
3.激励机制不足：公司目前的激励机制相对单一，缺乏多样性和针对性。
这导致员工对于激励的吸引力降低，难以激发员工的潜力和创造力。
建议：为了解决上述问题，我们提出以下改进建议：1.薪资公平化：建立公平、透明的薪资调整机制，确保薪资分配合理公正。
可以通过科学的薪资测评和激励方案，根据员工的能力、经验、职位等因素进行差异化薪资设计。
2.薪资增长速度提升：针对不同岗位和员工的发展需求，制定灵活的薪资增长计划，提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇。
同时，建立正当竞争机制，激励员工主动提升自身能力和业绩。
3.多元化激励机制：除了基本薪资，还可以引入绩效奖金、股权激励、培训发展等激励手段，激发员工的积极性和创造力。
同时，为员工提供良好的晋升通道和职业发展计划，鼓励员工在公司内部实现个人价值。
二、福利待遇分析：除了薪资，福利待遇也是员工对于公司的重要考量因素。
通过对公司福利待遇的分析，我们发现以下问题：1.福利种类有限：公司目前提供的福利种类相对较少，员工对于福利的期望值未能得到满足。
这使得员工对公司的归属感和忠诚度下降。
2.福利政策不透明：公司福利政策缺乏透明度，员工对于福利待遇的了解不足。
这可能导致员工浪费资源，或者造成公平性的疑虑。
美容院店长级薪资精编WORD版
美容院店长级薪资精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】美容院店长工资制度主管工资制度1、主管在店内无其她人服务的情况下，或极特殊顾客必须由主管亲自服务，需经店长批准，方可为客人服务，所产生业绩，按美容师提成方法提，在提总店业绩时，需扣除个人已提过的部分，手工正常。
2、基础业绩低于50%，店长罚款200元。
主管罚款100元3、每月老带新成功低于3人，店长罚款200元，主管罚款100老带新成功超过5人，店长奖励300元，主管奖励200元。
（顾客当次消费1000元以上，并且为疗程视为成功）4、新客在前台直接产生的业绩，店长、主管各提1%5、店总业绩，需减去当月赠送（产品或疗程等）金额的50%，视为有效总业绩6、单价2万以上产品，店长.主管各提0.5%美容院店长薪酬制度一、计酬方式(基本工资为1200元起)①薪酬结构：底薪+业务提成+全勤奖;②每月业绩达到公司当月确定目标任务以上奖励100元，每超过2万元以上奖励200元，以此类推;③每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元，以出勤26-27天为全勤;④每月休息4天，当月工资一律按30天核算，不足30天按30天核算，30天须出勤26天，31天须出勤27天为全勤;⑤遇国家法定节假日(五一节、国庆、元旦、春节)不能正常休息的，需按基本工资付双倍日薪给员工;⑥员工须每天工作10小时，超出1小时以上按5元/小时计算算加班费。
二、综合考核1、工作心态积极向上，服从分配，热忱服务，团队精神，勇于进取，乐于学习，维护美容院及公司利益。
评分：3分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
2、出勤情况要求出勤26天(法定休假4天/月)，期间必须配合公司调配出差。
评分：2分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
3、客户投诉按照公司规定做好下店系列服务工作，如出现工作不到位的退赔及投诉除扣分外，还须承担由此造成的相关损失。
薪酬结构调研报告
薪酬结构调研报告薪酬结构调研报告一、调研背景及目的薪酬结构是一个企业内部的关键问题，直接关系到员工的薪酬待遇和激励机制。
为了了解当前我国企业的薪酬结构状况，本次调研主要目的是分析不同行业和企业规模的薪酬结构，并找出存在的问题并提出改进建议。
二、调研方法本次调研采取问卷调查的方式，选择了五家不同行业和规模的企业进行调研，并针对企业员工进行薪酬结构情况的调查。
三、调研结果1.不同行业的薪酬结构差异明显，高科技行业和金融行业的薪酬待遇相对较高，制造业和服务行业的薪酬待遇相对较低。
2.企业规模与薪酬结构存在一定的相关性，大型企业的薪酬待遇相对较高，中小型企业的薪酬待遇相对较低。
3.薪酬结构中，基本工资和绩效工资是最主要的两个组成部分，但在不同行业和企业规模中的比例存在差异。
4.绩效奖金和福利待遇是员工较为关注的薪酬项目，但在一些制造业和服务行业中，相对较少提供绩效奖金和福利待遇。
5.薪酬结构中存在的问题：薪酬结构不合理，员工薪酬与价值不匹配；绩效考核不公平，不同团队和职位之间的绩效标准差异较大；福利待遇不完善，员工福利待遇不及时、不到位。
四、调研结论与建议1.针对不同行业的差异，企业应根据行业特点合理制定薪酬结构，确保员工薪酬待遇与行业水平相符。
2.针对企业规模的差异，大中小型企业应根据企业经济实力和市场决定薪酬待遇，确保员工薪酬待遇的公平性。
3.合理权衡基本工资和绩效工资的比例，根据员工业绩和贡献来确定绩效工资的比例，激励员工的积极性和创造力。
4.加强绩效考核制度建设，明确绩效考核标准，并确保公平性和透明度，避免因绩效考核不公平而导致员工流失。
5.提高福利待遇的水平，加强员工福利制度建设，提供更有竞争力的福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
6.定期调研和调整薪酬结构，及时了解员工对薪酬待遇的需求和反馈，根据调研结果对薪酬结构进行调整和优化。
五、调研总结薪酬结构是一个复杂的问题，既关系到企业的利益，也关系到员工的积极性和满意度。
工资分析报告模板
工资分析报告模板分析报告模板公司：________________________日期：________________________工资分析报告本报告分析了公司工资结构，以及员工的薪资构成、平均工资等方面的数据，旨在为公司提供对工资结构的深入了解和优化建议。
一、工资结构分析1. 薪资结构员工薪资结构为基本工资+绩效奖金+津贴福利等，其中基本工资占总薪资的70%，绩效奖金占比20%，津贴福利占比10%。
2. 薪资差异不同职位之间的薪资差异较大，高级管理人员的薪资较高，一线员工的薪资较低。
同时，在同一职位上，员工的薪资也会因工作年限、绩效表现等因素而有所差异。
二、员工薪资构成分析1. 基本工资员工的基本工资构成主要考虑市场薪酬水平以及员工的岗位职责、工作经验等因素，统计数据显示，公司基本工资的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
2. 绩效奖金绩效奖金的发放根据员工的绩效评估结果进行决定，绩效优秀的员工将会获得相应的奖金，绩效不佳的员工则不会有奖金，统计数据显示，公司绩效奖金的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
3. 津贴福利公司提供的津贴福利包括五险一金、补贴、年终奖等，据统计，公司津贴福利的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
三、员工平均工资分析据统计，公司员工的平均工资为XXX元/月，相比市场平均水平偏低，而在同行业中处于中等水平，公司应考虑优化工资结构，提高员工福利水平，以促进员工满意度和绩效提升。
四、优化建议1. 加强员工薪资差异化管理，并建立健全的薪酬体系，确保薪资合理性和公正性。
2. 建立绩效考核机制，确保员工绩效的客观公正性和准确性，为绩效优秀员工提供更高的奖励。
3. 提供更多丰富多彩的员工福利和奖励，以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
以上为本公司的工资分析报告，请公司着重考虑优化薪酬体系，并加强员工福利保障，以更好地提升员工的工作积极性和生产力，增加公司的整体竞争力。
薪酬体系分析报告(精华)
诉求点
上市前
上市后
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
•任命首席财务官董事林 钜昌 •任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 •运营及投资发展部总经 理陈凯
??月基本工资??年终发放的年保障收入??半年奖金部分业务单元有??加班费33级以下人员适用??月度奖金44级以下人员适用??扣处罚??月效益奖部分业务单元有??年效益奖??其它奖项??车贴??交通补贴??通讯补贴??误餐补贴5人力资源管控人员薪酬员工薪酬波劢影响因素6人力资源管控人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系7人力资源管控人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系8人力资源管控人员薪酬xx公司的薪酬结构经历过一次调整从原先各职级固定型调整成范围型有劣于激劥同级别人员之间的良性竞争9职业等级标杆岗位及职责薪酬标准9级ceoxx年基本薪资413万8级大地区公司总经理营业额利润贡献至少是排名前13的地区公司
7
人力资源管控——人员薪酬
XX公司的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成 “范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准 职业 等级 标杆岗位及职责 薪酬标准
9级
8级 7级
CEO
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
工资结构方案分析报告
工资结构方案分析报告一、概述工资结构方案是指企业内部对员工薪酬的具体安排方案，是企业管理层针对用人成本、激励管理和市场竞争等因素，制定的重要管理制度。
本报告针对某企业的工资结构方案进行了深入的分析，旨在为企业提供优秀的薪酬管理方案，进一步提高企业的核心竞争力。
二、调查数据本次调查数据来源为某企业2019年全年员工薪资数据，包括员工基本工资、绩效工资、年终奖金等，具体数据如下表所示：工资类型员工数量工资占比（%）平均工资（元）基本工资300805000绩效工资200152000年终奖金50510000三、分析1. 工资类型占比从调查数据可以看出，基本工资是员工薪资的主要组成部分，占据员工薪资的80%。
绩效工资占比较小，只有15%。
年终奖金占比较低，只有5%。
这说明该企业薪资结构方案相对单一，更倾向于按照基本工资来进行员工薪酬管理。
2. 工资水平分析通过调查数据，该企业员工的平均工资为6000元/月。
其中基本工资的平均水平为5000元/月，绩效工资的平均水平为2000元/月，年终奖金的平均水平为10000元/年。
从中可以看出，该企业员工的额外收入较少，绩效工资和年终奖金并不是员工薪酬的主要来源。
3. 员工人均收入分析由于员工薪资不同，员工人均收入也呈现出较大的差异，具体数据如下表所示：员工薪资（元/月）员工数量人均收入（元/年）1501-300050270003001-5000100420005001-700080624007001-900040828009001-120006010740012001-150003014400015001-200002019200020000以上30288000从表格中可以看出，员工人均收入在5001-15000元/月之间的员工占到了员工总数的70%以上。
但是，由于年终奖金的影响，薪资较高的员工人均收入普遍较高，其中20000元/月及以上的员工人均收入达到了28.8万元/年。
薪酬架构分析报告
薪酬架构分析报告引言薪酬架构是指公司对员工薪酬的设计和管理方式，它涉及到薪资水平、绩效考核、薪酬福利等方面。
薪酬架构的设计合理与否直接影响到员工的薪酬满意度、激励效果以及公司的竞争力。
本文将对薪酬架构进行分析，并提供一些建议，以帮助公司优化其薪酬架构。
分析步骤步骤一：了解公司目标和战略在分析薪酬架构之前，首先需要了解公司的目标和战略。
公司的目标和战略将直接影响到薪酬架构的设计。
例如，如果公司的目标是发展高科技产品，在薪酬架构中可能需要设置激励措施，以吸引和激励高技能的员工。
步骤二：梳理岗位分类和级别体系根据公司的组织结构，将各个岗位进行分类，并建立一个清晰的级别体系。
级别体系可以根据员工的工作内容、职责、技能要求等进行划分。
通过建立级别体系，可以为不同级别的员工设定相应的薪资水平和激励机制。
步骤三：确定薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
在确定薪酬结构时，需要考虑以下因素：•市场薪酬水平：了解同行业或同类型公司的薪酬水平，以保持竞争力。
•绩效考核机制：建立有效的绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工努力工作。
•福利待遇：考虑员工的福利需求，例如医疗保险、假期制度等。
•公平性和透明度：确保薪酬结构公平、透明，避免产生不公正的情况。
步骤四：制定激励政策除了基本薪酬外，激励政策也是薪酬架构的重要组成部分。
激励政策可以通过股权激励、绩效奖金、晋升机制等方式实现。
制定激励政策时，需要考虑以下因素：•目标实现度：激励政策应与公司的目标紧密结合，鼓励员工为公司目标的实现做出贡献。
•公平性和公正性：确保激励政策公平、公正，避免产生不公的情况。
•可行性：激励政策的实施应考虑到公司的财务状况和可持续性。
步骤五：定期评估和调整薪酬架构并非一成不变的，应定期进行评估和调整。
评估可以通过员工调研、绩效考核结果、市场薪酬水平等进行。
根据评估结果，及时调整薪酬架构，以确保其与公司的目标和战略保持一致。
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇薪酬调研报告薪酬调研报告一.调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二.调研对象1.公司内部员工2.同行业500强列表中前100家企业3.同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三.调研方式.渠道1.收集.查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2.委托咨询公司调查。
3.对本公司流动人员进行调查了解4.开展问卷调查四.调研结果分析1.整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2.重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25点处（一家）.50点处（六家）.90（三家）点处。
五.下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1.根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2.结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇薪酬调研报告中铁建（__）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业.新一代物业.卓正物业.华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告一.本次调研主要通过招聘和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二.薪资架构构成基本工资工龄工资奖金补助；三.根据调查发现，保定物业公司组织结构.人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理.安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待.投诉.回访.报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
导购员薪酬方案精编
连锁店家纺导购员及店长薪酬方案拟定A方案
2、试用期1个月后交五险，不交五险每月补助500元。
3、员工当月无请假、迟到、早退情况予以满勤奖励100元/月。
4、工龄工资，员工在我司工作每满一年增加工龄工资，工龄工资最高上限为300元/月。
5、专柜如不设固定电话，为方便与公司联系，时反应问题，员工给予话费补助，员工20元/月，店长50元/月。
6、如专柜柜位面积较小，在不需要设店长的情况下，管账员工有50元/月的管账费补助。
7、因工作需要法定假日上班按国家规定给予加班补助，遇大型活动需要加班每小时有相应工时补助。
目前床品品牌二三线品牌如三和、水星等底薪1600-2100，底薪加上各种补助薪资大概在2200-2300左右，提成正价品1-1.2%，特价品0.5%，每月开到手的工资最低不2700；
一线品牌如寐、罗卡芙、素琪1800-2700，提成正价品1.2-1.5%，特价品1-0.5%，每个月到手的工资最低不低于3000，基本都交五险，不交保险每月补助500元钱。
各品牌奖励制度不同，考虑到我家是新品牌，销售业绩刚刚起步，根据店铺等级制定销售目标，达到目标给予奖励，激发员工销售热情。
连锁店家纺导购员及店长薪酬方案拟定B方案。
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员工薪酬收入结构分析
报告精编版
MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
分公司****年度员工收入情况及结构分析
****年分公司在确保全员普遍增的前提下，以新产业研发与市场
开拓为重点，向运营价值链的高端岗位进行倾斜，对研发与营销进行了
适度增投，同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质
量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了
奖励；分公司****年度工资总额共计发生****万元，其中月度正常工资
发放****万元，一次性奖励发放****万元，中层年薪结算***万元、分
公司自主发放***万元（包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员
一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等）。
一、 工资总额的使用情况
（一）基本情况
电气设备分公司工资总额使用情况
已使用工资总额
****.** 年度工资总额预算 ****
预算外列支
（双创及管理创新）
*.** 工资总额预算结余 *.**
根据公司年度工资总额预算，分公司****年共使用工资总额****.**
万，扣除预算外列支部分*.**万，结余*.**万元。
（二）结构分析
年度工资总额对比分析
年度
平均开
支人数
工资总额 月度正常工资 一次性奖
总额 人均 总额 人均 总额 人均
**** *** **** *.* **** *.* **** *.*
**** *** **** *.** ****.** *.** ****.** *.**
增幅 **% **% **% **%
从上表可以看出，与****年相比，月度工资增长**%，增幅度较大，
公司一次性奖励增加**%，增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到
*.**万（含中层年薪），增加**%。
二、按人员类别收入基本情况及结构分析
（一）基本情况
序号 人员类别 平均开支人数(人) ****年人平月度工资（万） ****年人平月度工资（万） 月度工资增幅 ****年人平年收入（万） ****年人平年收入（万） 年收入
增幅
* 直接生产人员 *** *.** *.** **.**% *.** *.** **.**%
* 辅助生产人员 ** *.** *.** **.**% *.** *.** **.**%
* 一般管理人员 ** *.** *.** **.**% *.** *.** **.**%
* 工程技术人员 *** *.* *.** **.**% *.** *.** **.**%
* 在岗小计 *** *.** *.** **.**% *.** *.** **.**%
* 劳务派遣 ** *.** *.** **.**% *.** *.** **.**%
* 其他 ** *.** *.** **.**% *.** *.** **.**%
根据人员类别进行分析，从上表可以得到以下结论：
*.特殊群体****年收入情况
产品开发部（剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员）
人均**.**万/人，其中随公司发*.**万，分公司自行奖励为*.**万/
人。
（二）结构分析
*.年收入普遍增加
综合分析，各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元，
较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%，其它各类人员均普遍
提高。
*.月度工资收入部分呈现结构式增加
与****年相比，分公司月度工资部分，直接生产工人由人均*.**万
元增加到人均*.**万元，增幅**.*%，一般管理人员增加**.**%工程技术
人员增加**.**%，直接生产工人由于生产任务增加，计件收入亦随之增
加。
*.一次性奖励普遍增加
根据公司薪酬政策，一次性奖励部分普遍增加，由****年人均*.*
万，增加到人均*.**万。
三、按核心工种收入基本情况及结构分析
（一）基本情况
序号 工种 平均开支人数(人) ****年人平月度工资（万） ****年人平月度工资（万） 月度工资增幅 ****年人平年收入（万） ****年人平年收入（万） 年收入
增幅
* 电焊工 ** *.** *.** **.**% *.* *.** **.**%
* 冷作工 ** *.* *.** **.**% *.* *.** **.**%
* 试验工 ** *.** *.** **.**% * **.** **.**%
* 数控工 ** *.** *.** **.**% *.* **.** **.**%
* 装配工 *** *.** *.** **.**% *.* *.** **.**%
* 检查工 ** *.** *.** **.**% *.* *.** *.**%
* 维修工 ** *.** *.** *.**% *.* *.** *.**%
（二）结构分析
按照分公司主要工种分类进行分析，综合考虑人员配置，产品的均
衡性等因素，较****年相比，****年均有所增加，试验工和数控工年收
入较大，与工种岗位技能含量相匹配。
四、各车间及班组员工收入情况结构分析
为了更准确的按车间及班组对分公司生产员工的年收入进行分析，
以下数据剔除售后出差半年以上、息复工及不足半年上岗的员工，具体
情况如下表所示：
*.各车间情况
从四个车间员工年均收入统计情况来看，可以得出以下结论：
一是总体基本持平，说明分公司一线班组员工收入机构基本均衡；
二是交验车间人均收入略高，主要因为当前实验班计件模式为分公
司组装员工平均奖，人员工作量较均衡且人员配置比较合理，人均工作
饱和度较高；
三是屏柜车间人均收入较高，与分公司产品构成相关，今年屏柜类
产品任务相对较大。
*.各班组情况
****年各班组人均年收入情况统计表如下所示：
（*）直接生产班组
序号 班组名称 年收入
* 屏一班 **.**
* 数控班 *.**
* 交车试验 *.**
* 组三班 *.**
* 组二班 *.**
* 屏三班 *.**
* 配件班 *.**
* 屏二班 *.**
* 售后班 *.**
** 铆焊班 *.**
** 线束班 *.**
** 刨铣班 *.**
** 组一班 *.**
** 组四班 *.**
** 车工班 *.**
** 屏四班 *.**
从各生产班组年收入统计结果来看，总体方差分布较好，分公司各
班组年人均收入为*.**万，各班组与均值偏离在合理范围内，年收入情
况与人员饱和度，产量及产品结构相关，分公司将在下一年从人员配
置、定额管理等多渠道加强员工收入平衡调节。
（*）辅助班组
序号 班组名称 人均年收入
* 材料班 *.**
* 检查二班 *.**
* 检查一班 *.**
* 维修班 *.**
* 治保班 *.**
* 转运班 *.**
辅助班组员工年人均收入与班组工种岗位价值密切相关。
四、分公司自发奖励情况及结构分析
（一）基本情况
分公司**年全年自行发放全员奖励人均约****元，与**年相比人均
增加****元。
序号 人员类别 人均（万） 备注
* 营销人员 *.**
* 中层管理人员 *.** 安卡拉及南非项目、关键事件等奖
励
* 研发人员 *.**
* 一般管理人员 *.**
* 工艺技术人员 *.**
* 见 习 生 *.**
* 辅助生产人员 *.**
** 直接生产人员 *.**
（二）结构分析
在确保全员普遍增的前提下，以新产业研发与市场开拓为重点，
向运营价值链的高端岗位进行倾斜，对研发与营销进行了适度增投。研
发人员人均*.**万，营销人员人均*.**万。