绩效管理培训课件V1-精品文档
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卓越绩效模式培训课件PPT
培训与发展
提供完善的培训和发展机会，帮助 员工提升技能和能力，实现个人和 组织共同成长。
顾客满意与忠诚
顾客需求识别
深入了解顾客需求和期望，确 保产品和服务能够满解顾客对产品和服务的评价和 反馈。
顾客关系管理
建立和维护良好的顾客关系， 提高顾客忠诚度和口碑传播效 应。
模式导入
通过培训、宣贯等方式，使全体员工了解卓越绩效模式的 理念和方法，树立追求卓越的意识。
过程实施
运用卓越绩效模式的工具和方法，对企业运营全过程进行 梳理、分析和优化，包括战略管理、市场管理、研发管理 、生产管理、质量管理等方面。
持续改进
建立持续改进机制，通过定期评估、反馈和调整，不断完 善和提升企业运营管理水平。
评价方法创新
评价结果应用拓展
不断探索和创新卓越绩效评价方法，提高 评价的准确性和公正性。
将卓越绩效评价结果应用于企业战略规划 、人力资源管理等方面，促进企业持续改 进和发展。
05
卓越绩效模式在企业的应用实践
企业背景介绍
企业概况
某大型制造企业，专注于高端装备制造领域，具有多年的 行业经验和技术积累。
经验教训与启示
经验教训
在实施卓越绩效模式过程中，需要注重全员参与、持续改进和结果导向，同时 要关注员工心理变化和企业文化建设。
启示意义
卓越绩效模式是一种有效的企业管理提升方法，但需要结合企业实际情况进行 灵活应用和创新发展。同时，要注重培养员工的创新意识和学习能力，以适应 不断变化的市场环境和企业发展需求。
绿色发展与可持续发展
01
环境保护意识增强
随着全球环境保护意识的不断提高，卓越绩效模式将更加注重绿色发展
和可持续发展。
02
提供完善的培训和发展机会，帮助 员工提升技能和能力，实现个人和 组织共同成长。
顾客满意与忠诚
顾客需求识别
深入了解顾客需求和期望，确 保产品和服务能够满解顾客对产品和服务的评价和 反馈。
顾客关系管理
建立和维护良好的顾客关系， 提高顾客忠诚度和口碑传播效 应。
模式导入
通过培训、宣贯等方式，使全体员工了解卓越绩效模式的 理念和方法，树立追求卓越的意识。
过程实施
运用卓越绩效模式的工具和方法，对企业运营全过程进行 梳理、分析和优化，包括战略管理、市场管理、研发管理 、生产管理、质量管理等方面。
持续改进
建立持续改进机制，通过定期评估、反馈和调整，不断完 善和提升企业运营管理水平。
评价方法创新
评价结果应用拓展
不断探索和创新卓越绩效评价方法，提高 评价的准确性和公正性。
将卓越绩效评价结果应用于企业战略规划 、人力资源管理等方面，促进企业持续改 进和发展。
05
卓越绩效模式在企业的应用实践
企业背景介绍
企业概况
某大型制造企业，专注于高端装备制造领域，具有多年的 行业经验和技术积累。
经验教训与启示
经验教训
在实施卓越绩效模式过程中，需要注重全员参与、持续改进和结果导向，同时 要关注员工心理变化和企业文化建设。
启示意义
卓越绩效模式是一种有效的企业管理提升方法，但需要结合企业实际情况进行 灵活应用和创新发展。同时，要注重培养员工的创新意识和学习能力，以适应 不断变化的市场环境和企业发展需求。
绿色发展与可持续发展
01
环境保护意识增强
随着全球环境保护意识的不断提高，卓越绩效模式将更加注重绿色发展
和可持续发展。
02
绩效面谈与沟通技巧培训课件(PPT44页)
企业内部因素 资源，组织，文化
人力资源制度
影响员工绩效的因素图
心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论
10
绩效差距分析：绩效的多因性
（
内 因
主 观 性
）
技能S 激励M
外 因
（ 客 观
性
）
环境E
机会O
P=F（SOME）
绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
绩效P
11
差距原因分析与解决
绩效诊断箱
放弃
✓属属下员工培训不够
✓顾考虑管理岗位的不稳 ✓外外部用户的压力 定性
✓个个人发展方向不明确
13
解决策略要领：
➢如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度 地排除它们，或尽可能减少其影响。
➢ 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。 态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。
知识 态度
技能 外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
12
举例：XXX公司某员工绩效诊断
知识
技能
✓缺缺乏管理知识和经验 ✓缺缺乏管理ห้องสมุดไป่ตู้能
✓缺缺乏时间管理知识
✓缺缺乏商业谈判技能
✓分分不出工作优先顺序
态度
外部障碍
✓喜喜欢技术工作，不愿 ✓工工作负担过重
6
如何准备工作绩效考核面谈
要对工作绩效考核的资料进行整理和分析 给员工以充分的准备时间 面谈时间和地点的选择（充足的时间、
安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）
7
工作考评面谈表
三元复合指标现代绩效管理技术(ppt 102页)
4
绩效管理系统
绩效计划
P
绩效反馈 A
绩效 管理
D 绩效实施
C
绩效考评
5
摩托罗拉公式：
企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理
什么是绩效管理
绩效管理是将组织战略与部门和 个人的目标相联系或整合，激励员工 持续改进并最终获得组织效率的一种 永续的、正式的管理活动。
7
绩效管理对于企业的好处
1. 将企业目标与员工目标统一起来，使整个 组织自上而下都为实现企业经营战略而努 力，取得双赢的结果
2. 通过绩效的增殖，提高劳动生产率，实现 企业利润最大化
3. 形成奖勤罚懒的价值导向，使企业得到有 效的人力资源，强化企业的核心竞争力
8
绩效管理对员工的好处
1. 获得参与企业管理的机会，发挥个人价值； 2. 减少因工作目标不明确而造成的被动状态，
目标管理的主要特点
1. 目标管理（MBO）由目标制定、目标执行和目标考 核构成
2. 本层目标来自对上层目标的分解 3. 制定目标时要进行充分地双向沟通，得到目标执行
主体的认可 4. 目标要符合SMART原则 5. 要制定出完成目标的周详严密的计划 6. 定期考核，检验目标完成情况
18
SMART原则
9. 将绩效考评简单当作奖惩员工的手段
10. 考评结果与员工实际利益挂钩不紧
13
第三单元 ：
三元复合绩效管理技术简介
14
绩效考评都考什么
1.关键绩效指标（KPI） 2.基本绩效指标（CPI） 3.关键行为指标（KBI）
15
三元复合指标体系模型
公司指标 部门指标 岗位指标
企业经营战略
阶段绩效目标
绩效管理系统
绩效计划
P
绩效反馈 A
绩效 管理
D 绩效实施
C
绩效考评
5
摩托罗拉公式：
企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理
什么是绩效管理
绩效管理是将组织战略与部门和 个人的目标相联系或整合，激励员工 持续改进并最终获得组织效率的一种 永续的、正式的管理活动。
7
绩效管理对于企业的好处
1. 将企业目标与员工目标统一起来，使整个 组织自上而下都为实现企业经营战略而努 力，取得双赢的结果
2. 通过绩效的增殖，提高劳动生产率，实现 企业利润最大化
3. 形成奖勤罚懒的价值导向，使企业得到有 效的人力资源，强化企业的核心竞争力
8
绩效管理对员工的好处
1. 获得参与企业管理的机会，发挥个人价值； 2. 减少因工作目标不明确而造成的被动状态，
目标管理的主要特点
1. 目标管理（MBO）由目标制定、目标执行和目标考 核构成
2. 本层目标来自对上层目标的分解 3. 制定目标时要进行充分地双向沟通，得到目标执行
主体的认可 4. 目标要符合SMART原则 5. 要制定出完成目标的周详严密的计划 6. 定期考核，检验目标完成情况
18
SMART原则
9. 将绩效考评简单当作奖惩员工的手段
10. 考评结果与员工实际利益挂钩不紧
13
第三单元 ：
三元复合绩效管理技术简介
14
绩效考评都考什么
1.关键绩效指标（KPI） 2.基本绩效指标（CPI） 3.关键行为指标（KBI）
15
三元复合指标体系模型
公司指标 部门指标 岗位指标
企业经营战略
阶段绩效目标
企业人力资源管理师-四级第四章绩效管理PPT培训课件
如何提高绩效管理的效果
提高绩效管理的效果需要从多个方面入手，包括
建立科学合理的考核标准，提高评价者的评价能力，加强沟通和反馈，以及建立奖惩机 制。
具体措施包括
定期对考核标准进行审查和更新，对评价者进行培训和指导，鼓励员工参与绩效管理过 程，以及根据绩效结果进行奖励或改进。
THANKS
感谢观看
鼓励员工主动沟通
了解员工的工作进展、困难和需求， 提供必要的支持和指导。
鼓励员工主动与上级沟通，分享工作 进展和困难，寻求帮助和指导。
及时反馈
对员工的绩效表现给予及时、具体的 反馈，指出优点和不足，提出改进建 议。
记录员工绩效表现
01
02
03
建立绩效管理档案
记录员工的绩效表现、工 作成果和关键事件，作为 绩效评价的依据。
详细描述
为了有效地评估员工的绩效，需要确定适当的绩效评估指标。这些指标可以包括定量指标（如销售额、生产率等） 和定性指标（如客户满意度、团队合作等）。此外，还可以使用平衡计分卡和关键绩效指标等工具来确定评估指 标，以确保评估的全面性和准确性。
03
绩效实施与管理
持续沟通与反馈
定期与员工进行绩效面谈
提升员工能力
通过评估和反馈，帮助员工发 现自己的不足之处，促进个人 能力的提升。
优化人力资源配置
根据员工绩效结果，优化人力 资源配置，将合适的人放在合
适的岗位上。
02
绩效计划的制量、可达成、相关、时限
详细描述
在制定绩效计划时，首先需要明确每个职位的绩效目标。这些目标应该符合 SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限。这有助于确保员 工明确了解他们的工作期望，也有助于主管对员工的绩效进行有效的评估。
绩效考核系统培训课件
组织人事处温杰2013年4月·成都组织人事处温杰2013年4月·成都录一起走进绩效管理绩效考核系统介绍系统运用案例分析回顾与展望什么是绩效管理？绩效管理是指通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性，不断改善员工和组织的行为，挖掘其潜力的活动过程。
•绩效管理流程绩效计划制定绩效考核结果应用绩效沟通与辅导数据收集与处理绩效考核与反馈一起走进绩效管理做什么，如何做管理者与员工双方对绩效进行交流，促进改进绩效计划绩效考核是用来评价与员工工作有关的行为和结果，并将结果反馈给员工，对行为产生影响。
是绩效管理的一个重要阶段，一个关键环节,主要应用于工资与报酬、人员培训、岗位调动晋升等整个绩效管理的每一个阶段和过程都离不开数据收集和处理。
海量的数据必须需要有一个功能强大的绩效考核系统来提供支撑为什么要推广绩效考核系统？■过去我们依靠手工统计考核数据，这些数据不仅种类繁多且又是量巨大，需要由财务、信贷、人事等多个部门提供数据。
■现在我们采用绩效考核系统不但将过去繁锁的手工统计工作交由计算机来做，极大程度地提高了数据处理和收集效率，又可以加强在考核方面的指导管理，起到引领优化绩效管理的作用。
由此可见，推广应用绩效考核系统，全面提高工作效率和绩效管理水平，已显得迫在眉睫。
绩效考核系统助推成就卓越绩效目录一起走进绩效管理绩效考核系统介绍系统运用案例分析回顾与展望——基本功能综合业务系统数据其他系统数据数据清洗数据装载考核系统数据库存款贷款银行卡认定中心报表数据分析数据分析中心数据采集中心数据查询中心业务认定查询（存款、贷款、银行卡等）考评结果（机构和个人的计分和计价结果）手工录入数据目标任务完成进度（机构和个人目标任务完成）考核方案方案试算分析——整体架构考核员基础指标派生指标考核方案关联考核对象系统自动处理查看考核结果设置考核参数指标派生指标选取根据经营需要，调整考核参数手工指标——考核指标体系基础指标派生指标手工指标分户帐业务量总帐手工录入指标数据来源派生指标——考核指标体系•风险类指标•资本充足率•贷款损失准备充足率•模拟利润类指标•模拟利润考核•存款模拟利润•贷款模拟利润•中间业务模拟利润•金融机构往来收支净额•投资收益•各项费用支出•营业税金及附加•其他营业收支•营业外收支•所得税费用•其他调整项•扩展指标系统提供了数千个预设指标，并支持用户自定义指标，全面满足机构、客户经理和柜员量化考核的需要。
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绩效管理 （组织层面）
绩效考核 （技术层面）
一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随的管理活动的全过程 事先的沟通与承诺
管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和考核 只出现在特定的时期 事后的评估
5
1.2为什么要进行绩效管理
企业运营过程中面对的难题： • 企业上下如何有效的沟通并实施战略？
绩效监控
绩效改 进循环
绩效考核
绩效管理制度
经营检讨（★）
Notice：经营检讨是工作程序和工作方法，可以引导，但是无法 固化，是管理者管理素质、管理能力和工作经验的集中体现。
16
关键业绩指标（ＫＰＩ）体系介绍
KPI简介：
关键业绩指标（Key performance Indicators, KPI） - 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决 策执行效果的监测指针。
• 绩效管理制度简介 • 绩效管理的流程
北京华夏基石企业成长研究中心
15
绩效管理体系介绍
绩效管理体系的基本内容包括关键业绩指标（KPI）体系（含ＧＳ及其他考核工具）、绩 效管理制度和工作流程
战略规划 薪酬与激励制度
人力资源管理制度
考核结果用于 分配和激励
目标体系
经营管理目标与计划
KPI指标体系
2. 员工反馈面临的问题与困难；
绩效改进和结果运用
1. 考核结果确定薪酬、奖惩、晋升或降级； 2. 安排资源，促进员工成长，保持绩效持续改进和发展。
北京华夏基石企业成长研究中心
13
目录
北京华夏基石企业成长研究中心
14
• 绩效管理体系介绍
• 关键业绩指标（ＫＰＩ）体系介绍
• 工作目标设定（ＧＳ）体系介绍
•
• •
如何确保企业的工作流程对企业的战略经营
形成有效的支持？ 如何形成企业内部良性的竞争氛围？ 企业制度是否有利于引导员工的正确行为？
北京华夏基石企业成长研究中心
6
1.2为什么要进行绩效管理
绩效目标制定的过程，就是企业战略目标逐级分解的过程：
北京华夏基石企业成长研究中心
7
1.2为什么要进行绩效管理
有效的绩效管理将企业战略上传下达：
企业层面关心的问题： • 业务单位创造价值了吗？怎样创造的？价值是需要的吗？ • 业务单位的行动和决策与公司战略方向一致吗？ • 如何评估业务单位的绩效？ 业务单位关心的问题： • 怎样定义企业的价值？如何把价值和我们的日常运营结 合？ • 如何评估我们的决策对战略和财务的影响？ • 用什么标准来分配企业的资源？ • 什么是我们负责的绩效界限？目标？ 职能部门关心的问题： • 部门绩效如何对业务单位做出贡献？ • 我们是否受到成本、质量和时间绩效的影响？ • 什么是我们负责的绩效界限？目标？
绩效管理的最根本目的在于帮助企业战略的落地与实现
北京华夏基石企业成长研究中心
10
1.3如何进行绩效管理 绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工绩效
绩效计划
绩效实施 绩效改进 和结果运 用
绩效管理 循环
绩效考核
从个人层面来讲，通过员工和 主管的共同参与，通过绩效辅 导、检查等几个环节实现员工 技能的不断提高和绩效的不断 提升
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，必须是可量化或者可行为化的， 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企
业的核心竞争力和持续地取得高效益。这使得绩效管理体系不仅成为激励约
束手段，更成为战略实施工具。
KPI不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效 评估的依据，更重要的是， KPI的设置代表了企业运行管理的价值导向和战 略方向。 管理 管理 辅导 绩效 管理 改进 绩效 管理 目标（月度）
从组织层面来说，通过绩效管 理循环来引导员工实现组织绩 效目标和提升组织绩效水平
辅导
北京华夏基石企业成长研究中心
11
1.3如何进行绩效管理
绩效计划
1. 将企业的战略目标分解成若干可以具体执行的项目或者目标， 然后将目标逐级下放到职能部门及各个岗位（结合组织结构设 计中的职能分析、工作分析、就职人员资格分析）； 2. 与各个岗位员工进行工作目标的讨论，确保员工明确项目的具 体目标、考核的标准、考核的原因、时间节点以及在过程中的 权限；
绩效实施
1. 绩效实施的过程中，管理者不仅要进行监督和指导，还要和员 工进行充分的沟通，发现问题及时解决，帮助员工实现绩效目 标。
北京华夏基石企业成长研究中心
12
1.3如何进行绩效管理
绩效考核
1. 明确考核的期限；
2. 明确考核的衡量标准；
3. 明确考核方向：工作结果考核和工作行为考核；
绩效反馈
1. 使员工明确上级对他的期望，并对问题提出改进建议；
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1
目录
北京华夏基石企业成长研究中心
2
目录
• 1.1什么是绩效管理
• 1.2为什么要进行绩效管理
• 1.3如何进行绩效管理
北京华夏基石企业成长研究中心
3
1.1什么是绩效管理
绩效≠绩效考核
4
1.1什么是绩效管理 本讲义中的绩效管理与企业通常所说的“绩效管理”有很大区别
机密
上海数据通信技术有限公司 绩效管理培训课件
（2019年12月）
北京华夏基石企业成长研究中心
保密性说明
本课件由北京华夏基石管理咨询集团斐讯项目组制作， 仅供客户内部学习使用，未经华夏基石的书面许可，其他任 何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。 本课件涉及上海斐讯数据通信技术有限公司信息，未 经斐讯公司高层领导的正式许可，任何人不得向第三方透露 本报告内容。
门总体绩效有效结合，就能形成一个相对公平合理的激励机制； • 企业的战略目标、绩效目标、部门绩效和个人绩效是一个连贯的整 体，绩效管理的过程中根据绩效指标对组织行为和工作重点进行调 整，从而给予组织、员工明晰的导向，并通过绩效改进，引导员工 的正确行为。
北京华夏基石企业成长研究中心
9
1.2为什么要进行绩效管理
北京华夏基石企业成长研究中心
8
1.2为什么要进行绩效管理
• 企业的各个部门通过绩效考核指标的落实，使各个部门、员工明确 自己的责任、目标以及和其他部门或员工的协作方式，从而优化企 业的业务流程； • 绩效管理过程中的绩效考核结果，可以应用到员工的收入分配、晋
升和职业发展过程中，通过设置合理的考核目标，将个人绩效和部