【艾德教育】人力三级教材课后习题答案
人力资源三级课后习题答案、模拟题汇总、复习重点
人力资源三级课后习题答案、模拟题汇总、复习重点人力资源师（三级）复习重点第一章人力资源规划P1 1、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。
P1 2、人力资源规划的分类（3种）（多选题）P1 3、人力资源规划的内容（5种）（多）；每种概念（单）；人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；组织规划：是对企业（整体框架的设计）人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划.人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。
P2 4、工作岗位分析的概念：（单）工作岗位分析：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。
P2 5、工作岗位分析的内容（多）1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2）3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。
——形成两种书面文件P3 6、工作岗位分析作用（单、多）1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。
2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。
3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。
4）制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）是（工作评价）的基础。
P4 7、工作岗位分析信息主要来源（多）P4 8、岗位规范的概念（单）P4 9、岗位规范的内容（多）岗位劳动规则包括（5种）：多P4 10、岗位劳动规划包括（多）P5、11、（2）定员定额标准包括：（多）12、P5 3.（1）岗位规范的基本形式（多）13、P5 3.（2）管理岗位培训规范的内容（多）P6 14、工作说明书的概念（单）；分类（多）P7 15、工作岗位分析的程序（排序单选题）准备阶段的具体任务是（）P7P15 16、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；设置岗位的基本原则是（）P15P16 17、工作扩大化包括？（多）；模向扩大工作的例如，纵向扩大工作例如。
人力资源管理师(三级)教材课后练习参考答案
人力资源管理师(三级)教材课后练习参考答案人资三级课后答案主编：孙光付20222022年10月8日人资三级课后答案助理企业人力资源管理师工作要求人资三级课后答案比重表1.理论知识2.专业能力人资三级课后答案第一章人力资源规划第一节工作刚分析与设计第二节企业劳动定员管理第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制一、名词解释1.人力资源规划原则、（集权与分权相结合的）原则、（稳定性与适应性相结合的）原则。
3.人力资源管理的基本原则是(人尽其才)、(岗得其人)、(能位匹配)。
4.可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有(竞争力)、对内具有(公平性)、对员工具有（激励性）的薪酬制度奠定了基础。
5.由于工作说明书说说明的对象不同，可以具体区分为：(岗位)工作说明书、(部门)工作说明书、（公司）工作说明书。
6.定员必须以(精简)、（高效）、（节约）为目标。
7.企业人力资源管理制度体系可以从(基础性)管理制度和(员工)广义的人力资源规划是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规管理制度两个方面入手，进行规划设计。
划与战术计划的统一。
8.现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，具有的基狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产本功能有：(录用)、(保持)(发展)、(考评)、(调整)。
经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对9.所谓的(动作)经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从方法。
该经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的而是企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配改善、工具和设备设计等三个方面。
置，有效激励员工的过程。
2.工作岗位分析三、判断题1.战略规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件计与调整，以及组织机构的设置等。
人力资源三级考试课后习题答案
第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容:1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序:内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
(三级)人力资源规划课后习题答案97——三级人力资源规划97资料文档
第一章人力资源规划课后习题答案1、简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系。
（一）人力资源规划内容战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（二）与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡。
企业总体发展战略规划包含人力资源规划、技术设备规划、市场营销规划、资金财务规划等，由于人力资源是企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划。
2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。
（一）企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
（二）组织机构设置的原则（1）任务目标原则；（2）分工协作原则；（3）统一领导、权利制衡原则；（4）权责对应原则；（5）精简及有效跨度原则；（6）稳定性与适应性相结合原则。
（三）企业组织结构的类型（1）直线制；（2）职能制；（3）直线职能制；（4）事业部制。
3、简述企业组织机构与组织结构图绘制的方法。
（一）框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示；（二）功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上；（三）表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向印出线相接。
其高低位置，表示所处的级别；（四）命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；（五）具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
（一）工作岗位分析内容（1）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究；（2）界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件；（3）制定出工作说明书等岗位人事规范。
（二）工作岗位分析作用（1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；（2）为员工的考评、晋升提供了依据；（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
人力三级课后习题答案
第一章人力资源规划1，简述人力资源规划旳内容战略规划（核心），组织规划，制度规划，人员规划，费用规划2，简述工作岗位分析旳内容、作用和程序概念：工作岗位分析是对各类工作岗位旳性质、任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承当本岗位任务应具有旳资格条件所进行旳系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范旳过程。
内容：a 在完毕岗位调查获得有关信息旳基础上，一方面要对岗位存在旳时间、空间范畴作出科学旳界定，然后在对岗位内在活动旳内容进行系统旳分析，即对岗位旳名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间旳联系和制约方式灯因素逐个进行比较、分析和描述，并作出必要旳总结和概括。
b 在界定了岗位旳工作范畴和内容后，应根据岗位自身旳特点，明确岗位对员工旳素质规定，提出本岗位员工所应具有旳资格和条件。
C 将上述岗位分析旳研究成果，按照一定旳程序和原则，以文字和图表形式加以表述，最后制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。
作用：①工作岗位分析为招聘、选拔、录取合格员工奠定了基础②工作岗位分析为员工旳考核、晋升提供了根据③工作岗位分析为公司改善工作设计，优化劳动环境旳必要条件④工作岗位分析是制定有效旳人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测旳重要前提⑤工作岗位分析是工作岗位评价旳基础，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度旳重要环节信息来源：书面材料，任职者旳报告，同事旳报告，直接观测程序：准备阶段，调查阶段，总结分析阶段3，简述工作岗位设计旳原则和措施原则：明确任务目旳，合理分工协作，责权利相相应措施：老式旳措施研究技术，现代工效学措施，其他可以借鉴旳措施（工业工程法）4，简述公司定员旳原则、作用原则：①公司定员必须以公司旳经营目旳为根据②公司定员遵循精简、高效、节省旳原则③各类人员旳比例关系要协调④做到人尽其才，人事相宜⑤发明一种贯彻执行定员原则旳良好环境⑥定员原则要适时修订作用：①合理旳劳动定员是公司用人旳科学原则②合理旳劳动定员是公司人力资源计划旳基础③科学合理旳劳动定员是公司内部各类人员调配旳重要根据④先进合理旳劳动定员可以提高员工队伍旳素质5，阐明公司定员旳基本措施1)按劳动效率定员出勤率：年度生产任务总量÷（员工劳动效率*出勤率）工时定额：Σ（年度生产任务总量*单位工时定额）÷（年度工作日*8*定额完毕率*出勤率）废品率：Σ（年度生产任务总量*单位工时定额）÷（年度工作日*8*定额完毕率*出勤率）÷（1-废品率）2)按设备定员定员人数= （需开动旳设备台数*每台设备旳开动班次）÷（工人看守定额*出勤率）3)按岗位定员定员人数=共同操作旳各岗位生产时间总和÷（工作班时间-个人需要休息放宽时间）4)按比例定员比例系数6，阐明企定员新措施（略）7，分析人力资源管理制度体系旳特点与构成特点：①公司人力资源管理制度体系体现了人力资源管理旳基本职能。
三级 教材课后习题答案(第一章到第六章全部)(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
第一章人力资源规划………………………………1-5
第二章招聘与配置…………………………………5-9
第三章培训与开发…………………………………9-13
第四章绩效管理……………………………………14-18
第五章薪酬管理……………………………………18-24
第六章劳动关系管理………………………………24-32
2）根提出本岗位员工所具备的资格和条件；
3）将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件
2、工作岗位分析的作用如下：
1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
3）统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）
4）权责对应原则（明确责任）
5）精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）
3、企业组织结构的类型：
1）直线型（最简单的集权式组织结构形式）
2）职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门）
3）支线职能型（支线型与职能型相互作用）
4）事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）
④按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时
2）以现场测定为基础的产品实耗工时统计
①工作日写实
②测时
2、劳动定额完成程度指标的统计：
1）按产量定额计算
2）按工时定额计算
3、劳动定额完成程度指标的分析方法：
1）分组法
2）分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响
八、简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法
人力资源管理师新编教材三级第三章培训与开发课后练习答案.doc
人力资源管理师新编教材三级第三章培训与开发课后练习答案1培训与开发课后答案第三章：一、培训需求信息的收集与整理）来自于外部3（）来自于积压部门的主要信息；2（）来自于领导层的主要信息；1培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（）来自于组织内部个人的主要信息。
4（的主要信息；）观察法；4（）工作任务分析法；3（）重点团队分析法；2（）面谈法；1（培训需求信息的方法：）调查问卷。
5（）外部培4（）课程选择式调查工具；3（）态度、知识和技能需求信息调查工具；2（）培训需求概况信息调查工具；1（培训需求信息的工具：训机构或培训经销商、服务商调查工具。
二、需求分析的基本工作程序、准备培训需求调查。
4、向主管领导反映情况；3、同各部门人员保持密切联系；2、建立员工背景档案；1（一）做好培训前期的准备工作。
2、培训需求调查工作的行动计划；1（二）制定培训需求调查计划。
包括、选择合适的培训需求调查工3、确定培训需求调查工作的目标；、确定培训需求调查的内容。
4作；、汇总培训需求意见，确认培训需求。
4、调查、申报、汇总需求动议；2、提出培训需求动议或愿望。
1（三）实施培训需求调查工作。
、对培训需求调查信息进行归类、整理；1（四）、撰写培训需求分析报告。
3、对培训需求进行分析、总结；2。
三、运用绩效差距模型进行培训需求分析、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
1、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
2、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化3速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
四、培训规划的主要内容。
（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。
三级企业人力资源管理教材(第三版)课后习题参考答案
第三版公司人力资源管理师（三级）课后习题答案第一章1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容:1.战略规划（公司发展的目标）2.组织规划（公司整体框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证）4.人员规划（对公司人员的整体规划）5.花费规划（公司花费的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系:1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述公司组织机构的观点、组织机构设置的原则和公司组织构造的种类答：观点：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各种只好与业务部门的总称。
原则：1.任务目标原则（明确公司发展方向和战略部署）2.分工协作原则（分工粗细合当）3.一致领导、权益制衡原则（权益的运用一定收到监察）4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少做事程序及制度）种类：. 学习参1.直线型（最简单的集权式组织构造形式）2.职能型（依照专业分工设置相应的职能管理部门）3.支线职能型（支线型与职能型互相作用）4.事业部型（在支线职能型演出变出来的现代形式）3.简述公司组织机构与组织构图绘制的基本方法答：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各种职能与业务部门的总称。
绘制方法：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限同样机构（岗位或职务）的框图大小应向来，并列在同一水平线上3.表示接授命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两头横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，相互有协作服务关系的用虚线5.拥有顾问作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位剖析的内容、作用和程序答：工作岗位剖析内容 :1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行剖析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3.将剖析的成就，以文字和图表的形式表述，最后拟订出人事文件工作岗位剖析作用：1.工作岗位剖析为招聘、选拔、任用合格的员工确定了基础2.工作岗位剖析为员工的考评、荣膺供应了依照3.工作岗位剖析是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件.学习参4.工作岗位剖析是拟订有效的人力资源规划，进行各种人材供应和需求展望的重要前提5.工作岗位剖析是工作岗位议论的基础工作岗位剖析程序：（一）准备阶段1.对公司各种岗位的现状进行初步认识2.设计岗位检查方案3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项达成5.组织有关人员学习并掌握检查的内容（二）检查阶段（依据检查方案，对岗位进行仔细仔细的检查研究）（三）总结剖析对岗位检查的结果进行深入仔细的剖析，再采纳文字图表等形式，作出全面的概括和总结。
人力资源管理师(三级)主教材每章课后简答题答案
第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
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第一章人力资源规划1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容:1.战略规划（企业发展的目标）2.组织规划（企业整体框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证）4.人员规划（对企业人员的整体规划）5.费用规划（企业费用的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系:1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答：概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
原则：1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署） 2.分工协作原则（分工粗细合当） 3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型：1.直线型（最简单的集权式组织结构形式） 2.职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门） 3.支线职能型（支线型与职能型相互作用） 4.事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
绘制方法：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答：工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）（三）总结分析:对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法答：概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法答：劳动定额定期的内容和方法：1.新产品的定额应在小批试制后完成2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情况时，可进行不定期修改:1.产品设计结构发生变动2.工艺方法改变3.设备或工艺装置改变4.源材料材质、规格变动5.劳动组织和生产组织变更6.个别定额存在明显不合理,可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法答：实耗工时统计和分析的方法：（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时2.按产品投入批量统计汇总实耗工时3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计1.工作日写实2.测时劳动定额完成程度指标的统计：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法答：企业定员的作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则：1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标3.各类人员的比例关系要协调企业内人企业定员的基本方法：1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数）2.按设备定员（根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数）3.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数）4.按比例定员根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数）5.职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标准）企业定员的新方法：1.运用数理统计方法对管理人员进行定员2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4.零基定员法。
9.简述人力资源费用审核的方法和程序答：人力资源费用审核方法：1.分析人力资源管理各方面活动及其过程2.分析需要的资源人力资源费用审核的程序：1.要检查项目是否齐全2.关注国家有关规定和发放标准的变化10.简述人力资源费用控制的作用与程序答：人力资源费用控制的作用：1.保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3.为防止滥用管理费用人力资源费用控制的程序：1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理第二章人员招聘与配置1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点答：招聘渠道：内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法。
外部招募：1.发布广告 2.借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司 3.校园招聘；4.网络招聘；5.熟人推荐。
招聘渠道的特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点答：初步筛选方法：笔试：测试基础知识和素质能力筛选简历的方法：1.分析简历结构；2.审察简历的客观内容； 3.判断是否符合岗位技术或经验要求；4.审查简历中的逻辑性； 5.对简历的整体印象筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处筛选方法的特点：笔试的特点：优点：1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2.大规模进行，花费时间少3.对应聘者，心理压力小4.成绩判定客观缺点：不能考察出除基础能力外的其它能力简历和申请表：了解应聘者的组织能力和沟通能力和基本态度3.简述面试的基本步骤答：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
4.简述面试的技巧答：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
5.简述心理测试的分类答：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能力测试； 3.心理运动机能测试四、情境模拟测试法；1.语言表达能力测试； 2.组织能力测试；3.事务处理能力测试6.简述情景模拟法的分类答：1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试7.简述员工录用决策策略的分类答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。
8.简述如何进行员工招聘的评估答：成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。
9.简述劳动分工的内容和原则答：劳动分工内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。
劳动分工原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
10.简述劳动协作的内容、要求与形式答：劳动协作内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
劳动协作要求：1.尽可能地固定各种协作关系2.实行经济合同3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式：简单协作和复杂协作11.简述员工配置的方法答：以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置12.简述5S活动的内涵答：整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
素养:即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查13.简述劳动环境优化的内容答：（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。
14.简述劳动轮班的组织形式答：两班制（早中班，不上晚班）三班制：1、间断性三班制（公休日休息，公休日后轮换）2、连续性三班制（组织轮休）四班制：1、“四八交叉”（24小时4个班，一个班8小时，交叉）2、四六工作制（24小时4个班，一个班6小时）3、五班轮休制（员工每工作10天休息两天）15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式答：四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点答：培训需求分析的含义：在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型：（一）Goldstein组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手（二）培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求特点：全面，循环，但工作量大（三）前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽（四）三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂，成本高2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法答：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合：综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案（三）界定清晰的培训目标：让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标（四）制定培训项目计划和培训方案1.培训目标对受训者传达的意图2.组织对受训者的希望3.受训者将目标与自身结合（五）培训项目计划的沟通和确认获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序答：培训有效性评估含义：指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的难度培训有效性评估的作用：1.从企业培训的一般角度:培训作用，人本身学习，改进培训，发展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息2.从企业战略角度对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么训有效性评估的内容：1.培训的有效性内容2.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序：1.评估目标确定2.评估方案制定3.评估方案实施4.评估工作总结、4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法答：培训有效性评估的方法和技术：1.观察法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案的设计：1.明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定培训评估效果信息的收集：1.收集培训效果信息的目的2.不同类型培训效果信息的采集3.培训效果信息的收集渠道4.培训评估信息的处理5.信息手机过程中的技巧培训效果的跟踪与监控:1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2.培训中对培训效果的跟踪与反馈3.培训效果评估.培训效率评估。