中小建筑企业薪酬设计方案 (2021原创实用版)
薪酬分配方案 建筑企业
薪酬分配方案建筑企业薪酬分配方案对于建筑企业而言非常重要，它直接关系到员工的积极性和企业的发展前景。
一个合理公正的薪酬分配方案可以激励员工的工作热情，增加员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
在制定薪酬分配方案时，建筑企业应该考虑以下几个方面。
首先，建筑企业应该根据市场行情和企业实际情况确定薪酬水平。
建筑行业是一个高风险、高压力的行业，员工的工作强度和危险性都比较高。
因此，建筑企业应该根据市场行情和企业实际情况，合理确定薪酬水平，保证员工的劳动价值得到合理识别和回报。
其次，建筑企业应该建立科学公正的薪酬评价体系。
薪酬评价体系是薪酬分配的基础，它能客观地评估员工的工作贡献和业绩表现。
建筑企业可以根据员工的职级和工作岗位，制定相应的评价标准，评估员工的工作能力、工作质量和工作态度等方面的表现。
在薪酬评价中应该注重考核员工的工作绩效，而不是单纯按照职级来决定薪酬。
再次，建筑企业应该考虑员工福利和发展机会。
员工福利包括社会保险、住房公积金、带薪假期等待遇，这些都是员工工作中的实质性回报，对于他们的工作积极性和满意度有重要影响。
同时，建筑企业应该给予员工适当的职业发展机会和培训。
员工在薪酬外的福利和发展机会上的投入，可以帮助企业留住优秀员工，增加员工的忠诚度和价值感。
最后，建筑企业应该制定合理的绩效奖励机制。
建筑企业可以设立绩效奖金、年终奖金和股权激励等奖励机制，以激发员工的积极性和竞争力。
这些奖励应该与员工的工作绩效和业绩直接挂钩，让员工感受到自己的付出和努力被认可和回报。
总之，薪酬分配方案对于建筑企业而言至关重要，它关系到员工的积极性和企业的发展前景。
建筑企业在制定薪酬分配方案时应该根据市场行情和企业实际情况确定薪酬水平，建立科学公正的薪酬评价体系，考虑员工福利和发展机会，并制定合理的绩效奖励机制。
通过合理的薪酬分配方案，建筑企业可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
建筑企业薪资体系方案
建筑企业薪资体系方案建筑企业薪资体系方案一、背景和介绍建筑企业是一个涵盖建筑设计、工程施工、市政工程等多个领域的综合性企业。
为了有效激励员工的工作积极性和提高企业的竞争力，建筑企业需要建立一个科学合理的薪资体系。
二、薪资体系的原则1. 公平公正原则：薪资应该与员工的工作贡献和能力相匹配，不应因个人特质或偏好而有任何差别。
2. 激励与激励：薪资体系应该能够激励员工积极工作，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀人才。
3. 灵活性原则：薪资体系应该有一定的灵活性，能够根据市场需求和企业的经济状况进行调整。
4. 透明和可操作性原则：薪资体系应该是透明和可操作的，员工能够清楚地了解薪资结构和计算方式。
三、薪资测算和分析1. 员工分类：建筑企业可以将员工分为管理人员、技术人员和普通员工三个级别，并根据工作职责和要求进行具体划分。
2. 薪资测算：根据员工的工作职责和要求，结合市场调研和企业经济状况，制定相应的工资水平。
3. 工资计算方式：建议采用绩效工资和基础工资相结合的方式，基础工资用于保障员工的基本生活需求，绩效工资用于激励和奖励员工的工作表现。
四、薪资结构和组成1. 基础工资：基础工资是员工的固定收入，根据员工的岗位级别、工作年限和学历水平等因素确定。
2. 绩效工资：绩效工资根据员工的工作表现和成绩进行评定，包括达成的工作目标和贡献度等因素。
可以设置绩效评价指标和考核周期，例如年度绩效考核。
3. 岗位津贴和补贴：根据员工的特殊工作要求和福利需求，可以给予一定的岗位津贴或者补贴，例如高温补贴、加班补贴等。
4. 员工福利：建筑企业可以根据企业的经济状况和员工的需求，提供一些员工福利，例如医疗保险、住房公积金和职业培训等。
五、薪资调整和管理1. 定期调整：建筑企业应该定期进行薪资调整，根据市场需求和企业的经济状况进行调整，确保薪资的公平和合理性。
2. 员工激励：薪资体系应该能够激励员工积极工作，可以设置一些激励机制，例如员工优秀表彰和奖金发放等。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
建筑企业薪资设计方案
建筑企业薪资设计方案建筑企业薪资设计方案一、背景介绍建筑企业是一个复杂而庞大的组织，由各种不同专业背景的人才组成。
如何合理地设计薪资方案，以吸引、激励和留住优秀的员工，是建筑企业薪酬管理的重要任务之一。
本文将从薪资设计的目标、原则以及具体方案等方面，进行详细阐述。
二、薪资设计目标1. 吸引优秀人才：建筑行业竞争激烈，吸引优秀人才对企业发展至关重要。
薪资设计方案应充分考虑行业薪酬水平，并提供具有吸引力的薪资待遇，以吸引高素质的人才加入企业。
2. 激励员工绩效：薪资设计方案应与员工的绩效紧密相连，通过设置激励机制，激励员工积极工作，提高业绩。
不但要给予薪资的经济激励，还应采用其他形式激励，例如奖金、股权激励等。
3. 公平合理：薪资设计方案应公平合理，确保薪酬制度的透明度和公正性。
员工的薪资待遇应与其贡献和能力相匹配，避免出现内外部不公平的情况。
4. 减少人员流失：通过合理的薪资设计，激励员工保持稳定和长期的工作状态，减少人员流失。
员工对薪酬的满意度与忠诚度直接关系到企业的稳定与发展。
三、薪资设计原则1. 支持企业战略：薪资设计方案应与企业战略目标紧密对接，确保员工的奋斗目标与企业目标的一致性。
2. 有竞争力：薪资设计方案应以业内同行企业的薪酬水平为参考，确保员工的薪资在市场上具备一定竞争力，以吸引和留住人才。
3. 一揽子薪资：薪资设计不仅仅应包括基本工资，还应考虑到员工的绩效奖金、职位津贴、福利待遇等其他各种形式，形成一揽子的薪资体系。
4. 灵活多样化：薪资设计方案应考虑到员工的个人情况和差异性需求，采取灵活多样化的方式，如薪资梯度、异地津贴、弹性工作制等，提供符合员工需求的薪资选择。
四、薪资设计具体方案1. 基本工资：基本工资应根据员工的教育背景、工作经验、所担任职位的具体要求等因素进行评定，并与行业市场平均工资水平相匹配。
2. 绩效奖金：绩效奖金可以根据员工的年度绩效评估结果进行发放，包括考核结果优秀的员工、项目组绩效突出的员工等。
小企业薪酬设计方案(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，小企业已成为国民经济的重要组成部分。
小企业的发展离不开人才的培养和引进，而合理的薪酬设计方案是吸引和留住人才的关键。
本文旨在为小企业制定一套科学、合理的薪酬设计方案，以提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
二、薪酬设计方案的原则1. 公平性原则：薪酬设计方案应确保内部公平，即同一岗位的薪酬水平应与员工的职责、能力和绩效相匹配；同时，应确保外部公平，即企业的薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬设计方案应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，提高企业整体竞争力。
3. 可行性原则：薪酬设计方案应充分考虑企业的财务状况和经营目标，确保方案的可行性和可持续性。
4. 激励性原则：薪酬设计方案应能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和绩效。
5. 可操作性原则：薪酬设计方案应具有可操作性，便于企业实际执行和调整。
三、薪酬设计方案的内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本收入，主要包括岗位工资、职务工资、工龄工资等。
基本工资应根据员工的岗位职责、能力、经验等因素确定。
（2）绩效工资：绩效工资是员工根据绩效考核结果获得的收入，旨在激励员工提高工作效率和绩效。
绩效工资可采取月度、季度或年度考核方式，根据考核结果发放。
（3）奖金：奖金是员工在完成特定任务或达到特定目标后获得的额外收入。
奖金可采取一次性发放或分阶段发放。
（4）福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等。
福利待遇的设置应兼顾员工的需求和企业的发展。
2. 薪酬水平（1）岗位工资：根据岗位的职责、能力要求、工作强度等因素确定。
（2）职务工资：根据员工的职务级别、工作能力、工作经验等因素确定。
（3）绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定。
（4）奖金：根据员工的业绩、项目贡献等因素确定。
3. 薪酬调整（1）定期调整：根据企业经济效益、行业薪酬水平、员工绩效等因素，定期调整薪酬水平。
中小企业薪酬制度范本
中小企业薪酬制度范本一、引言薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于中小企业来说尤为重要。
本文旨在为中小企业提供一个薪酬制度的范本，以指导中小企业建立科学、合理、公正的薪酬制度。
二、薪酬目标1. 吸引人才：根据市场薪酬水平设计薪酬体系，以提高中小企业的竞争力。
2. 激励员工：将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作动力。
3. 培养人才：通过薪酬制度，培养和留住中小企业内部的高级人才。
三、薪酬结构1. 固定薪酬- 岗位工资：根据员工薪酬等级和工作职责确定的基本薪酬。
- 职务津贴：根据员工在组织中担任重要职务的津贴。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放相应的奖金。
2. 浮动薪酬- 项目奖金：根据员工参与的项目的完成情况，发放相应的奖金。
- 销售提成：根据员工的销售业绩，发放相应的提成。
- 股权激励：根据员工持有的公司股权的增值情况，发放相应的激励金额。
四、薪酬调整机制1. 年度调薪：根据员工绩效考评结果和市场薪酬水平，调整员工的薪酬待遇。
2. 岗位晋升：在员工晋升或岗位变动时，根据新岗位的薪酬等级确定员工的新薪酬待遇。
3. 绩效奖金：根据员工绩效考评结果，发放相应的绩效奖金。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设计：制定薪酬体系，并根据岗位职责和市场薪酬水平确定相应的薪酬水平。
2. 薪酬审批：薪酬设计方案由人事部门提出，经过公司高层审批后正式实施。
3. 薪酬沟通：将薪酬设计方案和调整情况及时向员工进行沟通，解答员工的疑虑和问题。
4. 薪酬执行：根据薪酬设计方案和调整情况，及时发放员工的薪酬待遇。
5. 薪酬评估：定期评估薪酬制度的有效性，根据评估结果进行调整和改进。
六、薪酬公平性中小企业应确保薪酬制度的公平性，避免出现薪酬差距过大的情况，采取以下措施保障公平：1. 薪酬体系透明：公开薪酬制度及相关政策，让员工了解自己的薪酬水平和晋升挑战。
2. 绩效考核公正：建立科学的绩效考核机制，确保绩效考核公正、客观。
3. 薪酬差异合理：根据员工不同岗位的职责和绩效表现，合理设置薪酬差异。
中小企业的薪酬体系设计.doc
中小企业的薪酬体系设计4如何设计中小企业的薪酬体系合理的薪酬体系有助于公司的人力资源体系的发展，可以大大节约公司的招聘、培训、人员流动的成本，同时极大激发员工的工作积极性。
可以说薪酬制度合理与否决定了中小企业是否本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word 版可自由编辑！！】能够进一步发展的关键。
根据笔者多年实际在中小企业的工作以及诊断帮助中小企业设计薪酬制度的经验，我认为，目前中小企业的薪酬制度可以设计的更好。
诊断目前中小企业在薪酬中的问题：1、薪酬体系设计颁布过于随意，变动太大；在十分“人治的企业，薪资制度往往都是老板一个人说了算。
因为制度制定的不严谨，薪资制度往往朝令夕改。
这个月说提成按销售额一定百分比计算，下个月说按毛利润的多少计算，还要留一部分年底发放甚至合同期满后发放等等不一而足。
让员工无所适从，认为老板在变着法儿耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。
2、对员工的薪酬定位没有标准，看员工的谈判能力，随意性太大；在中小企业中，招聘工作往往由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。
因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只是心中有一个大概的“谱，造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码。
最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
这就是没有标准惹的祸！3、尤其是销售性岗位连基本的生活保证都没有，员工安全感太差；有一些企业的销售人员流动性非常大，究其很重要的原因就是销售体系的薪资制度不合理。
我接触过的一家国内著名的物流公司，基本工资只有620元（杭州的最低生活保证），夏天时什么高温费、补贴都没有！导致今年7月份招进的15个大学生不到3个月全部走光光，企业浪费了大量的培训费用，还间接导致了内部其它部门员工队伍的不稳定。
其它的案例就是保险行业的业务员的薪资制度等。
4、认为薪酬就是和员工讨价还价，按斤论价，用“买菜的方法购买员工的生产力；须知薪酬按赫兹.博格的双因素理论来讲，只是保健因素而已，因此再怎样变化薪资的花样，员工的满意度都不可能达到很高的高度。
建筑公司员工结构工资方案
建筑公司员工结构工资方案1. 背景故事建筑公司里呢，员工们的工资一直没有一个特别合理的结构。
有的员工干得多拿得少，有的员工干得少却拿得不少，这样大家心里都不平衡，工作积极性也不高。
为了让工资分配更公平，更能激励大家好好干活，所以就搞了这个员工结构工资方案。
1.1 计划框架这个方案就像是做一个蛋糕，不同的原料代表不同的工资组成部分。
基本工资就像是蛋糕的胚子，是最基础的部分；绩效工资就像是蛋糕上的奶油和水果，做得好就多加点，做得不好就少加点；福利补贴呢，就像是蛋糕旁边的小装饰，虽然不多但也很重要。
这样组合起来，就是一个完整又合理的工资蛋糕啦。
2. 实施步骤2.1 启动阶段（第1个月）2.1.1 要做的事首先得把现有的员工岗位和职责梳理清楚。
这就像是整理自己的衣柜，把衣服按照类型分类一样。
把每个岗位的工作内容一条一条写下来，看看哪些是基础工作，哪些是额外加分的工作。
2.1.2 责任人由人力资源部门的主管负责，他得熟悉公司的人事架构，而且要细心、有耐心。
其他部门的经理要配合提供本部门岗位信息。
2.1.3 效果标准这个阶段结束的时候，要形成一份详细的岗位与职责说明书，里面每个岗位至少要有5条明确的职责内容。
2.2 规划阶段（第2 - 3个月）2.2.1 要做的事根据岗位和职责确定基本工资范围。
这就好比给不同种类的衣服定价，基础款便宜点，高级款贵一点。
参考同行业的工资水平，结合公司的实际财务状况来确定。
2.2.2 责任人人力资源部门的薪酬专员负责，他需要有一定的数据分析能力，了解市场行情。
财务部门要提供公司的财务数据支持。
2.2.2 效果标准要制定出每个岗位明确的基本工资区间，误差不能超过同行业平均水平的10%。
2.3 绩效设定阶段（第4 - 5个月）2.3.1 要做的事设定绩效指标和权重。
这就像是给游戏设置规则和得分点一样。
把每个岗位的工作成果量化，比如销售人员的销售额、工程人员的项目完成进度等。
确定每个指标在总绩效里占的比重。
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第一章总则第一条目的XXX建筑工程有限公司（下称：本公司）制定本薪酬设计方案的目的，是通过薪酬的杠杆作用，体现员工的价值，提高公司的效益；同时，也是本公司对员工付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
目的的达成，需做到以下“三个结合”：（一）使员工的薪酬与岗位价值紧密结合（二）使员工的薪酬与员工业绩紧密结合（三）使员工的薪酬与公司的发展有效结合第二条适用范围本薪酬设计方案使用范围：本公司全体正式员工。
本公司另有规定的除外，如其他制度规定与本办法冲突的，以本薪酬设计方案为准。
第三条原则薪酬作为分配价值的形式之一，本薪酬方案的设计，遵循以下原则：按劳分配原则、效率优先原则、兼顾公平原则及可持续发展的原则。
第四条薪酬分配依据及总体水平薪酬分配主要依据：岗位价值、个人能力综合素质和业绩贡献，并参考XXX市的社会平均工资水平、行业平均水平、劳动力市场的供求状况、以及生活费用与物价水平。
薪酬总体水平：本公司根据当年经济效益及可持续发展状况，决定次年的工资水平。
第二章工资总额第五条工资总额的计划与控制（一）本公司对薪酬总额进行计划控制（不含在建工程项目经理），2021年薪酬总额不能超过营业收入的X%。
（二）工资总额年度预算制度。
人力资源部牵头，由行政部、财务部、商务部等相关部门负责人及相关人员组成本公司工资总额预算小组，编制工资总额的年度预算。
（三）工资总额预算小组，负责通过对下一年度各职称等级和薪酬档次人数的预计，做出薪酬预算。
（四）人力资源部负责，在每年一月底前，提出各职务等级和薪酬档次的岗位工资基数和奖金基数的调整方案，报经总经理（或股东大会）通过后实施。
（五）过程监控原则。
为了加强对薪酬预算和每月工资执行情况的过程监控，财务部应于每月初15号内，将本公司上月实际薪酬发放情况上报总经理。
第三章薪酬体系第六条职系分类本公司将员工薪酬分为管理职系和专业技术职系。
薪酬体系分别采用三种不同的类别；一是与企业年度经营业绩相关的年薪制；二是与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；三是与产值相关的提成工资制。
第七条年薪制的特点及适用范围享受年薪制的员工、其工作特征是以年度为周期对其负责的经营工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。
适用范围为总经理、副总经理。
经股东大会批准的特殊情况除外。
第八条岗位绩效工资制的特点及适用范围本薪酬设计方案所称岗位绩效工资是指工资单元中的岗位浮动工资，是需要通过岗位绩效评价结果来确定的。
其适用范围是在本公司上班的所有正式员工。
第九条产值提成工资制本公司适用产值提成工资制的部门员工包括：商务部、质安科、预算部、财务部员工。
经股东大会批准的特殊情况除外。
第四章薪酬结构第十条员工薪酬结构（不含在建工程项目经理）。
根据本公司各部门职能、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
分为以下几类：（一）工资收入=工资+奖金+各类津补贴（二）工资=基本工资+岗位浮动工资（三）各类津补贴=工龄津贴+全勤津贴+专业技术职务津贴+住房补贴+通讯费补贴（四）当月实发工资计算方法。
当月实发工资=基本工资+岗位浮动工资（岗位浮动工资基数×月绩效考核系数）+奖金+各类津补贴-各类应扣减项目第十一条薪酬结构原理（一）工资单元构成。
本薪酬设计方案将工资单元分为基本工资和岗位浮动工资。
1、岗位职系确定原理。
本薪酬设定方案，根据各部门工作性质的不同，按部门、岗位设级、分档的方式，确定员工的基本工资，充分体现了岗位对企业经营贡献的价值差异。
2、基本工资和岗位浮动工资的确定。
根据本公司按部门、岗位设级分档确定的职系档级，总经理提出员工定岗定薪方案，通过公司的审批程序确定每位员工的工资基数，其中50%为基本工资，50%为岗位浮动工资。
3、基本工资主要考量因素。
XXX市最低生活费、建安行业同岗位收入水平、员工在本公司的工作年限等因素确定，是收入中的固定工资单元。
4、岗位浮动工资主要考量因素。
本薪酬设计方案主要是从岗位价值和员工的技能、工作完成效率等方面考量岗位浮动工资，以体现员工的贡献度。
并根据岗位性质和工作内容上的差异，通过综合比量来确定，是与本公司各部门及员工的月、季、年度岗位绩效考核结果挂钩的浮动工资单元。
5、岗位浮动工资绩效评价原则。
本公司在评审员工岗位浮动工资时，是根据各部门及个人岗位责任、个人综合能力、岗位特殊性、工作环境优劣等多方面的评估结果，以此来确定每月/季每位员工的岗位浮动工资。
具体标准详见：薪酬设计方案附件1.1-6：《2021年公司正式员工工资结构及各类津补贴标准表》。
（二）奖金单元的设定。
奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的薪酬单元，包括绩效年终奖、业绩年终奖、单项年终奖及其他形式。
（三）各类津补贴。
各类津补贴是本公司正式在册员工才能享受的，是除“五险”之外的福利待遇。
包括：工龄津贴、全勤津贴、专业技术职务津贴、住房补贴、通讯费补贴。
享受专业技术职务津贴、全勤津贴的员工须具备一下条件：1、享受专业技术职务津贴的条件：适用范围只有本单位在册员工，且其专业技术职务（例如：八大员证、二级建造师证，一级建造师以及其他建筑工程施工、质量认证体系中需要的专业技术职务）被本公司聘用（使用）、备案的这部分员工。
具体标准详见：薪酬设计方案附件2《2021年专业技术职务类津补贴标准表》2、享受全勤补贴的条件。
只是针对在上班期间，没有任何形式的休假的员工（国家法定假日除外）。
凡事当月有事假、病假、婚假、产假等相同类型的请假记录，当月一律不享受全勤补贴。
第十二条员工薪酬确定原则（一）以岗定薪，薪随岗变为原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅的原则，实现岗位与技能相结合。
（三）针对不同的岗位，设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十三条员工薪资晋升通道本公司为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（一）管理职系：管理职系分为：科员、科长、部长、经理、副总经理、总经理六级。
一般管理岗位包括：科员、科长；中层管理岗位包括：部长、经理；高层管理岗位包括副总经理和总经理。
（二）技术职系：涵盖主要从事技术性较强的工作岗位，分为技术员，助理工程师，工程师，高级工程师。
特别说明：由于本公司执行技术职系的条件不成熟，待条件成熟后，另行拟定。
第十四条员工初始基本工资及工资等级的确定(一)管理职系。
管理职系的确定，本公司根据各部门工作性质的不同，按部门、岗位设岗定薪，实行分档定薪的基本原则，确定员工初始基本工资。
管理职系划分。
根据职系划分基本原则，划分：总经办职系6档、行政人事职系20档、财务职系20档、商务职系20档和生产预算20档等5个职系，共计86个档。
具体标准详见：薪酬设计方案附件1.1-6：《2021年威胜方晖公司正式员工工资结构及各类津补贴标准表》。
(二)技术职系。
技术职系所列职称对应到相应类别管理职系的等级档次上，以此确定工资标准。
特别说明：由于本公司执行技术职系因条件不成熟，待条件成熟后，另行拟定。
(三)工资单元的调整。
新的工资体系实施后，实行整体调整与个体调整相结合的方式进行调整薪酬。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定；工资单元确定具体等级时，不再考虑外在的职务等级。
第十五条奖金本公司奖金的范围包括绩效年终奖、业绩年终奖和单项年终奖等。
截至本公司奖金兑现日，凡属于不正常离职、或被本公司辞退的员工，不再发放未兑现部分的奖金。
（一）绩效年终奖1、设置原则。
设置与本公司年度经营状况，绩效考核结果挂钩；是以本公司取得一定经营效益为前提，对员工的一种激励，不是必须设置和兑现的薪酬单元。
2、适用范围。
绩效年终奖是为本公司各部门部长（含）以上职位的管理人员、未享受业绩提成单项奖、业绩年终奖的部门员工设置的年终奖。
3、发放时间及标准。
本公司绩效年终奖的分配方案，包括但不限于：具体执行标准和时间，由总经理根据本公司当年经营成果提出方案，并经股东大会审批后实施。
（二）业绩年终奖1、设置原则。
针对不同的条线，为鼓励团队完成任务、达成目标，公司设置业绩年终奖。
以鼓励部门/团队为营销团队、客户提供有效的支持和服务、勇于创新。
2、适用范围。
业绩年终奖的设置，目前的适用范围：公司商务部、预算科。
（三）单项年终奖1、设置原则。
单项奖是总经理根据公司阶段性或特定工作任务而设立的单独奖项。
2、适用范围。
业绩年终奖的设置，目前的适用范围：生产部质安科、财务科。
第十六条考核对薪酬的影响（一）考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年度考核影响员工的奖金分配和工资单元等级的晋级或者降级。
（二）考核结果表现为个人考核系数以及部门考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：1、个人考核系数2、部门考核系数第十七条年薪制的目的和适用范围（一）为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。
（二）年薪制适用范围。
目前年薪制适用公司总经理、副总经理。
本公司股东大会根据公司具体情况，如需再扩大实施年薪制的范围，另行拟定方案。
第十八条年薪制的收入结构（一）高管人员收入整体结构=∑月度工资+年底年薪补足+绩效年终奖（二）高管人员月度收入结构=基本工资+各类津补贴1、高管人员基本工资=【（年薪总额）Χ70%÷12】=基本工资+岗位浮动工资（基数）2、岗位浮动工资=岗位浮动工资基数×月绩效考核系数3、岗位浮动工资基数=【（年薪总额）Χ70%÷12】÷2月绩效考核系数的取值详见第十六条（二）款只规定。
等级的取得详见本公司《绩效考核评价管理办法》第十九条年薪总额确定年薪总额由总经理提出初步方案，经股东大会或办公会议研究后确定。
（一）每年度的第一个月，行政人事部根据公司的经营业绩和利润情况，按考核结果进行编制。
（二）年薪档级分为5档，新任职的副总经理对应最低1挡起薪，总经理对应2档起薪。
（三）出色完成考核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经股东会研究同意后，确定每年的薪酬档次。
薪酬设计方案附件4：年薪档次一览表（按年进行调整）（一）年底年薪补足。
是本公司根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。
（二）年底年薪补足=（年薪总额基数-全年12个月收入）Χ年薪调整系数（三）年薪调整系数。
是根据其岗位的岗位绩效考核得分，对应考核系数取值，获得岗位绩效考核系数。
薪酬设计方案附件5：《绩效考核评价管理办法》第六章岗位绩效工资制度第二十一条岗位绩效工资制的适用范围及性质岗位绩效工资属于岗位浮动工资范畴，适用于本公司全体正式员工。
与员工每季度的工作努力程度、工作效果和质量相关，反映了员工在当前岗位水平上的业绩产出和效率。