简述人员测评指标体系的设计步骤
人事测评指标体系的制定
1、测评标度的形式
现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、 符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
（1）等级式标度
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理论推导法的理论来源有二个：
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优点：便于统计和比较。
说明
一般，每一个要素要制定自己相应的测评标志 和测评标度。
现实应用中，测评指标也可以没有测评标度， 也可以将测评标志与测评标度合二为一。
如：“评语短句式测评标志”本身就带有标度 含义，不需要另外的测评标度。
人才测评的流程与步骤
人才测评的流程与步骤人才测评是一种通过科学的方法和工具对个体的能力、素质、兴趣等进行系统性分析和评估的过程。
正确的人才测评流程与步骤可以很好地帮助企业或机构识别和选用合适的人才，提高组织整体的绩效和竞争力。
下面将详细介绍人才测评的流程与步骤。
1.需求分析阶段需求分析是人才测评的起点。
在这个阶段，组织需要明确测评的目的和要求，明确测评所需的岗位要求和能力模型。
组织可以通过与岗位主管或相关人员的访谈、调查问卷等方式来了解目标岗位的核心要求和能力维度，确保测评工具和测评内容的有效性和准确性。
2.测评工具选择阶段在需求分析的基础上，组织需要选择合适的测评工具。
测评工具可以包括智力测试、性格测评、能力测评、兴趣测评等等。
选择合适的工具需要考虑测评目的、测评内容的全面性与适用性、工具的可靠性与效度等因素。
可以根据组织需求，选择已经被广泛认可和验证过的测评工具。
3.测试实施阶段在测试实施阶段，测评工具将被应用到具体的测试对象身上，测试对象包括应聘者、在职员工、组织成员等。
通常，在实施阶段会有专门的测试场地和测试管理员。
测试管理员会对测试对象进行说明和指导，并确保测评的环境和过程的标准化和规范化。
测试对象会根据实际情况完成不同的测试，并提交相关的答卷或测评结果。
4.数据分析阶段数据分析是人才测评的核心阶段，也是测评师根据测评结果推测测试对象特质和能力的过程。
数据分析通常包括对各项测评指标的评分、对结果数据的统计和分析、生成测评报告等。
在这个阶段，测评师需要结合测试得分和理论模型，全面、客观地评估测试对象的特质和能力。
同时，也需要确保数据的保密性和安全性。
5.报告编写阶段报告编写是人才测评过程中的重要环节。
在编写报告时，测评师需要将数据分析的结果进行整理和总结，利用清晰明了的语言表达出测试对象的特点和能力。
报告可以包括测试对象的背景信息、测评结果分析和评估、对测试对象的建议和发展方向等内容，以便于组织决策者对测试对象作出准确的判断和决策。
绩效评价指标体系设计原则及步骤
•标度划分•评价指标体系•评价指标体系设计原那么•评价指标体系设计步骤标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。
就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以区分与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。
考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。
１．习惯划分法。
这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。
心理学研究说明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为适宜。
２．两级划分法。
所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。
这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分根底上增设中间一档，成为三级标度。
３．统方案分法。
所谓统方案分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。
４．随意标度法。
所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最正确状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。
评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。
这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次清楚的结构。
例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：评价指标体系设计原那么〔一〕科学性原那么科学性原那么主要表达在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。
构建指标体系的一般步骤 -回复
构建指标体系的一般步骤-回复构建指标体系是一个针对特定目标或问题的系统化过程，它可以帮助我们更好地了解和评估目标的实现情况。
构建指标体系需要经过一系列步骤，本文将详细阐述这些步骤，并探讨如何有效地构建指标体系。
第一步：明确目标和问题构建指标体系的第一步是明确我们想要衡量和评估的目标和问题。
这可以是一个组织的整体绩效，一个特定项目的进展，或者一个特定政策的效果等。
在这一步中，我们需要仔细考虑目标的性质、组织的需求以及相关的社会、经济和环境因素。
第二步：确定关键维度在明确目标和问题后，我们需要确定评估的关键维度。
关键维度是指在达到目标或解决问题时需要考虑的重要方面。
例如，在评估一个组织的绩效时，关键维度可以包括财务绩效、运营绩效、客户满意度和员工满意度等。
第三步：确定衡量指标在确定关键维度后，我们需要确定用于衡量每个关键维度的具体指标。
衡量指标是根据所选维度而定义的，它帮助我们了解和评估目标的实现情况。
例如，在评估财务绩效时，我们可以使用营业收入、净利润、利润率等指标。
第四步：建立数据收集系统构建指标体系需要可靠和全面的数据支持。
因此，在建立指标体系之前，我们需要建立一个数据收集系统来收集和记录相关数据。
这个系统可以包括内部数据库、问卷调查、定期报告等。
第五步：设定目标值和权重在设定指标值和权重时，我们需要根据实际情况设定每个指标的目标值和权重。
目标值是指在特定时间内达到的指标水平，而权重是指不同指标在整体评估中的重要性程度。
例如，对于财务绩效，我们可以设定净利润增长率的目标为10，而指定该指标的权重为30。
第六步：建立数据分析方法为了评估指标体系的效果，我们需要建立数据分析方法。
数据分析方法可以包括描述性分析、统计分析、数据挖掘等。
它们可以帮助我们对数据进行有意义和深入的分析，并提供对目标实现情况的全面了解。
第七步：监测和反馈构建指标体系后，我们需要及时监测和反馈信息来评估目标的实现情况。
监测和反馈可以通过定期的报告、会议和评估来实现。
测评指标体系设计
如：对老师教学水平的评价，选一个指标“教态”，满 分为10分
教态： 表情自然，手势得当 8-10
表情自然，手势较得当 5-7
表情不自然，手势不得当 2-4
3、测评标度：指对于每个测评要素具体数量的刻画。
常见测评标度的形式
⑴数值式 ⑵等级式 （3）区间式
第二节 素质测评指标的选取
一、工作分析法 （一）概念：指用科学的方法对工作的主体与
的胜任特征。
胜任特征的五大类通用模型
1、专业技术人员通用胜任特征模型
权重 6 5 4 3 2 1
胜任特征 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻求、技术专长、团队协作 客户服务意识
2、销售人员通用胜任特征模型
权重 10 5 3 2
阈限
胜任特征 影响力 成就欲、主动性 人际洞察力、客户服务意识、自信 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识
计算步骤：
1.首先将五个指标分别按行按列排号；
2.根据斯塔相对重要性等级表进行比较；
3.每个指标都依据竖排指标做分子，横排指标做分母 的原则进行两两对比；
4.对比后的检验－ －若该对比表格的对角线数字都 为1，且沿着对角线对折，各重合数字都为互为倒数， 则表示该对比是正确的；
5.将各列总的对比数加和，将数字填入各列最下端相 对应的空格中；
（三）研究的步骤 1、根据素质测评的目的与需要，确定调查工作
的种类，并制定调查计划； 2、收集被调查岗位的任职条件及绩效指标； 3、确定内容全面的素质调查表； 4、根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确
定完整而准确的素质指标体系； 5、对所制定的素质指标体系进行试测并修正。
拟定人员实施测评的步骤
拟定人员实施测评的步骤
1. 准备工作
•确定测评的目的和对象
•确定测评的标准和指标体系
•制定测评的时间和地点
•确定测评所需的资源和工具
2. 编制测评方案
•根据目的和对象，设计测评的内容和形式
•确定测评的步骤和流程
•制定测评的评分规则和标准
•确定测评所需的问卷、测试题等工具
•编写测评方案文档，包括测评流程、标准、工具等内容3. 培训测评人员
•选派合适的人员担任测评人员
•组织培训，使测评人员熟悉测评方案和流程
•培训内容包括测评标准和指标、评分规则、工具使用等
•提供实际操作的机会，让测评人员熟练掌握测评技巧4. 开展测评活动
•按照测评方案和流程进行测评活动
•保证测评的公正、客观和严谨
•收集测评数据，记录测评结果
•在测评活动中及时解决问题和困难，保证测评的顺利进行5. 数据分析和报告
•对测评数据进行整理和分析
•比对标准和指标，评估被测评人员的表现
•生成测评报告，包括个人测评结果和整体测评分析
•撰写测评报告文档，清晰、准确地呈现测评结果和分析6. 反馈和改进
•将测评报告及时反馈给被测评人员
•跟进被测评人员的改进情况
•分析测评活动中存在的问题和不足
•提出改进意见，完善测评方案和流程
7. 存档和总结
•将测评方案、报告和相关资料进行存档
•分析测评结果的有效性和可行性
•总结测评经验，提出优化建议
•为后续的测评工作提供参考和借鉴
通过以上步骤，我们可以确保拟定人员实施测评的过程规范、科学和可信，为选拔和评估人才提供有效的依据。
人员测评指标体系
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者的业务年限、熟悉程度、有 无工作成功等方面进行测评
根据具体情况把握
☺ 按测评指标的操作方式来划分
➢ 测定式：利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来 （体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评中的产品数量、产值 等）。
➢ 评定式 ：只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析，由评定 人员根据有关标准直接评定出结果的标志（劳动责任、工作难度、 品德指标）。
☺二、人员测评指标体系
（一）概念 测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、且
相互独立的测评指标组成。
☺ 测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指标只 代表人员素质的某一侧面
☺（二）构成
☺ 测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。组成素质测评指标体 系的每一个素质结构成分（一级指标或因素）又由相应的测评亚指标 （二级指标或子因素）组成，有时二级指标下又由三级指标组成。
☺ （二）人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤
☺ 1. 准备——确定测评目的和对象。 ☺ 2.选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。 ☺ 3.制定测评标志和标度，并确定指标体系中各要素的权重。 ☺ 4. 选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。 ☺ 5.根据调查结果作必要的修改和补充。 ☺ 6.检验
少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
➢ 问题提示式标志
指以具体的问题来提示测评者注意某个测评要素的特征。
例如,职业道德测评指标设计：
测评要素
测评标志
测评标度
人员测评标准体系的建构
文献查阅法
如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为： （1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。 （2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。 （3）诚实：待人真心诚意，讲真话。 （4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。 （5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。 （6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。 （7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完 成工作。 （8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。 ………………
30
第五节 测评标准体系建构的步骤
明确测评的客体 与目的
确定测评的项目 或参考因素
确定测评标准体 系的结构
筛选与表述测评 指标
确定测评指标权重
规定测评指标的计量 方法
试测并完善测评标准 体系
31
生人理事学选拔与测评
2424
48
王蒋会雪平芹
32
第六节 测评标准体系建构的范例
一、标准体系内容的确定 标准体系内容的确定可以分三步进行。首先采取开
8 兢业精神 工作踏实 说得过去 马马虎虎
测评结果
12
（5）图表式标度：
思考型性格测评量表
问:你是怎么样看待自己的?
12 3 45
1.有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2.别人求助时如不方便就断然拒绝 3.认真考虑,然后才行动、说话 4.总是把表对得很准 5.生活态度是“三思而后行” 6.性情总是“水波不惊般地平稳 7.收到信件马上就回函 8.做事时先确认不会失败后才开始行动 9.做事时考虑先后缓急
传统机械按键设计要点：
1.合理的选择按键的类 型，尽量选择平头类的 按键，以防按键下陷。
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设计一个人员测评指标体系需要经过以下步骤：
1. 确定评估目的：首先明确人员测评的目的和用途，例如招聘、晋升、培训等。
不同的目的需要关注不同的评估因素和指标。
2. 收集岗位需求信息：了解该岗位的职责和要求，与相关部门或岗位负责人沟通，明确所需的能力、知识和技能等方面的要求。
3. 确定评估因素：基于岗位需求和所需能力，确定评估因素。
评估因素可以包括专业知识、工作经验、沟通能力、领导能力、团队合作等等。
4. 制定评估指标：在每个评估因素中，制定具体的评估指标。
评估指标应该具有可观察性和量化性，以便进行客观的评估。
例如，在沟通能力方面，评估指标可以包括口头表达清晰度、写作能力、演示技巧等。
5. 确定评估方法：根据评估目的和评估指标，选择适合的评估方法。
常见的评估方法包括面试、问卷调查、工作样本评估、技能测试等。
不同的方法可以结合使
用，以获取全面的评估结果。
6. 制定评估标准：为每个评估指标制定评估标准，用于判断被评估人员的表现水平。
评估标准可以是定量的（例如得分）或定性的（例如优秀、称职、不合格）。
7. 验证和修订：进行试运行和验证，根据反馈和实践经验修订和完善评估指标体系。
确保评估指标体系的可靠性和有效性。
8. 培训和实施：培训相关人员，包括面试官、评估员等，让他们熟悉评估指标体系和评估方法，并开始正式实施人员测评。
需要注意的是，人员测评指标体系的设计需要根据具体情况灵活调整和定制，以适应不同组织和岗位的需求。
此外，设计过程中也需要保证评估的公正性和合法性，遵循相关法律法规的要求。