薪酬福利精讲_最全面的薪酬与福利管理(166.pptx
合集下载
薪酬与福利管理(PPT 30页)
专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。
[商博士] 资料下载 | 管理文摘 | 行 业研究
浮动工资方案
计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。
业研究
90%
75%
50%
25%
岗位评价的方法
岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法
[商博士] 资料下载 | 管理文摘 | 行 业研究
[商博士] 资料下载 | 管理文摘 | 行 业研究
薪酬幅度的设计
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
薪酬体系的发展趋势
岗位评价的替代方案 技能工资制
能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会
市场定价工资制
[商博士] 资料下载 | 管理文摘 | 行 业研究
确定管理和专业岗位的工资水平
确定管理人员的薪资水平
确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得
管理岗位评价
对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。
表现
新型企业的奖励分配政策
奖金
当地最低工资
各类人员
一般配合人员
主要配合人员
责任人员
薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。
[商博士]
[商博士] 资料下载 | 管理文摘 | 行 业研究
浮动工资方案
计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。
业研究
90%
75%
50%
25%
岗位评价的方法
岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法
[商博士] 资料下载 | 管理文摘 | 行 业研究
[商博士] 资料下载 | 管理文摘 | 行 业研究
薪酬幅度的设计
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
薪酬体系的发展趋势
岗位评价的替代方案 技能工资制
能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会
市场定价工资制
[商博士] 资料下载 | 管理文摘 | 行 业研究
确定管理和专业岗位的工资水平
确定管理人员的薪资水平
确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得
管理岗位评价
对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。
表现
新型企业的奖励分配政策
奖金
当地最低工资
各类人员
一般配合人员
主要配合人员
责任人员
薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。
[商博士]
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
薪酬福利制度管理ppt课件
的地位和作用 为岗位归级列等奠定了基础
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT
壹
特殊情况下的工资
•
内 容
• •
特 点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内 容
•
特• 点•
•
壹
奖金
内 容
特• 点•
薪酬福利管理(PPT)
鼓励(gǔlì)理论
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为(fēn wéi)成就需要、权力 需要和亲和需要。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不 同。
期望理论：维克多．弗罗姆认为 动机＝效价×期望×工具。最强的动机来自 (lái zì)于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低， 都会使动机弱下来。
薪酬福利(fúlì)管理
第一页，共四十页。
你的公司发生过这样(zhèyàng)的问题吗？
员工不知何时能调薪、晋升，看不到未来 我没有管理能力，但我很胜任自己的本职工作，为什么我的工资
(gōngzī)总调不上去，难道只有晋升才可以长工资(gōngzī)吗？ 虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨 薪资偏低，因为奖金上
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和鼓励因子论。他认为满足比较低级需要的因素是 保健因子，如：薪酬、比较好的工作环境等；满足比较高级层次需要的因素是鼓励因 子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感有挑战性的工作时机等。保健因子 只有在原有水平很低时才会起鼓励作用；鼓励因子是效率比较高的鼓励方式。
第十二页，共四十页。
〔一〕根本方法
薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
基于技能的薪酬方案以对员工技能的分析作为设计根本薪酬结构的依据，其优点 是有利于创立高弹性的工作团队，有利于促进交叉培训，有利于促进员工不断提高 能力水平；其缺点是会给企业带来风险。从目前的情况分析，基于胜任特征的薪酬 方案可能会在不久的将来取代其地位，并得到迅速开展。
制定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价
工资结构设计
拟写企业文化及 策略等文件
薪酬福利制度管理ppt
得200%; ➢ 3、法定休息日劳动:不低于工资得300%。
能工力资要管求理制度制定得程序P217
一、单项薪酬制度制定得必要程序
二、企业常用薪酬制度得制定程序
(一)岗位工资或能力工资得制定程序
(二) 奖金得制定程序
1、按照企业经营计划得实际完成情况确定奖金总额; 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配得原则; 3、确定奖金发放对象及范围; 4、确定个人奖金得计算办法
适用范围
总体加权 局部加权(要素结构) 要素指标(项目加权)
加权得作用
测量误差得分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标得分级标准(分级标准表) 工作岗位评价指标得量化标准 工作岗位评价得方法标准
工作岗位评价指标得分级标准
根据指标得质与量得规定性,将每个评价指标细分 细化,使其按照一定阶梯进行排列,或者高到低,或大 到小,或优到劣等,从而有利于对岗位得某类影响因 素做出更加客观得衡量评比标准(P231)
薪酬管理制度得制定依据
薪酬得基本形式
货币形式 非货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
间接形式
其他补贴 社会保障 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬得实质
薪酬就是组织对员工贡献得回报 薪酬实际上就是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平得因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
管理得重要内容)
确定企业内部得薪酬制度
工资结构管理 薪酬支付形式管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目 2、各薪酬项目
所占比例
确定薪酬计算得基础
日常薪酬管理工作
能工力资要管求理制度制定得程序P217
一、单项薪酬制度制定得必要程序
二、企业常用薪酬制度得制定程序
(一)岗位工资或能力工资得制定程序
(二) 奖金得制定程序
1、按照企业经营计划得实际完成情况确定奖金总额; 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配得原则; 3、确定奖金发放对象及范围; 4、确定个人奖金得计算办法
适用范围
总体加权 局部加权(要素结构) 要素指标(项目加权)
加权得作用
测量误差得分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标得分级标准(分级标准表) 工作岗位评价指标得量化标准 工作岗位评价得方法标准
工作岗位评价指标得分级标准
根据指标得质与量得规定性,将每个评价指标细分 细化,使其按照一定阶梯进行排列,或者高到低,或大 到小,或优到劣等,从而有利于对岗位得某类影响因 素做出更加客观得衡量评比标准(P231)
薪酬管理制度得制定依据
薪酬得基本形式
货币形式 非货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
间接形式
其他补贴 社会保障 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬得实质
薪酬就是组织对员工贡献得回报 薪酬实际上就是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平得因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
管理得重要内容)
确定企业内部得薪酬制度
工资结构管理 薪酬支付形式管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目 2、各薪酬项目
所占比例
确定薪酬计算得基础
日常薪酬管理工作
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题