人力资源战略与规划串讲
2024年第二章--人力资源战略与规划(共83张PPT)
C产品
300
60
18000
合计
——
——
31000
定员人数=31000 ÷ 0.97/250 ×8 ×0.95 ≈17（人）
46
练习题
某工厂新设一车间，其中有三类工作，工时定额分别为、2 .0、 小时/件，预计未来三年每类工作的工作量，如表：
类别 年度 1 2 3
第一年
12000 12000 10000
单位产品工时定额 （小时） 100
200
300
产品订单 （台）
30
50
60
45
▪ 定员人数= ∑每种产品总产量×单位产品工时定额/ 年制度工作日×8 ×出勤率
➢ 常用数：年制度工作日=250天
产品类型 A产品
单位产品工时定 额
（小时）
100
产品订单 （台）
30
总工时 3000
B产品
200
50
10000
49
按设备定员
▪ 根据上述资料： （1）核算出单台设备的看管定额（人/台）。 （2）核算出今年该类设备的定员人数。 答案： （1）计算单台设备定员人数，即看管定额。 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，是
19
20
21
22
人力资源规划的根本原因：企业进行人力 资源规划的动因在于企业经营环境的动态性 和企业自身的发展。
23
华为基于战略的人力资源规划
24
华为基于战略的人力资源规划
华为1988年创建于深圳，短短20年时间已经发展成为全球优秀企业 之一，究其成功的原因，其中很重要的因素之一即企业的人力资源 战略规划，制定了人力资源战略规划并大规模进行人才储备，在90 年代中期，华为的发展战略描述为：“华为将长期专注于通信网络，从 核心层到接入层，整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形 成向用户提供开放的业务平台，并关注宽带分组化、个人化的网络发 展方向。”
《人力资源战略与规划》课件
本课程旨在介绍人力资源战略与规划的基本概念和实践经验，让你了解人力 资源规划和战略的关系，以及它们的方法和流程。
课程介绍
人力资源战略与规划
学习人力资源战略与规划的基本概念和实践经验。
关系与流程
重点讲解人力资源规划和战略的关系，以及人力资源规划的方法和流程。
案例分析
通过案例分析，深入了解人力资源战略的实践。
2
方法和流程
介绍人力资源规划的常用方法和实施流程，提供实践指导。
3
实践案例分析
通过案例分析，加深对人力资源规划实施的理解。
重点实践技能培养
制定规划方案
学习制定人力资源规划方案 的关键技能和方法。
执行规划
掌握人力资源规划的执行过 程和技巧。
评估实施效果
了解如何评估人力资源规划 的实施效果，并作出改进。
总结与展望
内容回顾
回顾本课程的主要内容，确保掌握重点知识。
发展趋势
展望未来人力资源战略和规划的发展趋势，帮助学习者保持前瞻性。
总结和反思
总结学习成果，并鼓励学习者进行反思和个人发展规划。
人力资源战略的概念和实践
定义和意义
解释人力资源战略的定义 和意义，强调其在组织发 展中的重要性。
基本原则和流程
介绍制定人力资源战略的 基本原则和流程，为有效 实施提供指南。
案例分析通过实际Biblioteka 例分析，探讨 人力资源战略的实践经验。
人力资源规划的方法和流程
1
基本概念和意义
阐述人力资源规划的基本概念和意义，使学习者理解其价值和重要性。
人力资源战略与规划考前串讲资料
人力资源战略与规划考试分析《人力资源战略与规划》是高等教育自学考试项目管理专业本科段的必考的证书课。
2013年10月份的考试时间为10月19日9：00—11：30。
12第一章 导论1.人力资源的特点 能动性再生性 两重性 社会性2.人力资源战略的定义：战略是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。
3.人力资源战略的层次：从层次上来看，人力资源战略可以分为宏观战略、中观战略和微观战略。
4.人力资源战略规划包含的要素是什么？ 包括数量、结构、素质和政策、预算规划。
5.人力资源业务规划与战略规划的关系?人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其职行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
人力资源业务规划具体包括招聘配置规划、培训规划、企业对员工的职业生涯规划、薪酬福利规划和人员流动与缩减规划。
6.人力资源战略与规划的意义（1）人力资源战略与规划是企业战略的核心（2）人力资源战略与规划可提高企业的绩效（3）人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势7.人力资源战略与规划的发展（1）人力资源战略与规划的萌芽阶段，资本家对人事管理的不重视直接导致企业中劳资双方关系的严重对立，这突出表现在雇主和工人之间的矛盾和冲突、工人就业的无保障和工人在岗位上“磨洋工”等问题。
（2）人力资源战略与规划的产生阶段（3）人力资源战略与规划的发展阶段（4）人力资源战略与规划的成熟阶段8.1935年美国的经济学家沃尔什在其《人力资本观》一书中首次提出了人力资本的概念。
9.人力资本的特点：（1）人力资本以人为表现载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值。
（2）人力资本与非人力资本（如金融资本）相比较，其最大特点是具有主观能动性。
（3）一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一个人的体力、精力和生命周期等自然条件的约束。
人力资源战略规划演讲稿
人力资源战略规划演讲稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天我非常荣幸能够站在这里，为大家分享有关人力资源战略规划的演讲。
一、引言作为公司的人力资源总监，我深知人力资源对于企业的重要性。
在如今竞争激烈的市场环境下，建立一套科学有效的人力资源战略规划是推动企业可持续发展的关键。
本次演讲，我将从战略规划的意义、目标以及制定过程等方面进行探讨。
二、人力资源战略规划的意义人力资源战略规划是指企业为实现长远发展目标，根据内外部环境变化，通过明确人力资源规划目标、制定相应战略和实施措施，提高人力资源管理水平，优化人力资源配置，以达到企业整体竞争力的提升。
首先，人力资源战略规划有助于明确企业的发展方向。
通过分析企业的内外部环境，评估企业核心竞争力和发展潜力，我们可以制定明确的发展目标，并据此制定相应的人力资源战略和政策，使企业能够有针对性地培养、选拔和留住人才，为企业的长远发展提供有力支持。
其次，人力资源战略规划可以提高企业的管理水平。
通过制定人力资源规划目标和相应的战略，企业可以更好地选拔和培养管理人才，提高企业管理层的素质和能力，从而为企业的战略实施提供强有力的支撑。
再次，人力资源战略规划可以优化企业的人力资源配置。
通过对企业现有人力资源的分析和评估，我们可以了解到不同部门和岗位的人力资源供需情况，有针对性地进行人员调配和组织架构调整，优化企业各项资源的配置，提高工作效率和员工满意度。
三、人力资源战略规划的目标制定人力资源战略规划需要明确具体的目标，下面列举几个典型的目标供大家参考。
1. 人才引进目标：通过建立有效的招聘渠道和优秀人才选拔机制，吸引和引进具有潜力和专业能力的人才，保证企业核心岗位人员的稳定供给。
2. 培训和发展目标：通过制定科学全面的培训计划，提高员工的专业技能和管理能力，培养内部人才，为企业实现长远发展提供源源不断的动力。
3. 绩效管理目标：建立有效的绩效管理体系，为员工提供公平、公正的绩效评价，激励员工积极工作，优化人员结构，提高企业绩效。
第二讲-人力资源战略与规划讲课稿
第二讲人力资源战略一、人力资源战略的定义人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是“从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距，并能够满足这些要求的过程”。
人类已经进入知识经济时代。
这个时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，因此企业的人力资源战略核心应该是以人为本。
所谓以人为本就是要符合人的本性需求。
马斯洛把人的需求分为五个层次,即：生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现。
因此，现代企业的以人为本人力资源战略就应该充分考虑到人的需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才。
事实上，任何一个层次的需求我们都是不能忽略的。
1、生理需求首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无忧，只有这样他才能够全身心的投入工作。
沃尔玛的人力资源战略就非常重视员工生理需求的充分满足，并将此种需求与企业利益挂钩，实现双赢。
利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。
此项计划使员工的工作热情空前高涨。
之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。
这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。
沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。
如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。
这一计划也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。
2、安全需求人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。
人力资源发展与战略规划演讲稿
人力资源发展与战略规划演讲稿尊敬的各位领导、各位嘉宾，大家好！我今天非常荣幸能够在这里发表关于人力资源发展与战略规划的演讲稿。
作为公司的人力资源主管，我深刻认识到人力资源发展对于企业的重要性，并且相信通过战略规划，我们能够为企业持续发展提供坚实的支撑。
首先，我想强调人力资源发展在企业中的关键作用。
人力资源是企业最宝贵的资产，是企业成功的关键因素之一。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力，就必须拥有优秀的人才。
而人力资源发展就是保证企业拥有合适的人才，通过培训和发展，使他们能够适应企业的发展需求，提高自身的能力水平，为企业的长久发展做出贡献。
其次，我想强调战略规划在人力资源发展中的重要性。
战略规划是企业长期发展的指导方针和总体布局，是企业达成战略目标的框架和路径。
在人力资源发展中，战略规划可以确保人力资源的需求与企业发展方向相一致，避免人力资源的浪费和滥用，实现人力资源的最优配置。
同时，战略规划也可以为人力资源的培养和选拔提供明确的方向和目标，帮助企业培养出更多高素质的人才。
接下来，我想分享一下我们公司在人力资源发展和战略规划方面所做的一些工作。
首先，我们注重招聘和选拔工作的专业化和科学化。
我们通过建立完善的招聘机制，精心制定招聘方案，并运用科学的选拔工具，如面试、笔试、能力测评等，确保招聘到最适合岗位的人才。
其次，我们重视员工的培训和发展。
我们定期组织内外训，为员工提供各种学习机会，帮助他们提高自身技能，适应企业的发展需求。
此外，我们还注重建立激励机制，通过激励员工的积极性和创造性，并有效引导他们为企业的发展做出更多贡献。
最后，我想强调人力资源发展和战略规划需要持续的改进和创新。
在不断变化的市场环境中，企业需要根据市场的需求和竞争的状况，不断调整和优化人力资源发展和战略规划的方向和目标。
同时，我们也需要关注新技术的应用和社会趋势的变化，确保我们的人力资源发展和战略规划与时俱进。
总结一下，人力资源发展是企业发展的关键要素之一，战略规划则是人力资源发展的重要保障。
人力资源战略与规划串讲
IPMA人力资源战略与规划第一章概述一、基本概念1.资源四类：自然、资本、信息、人力2.人力资源广义：具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，数量+质量；3.人力资源狭义：组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
（本科研究主题）4.主要特征：⑴能动性；⑵再生性；⑶两重性；⑷社会性；5.人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
6.基本任务：招、用、育、留；7.基本目的：建立高素质、高境界、高度团结的队伍，创造出一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业快速成长提供保障。
8.人力资源战略：在组织战略指导下，通过内外部人力资源环境分析，制定人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施；⑴环境分析是前提；⑵管理目标的职能活动是关键；⑶组织目标是根本；9.企业战略的三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略；10.人资战略的层次：⑴宏观：国家层面；⑵中观：行业层面；⑶微观：企业层面；11.人力资源规划：也称人力资源计划，在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程；12.概念原则：⑴组织战略目标是基础；⑵人资规划是人资战略的延伸；⑶主要制定政策、措施（福利报酬、培训开发、考核政策、激励措施）；13.规划分为：战略规划，业务规划；14.人力资源战略规划：以企业战略目标为基础，对人力资源战略目标、方针与政策、实施步骤、费用预算的总体安排；包括：数量、结构、素质、政策、预算规划；15.人力资源业务规划：一系列可以指导管理职能活动的规划方案组合，执行结果应保证战略规划目标的实现；是战略规划的展开和具体化，包括：招聘配置规划、培训规划、职业生涯规划、薪酬福利规划、人员流动规划；二、战略与规划的关系11.⑴战略是规划的前提；⑵规划是战略的延伸；⑶战略与规划的整合；2.战略与规划的共同点：都是顶层设计，是高层管理者关注的重点；3.战略与规划的不同点：⑴在工作层面和内容层面，战略高于规划；⑵规划是建立在战略基础上，可以操作的实施方案和行动措施；三、目标、地位、意义1.目标：着眼未来企业经营活动预先准备人力资源，持续和系统的分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想，开发制定与企业长期目标适应的政策和措施，促进企业战略的有效实施。
人力资源战略与规划概述-张课件 (一)
人力资源战略与规划概述-张课件 (一)人力资源战略与规划是一个组织的重要组成部分，对于企业的发展至关重要。
张课件在其概述中介绍了人力资源战略与规划的定义、作用、实施步骤和注意事项等内容，本文将从以下几个方面进行分析：一、人力资源战略定义人力资源战略是企业在实现目标的过程中，为更好地利用人力资源，提高组织绩效，制定的针对企业所配备的人力资源而制定的长远性目标和战术的集合。
它包括了企业目标、人力资源目标的设定、实现方法的选择以及人力资源要素的管理方式等内容。
二、人力资源规划作用人力资源规划是指以企业的战略规划为基础，在分析和预测环境变化、企业职能以及未来所需的人力资源情况的基础上，制定出合理的人力资源计划，以保证企业在未来的发展中有充足的、质量高的人力资源支持。
它能够对企业人力资源的组织和管理起到决定性作用，在确定组织需求、招聘计划、员工管理、培训开发和福利待遇等方面提供了指导性的意见。
三、人力资源规划实施步骤人力资源规划的实施步骤包括：1. 确定企业的发展目标和战略规划，分析环境的变化趋势，把握人力资源的供需情况。
2. 建立人力资源信息库，收集分析员工的教育、职业、技能、经验、福利待遇、安全保障、员工满意度等基础信息。
3. 根据企业的发展目标，制定出长期和短期的人力资源计划，包括人力资源供需平衡表、招聘计划表、员工培训计划、福利待遇计划、员工流动计划等各类表格。
4. 完成人力资源计划的执行和监督过程，协调各类人力资源工作的整合。
5. 在人力资源规划的实施过程中，需要进行定期的评估和调整，以持续完善人力资源管理。
四、人力资源规划实施的注意事项1. 应当根据企业的发展目标，提前制定人力资源规划，并且在计划执行过程中密切关注员工的生态环境，以方便及时的修正和调整。
2. 需要注意人力资源管理的协调，不仅需要内部各部门之间的协调，还需要把握人力资源管理和市场环境等外部因素的关联。
3. 在人力资源规划的过程中，需要根据员工的生态环境以及预算和成本的控制等各方面因素，制定合理的培训计划、员工流动与离职策略。
师级串讲企业人力资源规划
师级串讲企业人力资源规划近年来，“师级串讲企业人力资源规划”已成为越来越多企业的必备环节。
通过此环节，企业可以借鉴专业的人力资源规划经验，不仅优化了企业的人事管理，还能有效提升企业的经营业绩和竞争力。
接下来，我将从以下三个方面探讨“师级串讲企业人力资源规划”的重要性及实践方法。
一、企业人力资源规划的重要性在当今高度竞争的市场环境中，企业想要获得较大的成功，人力资源规划非常重要。
首先，一些先锋企业已经通过建立实时数据和在线分析方法，优化了其雇员的管理方式。
这种方式可以帮助企业确定目标和制定正确的战略。
通过实时监测，企业可以及时发现问题并加以解决，让人员管理更精准，同时还可以提高员工的工作效率和质量。
其次，通过人力资源规划，企业可以根据员工的实际工作能力和潜力，合理制定人员职务安排和培训计划，为其发展提供更好的机会。
这不仅能激励员工的积极性，提高工作幸福感，还能有效地提高员工的工作绩效，并对企业的长远发展带来积极的影响。
此外，人力资源规划还可以有效降低企业的用人成本，提高员工的留存率，让企业更稳定地发展。
最后，人力资源规划还能让企业更好地适应市场和行业的变化，应对挑战并从中获益。
通过人力资源规划，企业可以及时调整组织机构和人员结构，提升企业的竞争力。
二、如何开展师级串讲企业人力资源规划开展师级串讲企业人力资源规划，需要明确六个关键步骤：1. 定义会议的主题企业需要根据自身人力资源情况和业务调整需求，确定串讲会议的主题。
2. 确定会议的主办方和分析团队企业需要确定分析团队和主办方，分析团队需要包含人力资源管理专家，数据分析师以及企业高管等技术人员。
3. 组织会议企业需要安排会议的时间和地点，并向参会人员发放通知书。
4. 数据分析在会议上，分析团队需要对企业人力资源数据进行分析，包括招聘难度、培训完成度、员工流动情况等等，以便确定人力资源问题，并制定合适的解决方案。
5. 演讲以及小组讨论分析团队成员应该根据自身的专业知识和资格考试经验，向参会人员介绍人力资源规划的重要性和实践方法，并为参会人员提供有用的建议。
第三章-人力资源战略与规划PPT课件
（2）企业发展战略 ➢成长战略(Growth) ➢稳定战略(Stability) ➢收缩战略 (Defensive)
成长战略——发展壮大
➢原因和适用范围： 能使企业获得许多社会效益，如扩大企业的社会影响 力、受到政府的重视等； 获得规模经济效益，增强企业的市场竞争地位； 当环境中存在新的机会，并与企业的内部条件基本吻 合时，企业一般会采用成长战略； 当企业所在行业发生剧烈变化时，为了保证企业在变 化中不至于处于被动地位，采用成长战略是必要的。
稳定战略——做好目前的事情
➢原因和适用范围： 企业所面临的外部环境较为稳定，而企业感到自己是成功的； 企业最高领导人宁可墨守成规，也不愿冒风险； 对于获得成功的大型企业来说，稳定地保持大规模经营是力求减 少和回避风险的方法。
➢方法： 培养客户的忠诚度； 维护品牌的知名度； 开发产品的独特功能； 挖掘潜在的顾客等。
收缩战略——紧缩
➢原因和适用范围： 企业目前执行的战略失败，只有通过紧缩重新积蓄力量； 企业处境困难，但又缺乏足够的力量予以扭转； 环境中存在着较大的威胁因素，而企业的内部条件又不足以克服这些 威胁； 本行业所处环境已无机会，通过紧缩现有业务，准备进入新的行业。
➢方法： 收割（harvest） 转向（turnaround） 放弃（divest） 清算（liquidation） 破产（bankruptcy）
战略层次
公司总体战略
事业战略
产品与市场领域成长方向 高层 观念型 抽象 以判断评价为主 定期或不定期 开创型 大 较大
竞争优势 中层 中间型 中间 半定量化 定期或不定期 中等 中 中等
职能战略
协同效应 基层 执行型 确切 通常可定量 定期 改善增补性 小 较小
3、企业经营战略的类型 (1)企业竞争战略
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 成为企业战略合作伙伴的应开展的工作P31
– 1.提高能力 – 2.提供机会
• 例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等
– – – –
3.设计激励 4.创造环境 5.流程优化 6.推动变革
第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理 者的角色和素质的挑战 • 美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结 并提出了职业的特征P32
• 基本任务P5
– 招人、育人、用人、留人 – 人力资源管理不只是人力资源部门的工作，更是全体管理者的职 责
第一节 人力资源战略与规划概述
• 人力资源战略定义P5
– 是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制 定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战 略措施 – 美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人 力资源战略管理的概念 – 科学的人力资源环境分析是前提 – 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键 – 实现组织目标是根本
素质的挑战
第一章 导论
• • • • 第一节 人力资源战略与规划概述 第二节 人力资源战略与规划的理论基础 第三节 人力资源战略与规划流程 第四节 人力资源战略与规划的发展
第一节 人力资源战略与规划概述
• 人力资源的定义P4
– 人力资源概念是由彼得.德鲁克于20世纪50年代最早使用 – 广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总 和，包括数量与质量两个方面 – 狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 – 资源分类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源
21、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转 换为产出的主体活动的是（）P18 A、技术核心 B、技术支持部门 C、管理支持部门 D、高层管理部门 22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（ ） P19 A、韦伯 B、巴纳德 C、西蒙 D、哈南与弗里曼 23、组织生态理论是由（ ）借鉴生态学理论在1977年提出的。P20 A、韦伯 B、巴纳德 C、西蒙 D、哈南与弗里曼 24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生 影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于 （ ）P21 A、企业外部环境 B、企业内部环境 C、社会环境 D、以上都对 25、人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的 人力资源战略的（ ）P21 A、基础 B、核心 C、关键 D、重点
• 战略管理理论P17
– 战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施 – 战略适应理论
• 建立SWOT分析框架，实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间的适应
– 产业结构分析理论 – 资源理论
• 潘罗斯发表了《企业成长理论》，第一次讲企业成长归结为企业内部资源的 运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源人事水平提高的产物
引 言 ：
考试情况介绍
考试形式：闭卷考试，
总分100分， 60分合格 考试时间：150分钟。
考试时间：10月18日星期六上午 9:00——11:30
框架图
内容 2011年 2012年
第一部分
第二部分 第三部分
基础知识
操作知识 扩展知识
40%
55% 5%
50%
50% 0%
关于命题考试规定
• • • • 1.证书课程，2011年10月第一次考试，一年2次 2.试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难 3. 基本题型:单项选择 4.考试采用闭卷考试，考试时间150分钟，采用百 分制评分，60分为及格
• • • • • • • • • • • • • •
第一章 导论 第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和 第三章 企业战略与人力资源战略 第四章 人力资源积分卡与高绩效工作系统 第五章 人力资源战略 第六章 人力资源规划 第七章 人力资源现状分析 第八章 人力资源需求预测 第九章 人力资源供给预测 第十章 制定人力资源规划体系 第十一章 人力资源战略与规划的实施与控制 第十二章 企业文化与人力资源战略 第十三章 国际企业人力资源战略管理 第十四章 人力资源管理信息系统及其应用
• 主要特征P4
– – – – 能动性 再生性 两重性：生产和消耗两重性 社会性
第一节 人力资源战略与规划概述
• 人力资源管理P5
– 是指运用现代化的科学方法，对于一切物力相结合的人力进行合 理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分 发挥人的主管能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜
• 人力资源战略与规划的目标P9
– 着眼于未来的企业生产经营活动预先准战略与规划是企业战略的核心 – 人力资源战略与规划可提高企业绩效 – 有利于企业形成持续的竞争优势
第二节 人力资源战略与规划的理论基础
• 人力资本理论P16 – 沃尔什首次提出了人力资本的概念 – 对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多.舒尔 茨 – 人力资本的特点P16
15、对人力资本研究卓有贡献的是（ ）P16 A、沃尔什（提出人力资源概念） B、舒尔茨 C、鲍尹兹 D、波特 16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经 营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括 （ ）P17 A、战略分析、战略选择、战略实施 B、战略规划、战略设计、战略实施 C、战略分析、战略规划、战略制定 D、战略规划、战略选择、战略实施 17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的 SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（ ）、（ ）与环境之间的适应。P17 A、环境、战略 B、战略、资源 C、战略、战略 D、环境、资源 18、第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源 认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了《企业成长理论》的是 （ ）P18 A、潘罗斯 B、普拉哈拉德和哈默 C、波特 D、巴尼 19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为 企业经营和管理的重要理论之一的是（ ）P18 A、潘罗斯 B、普拉哈拉德和哈默 C、波特 D、巴尼 20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（ ）P18 A、企业 B、内部能力与竞争环境之间的适应 C、企业的适应能力 D、保持优势的机制
• 组织理论P18
– – – – 科层体制理论 组织均衡理论 系统组织理论 生态组织理论
第二节 人力资源战略与规划的理论基础
• 传统的人力资源管理工作大致可分为两个 方面：一种是作业性的，另一种是战略性 的P13 • 萌芽阶段 • 产生阶段 • 发展阶段 • 成熟阶段
第四节 人力资源战略与规划的发展
• 人力资源战略规划P7
– 是人力资源管理活动的基础，他是企业战略目标位基础，对人力 资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的 总体安排。包括数量、结构、素质和政策、预算规划
第一节 人力资源战略与规划概述
• 人力资源战略与人力资源规划关系P8
– 人力资源战略是人力资源规划的前提 – 人力资源规划是人力资源战略的延伸 – 力资源战略与人力资源规划的整合
第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理 者的角色和素质的挑战 • 第一节 人力资源部门和管理者应成为企业 的战略合作伙伴 • 第二节 战略性人力资源管理对人力资源管 理者的角色和素质的挑战
第一节 人力资源部门和管理者应成为企业的 战略合作伙伴 • 成为企业战略合作伙伴的要求P30
– 主动性 – 战略性 – 前瞻性
• 以人为载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能 力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值 • 与非人力资本相比具有主观能动性 • 拥有的人力资本相当有限 • 形成于效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起 • 他能创造超过自身价值的额外价值
第二节 人力资源战略与规划的理论基础
题型及应试
题型
分值
难度
特色
应试
单 选
100×1’
一般
概念 历年考 原理 不要求记忆 题 熟悉知识点 模拟题 重点题
相关概念
选题小技巧
• • • • • • 1、三个要素——不属于 2、多个要素——属于 3、步骤顺序——要牢记，可能要排序 4、人物、书籍、理论——对应记 5、细小知识点——该忽略时就忽略 6、明显错误、常识问题——不用记
• 环境分析P21 – 人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的 第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基 础 • 制定人力资源战略 • 进行人力资源供给和需求预测 • 制定人力资源规划方案 • 人力资源战略与规划的评价与控制
1、一般把资源分为四大类（ ） P4
A、自然资源 社会资源 资本资源 人力资源 B、自然资源 信息资源 资本资源 人力资源 C、自然资源 物质资源 资本资源 人力资源 D、自然资源 生产资源 资本资源 人力资源 2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（ ）与20世纪（ ）年代提出 P4 A、彼得.克鲁克 20年代 B、彼得.克鲁克 50年代 C、泰勒 20年代 50年代 3、人力资源具有（ ）特征 P4 A、能动性 再生性 两重性 社会性 B、能动性 不可再生性 两重性 社会性 C、能动性 不可再生性 双重性 可比性 D、能动性 再生性 两重性 自然性 4、（ A ）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5 A、战略 B、战术 C、规划 D、计划 5、人力资源战略的前提是（）P6 A、科学的人力资源环境分析 B、确定实现人力资源管理的目标和职能 C、实现组织目标 D、获取竞争优势 6、人力资源战略的关键是（ ）P6 A、确定实现人力资源管理目标的职能活动 B、科学的人力资源环境分析 C、实现组织目标 D、获取竞争优势 7、人力资源战略的根本是（ ）P6 A、实现组织目标 B、确定实现人力资源管理的目标和职能 C、科学的人力资源环境分析 D、获取竞争优势