人力资源管理师三级(新版教材)第一章《人力资源规划》讲义

缺点：机构重叠，管理人员膨胀；各自为政忽视整体 适用范围：经营规模大、生产经营业务多元化、市场
环境差异大、要求较强适应性的企业。
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五、组织结构设计后的实施要则
1、管理系统一元化 2、明确责任和权限原则 ▲责任和权限的定义 ▲明确责任和权限 3、先定岗再定员 ——定编-定岗-定员 4、合理分配职责
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□基本方法： 1、框图一般画四层，中心层计算，上画一层，下画两层 2、功能、职责、权限相同的岗位，大小一致、并列平行 3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图 中间或两端横向引出线相接 4、命令指挥系统用实线，有协作服务关系的用虚线 5、具有参谋作用的机构、岗位，用横线与上一层垂线相 连，并画在左、右上方。
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策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 供给的差异
人力资源 供给预测 内 部 环 境 外 部 环 境
供需平衡 No action
人力过剩
人力不足 招聘 甄选
停止进用 减少工时 提前退休 解雇,解聘
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□期限 长期规划：5年以上 中期规划：1-5年 短期规划：1年以内
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岗位规范的结构模式 ﹥管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历要求。 ﹥管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教 材。 ﹥生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 ﹥生产岗位操作规范：岗位职责任务、任务的数量质量完成期限要 求、任务的程序操作方法、与相关岗位的协调配合度。 ﹥其他岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序
多。
适用范围：应用广泛
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□事业部制：也称分权制，在直线制基础上演变 而来，遵循“集中决策、分散经营”的总原则， 实行集中决策指导下的分散经营，按照产品、 地区、顾客等标志将企业划分为若干相对独立 的经营单位，分别组成事业部。事业部独立核 算、自负盈亏，可设置相应的职能部门。总公 司负责三重一大的决策，通过利润指标监控事 业部。 优点：权力下放有助于高层集中精力制定战略， 有自主权，高度专业化，权责明确，物质与经 营挂钩紧密
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第一节
企业组织机构图的绘制
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一、人力资源规划 □广义：是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和 战术计划的统一。 □狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产 经 营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学 的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制 定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需 求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员 工的过程。
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三、企业组织机构设置的原则
任务目标原则
权责对应原则
企业组织机构设置
分工协作原则
六大原则
精简及有效跨度原则
统一领导、 权力制衡原则
稳定性与适应性 相结合原则
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四、现代企业组织结构的类型
□直线制：又称军队式结构， 最简单的集权式组织机构 形式。自上而下垂直领导 与被领导，不设立专门的 职能机构。
人力资源规划在企业活动中的作用
1）人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规 划中起决定性作用的规划。
2）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：先导性、战略性; 人力资源管理活动的纽带;企业工作岗位分析、劳动定员定额等 人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
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优点：结构简单、指挥清晰、
反应迅速、管理效率高 缺点：组织结构缺乏弹性、横 向缺乏交流和专业化分工， 较多依赖领导人员。 适用范围：业务简单、规模小 而稳定的企业。
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□职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实行专业分工管理的组织机构形式。
优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于
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□内容：分析岗位-分析员工-分析成果
﹥岗位：名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工 作资料、联系与制约等
﹥员工：知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身 体状况等 ﹥成果：工作说明书、岗位规范等
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工作岗位分析的作用：基石
1.它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.它为员工的考评、晋升提供了依据。 3.它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4.它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重 要前提。 5.它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内 具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。 6.它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。
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三、岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范 概念：是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行 为、素质要求等所做的统一规定。 内容： ﹥岗位劳动规则：员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范 。 包含： √时间规则：作息、考勤、请假 √组织规则：权责关系 √岗位规则：岗位名称、技术要求、上岗标准 √协作规则：工种、工序、岗位、上下级 √行为规则：举止、用语、礼貌
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第二节 工作岗位分析
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一、工作岗位分析概念
□概念：工作岗位分析是对 各类工作岗位的性质任务、 职责权限、岗位关系、劳 动条件和环境，以及员工 承担本岗位任务应具备的 资格条件所进行的系统研 究，并制定出工作说明书 等岗位人事规范的过程。
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（二）工作说明书 □概念：组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所做的统一规定。 □分类：岗位、部门、公司。部门、公司说明书统称部门说明书 □基本内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容 和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体 条件、心理品质要求、专业知识和技能、绩效考评等（见下页）
人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力 资源管理上的航标
人力资源 规划
基于发展战略的人员需 求与供给分析与人力资 源规划方案
工作分析
吸引合适人 才，建立科 学的人员结 构
招聘与 配置
组织及岗位 设计明晰， 岗位职责清 晰，岗位要 求明确
吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
人力资源管理师三级考试说明
考试等级： 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、 助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、 人力资源管理师(国家职业资格二级)、 高级人力资源师(国家职业资格一级) 考试时间： 2014年人力资源管理师考试全国统一鉴定时间为2014年5月18日和11月23日 考试科目： 人力资源师考试三级和四级分为《理论知识》和《技能操作》两个科目。 人力资Байду номын сангаас管理师二级则分为《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。
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﹥定员定额标准：对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计
分析、修订等各环节所做的统一规定，包括：编制定员标准、 各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额 标准等。 ﹥岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗 位员工的职业技能与开发所作的具体规定。 ﹥岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工 任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心 理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
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(1)基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、 分析日期等识别信息。 (2)岗位职责，包括职责概述、职责范围。 (3)监督与岗位关系，说明岗位之间横向与纵向的联系。 (4)工作内容和要求，岗位职责的具体化，对主要工作事项的说明。 (5)工作权限，必须与工作责任协调一致。 (6)劳动条件和环境 (7)工作时间，包括工作时间长度规定、工作轮班制的设计等。 (8)资历，工作经验和学历条件。 (9)身体条件，体格和体力。 (10)心理品质要求，岗位心理品质及能力等。 (11)专业知识和技能要求 (12)绩效考评，品质、行为和绩效等。
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人力资源规划的内容
战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的 目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的 规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性 规划。
组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采 集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价， 组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力 资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
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人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划， 包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测 和人员供需平衡等。
费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体 规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及 人力资源费用控制。
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培训有针对 性，各类人 才职业发展 通道顺畅 培训与 开发
考核激励
业绩考核制度完善，报 酬与绩效挂钩，有效激 励员工
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二、企业组织机构的概念
□定义：企业组织机指企业为实现经营目标，根据内外部环境所确立的一 个能使全员有机结合在一起的分工与协作的社会经济系统。 □分层：第一个层次是由经营决策者、风险承担者、收益分享者构成经营 主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层次是负责筹集和优化资源（人财物）的配置、产品研发、生产、 技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关制度，即职能体制。 □“体”与“制” 所谓“体”，指企业各个层级、各类具体部门的设置； 所谓“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选 择和应用。