目标管理-目标绩效管理教材 精品
目标绩效管理
3.做好消防安全工作
(S.M.A.R.T)
1．监督并全面履行生产过程的安全管理职责，建立各种生产过程安全操作规程，并负责对全员进行培训，每月汇报制度的建立与实施情况。
2．确保生产过程的安全、正常运行，及时发现与纠正生产过程的的违反操作规程的行为，每月统计与汇报生产安全的状况。
2．每月对各种正在开展的项目进行有效性评估。
3．每月对正在实施的的项目进行总结。
年度评估要点：
目标达成评分:
培训发展计划
培训与发展内容
时间/小时
截至期限
完成状况
见年度培训计划表
YesNo
YesNo
员工自我评定:
签名
员工签名
日期
主管
日期
年度评估后最终签名
区域/直线经理
日期
人力资源部门
日期
副总经理
日期
总经理
做好设备维护与检修的技术工作,并负责好新设备采购的技术确认工作。
4．做好设备维护与检修的技术工作,并负责好新设备采购的技术确认工作。
5．对于生产设备中的须进行强行安全检查的设备，必须建立专门的档案，并组织相关的检查工作，对此进行专项汇报。
年度评估要点：
目标达成评分:
目标任务4：
1.全面履行生产过程的安全监管职责。。
(S.M.A.R.T)
1．监督并管理生产设备的使用状况，建立台账，并统计每月的支出费用。
2．确保生产设备的安全、正常运行，故障停机率≤3%，月度统计并汇报设备的停机及故障或台机停机时间状况及其设备的运行状况。（除年度计划检修外的月日常故障修理时间（小时）之和/月计划生产时间（小时）
3．维护与管理好公司的生产设备的运行与安全工作，建立设备的保养制度，包括年度，月度，周保养制度与计划，并当月汇报计划与制度执行情况。（设备完好率≥95%。完好设备数/设备总数）
预算绩效管理培训课件
• 3．批复绩效目标。政府预算经各级人民代表大会审查 批准后，财政部门应在部门预算批复中同时批复绩效 目标。
二、预算绩效目标管理
• （三）绩效目标编制的主要内容和要求
• 预算绩效目标主要通过绩效内容、绩效指标和绩效标 准来进行描述 。
• （二）省级试点：今年在省文化厅、省商务厅各选1个 项目实施试点。
四、绩效评价流程与报告
• （一）绩效评价基本流程（2009年实施办法）
• 前期准备阶段 1.确定评价对象（选择评价项目很重要） 2.成立评价工作组 3.确定评价机构 4.制订评价方案（核心是指标体系） 5.下达评价通知
• 实施评价阶段 6.资料收集与审核 7.现场和非现场评价 8.综合评价
• 产出是指项目资金投入使用后，需要完成的具体工 作任务的数量和质量。
• 效果是指项目完成后，所产生的社会效益、经济效 益和环境效益以及社会公众（项目服务群体）的满意 度。
二、预算绩效目标管理
做什 么事？
化多 少钱？
完成 多少 任务？
达到 什么
效果？
投入 产出 比？
项目
投入
产出
成果
效率
**培 训项目
一、预算绩效管理概述
• （二）内容 • 2011年7月，财政部印发《财政部关于推进预算绩效管理的
指导意见》明确： • 预算绩效管理就是将绩效理念融入预算管理全过程，使之与
预算编制、预算执行、预算监督一起成为预算管理的有机组成 部分，逐步建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完 成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管 理机制。 • 其具体内容包括：
预算绩效管理培训29页PPT
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路
•
1、
。24.3.3124.3.31Sunday, March 31, 2024
成功源于不懈的努力，人生最大的敌人是自己怯懦
•
2、
。 05:00:1 705:00: 1705:00 3/31/2 024 5:00:17 AM
全面推进预算绩效管理的保障措施
（三）建立长效机制
要求各级各部门：
要按照预算编制围绕绩效、预算执行体现绩效、预算监督评价绩效的目 标 进一步深化部门预算、国库集中收付等制度改革细化预算编制，强 化预算执行，严格预算约束，加强预算监督。
第二十六页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
全面推进预算绩效管理的保障措施
多层次综合绩效评价
在项目绩效评价的基础上，稳步推进部门支出绩效评价和财政绩效综合评价。财政部门对预算部门，主管部门对下 属单位要开展整体支出绩效评价。市财政要按照中央和省的要求，开展县级财政绩效综合评价。
第十九页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
推行评价结果应用
1 建立绩效报告制度
2 建立反馈整改制度 3 建立预算结合制度
第二十三页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
全面推进预算绩效管理的保障措施
(一)健全组织体系
建立人大、纪检、目标、财政、审计等机构共同推进，财政部门牵头、预算部门执 行、各方共同参与的预算绩效管理组织体系。
各部门职责
各级政府
本地区预算绩效管理工作的统一领导。
各级财政部门 预算绩效管理工作的总体规划、制度设计和组织实施。
（四）建立考核机制
要求各级各部门：
将预算绩效管理工作情况纳入政府目标考核
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
目标设定与绩效管理
目标设定与绩效管理美国心理学家洛克认为，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，而绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长。
因此，通过双向有效沟通，组织的目标与组织成员目标达成一致，最终实现企业收益的提升。
然而，对于如何实现有效的目标管理与绩效考核，许多管理者对此依然深感困惑——如何判定目标的合理性？如何使直属主动把目标的定的合适？如何构建企业的绩效管理体系？如何量身定做员工的绩效计划，并在实行过程中加以改进？针对以上问题，特邀原微软大中华区培训经理姚琼女士，为我们带来《目标设定与绩效管理》的精彩课程，运用“课斯维”国际室内体验式课程教学方式及道具，将枯燥的理论知识的讲解更立体化、可视化、生动化，帮助您全面掌握用预设绩效目标来实现目标管理的方法，掌握目标管理的步骤，掌握量化评估目标和标准等，从而实现学以致用，解决工作所遇问题。
陈述企业绩效关键流程及流程改良的方法运用有效的目标管理的概念和具体操作方法叙述战略管理的概念及战略管理与目标绩效的关系运用指标分解、目标值设定等绩效管理有关的具体操作方法【第一天上午】一、破冰活动:体验式培训环节:《一箭双雕》1、通过小组比拼箭头的活动，去体会目标管理在工作中的重要性二、利用目标与绩效管理实现企业战略1、什么就是战略管理？战略管理的目的就是什么？2、什么是平衡计分卡（bsc）与目标管理（mbo）？3、什么就是绩效管理？绩效管理的目的就是什么？4、战略管理及绩效管理、关键绩效指标（kpi）有什么关系？5、区分部门主管与hr专业人员之责任6、案例分析：企业战略与目标＆绩效管理的问题与分析三、全面重新认识目标管理1、目标管理的基本思想2、目标管理的原则3、目标管理的推行4、制订目标的smart原则5、设定目标的七个步骤6、现场演练：总公司年度目标水解/部门目标水解/个人年度目标水解四、目标分解与关键指标（kpi）设定1、运用均衡计分卡水解目标2、财务指标如何设定？3、客户指标如何预设？4、内部运营指标如何设定？【第一天下午】5、学习与发展指标如何设定？6、案例分析：500弱企业目标管理kpi模板互动五、目标值如何确定1、怎样排序目标达成一致率为和确认员工最后的些分值？2、定性指标如何有效量化？3、资源相同、能力相同对目标的制订存有什么影响？4、如何让下属主动把目标定的最合适？5、如何确认kpi指标的权重？6、实战演练：现场制订与讨论关键kpi设置六、目标管理空战问题1、目标是否可调整？2、目标变化了怎么办？3、多少条目标比较合适？4、如何推论目标合理不合理？5、员工只关注考核目标怎么办？6、体验式培训环节:工作驿站，通过卡片活动，化解目标任务。
管理学课件第六版绩效管理
• 维度：
• 费用最小化 • 减少评定失误 • 提供反馈建议
各种评价方法比较：
总结
• 绩效沟通与管理
• 有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节：
• 目标---计划---监督---指导
绩效评价中易犯的错误
• 晕轮效应 halo effect • 逻辑误差 logic error • 宽大化倾向 leniency tendency • 严格化倾向 strictness tendency • 居中趋势 central tendency • 近期行为效应 recent effect
评价，送交被评价者的主管认定。[为直线管理者提供专业帮助，提高整个 组织考评过程的标准化程度]
（3）培训者评价
360度考核:说爱你不容易
上级
同事
被考核者 下属
同事
总结
• 收集信息与资料积累
• 目的：为保证绩效管理信息的有效性和可靠性 • 方式：定期或不定期采集和存贮相关信息 • 制度保证：原始记录和登记制度
管理学原理与方法（第六版）
绩效管理技术
第一节 绩效管理系统设计 第二节 绩效管理系统的有效运行
1、绩效管理的培训策略和方法 2、绩效面谈的方式 3、改进工作绩效的策略 4、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
第三节 绩效考评方法的选择与应用
1、绩效考评方法的选择 2、绩效考评方法的应用
第一节 绩效管理系统的设计
[考评信息的来源:考评者]
• 上级考评---直接上级、最高上级 • 同级考评 • 下级考评 • 自我考评 • 外人考评——顾客、专家 • 各自的优缺点、适用条件？
绩效评价的主体 （绩效评价信息来源）
• 可能绩效评价信息有哪些可能来源？
中山大学_绩效管理_KPI_精品课件
产品开 发 产品生 产 产品配 送 服务
Part A 全面理解绩效管理
从管理哲学视角理解绩效管理 绩效考核与常规管理实践的融合 企业KPIs导入初期的常见问题简析
A1—从管理哲学视角理解绩效管理
A1—战略视角 • 绩效管理化成略为行动
A1—文化视角
• “以人为本”的员工自我管理和隐性心理契约
• 诞生于90年代初，概念来自于著名的哈佛大学学者Kaplan和著名的管理咨询专家 Norton • 原理：对一个公司来说，仅仅测评年度财务结果无法准确评估公司的整体情况：只 有将注重客户和市场，通过完善内部运作，提升公司整体创新，学习和发展的能力 才能到达预期的财务结果 • 方法：分析公司实现愿景目标和近期目标的战略措施或成功要素，将之转化为绩效 指标并通过层层分解使其落实于部门及关键职位。作为沟通战略和测评关键领域的 工具，平衡计分卡将全员努力指向实现公司战略和目标 • 平衡计分卡作为绩效管理的主要部分已在行业中被认为最佳实践模式
前
言：绩效管理兴起的背景
前言 ：绩效管理兴起的背景 全面理解绩效管理 KPIs的制订、考核与修正 绩效面谈与差距分析 2009/12/18
报酬
绩效
问题是： • 干好干坏一个样 • 干与不干一个样 • 干得越多犯错越多 • 我干了，谁知道
企业绩效的来源
企业级绩效 损耗黑洞 部门绩效
我们应该怎 样学习和提 高
在哪些流程 上我们应该 不同凡响？
我们应如何 服务好我们 的客户?
我们怎么样 为股东创造 价值?
绩效管理系统（平衡计分卡体系）正是这样 一套能够有效推动企业战略执行的系统
评估要素/方面
业务表现杠杆
• • 财务 我们怎样为股东 创造价值? 成长战略 业务结果 回报战略
绩效目标管理
绩效目标管理绩效目标管理是企业中一项重要的人力资源管理技术，旨在为企业管理者提供一个科学的方法来管理员工的工作绩效。
在这一管理模式下，企业设置明确的绩效目标，并通过定期的绩效评估来衡量员工的工作表现，从而实现对员工的有效管理和激励，促进企业的业务发展。
绩效目标管理的目的企业通过绩效目标管理，可以有效地提升员工的工作效率和工作质量，同时也能够促进员工的个人成长与发展。
这种管理模式能够帮助企业建立一个科学的目标体系，提高员工的工作动力和积极性，同时也能够为企业创造更大的效益。
具体而言，绩效目标管理的目的主要有以下几点：1.明确目标：企业通过绩效目标管理，能够针对每位员工设定明确的工作目标，使得员工清楚知道自己需要达到的工作标准和绩效目标，帮助员工更加精准地了解如何达成绩效目标。
2.激励员工：当员工完成预设的绩效目标时，企业可以对员工提供相应的激励机制，如奖金、升职或者其他福利待遇，从而激励员工积极达成绩效目标。
3.提升员工能力：企业通过明确的绩效目标可以帮助员工更加专注于工作，提高工作效率，同时也能够不断提升员工的专业素质和能力水平，进而推动企业的创新与发展。
4.优化体制：通过绩效目标管理，企业可以不断完善自身管理体制，不断提高企业的管理水平，最终为经营业绩和经济效益创造更大的价值。
绩效目标管理的实现实现绩效目标管理需要企业进行以下几点工作：1.制定明确的绩效目标：企业应该确定清晰明确的绩效目标，每位员工都要明确自己需要达到的工作目标和表现标准，并且需要与企业整体目标相一致。
2.建立可衡量的指标：企业需要建立一套可衡量的绩效评估指标体系，该指标可以帮助企业对员工的工作表现进行评估和监管。
3.定期评估与反馈：企业应该通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估并反馈，及时纠正问题，发现并肯定优秀的绩效表现。
4.提供激励机制：企业应该为优秀的绩效表现提供激励机制，如薪资奖励、晋升和其他福利待遇，从而激励员工积极实现绩效目标，进而推动企业的高效发展。
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核2 有量化的考核标准 Nhomakorabea标
“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”
准 的
3 切合实际的
填
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
写
4 时间性
“员工应该在什么时间完成？”
员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？
目标绩效管理应用培训
２、目标定义
是 (现实是什么)
应该
想
目标就是今年的工作.
今年想做的,能做的,该做的工作
目标绩效管理应用培训
２、目标写什么－－定义
岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
目标＝标杆＝说法
目标书写原则：
能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
目标绩效管理应用培训
经营战略
Business Strategy
资金战略
Financial Strategy
短期效益
技术战略
Technical Strategy
中期效益
人力资源战略
HR Strategy
长期效益
企业宗旨与使命
基于经营战略的人力资源战略
企业年度目标
战略与组织发展
部门年度目标
部门宗旨与定位
部门重点工作
HR
平
三、易混淆的概念
１、目标与职责的区别 ２、管理者职责和岗位职责区别 ３、管理过程和职责、目标区别和举例 ４、目标和行动计划的区分
目标绩效管理应用培训
１、职责与目标的区别
职责 内容 应该做什么 作用 岗位功能 时间 固定的、长远的 清晰度 笼统地 设定方式 必须做的
目标 今年做什么 设定的标杆
今年 具体的、可考核的
目标绩效管理应用培训
目标绩效管理
奇瑞公司
目标绩效管理应用培训
培训目的
是为了使您：
1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效考核系统相关的技能 3.熟悉绩效考核系统实施的基本程序 4.知晓绩效考核系统的监控实施要点
目标绩效管理应用培训
实 施 绩
1. 公司的经营目标分解到部门和个人 2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用
准为准。
目标绩效管理应用培训
４、写目标的注意事项：
１）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明 确最终结果。 ２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为 主，不小于５％权重。 ３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形 式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
写
* 员工对完成部门任务的建议是什么？
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标
* 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或
产品是什么？
* 让客户满意的标准是什么？
其中 设定员工的工作目标要注意。。。
工
1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责
作
目
标
2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的
目标绩效管理应用培训
开设本课程目的
是为了使您：
5个表
1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效考核系统相关的技能 3.熟悉绩效考核系统实施的基本程序 4.知晓绩效考核系统的监控实施要点
目标绩效管理应用培训
目标与职责的清晰化
目标绩效管理应用培训
培训目的
１、澄清目标、职责的具体内涵 ２、提供目标和职责的清晰写法的工具 ３、探讨部门日常管理中的目标管理
可选择的
目标绩效管理应用培训
职责：
举例说明
填
写
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工
作目标
绩效考核表的填写说明（二）
工作目标
绩 效
1、岗位主要职责（表1） 衡量标准
考
2、工作目标（表2）
核
表
3、企业价值观的行为表现（表3）
的
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度总结（表5）
目标绩效管理应用培训
什么是好的目标
1 具体的和可理解的
考
“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”
目标绩效管理应用培训
…...
与员工达成一致
考
4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识
核
* 帮助员工克服主观上的障碍
标 准
* 讨论完成任务的计划
的
* 提供必要的支持和资源
填 写
5. 总结这次讨论的结果和跟进日期
再
* 确保员工充分理解要完成的任务
例
* 在完成任务中，何时跟进和检查进度 如
目标绩效管理应用培训
目标绩效管理应用培训
目标的来源
• 岗位职责或部门职责定位（专业化的
工 作
要求）
目
标 的
• 公司的战略目标（整体发展的要求）
填
写
• 客户的需求与期望
绩效管理应用培训
确定岗位工作目标的步骤
步骤一： 澄清主要责任
工 作
步骤二：
目
沟通部门的工作重点
标
的 填
步骤三：
写
设定员工的工作目标
步骤四： 与员工达成一致
职责/职位
个人年度目标
台
关键业绩素质
功
能
层
招聘 薪酬 培训 绩效管理 后备干部 …...
运 作 支 HR组织发展与队伍建设 持
人事信息管理系统
绩效管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿
绩效管理循环 业绩计划/目标设定
业绩评价/业绩报偿
业绩反馈/业绩指导
目标绩效管理应用培训
３、书写职责的注意点
•职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是 最终价值，语言简明 •职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主， 不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议 不要超过8项 •职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也 是部门近一步明确价值之所在。
目标绩效管理应用培训
好目标
高质量：源于设定目标（订规划）
写清楚：ＳＭＡＲＴ
1 具体的
Ｓ
“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？”
Ｍ 2 可考核的（考核标准）
Ａ
“上级知道如何衡量他的工作结果吗？”
Ｒ
3 具有一定挑战性的
Ｔ
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
4 时间性（完成时间）
“该项工作应该在什么时间完成？”
目标绩效管理应用培训
二、目标
１、目标写什么（来源） ２、目标写什么（定义） ３、目标写什么（衡量标准） ４、目标书写注意点
目标绩效管理应用培训
１、目标写什么？－－目标来源
职位说明
商业计划 和预算
商业情况 （business conditions)
职责
优先资源 (资源配置)
影响机会 (预计变化)
目标
…...
如何确定职责？
—动词举例
• 管理
• 统筹
岗 位
• 建议 • 分析
• 委任 • 决定
主
• 批准
• 发展
要
• 指派
• 指导
职
• 协助
• 保证
责 的 填
• 审核 • 授权
• 建立 • 实施
写
• 提供建议 • 跟进
• 提供支持 • 推动
• 控制
• 发出
绩效考核表样例 表 1
• 维护
• 计划组织控制
实施绩效考核系统所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
目标绩效管理应用培训
人力资源部在绩效考核系统中的作用：
• 方案的设计与修改； • 实施计划的制定与监控； • 培训； • 咨询与辅导；
1）针对某些部门的 2）针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
目标绩效管理应用培训
一、职责
１、职责写什么 2、职责怎么写 3、职责书写注意点
目标绩效管理应用培训
１、职责写什么？ 写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成 什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
岗位职责的确定： •主要职责 •工作目标（月/季/年） •价值观的行为表现
职责的履行： •被考核人：完成工作目标 •考核人：激励/反馈/辅导
绩 效 考
•个人发展计划
核
的
薪酬与奖励： •薪酬的调整 •其它奖励
实
绩效考核：
施
•工作目标完成的结果
程
•价值观的行为表现
序
•工作能力的评估
目标绩效管理应用培训
你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！
只有及时提供反馈，才能确保
员工的工作不致偏离正轨。
反
正面反馈
馈
负面反馈
反馈应具体，不应模糊。
辅导能够帮助员工掌握工作的必
要方法，使员工有正确完成工作
辅 导
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
的必要资源。
考核周期以财政年度为准，即使
目标绩效管理应用培训
如果你要招聘一个人或设立一个部门， “设立本岗位有何功能？”
你会告诉他这个岗位是做什么的？ 应该做什么＝职责
目标绩效管理应用培训
２、职责写什么？
发起 参加