上市公司经营者激励机制有效性研究【开题报告】
工商管理论文开题报告国有企业人力资源管理的激励机制研究
2.定量考评忽略。目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
3.考评结果与兑现脱钩。很多国有企业对获优秀与称职等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力;ห้องสมุดไป่ตู้
二、拟研究的主要内容（提纲）和预期目标
（一）主要研究内容
基本内容：本文主要在国有企业激励机制的背景大前提下，对激励机制进行分析。透过目前企业激励机制的不完善还有各种的误区，分析说明激励机制对企业发展的重要作用。同时借助华为公司针对企业发展进程而制定的激励机制为例子，逐步探讨企业如何通过文化塑造、绩效考核等人力资源方面的因素使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。
一引言二企业激励机制的概述三企业激励机制的重要性分析四企业激励机制的现状1我国企业激励工作存在的误区2造成企业激励机制误区的原因五激励机制在企业中的实际应用1企业文化与激励机制2绩效考核与激励机制3薪酬体系与激励机制六结论三预期目标三预期目标在不断变化和日益激烈的竞争环境中为加强中国国有企业对激励机制概念的重视让企业利用激励机制激发员工的主观能动性用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性使员工努力去完成组织的任务实现组织的目标
2016年11月30日前完成毕业论文的定稿工作，并上传学习平台。
五、参考文献（不少于5篇）
1、彭剑锋《人力资源管理概论》(第2版)复旦大学出版社，2011年版
2、刘昕《薪酬管理》（第三版）中国人民大学出版社，2011年版
3、刘玉梅《管理心理学理论与实践》复旦大学出版社，2009年版
上市公司高管层股权激励绩效的实证研究的开题报告
上市公司高管层股权激励绩效的实证研究的开题报告研究背景：股权激励是企业吸引和激励员工的一种有效手段。
在上市公司中，高管层股权激励是公司提高高管层持股比例，激励高管层积极工作、增加公司运营收益、提高公司财务表现的一种方式。
然而，高管层股权激励的设计和实行的效果，是否能够达到公司预期的目标，以及高管层股权激励与公司财务绩效之间的关系，还存在争议。
研究意义：针对上述问题，本研究旨在通过实证研究，探究上市公司高管层股权激励对公司财务绩效的影响，进一步研究高管层股权激励的设计和实行，是否能够达到公司预期的目标。
研究内容：1. 高管层股权激励的种类和设计。
本部分将介绍不同类型的高管层股权激励方案，并根据相关文献综述进行比较分析。
2. 高管层股权激励与公司财务绩效之间的关系。
本部分将分析高管层股权激励对公司财务绩效的影响，从股票市场表现、企业盈利能力、股票发行市值等角度探究高管层股权激励和公司财务绩效之间的关系。
3. 上市公司高管层股权激励的实施效果。
本部分将从实证研究的角度，探讨高管层股权激励的实施效果，评估高管层股权激励是否能够有效地激励高管层的行为，提高公司的财务表现。
研究方法：本研究将采取定量研究的方法，通过案例分析和统计分析，选取某一地区的上市公司样本，以1990年至2021年为研究时间范围，从股价、股票发行市值、企业盈利能力等方面，探究上市公司高管层股权激励的实施效果。
研究结论：通过本研究的实证分析，我们可以得出以下结论：1. 高管层股权激励对公司财务绩效具有显著的正向影响。
不同类型的高管层股权激励方案具有不同的实施效果，应根据公司的实际情况进行选择。
2. 高管层股权激励的实施效果受到公司治理结构、公司业绩等方面的影响。
同时，高管层股权激励的实施需要协调相关利益方，确保合理性和公正性。
3. 高管层股权激励不仅可以激励高管层的积极工作，提高公司的财务表现，在一定程度上也可以提高高管层和股东的利益和满意度。
我国上市公司管理层激励研究开题报告.
前言
第一章绪论
1.1选题背景和意义
1.4基本概念及释义
第二章相关理论
2.1管理学视角的激励理论
2.1.1满足型的激励理论.
2.1.2 V.H.Vroom的期望理论
2.2企业理论视角的激励思想
2.2.1企业的契约理论
2.2.2委托-代理理论
第三章管理层激励的方式和影响因素
3.1管理层激励的主流方式
吕鹏著《多任务锦标赛激励与上市公司管理层薪酬差距》在多任务委托代理模型以及锦标赛模型的基础上，提出了多任务委托锦标赛模型，并进行了求解，分析并得出结论是：如果代理人的成本函数中各项任务之间相互独立，或者代理人是风险中性的，那么多任务锦标赛激励会退化为多个单任务锦标赛。代理人的成本函数中各项任务之间的替代性对最优激励强度有重要影响。同时还对上市公司管理层薪酬差距的激励效果进行了分析。选取了净资产收益率、资产报酬率和主营业务报酬率作为公司绩效的会计指标，在控制了股权集中度、企业规模、资产负债率等变量以后，回归结果显示上市公司管理层的薪酬差距能够显著提高公司的会计绩效。为了探讨薪酬差距所导致的会计绩效能否反映到股票价格中去，《多任务锦标赛激励与上市公司管理层薪酬差距》研究了薪酬差距与一年期购买持有异常回报率的关系，指出薪酬差距能够提高购买持有股票所产生的异常回报率。
3.2管理层激励的影响因素
第四章管理层激励的依据与目标
5.1经营绩效评价的理论前提
5.2关于不同绩效评价体系的讨论.
5.2.1会计标准与市场标准
5.2.2财务指标与非财务指标
5.2.3管理层行为对绩效评价的影响..
第五章管理层激励优化模式设计思路
5.1管理层激励的技术支持
5.2管理层激励的制度保证
中国创业板上市公司高管激励与公司绩效研究的开题报告
中国创业板上市公司高管激励与公司绩效研究的开题报告一、研究问题创业板是中国资本市场上一种专门为创新型企业提供融资平台的交易市场，具有相对较高的风险和较高的回报。
随着创业板市场的不断发展和成熟，高管激励成为影响企业绩效的重要因素之一。
因此，本研究旨在探究中国创业板上市公司高管激励与公司绩效之间的关系。
二、研究目的本研究旨在探究以下问题：1. 创业板上市公司高管激励方式与公司绩效的关系如何？2. 不同类型的高管激励方式对创业板上市公司绩效的影响是否存在差异？3. 创业板上市公司高管个人因素（如学历、年龄、工作经验等）是否会影响高管激励与公司绩效之间的关系？三、研究内容本研究主要包括以下内容：1. 文献综述：对国内外相关文献进行综述，了解高管激励与公司绩效之间的关系研究现状，为本研究提供理论基础。
2. 研究设计：根据研究问题和目的，设计相应的研究方法，建立理论模型，明确指标和样本选取等。
3. 数据收集与处理：通过问卷调查、公开财务报表等途径收集相关数据，并采用SPSS等数据处理工具进行分析。
4. 研究结果与分析：对研究结果进行分析，探究高管激励与公司绩效之间的关系，并探讨不同因素对该关系的影响。
5. 结论和建议：在分析和讨论的基础上，得出相应的结论，提出相应的建议。
四、研究意义本研究有以下意义：1. 对于高管激励和公司绩效之间的关系进行探讨，为创业板上市公司提供一定的参考，对于优化高管激励方式、提高公司绩效具有重要的实践意义。
2. 为创业板市场的进一步稳定和发展提供参考和启示，有助于制定更加科学合理的规定和制度，在创业板市场发挥更为重要的作用。
3. 为高管激励与公司绩效研究提供新的视角和思路，对于相关学科领域的研究和发展具有重要的贡献。
五、研究方法本研究采用问卷调查和公开财务报表分析相结合的方法，通过主观评价和客观数据分析的方式，探究高管激励与公司绩效之间的关系。
其中，问卷调查主要针对创业板上市公司的高管人员进行，调查涵盖高管激励方式、个人因素、公司绩效等方面。
激励机制开题报告
激励机制开题报告激励机制开题报告一、引言在现代社会中，激励机制是组织管理中不可或缺的一部分。
它可以激发员工的工作动力，促进个人和组织的发展。
本文旨在探讨激励机制的重要性以及其对个人和组织的影响。
二、激励机制的定义和作用激励机制是指通过一系列的奖励和惩罚措施来激发员工的积极性和创造力。
它可以帮助组织实现目标，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度。
激励机制还可以促进个人的成长和发展，激发个人的潜能，提高个人的自我认同和满足感。
三、激励机制的类型和特点激励机制可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指个人内心的动力，如自我实现、工作满足感等；外在激励是指通过物质奖励或其他外部手段来激励员工，如薪酬激励、晋升机会等。
不同的激励机制具有不同的特点，如内在激励可以持久地推动员工的工作动力，而外在激励可以在短期内激发员工的积极性。
四、激励机制的设计原则激励机制的设计应遵循以下原则：公平性、激励性、可行性和可持续性。
公平性是指激励机制应该公平地对待所有员工，不偏袒任何一方；激励性是指激励机制应该能够真正激励员工，让他们感到有动力去完成工作；可行性是指激励机制应该符合组织的实际情况，能够得到员工的认可和接受；可持续性是指激励机制应该能够长期有效地激励员工，而不是一时的刺激。
五、激励机制的实施策略在实施激励机制时，组织可以采取一些策略来提高其效果。
首先，组织应该根据员工的个性和需求设计个性化的激励方案，以满足员工的不同需求。
其次，组织可以通过定期的绩效评估和反馈来激励员工，让他们感到自己的工作得到了认可和重视。
此外，组织还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和职业水平。
六、激励机制的挑战和解决方案激励机制的实施过程中可能会遇到一些挑战，如员工的不同期望和动机、激励措施的不公平性等。
为了解决这些问题，组织可以采取一些措施，如建立公平的绩效评估体系、提供多样化的激励方式、加强沟通和协调等。
公司员工激励问题研究开题报告
12孟凡生.双重成本控制标准作用下的员工激励模型研究J.中国管理学,2014,2297.95-99.
13王旭辉.民营企业人力资本薪酬措施设计及其运用方法研究J.2015,321.56-61.
14张晓华.中小企业成长周期及其演进策略M.北京:科学技术出版社,2011.
3意义
员工激励作为现代企业人力资源管理体系中的核心组成部分,员工激励有助于分解企业的战略目标、确定各部门的目标、定位不同岗位的职责,提高企业内部成员的绩效考核质量、效应和过程;同时,通过有效地岗位职责反馈和沟通机制,能够帮助企业管理层更好地了解组织成员的需求和心理,提高绩效管理的针对性,进一步地引导员工改进个人绩效,提高团队绩效和企业绩效,加快企业战略目标实现的效率,最终实现企业的良性发展和员工成长的双重效应;
1．员工管理观念落后
2．员工激励制度不完善
3．忽视员工差异性
三、员工激励制度优化设计
一员工激励制度设计的思路和原则
1．激励制度优化设计的思路
2．激励制度优化设计的原则
二员工激励机制设计的内容
1．转变员工管理观念
2．薪酬激励制度优化设计
3．岗位激励制度优化设计
4．精神激励制度优化设计
四、结论
4．拟采取的研究方法和技术路线
2.研究基础
1研究基础
收集国内外大量关于人员激励方面的资料,比如马斯洛需求层次理论,公平理论,强化理论等,通过研究国内外对人员激励的运用,对所涉及到的关于人员激励的主要文献进行回顾梳理,围绕企业员工激励问题这个主题、激励理论等进行了较全面的总结;
激励因素方面,张望军、彭剑锋2001对比了知识型员工和非知识型员工的激励因素,探讨了针对知识型员工所采取的激励模式;陈云娟等2005通过使用调查问卷等分析方法,指出任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬６个因素构成民营企业知识型员工的激励因素,提出了环境、目标、工作和报酬四种激励措施;杨立更2015指出,在关于我国中小企业的绩效评价工作方面,存在基础薄弱的问题,特别是在制定绩效评估体系之前,往往不具备精准的工作分析,民主性和透明度的缺失也是其中的问题所在,评价工作存在形式化,量化的评价指标没有充分的呈现,工作方法科学性较为缺失;李瑛2015指出如果想要搭建具有较强竞争力的薪金标准,就要就工资的具体情况展开调查,在调查结果的分析上进一步调整薪金水平和薪金结构,要通过制定有竞争力的工资标准来留住人才;高志明2016认为,激励与授权是领导的重点,控制又是管理的重点;所以,增加授权与激励,放松控制,更能够用低成本和简单的方式方法让员工创造性地开展工作;
我国上市公司股权激励运用与探究的开题报告
我国上市公司股权激励运用与探究的开题报告一、论题选取的背景股权激励是近年来中国上市公司高管薪酬领域的一个热门话题，其原因在于股权激励可以在一定程度上缓解固定薪酬和绩效薪酬之间的矛盾，同时激励高管对公司的长期利益进行更好的保护。
特别是在国有企业混合所有制改革背景下，股权激励也成为改革中的一项重要措施。
现在，我国的上市公司已经形成了比较成熟的股权激励机制，但是不同上市公司之间的实施方案和制度设计却存在差异，同时，股权激励的运用也存在一些问题：如何平衡股东、高管和公司利益之间的关系？如何科学制定股权激励计划？如何确保股权激励顺利实施？针对上述问题，本文将对我国上市公司股权激励运用进行探究。
二、研究意义本文的研究意义在于：1.分析和总结我国上市公司股权激励实践中的成功经验和问题，为今后的股权激励设计和实施提供参考。
2.深入研究股权激励机制，全面刻画股东、高管和公司利益各方的关系，探讨如何平衡各方利益，推动股权激励更加不断地推进。
3.为国有企业混合所有制改革提供参考，深化产权制度改革，完善现代企业制度。
三、研究内容基于上述的研究意义，本文将围绕如下几个方面展开研究：1.解析我国上市公司股权激励的意义和现状，分析现有股权激励方案和制度设计，提出改进意见。
2.深入分析股权激励实践中的关键问题，如如何平衡股东、高管和公司利益之间的关系、如何科学制定股权激励计划、如何确保股权激励顺利实施等等，探究解决问题的途径。
3.结合案例分析我国上市公司股权激励的实践效果，评估激励计划的成功与否，并提出改进建议。
4.为国有企业混合所有制改革提供参考，探究如何科学应用股权激励，完善产权制度、强化现代企业制度，提高企业竞争力。
四、研究方法本文采用的研究方法主要包括文献研究、案例分析和问卷调查。
1.文献研究：通过查阅文献资料，了解国内外股权激励的现状和发展趋势，比较不同公司的股权激励制度设计和实践经验，总结股权激励机制的优缺点。
2.案例分析：选取几个我国上市公司的股权激励实践案例，分析股权激励实践的具体情况，评估股权激励的成功程度和存在的问题，提出改进建议。
民营上市公司高级雇员激励研究的开题报告
民营上市公司高级雇员激励研究的开题报告题目：中国民营上市公司高级雇员激励研究研究背景和意义：民营上市公司是中国经济发展中重要的组成部分，其高级雇员的激励机制对于公司的运营和长期发展至关重要。
然而，当前市场上针对民营上市公司高级雇员激励的相关研究尚不够充分，前人的研究多局限于外资公司或国有企业，缺乏对民营企业这一特定类型的系统性研究。
因此，本研究旨在深入探讨中国民营上市公司高级雇员的激励机制，为企业提供科学的管理决策建议，促进企业的持续发展。
研究内容：本研究拟从以下三个方面进一步探讨中国民营上市公司高级雇员的激励机制：1. 薪酬激励方案：对比不同行业、规模、地区的民营上市公司，探究其薪酬激励方案的差异和适用性。
另外，也将研究薪酬与绩效之间的关系，分析不同薪酬模式对于高级雇员的激励效果。
2. 职业发展规划：分析不同公司对于高级雇员职业发展规划的重视程度和实践情况，并探究合理的职业发展规划对于高级雇员的激励作用。
另外，针对不同公司的特点，也将研究可行的职业发展模式。
3. 其他非薪酬激励方式：包括股权激励、福利待遇等方式。
本研究将就这些其他非薪酬激励方式的设计和实施情况展开研究，并比较不同方式对于高级雇员的激励效果和其对企业的长期发展的影响。
研究方法：本研究采用文献研究、案例分析和问卷调查相结合的方法，旨在全面系统地分析和探究中国民营上市公司高级雇员的激励机制。
具体方法如下：1. 文献研究：通过查阅文献、研究成果等资料，对企业激励机制的相关理论知识、历史演变、现状和趋势进行深入研究。
2. 案例分析：选择多个典型的中国民营上市公司作为研究对象，对其激励机制进行分析和比较。
3. 问卷调查：通过针对不同行业、规模、地区的民营上市公司高级雇员的问卷调查获取关于激励机制的实际情况和他们的看法。
研究预期结果：本研究预期取得以下几个方面的研究结果：1. 对中国民营上市公司高级雇员激励机制的理论和实践进行深入研究，形成科学的研究成果和经验总结；2. 提供一定量的实证数据和案例，为企业管理者做出科学决策提供参考；3. 对现有研究提出改进性意见，推动相关理论和研究的深入发展。
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开题报告 上市公司经营者激励机制有效性研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 在十四届三中全会上确立了国有企业建立现代企业制度。现代企业制度是基于所有权与经营权相分离的委托代理机制。为了使经营者和所有者的利益相协调，就产生了如何对经营者进行有效激励的问题，因此我国企业经营者的激励问题成为国内外学者研究的焦点。同时到2010年，我国上市公司已经超过2000多家, 上市公司在社会经济中的地位不断上升, 所以上市公司的经营者具有特殊的社会地位和价值，因此上市公司完善激励机制越来越重要。但是，由于我国研究激励问题的时间比较短，国内理论界对上市公司经营者的激励机制的研究还存在很多不足，相关研究文献并不是很多，所以国内对上市公司激励制度的研究并不是很成熟。因而系统研究上市公司经营者激励机制的有效性是非常必要，具有深远的理论意义和实践意义。 本文通过理论分析与实证研究相结合来研究上市公司激励机制的有效性，通过建立模型研究上市公司经营者的激励是否同企业的绩效有关。最后通过研究结果提出相关建议。 2.国内外研究现状 （1） 国外研究现状 高级管理层激励作为提高公司业绩的一种措施,近年来受到普遍关注。国外对于经营者激励问题的研究，其经济学研究的文献主要集中在委托一代理理论上。早在上世纪30年代，美国学者Berlet & Means在著作((现代公司和私有财产》中提出著名的控制权和所有权分离的问题，即委托一代理问题。其基本观点是，经营者不可能自动地为股东谋求利益，相反的，他们追求自身利益最大化，因而往往导致浪费和非效率。到20世纪70年代， Wilson（1969）、 Spence & Deckhouse（1971）、Ross（1973）、Myrtles（1975）、Hailstorm（1979）以及Grossman & Hart（1983）等人创立了委托一代理理论，他们主要通过建立数学模型研究如何协调代理人和委托人之间的利益关系，为委托人制定一种机制，即激励代理人在追求自身利益最大化的同时，也符合委托人的利益最大化的目标，其创立为经济学角度研究激励问题搭建起了基本的框架。 国外也有许多这方面的实证研究，Jensen & Murphy（1990）对高级管理层激励问题进行实证分析，以1974年至1986年受《福布斯》调查的2213名管理人员做样本，研究公司CEO的报酬与公司绩效之间的关系是，其结果是CEO报酬每变动3.25美元，则股东财富变动1000美元，则表明CEO报酬与股东财富之间的关联程度微弱。他们发现，在过去50年当中，美国公司CEO所拥有的股权呈递减的趋势，尽管股权拥有是相比之下较好的一种激励方法。他们觉得呈现CEO报酬与公司绩效敏感度差的结果，是由于公众和私人政治力量的制约。Johan（2003）运用1992-2002年的数据得出了美国银行业CEO薪酬与绩效的敏感度为1000：4.7的结论，即股东权益每提高1000美元，则CEO可获得4.7美元的激励报酬，低于其他行业的1000：6的比例。Tammy(2006)检验了CEO所有权、董事会结构、外部大股东所有权以及激励导向薪酬之间的相互作用，发现随着CEO持股份额减少，董事会的独立性和外部大股东所有权增加。 （2）国内研究现状 在国内研究企业激励问题的学者中，张维迎的著作《企业的企业家——契约理论》（1995）是这一领域的代表性的文献。他把企业的所有权解释为剩余控制权与剩余索取权，可行的经营者激励机制是能使剩余控制权和剩余所有权最大对应的机制，最优的安排一定要是一个经理与股东之间的剩余分享制。从经营权力的重要性与经营管理劳动的特点来看，把剩余索取权分配给经营成员有利于企业绩效的提高。他也证明了，在经营能力不容易观察的情况下，把经营权授予给资本所有者是一种合理的制度安排，并建立了一个企业的企业家一般均衡模型。虽然他的观点还有待深入讨论，但他所主张的用产权在企业里具体体现为剩余索取权)来激励经营者的观点仍然是深刻的，这为国内学者后来的研究奠定了一定的基础。 国内,近年来也有许多这方面的实证研究，魏刚（2000）以1999 年4 月30 日公布年报的816 家A 股上市公司为样本，研究上市公司激励问题，发现经营者报酬水平与公司规模正相关，与经营业绩之间不存在显著的正相关关系。而经营者的持股也没有达到预期激励效果, 而是一种福利制度的安排。李增泉（2000）通过运用回归模型，研究结果表明我国上市公司经营者的年度报酬与企业绩效并不相关。而股权激励由于我国大多上市公司经营者持股比例较少，因此起不到应有的激励作用。周建等（2010）利用2002年至205年中国上市公司的面板数据，研究了大股东股权、董事会构成、经营者股权激励和监事会行为四种公司治理机制的互动关系。研究显示大股东股权竞争与董事会构成之间存在替代效应，大股东股权竞争与经营者股权激励、董事会构成与监事会行为存在互补关系。过唬岗（2010）运用中国上市公司数据进行实证检验，结果表明高管的年度收入与上市公司绩效存在正相关关系，而影响高管年度收入的因素有上市公司市场表现、盈利能力提高程度、行业中同类企业相对绩效、上市公司规模与第一大股东持股比例。在第一大股东为国有股、机构投资者两种情况下，上市公司经理人年度收入与公司绩效间 的正向关系加强实证结果还显示高管持股比例大小并不会影响上市公司业绩。 3.参考文献 [1]周建，刘小元，于伟．公司治理机制互动的实证研究[J]．管理科学，2010(l)． [2]徐向艺，王俊华，巩震．高管人员报酬激励与公司治理绩效研究 [J]．中国工业经济, 2009(2)． [3]赵艳艳，王怀明．高级管理层激励与上市公司业绩的相关性———来自上交所B股的实证研究[ J ]．南京农业大学学报，2009(12)． [4]贤成毅．对上市公司薪酬激励有效性的实证分析[ J ]．广东经济管理学院学报，2007(10)． [5]张维迎．企业委托一代理关系中代理人的寻租行为分析 [J]．经济学家，2003(5)． [6]周兆生．中国上市公司总经理激励的实证研究[ J ]．企业改革，2003(3)． [7]张维迎．所有制、治理结构及委托一代理关系[J]．经济研究，2001(9)． [8]于东智，谷立日．上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J]．经济理论与经 理管理，2001(9)． [9]魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[ J ]．证券市场导报， 2000 (3)． [10]李增泉．激励机制与企业绩效———一项基于上市公司的实证研究[ J ]．会计研究, 2000 (1)． [11] Tammy. The Interaction Among Multiple Conveyance Mechanisms in Yong Newly Public Firms [J].Journal of Corporate Finance, 2006(12). [12] Johan K . Incentive Features in CEO compensation in the Banking Industry [J].Economic Policy Reviews, 2003 (4). [13] Hall &Brian. Are CEOs really paid Like Bureaucrats? [J].Quarterly Journal of Economies, 1998(11). [14] Meehan H. Executive compensation structure，ownership and firm Performance [J].Journal of Financial Economies, 1995(38). [15] Jensen M. &Murphy K. Performance Pay and Top一Management Incentives [J].Journal of Political Economy, 1990 (2). 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 1.经营者激励机制概述 1.1激励与激励机制 1.2激励机制的具体内容 1.2.1报酬激励 1.2.2控制激励 1.2.3声誉激励 2.面板数据模型 2.1面板数据模型概述 2.2面板数据模型的分类 2.2.1混合模型 2.2.2固定效应模型 2.2.3随机效应模型 3.上市公司激励机制有效性的实证检验 3.1样本数据选择 3.2变量设计 3.2.1自变量 3.2.2因变量 3.2.3控制变量 3.3模型建立 3.4模型估计和检验 3.5实证结果 4.研究结论与政策建议 2.实施方案和进度计划
实施方案： 本项目的研究是上市公司经营者激励机制有效性，需要较深厚的理论研究基础，因此，首先必须加强这方面的文献阅读，查阅相关的网站、期刊、论文等相关信息。同时该研究需要进行实证分析，所以需要通过各种信息网站获得上市公司的年报信息。 进度计划： 第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。 第7学期第6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第7学期第13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。 第7学期第15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。 第7学期寒假：结合论文选题开展调查研究。 第8学期第1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第8学期第3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。 第8学期第7周：在指导老师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。