员工招聘实务
企业人力资源管理实务
企业人力资源管理实务是指企业在管理人力资源方面的实际操作和实践。
随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位和作用也变得越来越重要。
有效的人力资源管理实务可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而促进企业的持续发展和竞争力。
首先，企业人力资源管理实务包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
在招聘和选拔方面，企业需要制定科学的招聘计划，通过各种渠道吸引和筛选符合岗位要求的人才。
在培训和发展方面，企业应该根据员工的需求和岗位要求，设计并实施有效的培训计划，提升员工的专业能力和综合素质。
在绩效管理方面，企业需要建立科学的绩效评估体系，激励员工的工作表现，提高企业的生产效率和竞争力。
在薪酬福利方面，企业需要制定公平合理的薪酬政策和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
在员工关系方面，企业需要建立和谐稳定的员工关系，解决员工的问题和纠纷，营造良好的工作环境和氛围。
其次，企业人力资源管理实务还需要不断创新和改进。
随着社会的不断变化和发展，企业人力资源管理也需要与时俱进，不断更新理念和方法，适应新的挑战和机遇。
企业可以通过引进先进的管理理念和技术，开展人力资源管理的数字化和智能化改革，提高管理的效率和质量。
同时，企业还可以通过建立员工参与和沟通机制，激发员工的创新和创造力，促进组织的持续发展和创新。
最后，企业人力资源管理实务需要注重员工的发展和关怀。
员工是企业最宝贵的资源，他们的能力和素质直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，企业需要关注员工的职业发展和个人成长，为员工提供良好的职业发展机会和平台。
同时，企业也需要关心员工的生活和健康，提供良好的工作环境和福利待遇，关怀员工的身心健康，保障员工的权益和利益。
综上所述，企业人力资源管理实务是企业管理中不可或缺的一部分，它关系着企业的长远发展和可持续竞争力。
通过科学有效的人力资源管理实务，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效，推动企业的持续发展和创新。
招聘专员的工作职责怎么写(格式10篇)
招聘专员的工作职责怎么写（格式10篇）招聘专员的工作职责怎么写篇11、独立负责岗位招聘计划落实，独立开展日常招聘工作;2、招聘实施：负责建立甄选、面试、候选人沟通、背调等全流程管理;3、分析关键招聘数据，优化招聘流程，招聘渠道，提升招聘效率，能对所负责业务线的招聘结果负责;4、拓展、维护专业岗位招聘渠道及行业内人才信息，建立岗位人才库;5、开发高校资源，建立校企合作，改进招聘流程，提升效能;6、协助其他模块工作，如支持培训模块工作，领导交办任务。
招聘专员的工作职责怎么写篇21、负责招聘全流程工作，包括需求分析、筛选简历、面试评估、背景调查、跟进offer，利用各种有效招聘途径满足公司的人才需求;2、善于搭建及维护人才地图，定向挖掘高潜人才，对招聘效果负责;3、结合公司实际情况及用人需求，协助上级开拓和管理招聘渠道，解决公司人才需求问题;4、负责统计、分析、总结招聘数据，收集市场信息，为优化招聘工作及招聘计划提供支持;5、协助建立人才库及合理的人才储备机制，包括组织雇主品牌活动、校招活动，寻找校招宣传渠道等;6、完成上级安排的其他任务。
招聘专员的工作职责怎么写篇3一、工作对人力资源部部长负责。
二、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
三、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
四、协助招聘主管(番禺招聘主管)进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。
五、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
六、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
七、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
八、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
九、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。
十、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。
十一、负责公司人事文件的呈转及发放。
人事招聘工作内容及岗位职责(15篇)
人事招聘工作内容及岗位职责(15篇)人事招聘工作内容及岗位职责精选篇11、负责人员岗位招聘、入职、离职办理，人事档案建立与管理;2、负责公司日常行政事务，配合上级做好行政或人事方面的工作;3、负责员工的考勤、员工的.周报表、月报表的统计和考核;4、负责部门成本、工资核算以及财务部分工作;5、负责相关证照申办、变更及年审工作;6、负责公司各系统维护以及资料变更;7、负责公司资质维护以及资料更新;8、配合领导的工作，如做报价、出具合同等商务工作。
人事招聘工作内容及岗位职责精选篇21、办理公司外发邮件、快递，同时做好邮件、快递的签收工作，及时上传下达;2、负责来访宾客的接待，并通知相关负责人;3、协助行政经理做好其他日常服务工作,包括高管出差机票、酒店的预订等;4、负责相关领导文件的整理、报送、回复、保存等，包括领导有关管理指令的传达和跟踪落实;5、完成领导交付的临时性工作。
人事招聘工作内容及岗位职责精选篇31、负责劳动关系管理;2、负责人力资源相关流程建设、管理、执行、监督、优化工作;3、负责PS人力资源信息系统的人事模块运维、管理工作，主要包括信息维护、报表管理、数据核查与分析、系统优化;4、负责各级人社部门相关业务对口部门的对接工作，统筹协调数据提报、来访接待等。
人事招聘工作内容及岗位职责精选篇41. 运用各个招聘渠道进行基础职能和一线岗位招聘;2. 完成招聘流程，根据需求甄选合适人才;3. 通过实践对招聘流程存在的问题进行反思和优化，提高招聘效率和雇主品牌建设;4. 定期维护各种招聘渠道，实施有效管理。
人事招聘工作内容及岗位职责精选篇51、能够按照公司战略及人力资源规划，具体落实人力资源管理的各项日常工作;2、能够配合上级完善人力资源管理体系;3、向公司决策层提供人力资源、组织架构等方面的建议;4、逻辑性强，数据敏感度高，能够开展有效的人力资源成本与效率分析;5、负责带领人事组开展日常的招聘、入离职、员工关系维护、社保等事务性工作;6、负责带领人事组开展对人事档案的`整理与保存;7、负责办公资产管理、行政事务相关对外关系处理及内外部协调工作;8、负责组织公司重要接待的活动及内部会议;9、负责行政事务的预算编制与执行情况跟踪与纠偏;10、完成领导交办的其他工作。
人员招聘与培训实务期末复习资料
人员招聘与培训实务期末复习资料《人员招聘与培训实务》期末备考模拟题一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。
）1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训B.在岗培训C...一、3.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3分。
）1.招聘的渠道大致有（ABCDE ）A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘D、校园招聘E、人才猎取 2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDE ）A、讲授法B、角色扮演法C、观摩和实习D、远程教学法E、游戏和模拟工具训练法三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分。
）1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
（×）2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。
（×）四、名词解释1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。
2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。
一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。
2.培训需求分析的步骤有哪些？完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。
人力资源管理专业知识与实务
人力资源管理专业知识与实务人力资源管理是一门涉及人员招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面的专业知识与实务。
在现代企业中，人力资源管理发挥着重要的作用，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理专业知识与实务包括人员招聘方面的内容。
招聘是企业获取合适人才的重要环节。
在招聘过程中，人力资源管理者需要根据企业需求制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
同时，人力资源管理者还需要对应聘者进行综合评估，包括考察其专业能力、沟通能力、团队合作能力等等，以确保招聘到适合的人才。
人力资源管理专业知识与实务还包括培训与发展方面的内容。
培训是提升员工能力和素质的重要手段。
人力资源管理者需要根据企业的发展需求和员工的个人发展需求，制定培训计划并组织实施。
培训内容可以包括岗位培训、技能培训、领导力培训等，以提高员工的综合素质和能力。
人力资源管理专业知识与实务还涉及到绩效评估方面的内容。
绩效评估是评估员工工作表现的重要手段，可以帮助企业了解员工的工作能力和工作态度。
人力资源管理者需要制定合理的绩效评估指标和评估方法，对员工进行绩效评估，并根据评估结果制定相应的奖励和激励措施。
薪资福利也是人力资源管理专业知识与实务中的重要内容。
薪资福利是激励员工的重要手段，能够吸引和留住人才。
人力资源管理者需要根据企业的财务状况和员工的价值，制定合理的薪资福利制度，并及时做好薪资调整和福利待遇的管理工作。
人力资源管理专业知识与实务在现代企业中起着重要的作用。
通过合理的人力资源管理，企业可以招聘到合适的人才，提升员工的能力和素质，激励员工的工作积极性，从而推动企业的发展。
因此，掌握人力资源管理专业知识与实务对于从事人力资源管理工作的人来说是非常重要的。
二、员工招聘与配置
2.2.3公共就业机构 公共就业机构
• 美国的公共就业机构在职能上，一方面收集关于 失业人员的资料，另一方面雇主可以通过在该机 构登记职位空缺，获得推荐候选人 • 公共就业机构因为保留了很多少数民族、残疾人 和越战老兵等特殊人群的资料，所与对于雇主来 说是一个实现雇员多样性的很好的渠道 • 美国国会1996年通过的福利改革对接受福利救济 的人施加了很大的压力，要求他们就业
二.雇员的招聘和配置
人力资源的招募
• 招募（recruiting）是组织开展的以识别和吸引潜在员 工为主要目的的所有实务或活动 • 由于公司的战略不同，可能对招募赋予不同的重要程 度，通常所有公司招募中都牵涉到三个重要决策方面
人事政策 招募渠道
招募者的特点和行为 空缺职 位特征 工作 选择
6-1人力招募
– 这类求职者在求职之前已经进行了自我选择（selfselection）的过程，能够缓解组织招募和甄选系统的压 力 – 这两种方式的招募比其他方式，招募的成本要低很多
• 被推荐者的主要缺点在于限制了新鲜观点进入，并且 可能出现很多不公平的现象，如：裙带关系
2招募渠道
2.2.2报纸和杂志广告 报纸和杂志广告
• 对比直接求职和推荐，广告招募的应聘者通常并 不尽如人意，但是推荐并不能满足所有组织人力 需求，组织仍然需要用广告来进行招聘 • 提高广告招聘的效率的方法有很多，至少可以从 两个方面着手：
– 广告需要提供的信息：明确的信息提供能帮助应聘 者对自己的资格进行有效判断，模糊信息会大量消 耗甄选所需的费用 – 广告传达的对象：明确广告的对象能够帮助广告人 决定发布广告的渠道
2招募渠道
3.招募者及其特点 招募者及其特点
• 影响招募结果的第三个因素是招募者，招募者不但影 响工作空缺的性质，而且影响所产生人选的性质 • 许多组织选择人力资源专家或某工作的专家来担当招 募人员，许多应聘者用怀疑的态度接近招募者，通常 认为人力资源专家不太可信 • 一般而言，如果应聘者认为招募人员热情并且见多识 广，他们会做出积极反应
人员招聘与培训实务职业技能实训平台答案
一、单选第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析最常用的方法;第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是企业组织信息的收集 ;第3题: 企业管理体制中的“制”指的是企业组织的无形部分 ;第4题: 直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式;第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称军队式结构 ;第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是责权关系明确 ;第7题: 关于组织结构,下列表述正确的是矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 ;第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部;当一个投资项目的立项申请得到高层同意后,会从以上部门抽调人员组成一个项目小组,负责整个项目的实施;该风险投资公司所采用的组织结构是矩阵制 ;第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统方式建立;第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”,具有以上特点的组织结构类型是直线制 ;第11题: 直线制结构适合规模小,业务简单的企业;第12题: 对业务部门进行直接指挥不属于直线职能制职能部门的职责;第13题: 相对于其他组织结构,矩阵制组织结构对执行临时性、跨部门的工作有利;第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是经营管理全才是直线制组织结构形式的缺点;第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是矩阵制 ;第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定,这体现了命令管理系统一元化原则 ;第17题: 职能制结构适用于计划经济体制下的企业 ;第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是集中决策,分散经营 ;第19题: 超事业部制可以联合几个事业部的力量研发新产品,提供新服务,形成拳头优势,使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上;第20题: 超事业部制下,各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权, 实行独立核算、自负盈亏 ,并可根据经营需要设置相应的职能部门;第21题: 在执行部制下,管理层次增加,企业内部的横、纵向沟通问题紧迫;第22题: 以下关于组织结构的描述,错误的是组织结构式组织机构的外在表现形式 ;第23题: 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品,其组织结构通常的类型是职能制结构或事业部制结构 ;第24题: 企业部门的性质影响着部门结构的选择,一般来说,一个部门的工作以利润为中心的话,宜采用事业部制结构 ;第25题: -般来说,职能管理部门是总经理的参谋和助手,其对业务部门实行的是监督和指导 ;第26题: 组织职能图表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围;第27题: 工作岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位 ;第28题: 职责是根据岗位性质和特点,对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定;第29题: 职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求,反映了员工所承担的工作性质,是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结;第30题: 任务是根据客观需要,指派员工所担负的工作及其责任;第31题: 权限是依照企事业单位的有关规章制度,为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务,对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定;第32题: 职务与职位的主要区别不包括职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结 ; 第33题: “职位”与“岗位”的概念相近相似,两者具有三个共同特征,其中不属于两者共同特征的是多见于国家机关及其先关单位的人事管理 ;第34题: 一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的;一般来说,从事正常日常工作,可管辖 15~30 人;第35题: 量材施用,任人唯贤是组织工作实施原则中的分配职责原则;第36题: 系统为适应外部环境变化与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换;这体现为系统的环境适应性 ;第37题: 最优化原则是在一定约束条件下,使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则;第38题: 岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用;第39题: 关于工作岗位分析方法,下列表述不正确的是档案资料法采集的信息真实可靠,但投诉费用很高 ;第40题: 系统性和完整性是我国岗位研究理论一个十分鲜明的特点;第41题: 各级主管在分配工作划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,这体现了组织工作实施的分配职责原则;第42题: 下面属于工作岗位研究的原则是最优化原则 ;第43题: 组织机构中各个岗位功能的等级被称为能级 ;第44题: 标准化是现代企业人力资源管理的基础,也是有效推行各项管理的重要手段;第45题: 工作岗位调查是以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位相关的信息和资料的过程;第46题: 下面不属于工作岗位调查目的的是对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况,进行观察记录和分析 ;第47题: 工作岗位调查在面谈中应当注意避免发表个人的观点和看法,采取命令式提问 ;第48题: 在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时,可采用综合采用上述三种调查方式 ;第49题: 在填写调查表时应注意的问题不包括避免使用精确的词句 ;第50题: 全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的方法是岗位写实 ;第51题: 工作岗位写实是由调查人员对一个工作日内一组员工在一个或几个工作地点上共同劳作的全部情况,进行观察、记录和分析的写实方法;第52题: 作业测时主要是为了改进工序作业活动的内容,使操作方法合理化,节约工时消耗,确定先进的劳动定额;第53题: 下面不属于作业测时步骤的是确定观测次数 ;第54题: 关键事件法是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法;第55题: 在工作岗位调查方法中, 岗位写实能够为最大限度地增加产量,规定员工和设备在工作日内合理的负荷量,确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据;第56题: 关于采用“日志法”进行工作岗位调查,下列说法正确的是工作活动涉及的人员、物品属于“日志”的登记范围 ;第57题: 日历时间是员工工作时间的自然极限,是整个时间资源的总量;第58题: 停工时间是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间;第59题: 出勤时间利用率是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标第60题: 工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度;其计算公式为制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100% ;第61题: 一个工人在一个工作班 8小时工作时内应完成40件产品 40件／工日 ,假定班产量定额提高到60件／工日,则产品单件工时定额减少到 8 工分/件;第62题: 技术定额法是通过对生产技术条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法;第63题: 制定典型定额标准是类推比较法的需要;第64题: 劳动定额的对象是劳动者的劳动量 ;第65题: 劳动定额是指企业在一定的生产技术组织条件下,采用科学、合理的方法,为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额;第66题: 按定员标准的综合程度,定员标准的形式一般可分为单项定员标准和综合定员标准 ;第67题: 现行定额是指在日常生产和管理中具体实行的劳动定额;第68题: 工作时间统计为合理安排作业计划和定岗定员提供依据;第69题: 劳动定额管理的首要环节是“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额 ; 第70题: 下列不属于劳动定额的内容的是劳动定额的监控 ;第71题: 关于劳动定额的概念,下列说法不正确的是劳动定额受到各种客观物质条件的制约,但不受各种主观因素的影响 ;第72题: 酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间每人,这种定额为服务定额 ;第73题: 设计定额是设计工厂规模时使用的,根据产品技术资料、年产量,采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额,通过分析比较估算出来的;第74题: 现行定额是反映当前生产技术组织水平并在当前生产或施工中使用的定额,它要随着生产技术组织水平的提高而修改;第75题: 用来安排生产作业计划,确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是现行定额 ;第76题: 以下哪一项不属于比例定员标准工厂工人与设备的比例第77题: 人力资源管理费用不包括劳动争议处理费用 ;第78题: “分头预算,总体控制,个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的原则 ;第79题: 工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有变化应进行必要的调整;第80题: 人力资源直接成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用,通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力;第81题: 下列各项中, 员工住房基金不属于人力资源管理费用的工资项目;第82题: 在人力资源管理成本核算中,分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易; 第83题: 最低工资标准是根据物价指数调整的,如果发生特殊情况,物价指数小于最低工资标准的增长幅度,那么,应在确认最低工资标准增长幅度以后,以此增长幅度作为调整工资的标准;第84题: 在工资调整过程中,应对比最低工资标准和消费者物价指数,取增长幅度较高的指数作为调整_丁-资的标准;第85题: 处理劳动争议的过程中发生的费用统称为劳动争议处理费用 ;第86题: 20世纪二三十年代,美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了社会人假说;第87题: 约束人不符合人本管理思想;第88题: 对人力资本的理解不正确的是人力资本是有形资本 ;第89题: 管理费用不属于人力资本投资支出的形式;第90题: 下列关于人力资源的叙述不正确的是用人单位如果进行人力投资,就会获得较高的回报 ; 第91题: 员工激励的特点不包括激励一般会产生直接反应 ;第92题: 岗位分析是日常人力资源管理活动的重要前提和工具;第93题: 对员工而言,绩效管理不具有的功能是互相竞争 ;第94题: 人的发展是人力资源开发的最高目标;第95题: 人力资源开发目标的整体性不包括目标设计的针对性 ;第96题: 职业教育不包括城市职业技术教育 ;第97题: 科技手段不属于人力资源管理开发的手段;第98题: 关于动机与需要的关系,下列描述不正确的有需要来源于动机 ;第99题: 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面;第100题: 创新能力结构体系不属于人力资源创新能力运营体系;二、多选题第101题: 调查研究法的具体方法包括观察法、询问法 ;第102题: 档案记录法可用于采集组织过去的全选 ;第103题: 信息采集方法中的观察法可分为行为记录法、直接观察法 ;第104题: 在信息采集的方法中,当面调查询问法的优点是 1.可以深入地了解到被调查者的实际意见；2.方式方法机动灵活；3.不接受时间地点的限制 ;第105题: 在信息收集过程中,属于询问法的方法有邮寄调查法、当面调查询问法、会议调查询问法、电话调查法 ;第106题: 实地调查需要到现场去获取第一手资料,其对 1.调查人员的工作能力；2.调查人员的工作责任心；3.调查人员的业务技巧水平；4.调查人员的思想政治水平有很高的要求;第107题: 组织信息调研的结果处理阶段的工作步骤包括 1.写出调查报告；2.整理分析调查资料 ;第108题: 调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则,在撰写调研报告时主要应注意的要点是 1.对资料进行统计分析的方法；2.调查对象的基本情况；3.调查研究资料的来源 ;第109题: 企业应将 1.对组织未来的管理决策有指导作用的；2.对组织当前和未来管理决策均有指导作用的企业组织信息进行存储,以备后用;第110题: 职能制结构的不足包括 1.过分强调按职能进行专业分工；2.各部门责权不清,彼此之间易产生意见分歧；3.不利于集中领导和统一指挥；4.机构复杂,增加管理费用,加重企业负担 ;第111题: 直线制结构的优点是 1.横向联系少,内部协调容易；2.责权关系明确；3.结构简单,指挥系统清晰、统一；4.信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高 ;第112题: 采取事业部制的组织机构,能够使得企业具有较强的适应性,但是,也有很多的缺点,主要表现在 1.组织机构重叠；2.容易忽视企业整体的利益；3.管理人员膨胀 ;第113题: 下列关于矩阵制的说法正确的是 1.一般为了完成临时任务而组建；2.具有双道命令系统；3.组建方便,但组织关系比较复杂 ;第114题: 事业部制结构的不足在于 1.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；2.各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益 ;第115题: 组织设计的内容和步骤包括 1.建立合理的组织机构；2.建立信息沟通的渠道；3.确定各个部门的职责范围；4.配置适合工作要求的人员 ;第116题: 组织结构设计后的实施要则包括 1.明确责任和权限的原则；2.管理系统一元化原则；3.分配职责的原则 ;第117题: 岗位写实应遵循一定的原则,包括 1.写实人员应以真诚友好的态度和行为,善待被观察者；2.写实人员在观察写实的过程中应当循循善诱,积极引导；3.写实人员不能向被观察者任意发号施令,强加于人 ;第118题: 岗位写实的基本功能在于全选 ;第119题: 岗位的调查方法包括全选 ;第120题: 工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称,其具有应用性、综合性、科学性、对象性的特点;第121题: 分配职责的原则要求各级主管在分配工作划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,并做到全选 ;第122题: 工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动,是构成岗位的前提和基础;其有三种含义,分别是 1.特指若干项专门任务；2.泛指体力和脑力劳动活动；3.专指职业 ;第123题: “工作”和“职业”的主要区别在于 1.工作范围很广,泛指人们的劳动活动过程；2.职业范围很窄,特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动；3.范围不同 ;第124题: 系统的共同特征包括相关性、环境适应性、目的性、整体性 ;第125题: 从具体形态来看,系统表现为 1.动态系统与静态系统；2.实体系统与概念系统；3.开放系统与封闭系统；4.自然系统与人造系统 ;第126题: 工作岗位调查的内容主要应包括 1.担任本岗位所需要的体力；2.本岗位工作任务的性质；3.本岗位劳动强度；4.本岗位责任 ;第127题: 在工作岗位调查中,运用现场观测法应注意 1.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录,以防干扰员工的正常工作；2.选择多处场地对同类岗位记性观察；3.对调查的工作事项要多提几个为什么 ;第128题: 岗位调查的目的是 1.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；2.为制定各种人事文件提供资料；3.收集有关信息,以便系统、全面地对岗位进行描述；4.为改进工作岗位的设计提供信息 ; 第129题: 工作岗位研究的原则包括能级原则、标准化原则、最优化原则、系统原则 ;第130题: 在工作岗位分析过程中,当面调查询问法的缺点包括 1.耗时长、成本高；2.对调查者的素质要求较高；3.采集到的信息不具有代表性 ;第131题: 岗位写实的具体步骤包括 1.写实资料的整理汇总；2.岗位写实前的准备工作；3.实地观察记录 ;第132题: 岗位评价是指根据各种工作中所包括的全选等因素来决定各种工作之间的相对价值;第133题: 企业员工分类的方法包括 1.按职业类别分类；2.按专业构成分类；3.按学历结构分类；4.按性别构成分类 ;第134题: 劳动定额按制定方法可分为 1.统计定额；2.类推比较定额；3.技术定额；4.经验估工定额 ; 第135题: 劳动定额的基本表现形式是时间定额、产量定额 ;第136题: 劳动定额的种类包括计划定额、不变定额、设计定额、现行定额 ;第137题: 企业的劳动组织主要包含 1.工作轮班的组织；2.作业组织的组织；3.工作地的组织；4.劳动定员编制 ;第138题: 按劳动定额的实施范围分类,劳动定额可分为企业定额、一次性定额、统一定额 ;第139题: 劳动定额的作用可以概括为两个基本方面组织生产、组织分配 ;第140题: 劳动定额管理过程中,在规定活劳动消耗量时,可采用多种计量方法;如果从劳动过程上规定劳动消耗量,一般以时间为尺度,采用的劳动时间单位是工时、工日、工分。
电大2668《人员招聘与培训实务》国家开放大学历届试题2019年1月(含答案)
懂专业知识，又要懂管理。如果该公司直接招聘既懂专业又懂管理的人，这些人一来就有活儿
干，一定会得到公司的重视，价值得以实现，那么这些人当然就不会离开，这个问题也就不会发 生。该公司在外部招聘的学生也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，在
外部招聘到这些工商管理专业的学生后，对他们进行职业规划说明 z 虽然现在他们在基层管理 职位上工作，但两年后，他们基本上都会被提拔到中层管理的岗位。这样他们就看到了曙光和
复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理
有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上进行确定。传统上，公司本来
一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适
应新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些工商管理专业的优秀毕业生。通过一个 职业招聘机构，公司得到了许多有丰富知识的工商管理专业毕业生做候选人。他们录用了其
选出适宜人员予以录用的管理过程。 27. 在招聘策略实务操作中的关键点是什么?
答案要点:确定招聘策略除了要明确招聘工作的范围、人员、时间、地点等细节安排之外， 还要对工作人员职责、工作环节等作具体要求，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。其关
键点主要有 z (1)明确人力资源部与人员需求部门在招聘中的职责与权限。 (2) 明确不同岗位人员的翻试环节和测试方法
四、简答题(每小题 7 分，共 35 分)
26. 什么是招聘?
27. 在招聘策略实务操作中的关键点是什么?
28. 面试提问的技巧是什么? 29. 培训的内容有哪些? 30. 员工发展最主要的理论有哪些?
|得分|评卷人|
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31.
招聘与管理实务刷题
招聘与管理实务刷题1.某公司人力资源部在公司的快速发展时期，为公司人力资源的开发利用作出了重要贡献。
有人说，这在相当程度上得益于人力资源部前几年在内部进行了较细致的专业分工从而使有关人员可以快速熟悉专业，提高业务水平。
但近来公司领导发现该部门工作效率和工作质量出现了一定的滑坡，许多成员不满于单调乏味的工作。
对此，你认为最好采取下列哪一措施?（） [单选题] *A.严格内部规章制度，以改善工作作风和工作态度B.调整该部门领导班子，促其改变当前的工作面貌C.以工作丰富化为原则，进行工作和职务再设计(正确答案)D.调整该部门的工作目标，将部门职能分解出去2.一位在政府职能部门多年从事管理工作的中年管理者，新近被任命为某研究所的所长。
面对陌生的学科专业和资深的研究人员，该所长感到有点无从下手。
如果要就他如何有效地开展新工作提出原则性建议，你首选的是（） [单选题] *A.明确各研究人员的研究目标与任务，实行责权利挂钩考核B.充分尊重专家，努力将研究人员的个人兴趣与组织发展目标协同起来(正确答案)C.充分尊重专家，按专家意见办，全力做好支持服务工作D.以研究人员的研究兴趣和专长为基础生成组织目标3.在实践中，经常可以见到许多大公司将不同部门安排在一个没有分隔的大办公室里办公，尽管这种安排有可能造成工作相互干扰，从而影响效率。
如果这种做法有利于组织发展，你认为以下哪一种解释最为合理?（） [单选题] *A.增加人们相互沟通的机会，有利于造成一种团队氛围(正确答案)B.可以消除在小办公室办公时各部门之间的相互背后议论，从而减少部门隔阅C.这样无遮无拦，使得管理者可以非常方便地监控下属D.大办公室中员工相互之间做什么都一清二楚，有助于增强自我约東力。
4.俗话说:“一山难容二虎”、“一条船不能有两个船长”。
从管理的角度看，对这些话的如下解释，你认为哪一种最恰当?（） [单选题] *A.领导班子中有多个固执己见的人物最终会降低管理效率B.对于需要高度集权管理的组织不能允许有多个直线领导核心(正确答案)C.组织中的能人太多必然会造成内耗增加从而导致效率下降D.组织中不能允许存在两种以上的观点，否则易造成管理混乱5.样龙公司原是一家以生产经营床上用品为主的大型企业。
招聘工作职责有哪些
招聘工作职责有哪些招聘工作职责有哪些篇11、根据现有编制及业务发展需求，沟通、统计各部门招聘需求，进行人才需求分析，制定招聘计划并组织实施，按时保质保量完成招聘任务；2、开发、维护、分析、优化各类招聘渠道，确保招聘渠道有效满足公司的用人需求，并利用各种招聘渠道发布招聘需求，更新招聘职位；3、执行简历筛选、沟通、邀约、面试、录用等招聘工作；4、分析总结招聘结果，提出优化招聘制度和流程的合理化建议；5、参与执行公司活动现场执行工作；6、完成领导交办的其他工作。
招聘工作职责有哪些篇21、招聘工作：对外发布招聘信息，选择招聘渠道，安排面试时间及负责面试时的组织工作；2、负责员工入职手续的办理，劳动合同的签订，并建立人事档案、人事资料管理，3、负责考勤管理，办公用品的管理；负责车辆管理和司机管理；负责预订机票和酒店；4、擅长员工关系，处理劳动纠纷和员工态度纠正5、负责公司的培训安排，并建立培训档案；负责对员工管理，进行思想教育工作；6、协助完成公司活动组织、安排工作；7、负责编制公司规章制度，公文或相关文件的撰写；8、负责单据审核以及领导安排的临时性工作。
招聘工作职责有哪些篇31、负责网络主播的管理和维护工作，不断挖掘和培养优秀的主播;2、负责直播间的日常管理，保证运营的正常工作，分析运营数据;3、能合理规划、创造平台资源4、收集用户信息，并根据市场情况调整运营策略或提出优化建议，提高直播间用户的留存率和消费率;5、负责维护主播和用户的关系;6、关注行业动态，了解用户需求，提出产品改进方案等。
7、对直播进行策划，包括直播排期及直播前期商品准备，直播内容及优惠福利策划，按计划保质保量完成规定量的直播场次。
招聘工作职责有哪些篇4职责：1、根据公司战略发展规划，制作年度/季度/月度招聘计划；2、实施招聘工作，发布招聘广告、进行简历筛选、评估候选人并提供初步面试报告；3、招聘渠道的开发、维护与管理；4、项目性招聘工作的开展；5、统计分析相关招聘数据，撰写招聘周报等分析报告；任职资格：1、人力资源或相关专业本科及以上学历；2、三年以上有力资源招聘的实务操作经验；3、熟悉各种招聘渠道，能有效的策划招聘方案；4、掌握面试、薪酬谈判等技巧，熟悉人才测评相关工具，设计招聘考核环节和试题；5、性格乐观开朗，沟通能力强，具备一定的抗压能力，逻辑思维能力及组织协调能力。