中国企业人文关怀的例子
华为企业文化
IBM西 式管理 文化
华为新 文化
使华为终于拥有了 与世界级通信设备 制造商所具备的管
理文化
注重流程化，过 程化
依靠狼性，敏锐 的捕捉市场，但 有其不可避免的
缺点
华为文化中西合璧
华为学习IBM通过流程再造来对文化进行重塑——引进IBM的 IPD研发模式。华为用了相当长的时间和精力，建立起这套模型， 将整个公司的成本几乎都折算到了各个产品线上，所有的工作都 围绕一个核心——高绩效。高绩效能够支撑企业的持续发展，给 客户带来价值，给企业带来利润，给员工带来好处。
己的新文化
华为文化中西合璧
华为任正非“灰度”理论：灰色就 是黑与白，是与非的中间地段；灰 色的含义就是不走极端，在继承的 基础上变革，在稳定的基础上创新， 在坚持原则和适度灵活中处理企业 中的各种矛盾和悖论
任正非坚持“灰度”理论记在实践 中探索中西文化的有机性融合
华为文化中西合璧
华为狼 文化
华为可以在有自己特色的企业价值观的指导下，通过与国际一流 企业一样的管理运作来进入稳步发展阶段。这样，任正非和《华 为基本法》也才会发挥自己最大的正效应。同时也让任正非多年 来在华为实行"法治"的愿望得以不折不扣地实现。
华为 VS IBM
华为 VS IBM 文化冲突
背景：华为每年拿出销售收入的10%作为研发费用，但是企业
华为企业文化
2021年7月14日星期三
华为
华为位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工 持股的民营科技公司，华为是全球领先的电信解决方 案供应商。根据收入规模计算，华为已经成功跻身全 球第三大设备商。2010年《财富》世界500强企业最新 排名，华为首次入围。继联想集团之后，华为成为闯 入世界500强的第二家中国民营科技企业，也是500强 中唯一一家未上市公司。
企业访谈｜典跃郭君建弘扬工匠精神构筑民族品牌
企业访谈｜典跃郭君建弘扬⼯匠精神构筑民族品牌-郭君建-以⼯匠精神打造民族品牌以契约关怀赋能长效建设郭君建，上海典跃建材科技有限公司（简称“典跃”）董事长，⾦磨⽯品牌⽂化创始⼈，上海地坪协会会长，中国磨⽯产业联盟主席。
在采访中，郭君建提到最多的词就是⼯匠精神和⼈⽂关怀。
在他眼⾥，⼯匠与⽂化是企业发展的基⽯。
“⼀元化多元打造民族品牌”2000年，新纪年翻开的第⼀篇章，万物⽣长的⼤好时节。
那⼀年，郭君建⼤学毕业，只⾝⼀⼈来到上海。
当他站在外滩眺望着黄浦江的那⼀刻，⼼⾥想着，上海之⼤何来容⾝之处，唯⼀可奉献的只有青春、努⼒和做⼈的品格。
那时，郭君建就下定决⼼，做事⼀定要先做⼈，这也为之后典跃“⽤⼯匠精神做事，⽤契约精神做⼈”的企业精神奠定了基础。
典跃企业始于2006年，历经数年，逐渐从⼀家致⼒于⼯业地⾯系统集成商的企业发展成为集研发、⽣产、设计、销售、施⼯于⼀体的新材料、新能源⾼科技企业。
但典跃不满⾜于此，郭君建表⽰，随着⼯程经验不断累积及市场需求不断增加，典跃逐渐开始探索多维的发展⽅向，只为满⾜各种地⾯需求。
2012年，典跃中国制造研发中⼼——宿州典跃新型建筑材料有限公司成⽴，典跃开始专注于上游原材料的研发及下游项⽬完⼯后的服务延伸，⼒求通过产品制造和⼯程管控的双标准化进⼀步保障质量体系。
同年，典跃开始⾦磨⽯系列产品的学习与研发。
2013年，⾦磨⽯被列为典跃战略性产品，逐渐应⽤发展于各个领域。
2017年，典跃完成了数百项⾦磨⽯案例，致⼒于打造整体商业地⾯系统集成商，复兴磨⽯⽂化。
2018年，典跃开启了新⼀轮典跃产业园的建设，并计划⽤10年时间进⾏股份制改⾰，启动上市程序。
梳理典跃的发展过程，郭君建表⽰，典跃的每⼀步发展都是基于良好的品牌⼝碑，为打造民族品牌⽽努⼒。
在他看来，所谓品牌，由“三⼝”组成，即客户认可、⾏业的尊重和认可、员⼯对品牌的⾃尊⾃信。
品牌形成之后即⾃带知识产权，⾃带流量，客户⾃然随之⽽来，⾏业影响⼒随即上升。
传统文化在现代企业管理中的运用
传统文化在现代企业管理中的运用一、传统文化在现代企业管理中的基础与意义二、传统文化在现代企业管理中的价值观传承三、传统文化在现代企业管理中的人文关怀四、传统文化在现代企业管理中的团队建设五、传统文化在现代企业管理中的沟通技巧六、传统文化在现代企业管理中的创新意识七、传统文化在现代企业管理中的企业文化建设一、传统文化在现代企业管理中的基础与意义把中国传统文化融入现代企业管理是一个伟大的思想创新，中国传统文化是国家与民族的一份历史遗产和精神财富。
传统文化是现代管理的重要组成部分，其所包含的思想、道德、法制、心理等方面的精髓是企业管理所必需的。
从现代管理的角度来看，企业管理是一门关于组织管理的科学，用科学的方式整合人力、资金、物资和信息等资源，以达到企业愿景的理念。
而融入传统文化，则能使企业达到全面持续发展。
中国传统文化的重要组成部分是以“道德”为核心的思想。
现代企业管理同样需要具备道德理念，把传统道德应用于管理中，能够增加员工之间的信任度，减少企业的误解和懈怠情况。
传统文化能够让企业管理者合理应对挑战和机遇，懂得应选之道，不走极端。
传统文化是一个开放和包容的思想体系，注重气秉人和，知书达理，以及传承文明。
二、传统文化在现代企业管理中的价值观传承价值观是企业核心价值观的集合，其是组织信仰、行为规范和文化传承等方面的体现。
中国传统文化背后激励人们前进的，就是一个坚定的价值观念。
企业成功不仅仅要进行战略规划和操作性计划，还需要从良好的价值观念中强化企业文化的内涵。
把企业基础价值观运用到企业经营中，增强本企业的核心竞争优势，建立良好的企业信誉，吸引顾客和人才，提高企业竞争力。
对于企业来说，强大的文化传承有助于企业成功地进行品牌化运作，增强品牌忠诚度并得到支持。
但是，即使企业的价值观念并不是很强，也要具备强大的文化感召力和吸引力来推动文化的建设。
值得一提的是，文化既是助力企业成功发展的机会，也可能是企业失败的原因之一。
我国企业内部控制经典案例分析
我国企业内部控制经典案例分析第一节万科公司内部控制案例分析在房地产市场调控年（2010年），万科企业股份有限公司（证券代码000002，以下简称万科）仍实现销售金额1081.6亿元，同比增长70.5%，成为全国首个年销售额达到千亿级的住宅企业。
与此同时，旗下的北京和深圳两家子公司年销售额也突破百亿，共同刷新了国内住宅企业单个城市年销售额的历史纪录。
万科还是世界上最大的专业住宅开发企业，市值一度达到2022亿元（2007年8月），超过了同期美国帕尔迪、霍顿房屋、莱纳、桑达克斯等四大房地产公司的市值总和。
更为难能可贵的是，万科在取得骄人业绩的同时，始终保持着规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，连续获得“中国最受尊敬企业”称号。
在业界“向万科学管理”的热潮中，内部控制显然是必修课。
万科的内部控制对其商业成功发挥了什么样的作用？万科的特色内控，对我们又有哪些启示呢？一、内控环境⒈对客户的人文关怀万科将客户放在核心价值观的第一位，充分体现了对客户的人文关怀。
“旨在推销一种新的生活方式”，这是万科与其他房地产公司迥然不同的经营特点。
早在1992年，万科就提出开发房地产，不应以赢利为唯一目标，也不只是单纯为客户提供居所。
相反，从首创“物业管理”模式，到全国第一个业主委员会；从万客会的成立，到近年来“建筑无限生活”品牌理念的提出；从“五十年后再回顾我们的产品，要对得起中国建筑史”，到成为致力于安全环保的“绿色企业”，都可以看出万科从满足现代人追求舒适、便利、完美的生活方式出发，自始至终为客户的各种合理需求提供尽善尽美的服务。
⒉可持续发展的人力资源万科在任用和选拔优秀人才时，一贯坚持“德才兼备、以德为先”，并把持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，作为公司创立和发展的一项重要使命。
公司为员工提供可持续发展的空间和机会，鼓励员工和公司共同成长；倡导简单的人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围；建立轮岗、交流机制，培养专业人员全面的知识和技能；实行关键岗位员工的强制休假制度和岗位轮换制度，加强员工的自律及防止舞弊行为的发生。
企业应注重员工人文关怀
企业应注重员工人文关怀今年以来，富士康科技集团连续发生多起员工跳楼事件，引发各方关注。
此次事件凸显出一些企业恶劣的生态环境：除了劳动、睡眠之外，娱乐、休闲、社会交往、情感交流、社会网络等被严重地边缘化。
专家呼吁，各方都应高度重视，避免事件再次重演：社会组织（特别是工会）、政府要给为经济发展作出了贡献的工人更大的保障和关怀；企业必须将严格管理、科学管理与人文关怀相结合，让员工更具有事业归属感、工作成就感和职业进步感；员工特别是青年员工必须培养和锻炼自身的乐观、坚韧品质，以及责任意识，决不放弃生命的价值。
那么，企业如何才能提高对员工的人文关怀呢？所谓人文关怀，就是对人的生存状况的关注，以人为主体和中心，尊重人的本质，维护人的利益，满足人的需求，促进人的生命力和创造力。
企业员工的人文关怀应体现在以下五个方面。
制度是准则科学的管理制度是企业行动的准则。
企业人文关怀的主体是员工，可以通过企业的制度和管理体现出来，只有与时俱进地完善和丰富管理制度，才能保障人文关怀的有效性和持续性。
现代企业，特别是国有企业应通过建立和完善各种制度，保障员工参与企业管理的积极性，提高员工对企业的认同度。
比如，通过员工代表大会制度，加大员工参与企业管理的力度；比如，推进内部事务公开制度建设，着重抓好企业生产经营管理和改革发展、企业员工切身利益、企业领导干部廉洁自律等方面相关内容的公开。
这些都有利于员工立足岗位，心怀企业，当好主人。
情感是纽带己所不欲，勿施于人。
中国企业应建立“情、理、法”相统一的管理模型。
人文关怀也是企业一种以情为主的管理方式。
在实际工作中，尊重员工，相信员工，把员工所思、所想作为管理者决策的重要依据，把员工的积极情绪和热情作为开展工作的重要标准，把企业的目标转化为员工主动承担的责任。
用情感纽带把全体员工团结起来，让他们感觉如同生活在一个和睦的大家庭里。
企业与员工互相理解、互相沟通、互相支持，从尊重员工的主人翁地位和首创精神出发，切实维护员工的切身利益；如果员工及其家庭成员遇到紧急情况需要医疗救治，或日常家庭生活出现突发事件等困难，采取有效手段，及时提供帮助和服务。
中国移动企业文化
中国移动企业文化移动通信行业在中国已经发展了数十年，中国移动作为该行业的龙头企业，不仅在技术和市场上占据主导地位，其独特而丰富的企业文化也是其成功的重要因素之一。
中国移动企业文化的形成和发展从多个方面展现了中国传统文化和现代化管理的有机结合，同时也体现了中国移动对于员工的关怀和发展。
一、核心价值观中国移动企业文化的核心价值观是“合力共担、正直诚信、激情进取、务实创新”。
这几个词语准确地概括了中国移动对于企业发展和员工行为的期望。
首先，合力共担表明了中国移动倡导团队合作和责任共担的精神，强调集体的力量与个体的价值相结合。
正直诚信强调了员工应当具备的基本道德品质，中国移动注重在企业文化中营造正直、诚信的氛围，以提高员工的职业操守和企业形象。
激情进取鼓励员工积极主动、持续发展，追求卓越。
务实创新强调在实践中不断地求索、创新，以适应不断变化的市场环境。
二、文化底蕴中国移动企业文化的形成离不开中国千百年来的传统文化底蕴。
中国移动倡导的“合力共担”与中国古代思想中的“和而不同”、“天下为公”有着相通之处，强调团队合作、和谐共生的精神。
中国移动强调的“正直诚信”与儒家思想中强调的“诚实守信”有着共同的根基，强调员工应坚守道德底线，为企业树立良好形象。
激情进取与中国古代文人墨客追求个人的卓越、追求艺术的精神是一脉相承的。
而务实创新则是中国古代注重实践、重视创新精神的延伸。
三、人文关怀中国移动企业文化注重员工的发展和关怀，体现了对员工的人文关怀。
中国移动提供了广阔的职业发展空间和机会，鼓励员工不断学习和提升自我。
公司注重员工培训，设有多个培训中心，为员工提供丰富多样的培训课程。
此外，中国移动还注重员工的福利和社会责任，积极参与公益慈善事业，关注员工的身心健康。
四、创新引领中国移动企业文化中的务实创新体现了中国移动在行业内的领导地位。
中国移动在通信技术和服务创新方面不断投入，推动行业的发展和进步。
同时，中国移动注重员工的创新能力培养，鼓励员工提出和实施创新的想法和方案。
中国企业,眼光应该更长远些
中国企业，眼光应该更长远些死猪肉生产肉制品，使用工业石腊制造火锅底料，使用氢氧化钠泡发水发产品，这些事情在中国，屡见不鲜，时有报道。
难道这些企业不知道这些东西有害吗？非也，让我们听听生产蛋白质含量仅为2%奶粉的生产企业主在听到长期喂食奶粉导致大头娃娃死亡时是怎么说的，“啊呀，这种奶粉是不能一直吃的，反正我们从来不吃，我们都到超市买几十元一听的进口奶粉吃”。
“哀莫大于心死”，这些企业主是何等的冷漠，何等的麻木不仁，何等的丧尽天良，这些人怎么能生产出合格的食品，怎么能做出负责任的事。
“没有规矩，不成方圆”，食品质量的好转，有赖于政府部门的有效监管。
很多人骂政府监管不力，但是，不可否认的是，很多部门也在食品监督方面做了大量的艰苦的工作。
目前，从田头到餐桌，食品安全监管的法律分别见于《食品卫生法》、《产品质量法》等很多部法律法规，监管职能分属于农业、环保、林牧渔业、卫生、技监、经贸、工商、海关、检验检疫等很多部门。
那么如何才能让食品质量得到真正好转？“食品企业、良心事业”，食品生产经营企业是合格、优质食品的生产者，是功臣，也是劣质有害食品制造者，又可能成为罪人，因此说，食品生产经营者是食品安全的第一责任人，决定食品质量的关键因素既不是技术，也不是管理和设备，关键在人关键在于食品生产经营业主和从业人员的职业操守和道德水准。
说得再浅显些，是目前中国很多企业的眼光都是放在短期的利益之上，图一时之快，发短期之财。
而很少有企业可以踏踏实实，一步一个脚印的去把企业发展做大。
所以也无怪乎当初三鹿那么大的企业，也是说倒就倒，多年辛勤毁于一时之利。
药食同源，在中国，做药和食物，都是处在一种岌岌可危的状态。
其中也不乏不合格药品不安全酿成悲剧事件，可不乏药物暴利事件，这其中又是什么在作祟。
“制药生产本来就是造福于人，要凭着良心去做，药物和食品一样，更是需要从人文关怀的角度出发，不能出一个错。
”这话出自于一位一生做药的老前辈之口。
在华跨国企业缺少人文关怀案例
在华跨国企业缺少人文关怀案例跨国企业缺少人文关怀案例前言在全球化发展的浪潮中，越来越多的跨国企业进入中国市场。
然而，一些企业在追求商业利益的同时，忽视了对员工的人文关怀。
下面列举了一些在华跨国企业缺乏人文关怀的案例。
案例一：长时间工作造成员工身心俱疲•某外资企业将员工加班时间不断延长，往往超过合理工作时长。
•员工长时间工作导致身体疲劳、精神压力增大，甚至出现抑郁症等心理问题。
案例二：低薪水导致员工生活困难•某外企以较低的薪资待遇吸引员工，但没有适当的涨薪机制。
•员工生活压力增加，无法满足基本生活需求，影响工作积极性。
案例三：缺乏职业发展机会•某跨国企业对中国员工的晋升机会有限。
•员工不能得到合理的培训和提升机会，导致职业发展受限。
案例四：缺少员工福利制度•某外资企业没有完善的员工福利制度。
•员工没有带薪年假、病假等合理的休假制度，加剧工作压力和职业倦怠。
案例五：缺乏文化融合和沟通机制•某外资企业没有积极推动中国和外国员工之间的文化融合。
•缺乏有效的沟通机制，导致员工之间相互理解不足，影响工作效率。
结语以上案例反映了一些在华跨国企业缺乏人文关怀的问题。
企业应该重视员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，建立起有效的沟通机制，为员工提供职业发展的机会。
只有在人文关怀的基础上，企业才能实现持续的发展和创新。
跨国企业缺少人文关怀案例前言在全球化发展的浪潮中，越来越多的跨国企业进入中国市场。
然而，一些企业在追求商业利益的同时，忽视了对员工的人文关怀。
下面列举了一些在华跨国企业缺乏人文关怀的案例。
案例一：长时间工作造成员工身心俱疲•某外资企业将员工加班时间不断延长，往往超过合理工作时长。
•员工长时间工作导致身体疲劳、精神压力增大，甚至出现抑郁症等心理问题。
案例二：低薪水导致员工生活困难•某外企以较低的薪资待遇吸引员工，但没有适当的涨薪机制。
•员工生活压力增加，无法满足基本生活需求，影响工作积极性。
案例三：缺乏职业发展机会•某跨国企业对中国员工的晋升机会有限。
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中国企业人文关怀的例子
企业文化要讲人文精神，也要讲人文关怀。
纵观世界上一流的企业，他们所营造和形成的企业文化，无一不体现着人文精神和人文关怀。
所以，万达要想成为一家卓越的企业，必须以人为本，在企业的经营管理中，充分体现人文精神和人文关怀。
——王健林
在管理企业过程中，王健林非常重视企业的人文精神。
万达的人文精神和人文关怀主要体现在以下三个方面。
一是万达为员工提供一流的待遇。
在同行业中，万达的薪酬是国内较高的。
对基层员工，万达实施的是工龄工资制度。
二是万达为员工建立了健全的培训机制。
万达仅花费在员工培训方面的资金，每年高达上亿元。
同时，万达还在河北廊坊投资7亿元，为员工建立了一所占地200亩的万达学院。
这所学院，总建筑面积达12万多平方米，由行政楼、教学楼、室外运动场、室内体育馆、宿舍、企业展览馆、餐厅等组成，配备了国内先进的教学服务设施，可容纳3000多人进行寄宿式培训。
万达学院建成后，万达每年都会安排公司中高层管理人员到这里进行培训。
学院已经为公司培训了许多优秀的管理人才，为万达公司的快速发展打下了坚实的基础。
三是万达十分注重对员工进行人文关怀。
王健林要求不管是总部还是分公司，都必须建立员工食堂，免费为员工提供工作餐。
同时，万达还推出了幸福假期制度，就是对公司评选出的优秀员工，万达不仅让员工任选各地万达酒店去度假，并给他们报销往返机票及住宿费，还可以为他们的家人报销两人的往返机票及住宿费。
这些优厚的待遇，极大地增加了员工们的幸福感，激励广大员工努力工作。
王健林认为，企业讲人文精神、人文关怀，主要有三个方面的作用：第一，
可以让员工主动为公司做贡献；第二，可以使员工成为联系客户与社会的桥梁；第三，可以开发员工的创造力。
企业要想得到长远的发展，必须重视企业的核心文化，坚持以人为本的文化理念。